完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策研究-畢業(yè)論文

PAGE摘要改革開放近三十年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化，確立了以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的經(jīng)濟(jì)制度。其間，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)成為推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)壽命普遍不長(zhǎng)，究其原因，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處。本文結(jié)合實(shí)際，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行了分析，包括薪酬管理沒有同企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合、忽視人力資本的價(jià)值、薪酬采取保密的方式發(fā)放、薪酬決策不科學(xué)等等，并運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理的基本理論，從企業(yè)戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)關(guān)系、管理者思想、公平性、職業(yè)生涯、薪酬體系、薪酬計(jì)量方法等方面，對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議，例如薪酬管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)和配合、逐步弱化家族式管理、實(shí)行公開透明的薪酬支付制度、建立科學(xué)有效的薪酬管理體系等等，希望本文能為民營(yíng)企業(yè)完善其薪酬管理提供有益的參考。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策

AbstractReformandopeningupoverthepast30years,chineseeconomicstructurehasundergoneafundamentalchangeandestablishedthepublicownershipasthemainstay,multipleownershipofthecommoneconomicdevelopmentoftheeconomicsystem.Meanwhile,chineseprivateenterprisesamidtheforefrontofpromotingeconomicdevelopment.However,China'sprivateenterpriseslifeexpectancyisnotlong,astothereason,privateenterprisesinhumanresourcesmanagementparticularlyinsalarymanagement,therearemanyirregularitiesandunscientificfactors.Basedontheactual,thepaperanalysisforthesalarymanagementofprivateenterprises,includingsalarymanagementnotgowithenterprisestrategy,ignorethevalueofhumancapital,paytotaketheissueofconfidentiality,salarydecisionsunscientificandsoon,usethebasictheoryofmodernsalarymanagement,fromthecorporatestrategy,therelationshipbetweenownershipandassets,managerthinking,salarystructure,equity,career,salarysystemandthemethodsofsalarymeasurement,raisethecorrespondingrecommendationsandsolutionsfortheproblemsofsalarymanagementundertheprivateenterprises,forexample,mustsalarymanagementcorporateandsuitthestrategy,graduallyweakeningthefamily-runmanagement,beingopenandtransparentsystemofpayments,establishascientificandeffectivemanagementofthesalarysystemandsoon.Ihopethatthispapercanprovideprivateenterpriseswithusefulreferenceonimprovingtheirsalarymanagement.Keywords：privateenterprise；salarymanagement；countermeasures

目錄TOC\o"1-2"\h\z第1章概述 11.1本文研究的背景與意義 11.2本文研究的主要內(nèi)容及論文結(jié)構(gòu) 2第2章民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的相關(guān)基本理論 32.1民營(yíng)企業(yè)的概念及范疇 32.2民營(yíng)企業(yè)的重要地位與作用 42.3薪酬的概念及構(gòu)成 42.4薪酬管理的概念及作用 52.5薪酬管理的主要影響因素 62.6民營(yíng)企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循的原則 8第3章民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題 103.1民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展概況 103.2民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題 103.3民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在問題的原因 14第4章完善民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策 164.1薪酬管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)和配合 164.2逐步弱化家族式管理 164.3轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì) 174.4重視員工的“非經(jīng)濟(jì)性薪酬” 174.5保證薪酬界定程序的公平性 184.6導(dǎo)入職業(yè)生涯管理理念和方法 184.7實(shí)行公開透明的薪酬支付制度 194.8建立科學(xué)有效的薪酬管理體系 194.9建立公平有效的績(jī)效考核制度和柔性的薪酬計(jì)量方法 21結(jié)論 23參考文獻(xiàn) 24致謝 26旺昌資料城各類精品經(jīng)營(yíng)管理資料大全網(wǎng)址：QQ：602429086第1章概述1.1本文研究的背景與意義在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，民營(yíng)企業(yè)扮演著越來(lái)越重要的角色。中國(guó)民（私）營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)調(diào)查顯示，截至2006年底，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)達(dá)到494.7萬(wàn)戶，比2005年增長(zhǎng)15％；民營(yíng)經(jīng)濟(jì)投資大幅度增長(zhǎng)，其占城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資總額的比重首次超過50％，達(dá)到51.6％；民營(yíng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)也高速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)出口總額高速增長(zhǎng)；民營(yíng)企業(yè)的發(fā)明專利占全國(guó)的60％以上，研發(fā)新產(chǎn)品超過全國(guó)的八成，提供了城鎮(zhèn)人口75％以上的就業(yè)機(jī)會(huì)。各種數(shù)據(jù)表明，中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。自20世紀(jì)70年代末中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)重新獲得承認(rèn)以來(lái)，民營(yíng)領(lǐng)域已被證明是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)變革的推動(dòng)力。例如在浙江這一市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步較早的省份，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域里，非國(guó)有經(jīng)濟(jì)的比重已從1978年的38.7％上升到了目前的95％以上。