化工企業(yè)績(jī)效考核制度

化工企業(yè)績(jī)效考核制度

受控狀態(tài)

制度名稱化工企業(yè)績(jī)效考核制度

編

號(hào)

第1章總那末

第1條績(jī)效考核目的

1.績(jī)效考核是在確定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方

式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工舉行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積

極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和根本素質(zhì)。

2.績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期

內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及才干的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此根基上制定

相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動(dòng)等鼓勵(lì)手段。

第2條績(jī)效考核作用

1.了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)付出。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

4.了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

5.為人力資源部規(guī)劃提供根基信息。

第3條績(jī)效考核原那末

1.公開的原那末，即考核過程公開化、制度化。

2.客觀性原那末，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或者武斷揣摩

3.回響的原那末，即在考核終止后，考核結(jié)果務(wù)必回響給被考核人，同時(shí)聽

取被考核人對(duì)考核結(jié)果的觀法，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或者實(shí)時(shí)修

正。

4.時(shí)限性原那末，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本

考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人片面表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

第4條績(jī)效考核時(shí)間安置

績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

1.月度績(jī)效考核合用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主

管人員（不含銷售人員）。

2.季安績(jī)效考核合用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理

人員）。

3.年度考核：合用于本制度合用的全體人員。

第5條考核小組組成

1.組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，負(fù)賁提出年度績(jī)效考核總體要求。

2.副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)監(jiān)視考核過程并負(fù)責(zé)處理考核

中顯現(xiàn)的突發(fā)事情。

3.執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）山人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)組織安置

各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。

4.組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指

導(dǎo)并監(jiān)視本部門績(jī)效考核工作的開展。

5.人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)采集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1.成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)視績(jī)效考核工作。

2.小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)合用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不

含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績(jī)效考核工作的開展，審查批

準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果實(shí)時(shí)提出建

議并糾偏。

4.負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際境遇可能存在的沖突，從而使績(jī)效

考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。

5.負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公允、公

正、公開地開展。

第7條權(quán)重調(diào)配

考核人及考核人權(quán)重調(diào)配境遇如下表所示。

考核人和考核人權(quán)重調(diào)配表

月度季度年度

被考核部門籌劃部門籌劃工作才干態(tài)

考核人工作

人完成境遇/完成境遇/完成度

完成

分管工作分管工作境遇

境遇

完成境遇完成境遇

部門負(fù)考核小組40%40%50%50%

責(zé)

人/副總

分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%

工

普遍員本部門負(fù)責(zé)100%100%50%50%

工（除勤人

務(wù)系列

的員工）本部門員工

和其他部門50%50%

假設(shè)干員工

本部門負(fù)責(zé)

100%100%60%

人

勤務(wù)系

列本部門員工

和其他部門40%

假設(shè)干員工

注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。

第8條績(jī)效考核人

1.基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門負(fù)責(zé)人。

2.部門負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員。

3.人力資源部組織并監(jiān)視績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)

理。

4.需要考核人純熟掌管績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核

人的實(shí)時(shí)溝通與回響，公正有效地完成考核工作。

笫9條被考核人

1.本制度合用于以下人員之外的全體員工。

(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。

(2)兼職、特約人員。

⑶試用期員工。

(4)公司暫時(shí)工。

(5)月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天(包括請(qǐng)假與其他各種理由缺崗)

的員工不參預(yù)本季度考核。

(6)季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月(包括請(qǐng)假與其他各種理由缺崗)

的員工不參預(yù)本季度考核。

(7)年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月(包括請(qǐng)假與其他各種理由缺崗)

的員工不參預(yù)本年度考核。

2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的全體員工，主要包括以

下四類人員。

(1)管理人員，即從事行政、管理工作的員工。

(2)技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。

(3)生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。

(4)勤務(wù)人員，即司機(jī)等。

第2章績(jī)效考核的內(nèi)容及考核手段

第10條績(jī)效考核體系相關(guān)定義

1.績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的

考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)?？?jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是

舉行員工考核工作的根基，也是保證考核結(jié)果切實(shí)、合理的重要因素。

2.考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作籌畫目標(biāo)完成境遇、工作態(tài)度、才

能等級(jí)，是績(jī)效考核體系的根本單位。

第11條在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選取不同

組合的指標(biāo)布局。概括內(nèi)容如下表所示。

不同考核對(duì)象在不同考核期的績(jī)效考核指標(biāo)體系

月度季度年度

工作部門籌畫部門籌畫工作才干態(tài)

被考核

考核人完成完成境遇完成境遇完成度

人

境遇/分管工/分管工境遇

作完成境作完成境

遇遇

部門負(fù)考核小組■■■?

