績效考核管理辦法 (一)

有限公司績效考核管理辦法

年月

目錄

第一章總則.....................................................3

第二章考核組織管理..............................................4

第三章考核內(nèi)容..................................................6

第四章考核方法...................................................7

第五章申訴及其處理..............................................13

第六章附則....................................................14

附錄：業(yè)績合同管理辦法............................................15

一、總則........................................................15

二、業(yè)績合同的制定................................................15

三、業(yè)績合同的簽訂................................................18

四、業(yè)績合同過程控制..............................................18

五、績效評定辦法..................................................19

六、業(yè)績考核后續(xù)管理工作..........................................20

七、附則.........................................................20

八、灤河國際業(yè)績合同..............................................21

總則

a）適用范圍

本辦法適用于中國灤河國際集團(tuán)投資有限公司（以下簡稱“灤河國際”）總部所有

正式員工，其中董事會(huì)任命的高管人員由菌事會(huì)考核，事業(yè)部總經(jīng)理的績效考核按照《業(yè)

績合同管理辦法》執(zhí)行，事業(yè)部副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)第一負(fù)責(zé)人由本事業(yè)部總經(jīng)理和總裁辦

公會(huì)共同考核。

b）考核目的

（一）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

（二）通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有

效提升灤河國際整體績效。

0考核原則

（三）以提高員工績效為導(dǎo)向。

（四）定性與定量考核相結(jié)合。

（五）多角度考核。

（六）公平、公正、公開。

d）考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（七）薪酬分配

（八）職務(wù)晉升

（九）崗位調(diào)動(dòng)

（十）員工培訓(xùn)

考核組織管理

e）薪酬考核委員會(huì)職責(zé)

由負(fù)責(zé)人力資源部的副總裁、外部的薪酬顧問、各事業(yè)部人力資源總監(jiān)（負(fù)責(zé)人）

組成，其職責(zé)如下：

（十一）根據(jù)市場水平，對灤河國際薪酬政策提出建議，以保持灤河國際在

人才市場的競爭力，吸引和保留優(yōu)秀人才；

（十二）對灤河國際整體的薪酬政策制定提供指導(dǎo)原則的建議，包括薪酬在

全體員工中的差異幅度，同一級別中的差異幅度，固定和浮動(dòng)收入的比例水

平等；

（十三）對下屬事業(yè)部/子公司決策層的薪酬方案提出建議。

0人力資源部職責(zé)

作為灤河國際考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

（十五）制訂員工考核管理實(shí)施細(xì)則；

（十六）對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；

（十七）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

（十八）通報(bào)灤河國際員工季度/年度考核工作情況；

（十九）對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

（二十）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

（二十一）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

（二十二）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培

訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

g）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

（二十三）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（二十四）負(fù)責(zé)制定本部門其他成員考核指標(biāo)；

（二十五）負(fù)責(zé)本部門其他成員的考核評分；

（二十六）負(fù)責(zé)對本部門其他成員的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)

劃。

考核內(nèi)容

h）考核維度

考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、

能力維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不

同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

（二十七）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面

考核：

1.任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任

務(wù)績效指標(biāo)。

2.管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

3.周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。

（二十八）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)

作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。

（二十九）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所

需要的素質(zhì)能力。

考核方法

i)總裁的考核

2、考核周期：一年。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。

3、考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

任務(wù)績效85%

董事會(huì)

管理績效15%

4、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良合格差

考核分?jǐn)?shù)100-9090-8089-6565以下

考核系數(shù)1.310.70.2

4、考核結(jié)果的應(yīng)用參見《薪酬福利管理辦法》

a)由董事會(huì)任命的高級管理人員(副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)等)的考核

1、考核周期：一年。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完戌。

2、考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

績效任務(wù)績效90%

90%

維度管理績效10%董事會(huì)

能力維度10%

3、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良合格差

考核分?jǐn)?shù)100-9090-8083-6565以下

考核系數(shù)1.219.70.4

4、考核結(jié)果的應(yīng)用見《薪酬福利管理辦法》。

b)事業(yè)部總經(jīng)理的考核

1、績效考核參加附件《業(yè)績合同管理辦法》。

2、考核維度、權(quán)重、考核人

考核維度權(quán)重考核人

績效任務(wù)績效90%總裁辦公會(huì)

90%

維度管理績效10%直接下級

態(tài)度維度5%總裁辦公會(huì)

能力維度5%總裁辦公會(huì)