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)快速增長(zhǎng)，給國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)新的活力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善，民營(yíng)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制也日漸完善。但是，由于各種歷史原因?qū)е碌钠髽I(yè)先天不足和其在發(fā)展歷程中的各種原因，使得一批又一批的民營(yíng)企業(yè)“曇花一現(xiàn)，步履維艱”。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益逼進(jìn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，越來(lái)越多的企業(yè)注重通過人才的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，迫切需要高素質(zhì)的人才資源，但是民營(yíng)企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)由于受到企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)品的生命力和被市場(chǎng)接受的程度等多種因素的影響和制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往無(wú)法滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要，加之其發(fā)展中由于低水平的管理模式、落后的人才觀念、不完善的薪酬制度、缺乏溝通與交流等因素，使得民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展受困于自身人才的約束。出現(xiàn)了一方面急需要高素質(zhì)的人才，另一方面在得到人才后又很難憑借有效的人力資源政策留住人才并發(fā)揮其最大潛能的現(xiàn)象。如何吸引人才、留住人才是民營(yíng)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而在企業(yè)人力資源管理工作中，最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人才的激勵(lì)工作，一個(gè)企業(yè)能否建立完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。隨著中國(guó)加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化將越來(lái)越深刻的影響著我國(guó)的企業(yè)，這必將加劇企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展壯大，要在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，必然加強(qiáng)對(duì)人才的爭(zhēng)奪，想方設(shè)法吸引人才、留住人才。因此，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要學(xué)會(huì)科學(xué)運(yùn)用薪酬這一激勵(lì)手段，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理理念和方法。但是，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)由于多方面原因?qū)е缕湓谛匠旯芾碇写嬖诤芏鄦栴}和不足，這直接影響著企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這一矛盾進(jìn)一步加深，改革薪酬管理勢(shì)在必行。只有薪酬體制切合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，又能照顧到人才對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，民營(yíng)企業(yè)才能立于不敗之地。本文力圖在綜合闡述現(xiàn)代薪酬管理理論的基礎(chǔ)上，總結(jié)分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中存在的問題及原因，探索提高我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理水平的方法和途徑，建立適合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系與制度，為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理提供有意義的借鑒。1.2本文研究的主要內(nèi)容及論文結(jié)構(gòu)本文依據(jù)薪酬管理的基本理論，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，具體分析當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題，包括薪酬管理沒有同企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合、忽視人力資本的價(jià)值、薪酬采取保密的方式發(fā)放、薪酬決策不科學(xué)等，并總結(jié)其存在問題的根本原因，針對(duì)其存在的問題提出相應(yīng)的對(duì)策。本文的結(jié)構(gòu)如下：第1章，概述。闡述了本文的研究背景、意義、主要內(nèi)容及論文結(jié)構(gòu)。第2章，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的相關(guān)基本理論。第3章，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題。分析當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題，總結(jié)其存在問題的原因。第4章，完善民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。針對(duì)上一章所提出的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題，提出了相應(yīng)對(duì)策與措施。

第2章民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的相關(guān)基本理論2.1民營(yíng)企業(yè)的概念及范疇2.1.1民營(yíng)企業(yè)的概念民營(yíng)企業(yè)的概念有廣義和狹義之分。廣義上來(lái)說(shuō)，非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)均為民營(yíng)企業(yè)。狹義上來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)僅指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。本文的民營(yíng)企業(yè)的界定主要是指其狹義的含義?！吨腥A人民共和國(guó)公司法》是按照企業(yè)的資本組織形式來(lái)劃分企業(yè)類型的，包括國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司（分上市公司和非上市公司）、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照上面對(duì)民營(yíng)企業(yè)的界定，除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國(guó)有資本，均屬民營(yíng)企業(yè)。2.1.2民營(yíng)企業(yè)的范疇目前我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大致包括：（1）私營(yíng)經(jīng)濟(jì)，包括私營(yíng)個(gè)體工商戶和私營(yíng)企業(yè)；（2）股份制經(jīng)濟(jì)企業(yè)；（3）城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)企業(yè)；（4）改制后的國(guó)有企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)；（5）非國(guó)有控股企業(yè)；（6）非國(guó)有控制的企業(yè)，如被租賃、托管出去的國(guó)有企業(yè)；（7）外資企業(yè)；（8）港、澳、臺(tái)商企業(yè)等等。以上幾部分共同構(gòu)筑我國(guó)民營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)體系。而我們平時(shí)所講的和文中出現(xiàn)的民營(yíng)企業(yè)，主要是指不包括外資企業(yè)和港、澳、臺(tái)商企業(yè)的統(tǒng)稱。2.2民營(yíng)企業(yè)的重要地位與作用民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)無(wú)可爭(zhēng)議地成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。首先，民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中，表現(xiàn)出了公有經(jīng)濟(jì)所不可替代的作用。