責(zé)人/副

總工分管領(lǐng)導(dǎo)■■■?

本部門負(fù)責(zé)

普遍員■■??

工人

（除勤

本部門員工

務(wù)系列

和其他部門■■

員工）假設(shè)干員工

本部門負(fù)責(zé)

?■?

人

勤務(wù)系

列本部門員工

和其他部門■

假設(shè)干員工

注：“?〃代表構(gòu)成指標(biāo)。

第12條業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和

工作結(jié)果的考核，它是對(duì)員工工作付出程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接表達(dá)出員工對(duì)企

業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。

第13條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容

1.考核副總工分管工作完成境遇。

2.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）籌畫工作完成境

遇。

3.考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工

作完成境遇。

第14條業(yè)績(jī)考核手段

1.副總工

（1）分管工作業(yè)績(jī)考核，主要考核分管工作籌畫的完成境遇、籌畫外工作

完成境遇，以及籌畫內(nèi)未完成工作的理由和解決手段。

（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作籌畫、分管部門年度工作籌畫以及本年

度工作實(shí)際舉行境遇，制訂分管工作的季度工作籌畫，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副

總工簽字確認(rèn)。分管工作籌畫一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，

一份交副總工本人。

（3）季度考核時(shí)由副總工填寫“分管工作/部門季度工修業(yè)績(jī)考核表"，交

給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。

14〕考核為,績(jī)作為副總，季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。

2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）

(1)部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門工作籌畫的完成境遇、籌畫外工作完

成境遇，以及籌畫內(nèi)未完成工作的理由和解決手段。

(2)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作籌畫、部門年度工作籌畫以及本年

度工作實(shí)際舉行境遇，制訂本部門的季度工作籌畫，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門

負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作籌畫一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小

組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。

(3)季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表〃，

交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。

(4)考核勞績(jī)作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。

3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)

(1)員工業(yè)績(jī)考核，主要考核員工的工作籌畫的完成境遇、籌畫外工作完

成境遇，以及籌畫內(nèi)未完成工作的理由和解決手段。

(2)月度考核時(shí)填寫“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表〃，交給部門負(fù)責(zé)人，由

部門負(fù)責(zé)人然后回響給員工本人，并與其商議制訂下期工作籌畫，由員工簽字確

認(rèn)。

(3)考核勞績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。

(4)考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交

員工本人。

(5)填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考

核人記憶。

第15條才干考核

1.才干考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的才干，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的

工作才干，參照才干考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其才干匹配程度做出

評(píng)定

2.針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的才干指標(biāo)體系。

第16條才干指標(biāo)體系

1.副總工/部門負(fù)責(zé)人材干指標(biāo)體系

副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心才干指標(biāo)分別為籌畫和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技

巧（2附、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)辦（雌）、溝通才干（20%）、創(chuàng)新才干（1胱）、評(píng)估才干（1W

2.員工才干指標(biāo)體系

員工的五項(xiàng)核心才干指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)才干、專業(yè)學(xué)識(shí)和技能、解

決問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%（勤務(wù)系列員工不考核才干指標(biāo)）。

第17條才干考核方式

I.考核人對(duì)被考核人舉行才干考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出

的各項(xiàng)核心才干，參考核心才干打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過一致崗位其他員工的才干表現(xiàn)

最終確定該員工的核心才干得分。

2.員工的實(shí)際才干與相應(yīng)核心才干徹底匹配那末得總分值100分，通過將各

項(xiàng)核心才干得分加和，最終確定該員工本年度才干考核分?jǐn)?shù)。

第18條態(tài)度考核

1.工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工

作才干向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了才干向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。

2.工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精

神、工作熱心、禮貌程度等，留神一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容

不要列入考核中。

3.針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。

第19條態(tài)度指標(biāo)體系

1.副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系

部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)辦意識(shí)、勇于承受責(zé)任、公允

公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為20%o

2.員工態(tài)度指標(biāo)體系

員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否專一完成任務(wù)（20%）,是否遵守上級(jí)指

示［明）、是否具有服務(wù)意識(shí)（彼）、是否有責(zé)任感［20%）、出勤率的上下（儂）、

是否虛心好學(xué)（10%）O

第20條態(tài)度考核方式

1.考核人對(duì)被考核人舉行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出

的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過一致我位其他員工的態(tài)度

表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分

2.員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度徹底匹配那末得總分值100分，通過將各

項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。

第21條績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重確熨定方法

1.權(quán)重調(diào)配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。

2.根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)

績(jī)、工作才干、工作態(tài)度權(quán)重調(diào)配如下表所示。

不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表

月度季度年度

部門籌畫完部門籌畫完

被考核人工作工作

成境遇/分成境遇/分態(tài)