3、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分?jǐn)?shù)100-9090-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。

c)灤河國際總部各職能部門負(fù)責(zé)人的考核

1、考核周期：季度和年度。季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成；年度考核在年

度結(jié)束后10日內(nèi)完成。

2、季度考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重人

任務(wù)績效80%直接上級

績效

管理績效10%90%直接下級

維度

周邊績效10%同級相關(guān)部門負(fù)責(zé)人

態(tài)度維度10%直接上級

3、季度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分?jǐn)?shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、季度考核的結(jié)果直接影響其季度績效工資的發(fā)放。具體參看《薪酬福利管理

辦法》。

5、年度考核考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

季度考核結(jié)果平均值90%

能力維度10%直接上級

6、年度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分?jǐn)?shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

7、年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。

d)普通員工的考核

1、考核周期：季度和年度。季度考核在本季度結(jié)束后5日內(nèi)完成，年度考核在

本年度結(jié)束后10口內(nèi)完成。

2、季度考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

任務(wù)績效80%直接上級

態(tài)度維度20%直接上級

3、季度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分?jǐn)?shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、季度考核的結(jié)果直接影響員工季度績效工資的發(fā)放。具體參看《薪酬福利管

理辦法》。

5、年度考核考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

季度考核結(jié)果平均值90%

能力維度10%直接上級

6、年度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分?jǐn)?shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

7、年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。

e）事業(yè)部副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)第一負(fù)責(zé)人等的考核

1、考核周期：一年。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。

2、考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

績效任務(wù)績效75%直接上級、總裁辦公會(huì)

維度管理績效10%直接下級

態(tài)度維度5%直接上級、總裁辦公會(huì)

能力維度10%直接上級、總裁辦公會(huì)

3、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分?jǐn)?shù)100-9090-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。

f）考核流程

考核流程包括以下兒個(gè)步驟：

（三十）啟動(dòng)考核：人力資源部和考核人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評定

和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)?！?/p>

（三十一）確定任務(wù)績效指標(biāo)

1.在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級（包括總裁辦公會(huì)、董

事會(huì)）根據(jù)灤河國際經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、

指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同確定考核指標(biāo)。

2.計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新確定考

核指標(biāo)。

（三十二）收集資料，考核任務(wù)績效

考核期結(jié)束后，各相關(guān)部門提供考核期間灤河國際財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資

料。宜接上級根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)

得分。

（三十三）考核管理績效或態(tài)度

考核人對被考核人的管理績效或態(tài)度進(jìn)行評分。

（三十四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。

（三十五）審批考核結(jié)果

考核結(jié)果由總裁質(zhì)詢、審批；由董事會(huì)考核人員的考核結(jié)果需要董事長審批。

（三十六）考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指

出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。

g）年度考核結(jié)果的用途

年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘

任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬福利管理辦法》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，灤河國際做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

（三十七）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的

后備人選及職務(wù)晉升對象。

年度績效考核為“差”的員工、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工給予崗位調(diào)整直至

待崗處理；兩次年度考核為“差”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。

（三十八）崗位工資的晉升

年度考核為“優(yōu)”的員工，或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的員工，優(yōu)先考慮晉升

崗位工資。年度考核為“中”、“合格”和“差”的員工，不予考慮崗位工資的晉升。

每年晉升人員的數(shù)量由總裁辦公會(huì)確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會(huì)審核

后執(zhí)行。

（三十九）年度獎(jiǎng)金分配

在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。

（四十）崗位職務(wù)聘任

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

（四十一）培訓(xùn)

針對考核成績，灤河國際提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列

為深造培養(yǎng)的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其

進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

申訴及其處理

h）申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力發(fā)源部提出

申訴。灤河國際總裁辦公會(huì)會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是日常辦事

機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

i）提交申訴

員工以書面形式向所在部門人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、

所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

j）申訴受理

（四十二）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。

對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（四十三）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然

后與員工直接上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總

裁辦公會(huì)處理。

（四十四）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個(gè)工作日內(nèi)明

確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，立及時(shí)上報(bào)總裁辦公會(huì)處理,

并將進(jìn)展情況告知申訴人?？偛棉k公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須

就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

附則

k)考核過程文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考

核人，不對其他人公布。

1)本辦法由灤河國際人力資源部提出制訂、修改建議，總裁審批。

m)本辦法由灤河國際人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

n)本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附錄：業(yè)績合同管理辦法

一、總則

1、目的

為保證灤河國際戰(zhàn)略的順利實(shí)施，以合同的方式體現(xiàn)事業(yè)部的經(jīng)營績效，使高層管

埋者集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法。

2、業(yè)績合同適用范圍

業(yè)績合同簽訂對象（受約人）主要是事業(yè)部總經(jīng)理。

3、業(yè)績合同的期限

業(yè)績合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據(jù)灤河國際的經(jīng)營周期、會(huì)計(jì)核算等特