充分調(diào)動(dòng)了生產(chǎn)者的積極性，促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展，吸收了大量的城鄉(xiāng)閑散人員，減輕了社會(huì)的壓力。其次，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立也離不開民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)作為非公有制經(jīng)濟(jì)，它與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)天然相容，互為發(fā)展條件，其一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都必須通過市場(chǎng)去實(shí)現(xiàn)。因此，建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，決不能將非公有制經(jīng)濟(jì)排斥在外[1]。江澤民總書記在黨的十五大政治報(bào)告中指出：“非公有制經(jīng)濟(jì)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。對(duì)個(gè)體、私營(yíng)等非公有制經(jīng)濟(jì)要繼續(xù)鼓勵(lì)、引導(dǎo)，使之健康發(fā)展。這是滿足人們多樣化的需要，增加就業(yè)，對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要作用。”這個(gè)論斷十分明確地指明了民營(yíng)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的地位。經(jīng)過近30年的改革和發(fā)展，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢(shì)，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并逐漸顯露出它在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等方面的重要作用，已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱與新的增長(zhǎng)點(diǎn)，已經(jīng)成為很多地區(qū)經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展的龍頭和引擎。2.3薪酬的概念及構(gòu)成2.3.1薪酬的概念關(guān)于薪酬的概念，普遍的看法認(rèn)為薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬指作為個(gè)人因付出勞動(dòng)而獲得的各種類型的酬勞，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)和休假等等。狹義的薪酬主要是指工資。在本文中，所講述的薪酬是指廣義的薪酬，并將其定義為公司根據(jù)員工所付出的勞動(dòng)，包括他們的績(jī)效、時(shí)間、技能等，支付給員工的回報(bào)。2.3.2薪酬的構(gòu)成為準(zhǔn)確理解薪酬的概念，本文有必要對(duì)薪酬的構(gòu)成做一番說(shuō)明，以明晰薪酬的內(nèi)容。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬。其中，經(jīng)濟(jì)性薪酬又包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有職位薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、津貼等。而間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向雇員提供的各種福利，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征為雇員所帶來(lái)的效用滿足。工作本身帶來(lái)的心理滿足包括：工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、趣味性、雇員在工作中所體驗(yàn)到的個(gè)人能力和適應(yīng)性等多方面的成長(zhǎng)及個(gè)人夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)等。組織的內(nèi)部環(huán)境包括組織的硬環(huán)境和軟環(huán)境。其中硬環(huán)境包括組織的工作條件、工作地點(diǎn)和工作時(shí)間。軟環(huán)境包括組織的管理制度、上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、團(tuán)隊(duì)氣氛和信息環(huán)境。符合員工需要的組織內(nèi)部環(huán)境可以為員工的某些心理需求提供滿足，但這些環(huán)境的建設(shè)需要組織花費(fèi)相當(dāng)大的財(cái)力和智慧。組織的外部特征是指組織的地理位置、社區(qū)環(huán)境、業(yè)界聲望、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)以及組織的發(fā)展前景等，它同樣可以影響員工某些心理需求的滿足。2.4薪酬管理的概念及作用2.4.1薪酬管理的概念薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)[2]。正確理解薪酬管理的內(nèi)涵需要把握以下幾點(diǎn)：（1）薪酬管理工作是人力資源管理乃至企業(yè)管理的重要一環(huán)。薪酬管理的目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，因而薪酬管理必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。同時(shí)薪酬管理必須在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，與企業(yè)其他管理環(huán)節(jié)相互配合，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力支撐。（2）薪酬管理的直接目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能。因此在薪酬設(shè)計(jì)過程中必須考慮企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響和作用，既能保持企業(yè)雇員薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，同時(shí)又要保證各類薪酬組合方式在激勵(lì)方面的有效性。（3）薪酬管理工作絕不僅僅是為企業(yè)雇員發(fā)發(fā)工資這么簡(jiǎn)單，它同企業(yè)其他管理工作一樣，需要有科學(xué)、先進(jìn)的管理理念做支撐；需要運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理職能來(lái)開展工作；尤其需要隨著組織和社會(huì)的發(fā)展，不斷進(jìn)行調(diào)整和變化。2.4.2薪酬管理的作用作為人力資源管理的一項(xiàng)主要職能，薪酬管理具有非常重要的作用和意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）有效的薪酬管理有利于吸引和留住優(yōu)秀的員工。（2）有效的薪酬管理有助于激發(fā)員工的工作積極性。（3）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效。（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。2.5薪酬管理的主要影響因素2.5.1企業(yè)外部因素（1）國(guó)家政策以及法律法規(guī)國(guó)家的政策和法律法規(guī)對(duì)企業(yè)的行為具有強(qiáng)制性約束，薪酬管理活動(dòng)必須在法律法規(guī)的允許的范圍進(jìn)行。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況薪酬是由市場(chǎng)決定的勞動(dòng)力的價(jià)格，它的高低漲落取決于勞動(dòng)力供給和需求的對(duì)比關(guān)系。當(dāng)勞動(dòng)力供給小于需求，企業(yè)的薪酬水平就會(huì)上漲；反之，當(dāng)勞動(dòng)力供給大于需求，企業(yè)的薪酬水平就維持不變或適當(dāng)下調(diào)。（3）社會(huì)平均工資水平社會(huì)平均工資水平的快速增長(zhǎng)使各企業(yè)薪酬水平也必須隨行就市而增長(zhǎng)，否則將難以跟上市場(chǎng)水平而處于落后狀態(tài)，削弱企業(yè)對(duì)人才的吸引力，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（4）行業(yè)薪酬水平的變化當(dāng)行業(yè)產(chǎn)品需求增加或行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高時(shí)，薪酬水平可能有所提高。另一方面，由于歷史原因和現(xiàn)實(shí)需要，各行業(yè)的員工對(duì)報(bào)酬的期望是不同的，因此也影響了企業(yè)的報(bào)酬系統(tǒng)。例如，金融行業(yè)、信息行業(yè)等員工對(duì)報(bào)酬的期望較高，而紡織行業(yè)、環(huán)衛(wèi)行業(yè)等員工對(duì)報(bào)酬的期望較低[3]。（5）企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)企業(yè)所處的行業(yè)一定程度上決定了行業(yè)內(nèi)通行的技術(shù)和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及組織構(gòu)成模式，進(jìn)而會(huì)形成一些符合行業(yè)要求的薪酬慣例。例如餐飲業(yè)的小費(fèi)制，手工業(yè)中的學(xué)徒制，以及咨詢業(yè)的合伙人制等。2.5.2企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和政策企業(yè)的薪酬管理制度和措施必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源政策相互匹配，這主要表現(xiàn)在一方面薪酬結(jié)構(gòu)和形式的激勵(lì)導(dǎo)向必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的導(dǎo)向相一致，另一方面薪酬開支的水平必須符合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中對(duì)成本控制的要求。（2）企業(yè)的生命周期在企業(yè)不同的生命周期階段其組織形式、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)有所差別。同樣，薪酬管理措施也應(yīng)當(dāng)做出相應(yīng)的調(diào)整。（3）企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)財(cái)務(wù)狀況是企業(yè)高層管理者和人力資源部門進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮的重要因素。企業(yè)財(cái)務(wù)狀況對(duì)企業(yè)薪酬開支計(jì)劃和資本性投資計(jì)劃具有限制作用，因而薪酬設(shè)計(jì)必須與企業(yè)財(cái)務(wù)狀況以及資本投資計(jì)劃相互配合，既要避免因剛性的薪酬支出而導(dǎo)致的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，又要避免薪酬支出的劇烈波動(dòng)而導(dǎo)致的人員流失。（4）企業(yè)文化一方面薪酬制度是形成企業(yè)文化的重要基礎(chǔ)，而另一方面現(xiàn)存的企業(yè)文化會(huì)對(duì)后續(xù)的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)整具有重要的導(dǎo)向和約束作用。2.5.3員工個(gè)人因素（1）員工所處的職位不同的職位意味著任職者所須承擔(dān)的職責(zé)、所須具備的技能以及所須付出的努力會(huì)有所差別。企業(yè)依據(jù)不同職位支付不同的薪酬從表面看來(lái)是順理成章的。但是薪酬管理人員必須清楚，之所以依據(jù)職位來(lái)支付薪酬，其根本的原因在于企業(yè)無(wú)法直接測(cè)度員工的勞動(dòng)付出。（2）員工的績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效是指一個(gè)組織的成員完成某項(xiàng)任務(wù)，以及完成該項(xiàng)任務(wù)的效率與效能，是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為[4]。將員工薪酬與其績(jī)效表現(xiàn)聯(lián)系在一起，利用薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，可以最終促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效。（3）員工的資歷在實(shí)行長(zhǎng)期雇傭制度的企業(yè)，員工的工齡也通常會(huì)作為薪酬管理的一項(xiàng)重要的考核指標(biāo)，在企業(yè)工作的年限越長(zhǎng)，薪酬水平會(huì)越高，這種制度通常被稱為“年功序列制”。（4）員工的需求偏好不同的員工常常具有不同的生活背景、教育背景及個(gè)性特征，他們帶著不同的需要進(jìn)入企業(yè)，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能提供差別化的薪酬方案滿足他們的需要。一個(gè)簡(jiǎn)便的方法就是所謂“薪酬自助餐”，即薪酬管理人員設(shè)計(jì)幾種薪酬方案，而由員工來(lái)自主選擇。2.6民營(yíng)企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循的原則民營(yíng)企業(yè)在員工薪酬管理中必須遵循以下五項(xiàng)基本原則：（1）內(nèi)部一致性（又稱內(nèi)部公平性）。它主要是指薪酬管理必須讓員工感覺到，相對(duì)于組織內(nèi)其他員工，自己的工作得到了適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。內(nèi)部一致性主要是通過職位分析、職位描述、職位評(píng)價(jià)以及建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)。（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性。與同在其他公司做相似工作的員工的收入進(jìn)行比較是員工評(píng)價(jià)收入公平與否的一條標(biāo)準(zhǔn)[5]，外部競(jìng)爭(zhēng)性就是指薪酬管理必須讓員工感覺到，相對(duì)于其他組織中從事相同工作的員工，自己的工作付出得到了適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。換句話說(shuō)，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平對(duì)組織外的人員也是具有吸引力的。外部競(jìng)爭(zhēng)性主要是通過外部相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)界定和市場(chǎng)工資調(diào)查，建立薪酬政策線，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)。（3）激勵(lì)性。它主要是強(qiáng)調(diào)將員工的報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)績(jī)效水平的高低來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。這樣從事相同工作、具有相同能力的不同員工，就可能會(huì)由于績(jī)效考核結(jié)果的差異，獲得不同水平的報(bào)酬。激勵(lì)性主要是通過績(jī)效考核，并依據(jù)考核結(jié)果來(lái)確定激勵(lì)方案而實(shí)現(xiàn)的。（4）經(jīng)濟(jì)性。企業(yè)管理者在選擇薪酬決策的時(shí)候，不得不考慮薪酬的經(jīng)濟(jì)性問題，不得不考慮增加薪酬的效用與增加成本之間的關(guān)系。如果企業(yè)處于初創(chuàng)階段，可能需要較高的薪酬水平才能吸引人才，而這時(shí)企業(yè)自身的資金也有限。而企業(yè)發(fā)展到一定程度，則可以采用多種薪酬策略。當(dāng)然，如果員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于所給予的薪酬，則企業(yè)有更大的余地來(lái)實(shí)施其薪酬策略[6]。（5）管理的可行性。它主要是指對(duì)薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠有效的運(yùn)行，確保前四項(xiàng)原則的實(shí)現(xiàn)。管理的可行性主要是通過計(jì)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)估等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

第3章民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題3.1民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展概況黨的十一屆三中全會(huì)參照國(guó)外發(fā)展經(jīng)濟(jì)的經(jīng)驗(yàn)，提出改革開放。首先是提倡個(gè)體戶的發(fā)展，后來(lái)逐漸允許私人辦工廠，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)就這樣一步一步發(fā)展起來(lái)。20世紀(jì)80年代后半期，特別是90年代，公有制的存量慢慢開始改革，到現(xiàn)在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)占據(jù)了半壁江山，涌現(xiàn)了廣東、浙江、江蘇等民營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)大省，有的縣、地市經(jīng)濟(jì)的80％以上都是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，如浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占到95％以上。