點(diǎn)確定。在有效期結(jié)束前，通過新一輪業(yè)績目標(biāo)談判簽訂下一年的業(yè)績合同。

4、業(yè)績合同的效力

業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對灤河國際

經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)合同雙方

協(xié)商，總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。

二、業(yè)績合同的制定

5、業(yè)績合同的作用

業(yè)績合同作為績效管理的有效手段，有助于：提高管理透明度，有利于對業(yè)績進(jìn)行

監(jiān)督和及時(shí)反饋；將個(gè)人對業(yè)績負(fù)責(zé)的做法制度化。

6、業(yè)績合同的設(shè)計(jì)原則

?以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)：建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；

?與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)灤河國際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)及其權(quán)重

的設(shè)定以灤河國際戰(zhàn)略為依據(jù)。

?公平一致性：上下級進(jìn)行開放、充分的溝通，對業(yè)績合同產(chǎn)生認(rèn)同。

7、業(yè)績合同核心內(nèi)容

業(yè)績合同主要包括四個(gè)部分：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)類別；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)

量化目標(biāo)。

8、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)類別

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分為三類：

效益類：體現(xiàn)各事業(yè)部價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力，典

型的效益類指標(biāo)包括三類：

?資產(chǎn)盈利效率指標(biāo)，如投資資本回報(bào)率

?現(xiàn)金獲利能力指標(biāo)，如自由現(xiàn)金流

?盈利水平指標(biāo)，如凈利潤、息桎前利潤

營運(yùn)類：是實(shí)現(xiàn)各事業(yè)部價(jià)值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略

及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營運(yùn)杠桿的能力，包括八類：

?收入管理指標(biāo)，如銷售額

?成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如生產(chǎn)成本、管理費(fèi)用

?投資支出控制指標(biāo)，如投資資本支出

?營運(yùn)資本管理指標(biāo)，如營運(yùn)資本周轉(zhuǎn)期

?進(jìn)度管理指標(biāo)，如產(chǎn)量計(jì)劃完成率

?科研管理指標(biāo)，如新產(chǎn)品數(shù)量

?質(zhì)量管理指標(biāo)，如產(chǎn)品合格率、廢品率、返工率、投訴次數(shù)、客戶滿意度

?安全管理指標(biāo)，如特大事故次數(shù)

組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與灤河國際文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)

灤河國際價(jià)值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類：

?崗位設(shè)置與聘用指標(biāo)，如員工總數(shù)、減員數(shù)量

?員工士氣指標(biāo)，如員工滿意度

?人才發(fā)展指標(biāo)，如優(yōu)秀人才流失率

9、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的界定范圍：

?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對灤河國際戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，隨灤河國際戰(zhàn)略的演化而被

調(diào)整、修正；

?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參數(shù)；

?關(guān)鍵'業(yè)績指標(biāo)是對重點(diǎn)經(jīng)營行動(dòng)的反映。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的作用：

?使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對各事業(yè)部價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況；

?使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動(dòng)；

?有力推動(dòng)灤河國際戰(zhàn)略的執(zhí)行；

?為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)；

?使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營方面。

10、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇原則

?指標(biāo)應(yīng)是所衡量的重要驅(qū)動(dòng)因素，和灤河國際的使命一致，和發(fā)展戰(zhàn)略一

致；

?指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可量化分析；

?受約人應(yīng)有能力影響指標(biāo)，并改進(jìn)業(yè)績；

?指標(biāo)必須有明確的計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來源；

?盡可能使用財(cái)務(wù)報(bào)表中已存在的項(xiàng)目來設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

11、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重

對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)有以下要求：

?對戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重大；

?受約人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重大；

?綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重大；

?每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不小于5%。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)

之間的權(quán)重差異最好控制在5%以上。

12、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值

確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值，應(yīng)遵循以卜.原則：

?具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)其中

部分指標(biāo)；

?綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預(yù)測、對事業(yè)部

的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；

?發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對目標(biāo)設(shè)定無法達(dá)成i致時(shí)，