總體來(lái)看，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度很快，特別是這些年來(lái)新增加的投資、新增加的就業(yè)主要還是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)從無(wú)到有、從弱到強(qiáng)、從國(guó)內(nèi)到國(guó)外的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)不平凡的歷程。目前民營(yíng)企業(yè)對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率占60％以上，已經(jīng)在很大程度上決定著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展[7]。民營(yíng)企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r可概括如下：（1）從行業(yè)分布來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)主要集中分布在第二產(chǎn)業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域和第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)業(yè)，“勞動(dòng)密集型”行業(yè)是其主陣地。（2）民營(yíng)企業(yè)地區(qū)分布不均勻，多集中在東部及沿海地區(qū)。（3）民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，實(shí)力逐漸增強(qiáng)，自身素質(zhì)逐步提高。（4）民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展方興未艾，引領(lǐng)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新方向。3.2民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過近三十年的發(fā)展已取得了巨大的成就。但是絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)所從事的行業(yè)科技含量較低、競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、員工整體素質(zhì)較差、管理水平不高。為了促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展，必須對(duì)企業(yè)的管理進(jìn)行創(chuàng)新，而改進(jìn)薪酬管理是其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。（1）薪酬管理沒有同企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合如前所述，企業(yè)的薪酬管理制度和措施應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源政策相互匹配，薪酬結(jié)構(gòu)和形式的激勵(lì)導(dǎo)向必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的導(dǎo)向相一致。許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、保留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)這一較為先進(jìn)的薪酬管理理念，但極少有民營(yíng)企業(yè)會(huì)將其薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿[8]。在討論企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償原則、透明原則等。而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。（2）員工得到的薪酬取決于付出的勞動(dòng)許多民營(yíng)企業(yè)的老板認(rèn)為，薪酬是員工工作的報(bào)酬，員工要想多得報(bào)酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論，即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。這種思想在勞動(dòng)密集型企業(yè)中較為普遍。以這種思想為主導(dǎo)的企業(yè)，薪酬層級(jí)簡(jiǎn)單，績(jī)效工資往往就是員工加班工資。如果說(shuō)在過去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這種理論對(duì)企業(yè)的發(fā)展曾起過重大作用的話，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，這種做法卻顯得越來(lái)越不合時(shí)宜了。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言：“付出的依賴于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論[9]。（3）忽視人力資本的價(jià)值目前，中國(guó)的絕大部分民營(yíng)企業(yè)仍認(rèn)為企業(yè)的利潤(rùn)是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，員工應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念。他們不承認(rèn)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念進(jìn)行薪酬管理。以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引留住人才了。而20世紀(jì)60年代誕生的人力資本理論認(rèn)為，與物質(zhì)資本相比，人力資本的投資收益率更高，因此在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)或價(jià)值的創(chuàng)造中，人力資本具有第一位的作用。既然如此，作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)利[10]。而現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀是薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，重視工資忽視福利，在相當(dāng)多情況下，民營(yíng)企業(yè)管理者對(duì)員工人格尊重不夠，把員工業(yè)績(jī)看成是人力資本投入的產(chǎn)出，對(duì)人力資本的潛在作用估計(jì)不足。（4）片面認(rèn)為高薪一定能吸引并留住人才高薪的確能吸引一部分人才，但它并不能吸引企業(yè)所需的全部人才，而且高薪也不是吸引人才唯一的因素。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明目前年輕員工最重視的是個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，其次是成就感，再次才是高工資等物質(zhì)方面的因素。較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、精神方面的激勵(lì)等非物質(zhì)激勵(lì)因素在吸引、留住人才的過程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。根據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”，薪酬對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)只是一種保健因素，薪酬的提高只能消除員工的不滿，不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生多大的激勵(lì)作用[11]。事實(shí)上，他們的需求相對(duì)來(lái)說(shuō)是一些較高層次的需求，如受到尊重、自我實(shí)現(xiàn)等等。（5）忽視薪酬結(jié)構(gòu)中的“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)方面付出相應(yīng)的代價(jià)。非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征為雇員所帶來(lái)的效用，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)經(jīng)濟(jì)資源。當(dāng)員工在企業(yè)得到的經(jīng)濟(jì)性薪酬較低時(shí)，客觀上要求企業(yè)以相對(duì)較高的非經(jīng)濟(jì)性薪酬進(jìn)得補(bǔ)償。這意味著當(dāng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí)，企業(yè)可以在非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的經(jīng)濟(jì)性薪酬，沒有認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)性薪酬及其重要性，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度低下，勞資關(guān)系緊張，從而導(dǎo)致關(guān)鍵員工的流失，吸引、留住人才的困難。（6）對(duì)薪酬界定程序的公平性關(guān)注不夠目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理者已經(jīng)注意到薪酬管理中公平的諸多層次，如相同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等。但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。程序公平性是指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序和方法是否公平的判斷。員工一般根據(jù)薪酬制度的公開性、員工就企業(yè)薪酬問題的溝通程度、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案兼顧程度等現(xiàn)狀和過程情況來(lái)判斷薪酬管理程序的公平性[12]。而在部分民營(yíng)企業(yè)管理者看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，如何設(shè)計(jì)與操作并不重要。因此，在企業(yè)的成長(zhǎng)階段，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬確定方法。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對(duì)公平性，從而使薪酬制度起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。（7）“官本位”意識(shí)較為濃厚“官本位”意識(shí)主要是指把是否為官當(dāng)成一種核心的社會(huì)價(jià)值尺度去衡量個(gè)人的社會(huì)地位和價(jià)值?！肮俦疚弧币庾R(shí)反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，人們一般以“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的官本位通道必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間受到很大的約束和限制，更會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升而非為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上[13]。（8）薪酬采取保密的方式發(fā)放在部分家族制的民營(yíng)企業(yè)中，秘密發(fā)放薪酬的現(xiàn)象非常普遍。管理者往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中，每個(gè)人應(yīng)得多少都由其偷偷地發(fā)放。保守薪酬秘密的做法固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感和高薪與低薪二者之間的對(duì)立，但這種做法同時(shí)又傳遞了這樣的信息：組織有些事情需要隱瞞。保密的做法恰好鼓勵(lì)人們?nèi)ソ议_這個(gè)秘密。同時(shí)秘密發(fā)放薪酬可能使有些人黑箱操作，容易滋生腐敗行為，這些無(wú)疑損害了組織的凝聚力。而且，秘密付薪的方式使員工互相猜忌，不利于競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法讓員工衡量自己在組織中的準(zhǔn)確位置，無(wú)法讓其了解自己努力的方向[14]，更弱化了薪酬的激勵(lì)作用，甚至造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦。（9）薪酬決策不科學(xué)，缺乏合理的薪酬管理體系許多民營(yíng)企業(yè)老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威及自身的管理經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)人來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。而這樣為企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬制度也就難免存在種種弊端。由于其僅憑借經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的角度出發(fā)去制定薪酬制度，因此決策的科學(xué)性較差，同時(shí)也往往會(huì)違反薪酬管理的公平性原則。此外，許多民營(yíng)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，由于企業(yè)意識(shí)或自身實(shí)力的不足，沒有建立一套合理的薪酬管理體系，薪酬決策的隨意性強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來(lái)，降低了公司的人力資源管理效果。（10）薪酬和績(jī)效的關(guān)聯(lián)不強(qiáng)，薪酬計(jì)量的方法陳舊在許多民營(yíng)企業(yè)，員工的薪酬由于和績(jī)效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)而變得極具剛性，薪酬的組成部分主要是基本薪酬甚至一些浮動(dòng)薪酬也固定化，而建立在員工業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的可變薪酬比例過低使得薪酬激勵(lì)性太小[15]。即使有些企業(yè)已經(jīng)開始與員工的薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，但也往往流于形式，績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，導(dǎo)致動(dòng)態(tài)薪酬無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用，在一定程度上影響了員工的工作積極性。此外，民營(yíng)企業(yè)員工的薪酬計(jì)量方法較為陳舊，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級(jí)。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。3.3民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在問題的原因首先，民營(yíng)企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在問題的根本原因。我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)的制度建設(shè)，缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專行。其次，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們也未意識(shí)到人力資本投資的重要意義。若員工的薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)也將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。再次，民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏必要的薪酬管理理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多不規(guī)范之處，與領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高有很大關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)者能夠意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。最后，缺乏對(duì)先進(jìn)薪酬管理理念和方法的有效導(dǎo)入。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的作用下發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源，游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工薪酬的隨意發(fā)放也似乎合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步發(fā)展壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這些民企管理者們的自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)上的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