發(fā)約人具有最終的決定權(quán)；

?目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。

三、業(yè)績合同的簽訂

13、每年十二月上旬，總裁辦公會(huì)根據(jù)下年度經(jīng)營計(jì)劃，對灤河國際整體目標(biāo)進(jìn)行

分解；并根據(jù)具體情況，提出各事業(yè)部關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的定義、計(jì)分方式、目標(biāo)值和權(quán)重

等初步方案。

14、每年十二月中旬，事業(yè)部總經(jīng)理對業(yè)績合同的初步方案確認(rèn)、修正并進(jìn)行反饋。

15、每年十二月下旬，人力資源部編制業(yè)績合同初稿。

16、每年十二月下旬，總裁辦公會(huì)根據(jù)薪酬考核委員會(huì)建議提出業(yè)績考核辦法，人

力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；

17、每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論；總裁負(fù)責(zé)與事業(yè)部總經(jīng)理分

別就合同條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署合同；

19、人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。

四、業(yè)績合同過程控制

2()、季度跟蹤業(yè)績合同完成情況

人力資源部每季度向財(cái)務(wù)部、各部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量化指標(biāo)的季度

完成數(shù)據(jù)，對完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較；

人力資源部向總裁辦公會(huì)會(huì)、事業(yè)部負(fù)責(zé)人通報(bào)本季度業(yè)績完成情況。

21、階段業(yè)績匯報(bào)

階段業(yè)績匯報(bào)有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和同顧合同目標(biāo)完成情況，提出改進(jìn)措施。

每季度結(jié)束后，業(yè)績合同受約人向發(fā)約人匯報(bào)業(yè)績合同完成情況。

22、業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整

當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績合同受約人需詳細(xì)陳述導(dǎo)

致偏差的原因?？偛棉k公會(huì)聽取受約人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目

標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)總裁批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整受約人的業(yè)績目標(biāo)，組織簽約，雙方重

新簽訂業(yè)績合同附件并備案。

23、業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃

?當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，發(fā)約人與受約人共同

分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。

?總裁辦公會(huì)聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。

?發(fā)約人指導(dǎo)、跟蹤受約人業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。

五、績效評定辦法

24、每年一月上旬對業(yè)績合同進(jìn)行考核，比較全年實(shí)際業(yè)績與全年業(yè)績合同LI標(biāo)差

異，業(yè)績合同總分作為受約人浮動(dòng)薪酬與非物質(zhì)性獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

25、業(yè)績合同數(shù)據(jù)收集

財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)收集、核實(shí)全年財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（投資回報(bào)率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售

收入、成本、管理費(fèi)用等），報(bào)人力資源部；戰(zhàn)略發(fā)展部等部門負(fù)責(zé)收集、核實(shí)各自

主管領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)據(jù)（市場占有率、品牌知名度、經(jīng)營狀況分析等），報(bào)人力資源部；

人力資源部負(fù)責(zé)收集、核實(shí)其它數(shù)據(jù)（特大事故、員工滿意度等）。

26、業(yè)績合同分值計(jì)算

人力資源部計(jì)算各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。

27、業(yè)績考核

每年元月份進(jìn)行年度業(yè)績考核會(huì)，確認(rèn)年度考核成績。

28、當(dāng)受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔(dān)任新職，則應(yīng)將其在任期間的實(shí)際業(yè)績與其

在任期間的合同目標(biāo)進(jìn)行衡量比較。當(dāng)實(shí)際業(yè)績超過合同目標(biāo)時(shí)，實(shí)際業(yè)績不會(huì)自動(dòng)成

為下一年度的業(yè)績目標(biāo)，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進(jìn)取動(dòng)力。

六、業(yè)績考核后續(xù)管理工作

29、業(yè)績考核結(jié)果的反饋

發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴受約人，指

出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進(jìn)方法和發(fā)展的要點(diǎn)，以及

相應(yīng)的期待、目標(biāo)等。

3（）、業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用

（四十五）薪酬考核委員會(huì)、人力資源部根據(jù)薪酬計(jì)算方法，參考業(yè)績合同總

分計(jì)算受約者個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪。

（四十六）總裁辦公會(huì)依據(jù)業(yè)績合同分值，決定對受約人的非物質(zhì)獎(jiǎng)懲，如職

務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。

31、業(yè)績考核結(jié)果的保管

業(yè)績考核結(jié)果由人力資源部存檔，作為下一年考核對比依據(jù)，以及其他人力資源管

理依據(jù)。

七、附則

o）業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、營運(yùn)類指標(biāo)計(jì)算方法、業(yè)績合同綜合分值及

操作流程由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

P）效益類計(jì)算方法由財(cái)務(wù)管