第4章完善民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策4.1薪酬管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)和配合薪酬管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，也是企業(yè)管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。薪酬管理的最終目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，因此民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理必須與其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)，并與企業(yè)的其他管理環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào)。在企業(yè)管理中應(yīng)將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放及溝通均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的細(xì)致考慮，使企業(yè)薪酬體系和薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，并為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略性、前瞻性的支撐。例如，某個(gè)民營(yíng)企業(yè)將產(chǎn)品研發(fā)部門確定為其發(fā)展戰(zhàn)略的瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源的吸納、保留、潛質(zhì)提升等設(shè)置了薪酬水平“無(wú)上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的具體例證之一。4.2逐步弱化家族式管理家族式民營(yíng)企業(yè)是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段出現(xiàn)的必然產(chǎn)物，同時(shí)也具有一定的普遍性，家族式管理在資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段處于主導(dǎo)地位。由于家族式民營(yíng)企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，同時(shí)對(duì)外部的高素質(zhì)人才也有很強(qiáng)的排斥性。在取得創(chuàng)業(yè)成功之后，民營(yíng)企業(yè)必須正視家族式管理的弊端，理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，增大對(duì)外部人才的開放，特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化其封閉的經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，在技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)開拓和管理創(chuàng)新等方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做合理的調(diào)整，那么家族式企業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中繼續(xù)扮演舉足輕重的角色。4.3轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)觀念的改變與革新是企業(yè)革命的先驅(qū)，民營(yíng)企業(yè)要解決薪酬管理的一系列難題，首先必須從觀念上突破。民營(yíng)企業(yè)必須樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)，而是人才競(jìng)爭(zhēng)與科技競(jìng)爭(zhēng)，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)，這在當(dāng)今世界表現(xiàn)的愈加明顯。所以，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)當(dāng)務(wù)之急是真正提高自身對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，從傳統(tǒng)的薪酬管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，從收入分配理念向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。其次，民營(yíng)企業(yè)的管理者必須全面學(xué)習(xí)薪酬管理的有關(guān)知識(shí)，提高自身素質(zhì)。民營(yíng)企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，其領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度。4.4重視員工的“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”民營(yíng)企業(yè)員工也越來(lái)越講求工作、生活質(zhì)量的提高，因此，應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氛圍。給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺(tái)，讓人才在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。尤其是現(xiàn)代的民營(yíng)企業(yè)，知識(shí)型員工不斷增加，優(yōu)厚的貨幣性薪酬對(duì)他們來(lái)說(shuō)，已不是工作報(bào)酬的全部[16]。重視員工的“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”，可采用的具體措施包括：（1）組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，積極防止人力資本貶值。（2）營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。（3）情感關(guān)注。民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板要重視對(duì)員工的情感關(guān)注[17]。4.5保證薪酬界定程序的公平性公平是薪酬管理的基礎(chǔ)，一般來(lái)說(shuō)，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。因此，在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建中，管理者必須重視薪酬界定程序的公平，并以此作為整個(gè)薪酬體系構(gòu)建過程的“靈魂”。在實(shí)際操作中，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)對(duì)職位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度和工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值，合理確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬界定程序的公平。為減少企業(yè)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員感情因素的影響，可邀請(qǐng)外部管理顧問參與測(cè)評(píng)，或委托管理咨詢公司，以增強(qiáng)測(cè)評(píng)的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性[18]。4.6導(dǎo)入職業(yè)生涯管理理念和方法民營(yíng)企業(yè)的員工往往都具有較強(qiáng)的心理個(gè)性，他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求，超過了他們對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。當(dāng)員工從感情上認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“打工仔”時(shí)，就很難形成對(duì)企業(yè)的“絕對(duì)”忠誠(chéng)。因此，民營(yíng)企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的發(fā)展通道。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前景時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。如前所述，目前，許多民營(yíng)企業(yè)的員工往往走的是單一的職業(yè)生涯發(fā)展通道，此種做法對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人成長(zhǎng)的幫助較小，因?yàn)楣芾砉ぷ骺赡懿⒉环夏承I(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)。出于這樣的需要，雙/多階梯制度應(yīng)運(yùn)而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，一條是管理系列的，另外一條或幾條是技術(shù)系列的。幾種階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)是平等的，每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都有其對(duì)應(yīng)的管理等級(jí)，一般來(lái)說(shuō)，要給予不同階梯中相同級(jí)別的人同樣的地位和同樣的報(bào)酬、待遇，以達(dá)到公平。有了這種制度，沒有管理興趣或管理能力的專業(yè)技術(shù)人員就可以在技術(shù)階梯上升遷，既保證了對(duì)他們的激勵(lì)，又使他們能充分發(fā)揮自己的技術(shù)特長(zhǎng)[19]。4.7實(shí)行公開透明的薪酬支付制度正如前文所述，薪酬采取保密的方式發(fā)放容易滋生腐敗行為，不利于競(jìng)爭(zhēng)，不利于培養(yǎng)組織的團(tuán)隊(duì)合作精神。鑒于保密支付薪酬有如此多的弊端，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)、每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)、最高的頂薪點(diǎn)等，從而減少員工不必要的猜測(cè)，讓員工體會(huì)到公平，保證他們的工作熱情。百度公司每年在調(diào)整績(jī)效工資時(shí)做到了完全透明，讓每個(gè)員工知道他加薪的原因。在百度日常的薪酬管理中，公司將薪酬制度和等級(jí)規(guī)定都完全透明化，任何員工都能查到有關(guān)自身的薪酬政策和制度的相關(guān)解釋[20]。另一方面，在制訂薪酬制度時(shí)，可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐表明，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理不但可以提高員工的滿意度，且易于長(zhǎng)期有效地推行。員工參與薪酬制度的制訂，找到企業(yè)與員工都滿意的結(jié)合點(diǎn)，建立一種基于大多數(shù)員工滿意且能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度。這樣既可以使員工增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)觀念，也可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)和管理層的信任度。同時(shí)，還可以使薪酬制度更加科學(xué)和完善，更容易得到員工的支持[21]。4.8建立科學(xué)有效的薪酬管理體系一套科學(xué)有效的薪酬管理體系，不僅可以吸引和保留有才能的員工以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)，而且可以為企業(yè)合理支付薪酬提供一個(gè)長(zhǎng)期和可靠的基礎(chǔ)。民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)遵循上文中提出的五條原則：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性及管理的可行性。而建立科學(xué)的薪酬管理體系應(yīng)按照以下步驟來(lái)進(jìn)行。（1）薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)，以解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問題。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：企業(yè)薪酬現(xiàn)狀、行業(yè)及地區(qū)薪酬水平和薪酬的影響因素[22]。（2）確定薪酬原則和策略在充分了解企業(yè)目前薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，并以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。（3）職位分析職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。基本步驟為：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析，最后由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說(shuō)明書的編寫。（4）崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說(shuō)明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行。（5）薪酬類別的確定根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等。（6）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績(jī)效。這四個(gè)因素分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分[23]。民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)、全面、科學(xué)地考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，這樣才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。4.9建立公平有效的績(jī)效考核制度和柔性的薪酬計(jì)量方法民營(yíng)企業(yè)中單純的高薪并不能起到徹底的激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度，可以留住優(yōu)秀的員工，淘汰不符合要求的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的能力都發(fā)揮出來(lái)[24]。民營(yíng)企業(yè)的剛性薪酬制度會(huì)弱化薪酬的激勵(lì)功能，產(chǎn)生員工出勤不出力的現(xiàn)象。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立公平有效的績(jī)效考核制度，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)實(shí)行績(jī)效工資制，而且績(jī)效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入與工作績(jī)效掛鉤，并通過對(duì)員工的工作績(jī)效的量化考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。設(shè)置績(jī)效工資可適當(dāng)導(dǎo)入柔性的計(jì)量方法，較為柔性的薪酬計(jì)量方法有：（1）薪點(diǎn)制企業(yè)可以依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)：職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定崗位工作年限、特殊貢獻(xiàn)、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度等。（2）計(jì)時(shí)制和計(jì)件制計(jì)時(shí)制和計(jì)件制這種較為傳統(tǒng)的薪酬計(jì)量方法，對(duì)于某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講頗為有效。（3）年功制這里的年功制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法，也就是說(shuō)員工的薪酬應(yīng)該隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗位服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。（4）分紅制它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。盡管分紅制不是一種完全的薪酬計(jì)算方法，但它對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有時(shí)卻能起到意想不到的效果。

結(jié)論本文結(jié)合現(xiàn)代薪酬管理基本理論，分析了民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因，并提出一系列完善民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。通過本文研究可以得出如下結(jié)論：（1）隨著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大，民營(yíng)企業(yè)中早期的薪酬管理觀念與方法已經(jīng)不能與之相互協(xié)調(diào)。在對(duì)薪酬進(jìn)行管理的工作過程中，不僅需要在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，而且需要在制度上實(shí)行變革以吸引企業(yè)所需的各類人才，并合理地使用人才，否則企業(yè)就不可能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)發(fā)展。（2）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題：薪酬管理沒有同企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；員工得到的薪酬取決于付出的勞動(dòng)；忽視人力資本的價(jià)值；片面認(rèn)為高薪一定能吸引并留住人才；忽視薪酬結(jié)構(gòu)中的“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”；對(duì)薪酬界定程序的公平性關(guān)注不夠；“官本位”意識(shí)較為濃厚；薪酬采取保密的方式發(fā)放；薪酬決策不科學(xué)，缺乏合理的薪酬管理體系；薪酬和績(jī)效的關(guān)聯(lián)不強(qiáng)，薪