完成完成才干

管工作完成管工作完成度

境遇境遇

境遇境遇

部門負(fù)責(zé)人

100%70%20%10%

/副總工

普遍員工100%7(%11m2()%

勤務(wù)系列100%6C%4()%

注：表用的百分比為二與核指專淑重。

第3*績(jī)效考核實(shí)施

第22；a考核人培”舊的

通過培1川,使考核人:黃管績(jī)刻考核相關(guān)技曰鼠熟諳考核的各個(gè)環(huán)節(jié),切實(shí)由a

金考核標(biāo)準(zhǔn)掌管考核方*去，卻I考核閱歷，抑制考核過相中常4，的問是

第23：於績(jī)效考核4;系對(duì)考核人的要求

1.要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。

2.要求績(jī)效考核人純熟掌管考核的根本原理及操作實(shí)務(wù)，

3.要求績(jī)效考核人務(wù)必在考核過程中與被考核人舉行有效的溝通和交流。

第24條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普遍員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌管境

遇，在每季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核

標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)留神的問題。

第25條月度績(jī)效考核實(shí)施過程

1.月度，員效考核結(jié)果看;月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依費(fèi)b考核對(duì)象包拈勒務(wù)人員技W

illM-I-1ElM人吊「不:今后if偉卜吊1

>心、-LJ、自以人貝1)O

2.月度奏效考核流程

(1)E1員工本人填寫“員工月度工作業(yè)Z?考核表"，：交給部負(fù)責(zé)人。

(2)§S門負(fù)責(zé)人對(duì)該負(fù)工月度工作舉行I!、評(píng)、打分并:空名。

(3)g1門負(fù)責(zé)人將建,核結(jié)果回響給員工，K人，并與其酉議制訂下期工作第

.1中而

i由員工庭子確認(rèn)考核￡口米和1i月Fl-TL作好回1

(4)§6門負(fù)責(zé)人將力部門考核表收齊后,交公司分管，更導(dǎo)審亥、批隹后，

支人力資源1邵。

~1

第26條季度績(jī)效考核實(shí)施過程

1.季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門

經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

2.季度考核流程

(1)副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”和“部

門季度工作籌畫〃。

(2)考核小組召開公司季度工作例會(huì)。

(3)副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作籌畫完成境遇，考

]友小組成員評(píng)議打分。

(4)!J總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作籌畫安置，

(5)夕卜管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作/本部門工作籌畫舉行調(diào)整布置后，由副恁工律

1負(fù)責(zé)人簽打角認(rèn)。

(6)4f業(yè)績(jī)考核表攵予人力資源部匯總行，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并回響到副啟

匚/各部門。

第27；R年戊級(jí)雙可r修實(shí)施11程

1.年度:責(zé)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、先懲等并調(diào)整員二

J普訓(xùn)、員工攵展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)(分管工作完成境遇、部門籌間

W成境遇、卜人工作完成境遇)、工作態(tài)度、工作才干三方而，考核對(duì)象包括吊

名工、各部1口經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)、勤務(wù)人員、技術(shù)人員

(不含副總:O、管理人員(不含銷售人員)。

2.副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程

(1)二總并計(jì)算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核(分管工作完成境遇

■■用門籌畫完成境遇)得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核

得分。

(2)考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人的才干和態(tài)度打分。

(3)人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分境遇，計(jì)算最終年度考核得分，

并負(fù)責(zé)將考核境遇回響給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。

3.技術(shù)系列(不含副WI工)、管理系列主，小(不含銷售人員)年度績(jī)效考出

i歷程

(1)Jt:總并計(jì)算員工各月的y，績(jī)考核X'人工作完成屬湖彳尋分的,F均分

1給為員工該至度的'也績(jī)考f亥得分。

，今11L2欠2K山口'/1-上一L先O-T-3r/P-iWNi赤&Ml,1KJVL十

\2))以y<_L/ri汪J“J業(yè)優(yōu)?聯(lián)爾4陵議11IHJ，

m該部門負(fù)責(zé)人商議，各，旨派一K:員工加入被考核部門員丁的才T?和態(tài)焦:考核;

1史考核員工聽在部門由該;格門負(fù)3￡人指定一位員工加入被4,核員一二的才二二和態(tài)

J烤核。

(3)為t考核部門負(fù)責(zé)人召集務(wù)部門員工。、及前款所提白矽卜部1、1假設(shè)二二員工

i直寫“員工:才干指標(biāo)評(píng)估W殳“和〃員工態(tài)度指樂評(píng)估表“O

14J71力資源部匯田、貝_L百壩考核指懷刖得分寶晅，訂舁取經(jīng)中反虧快憑

分，填寫“員工年度才干彳用態(tài)度考核匯總表〃和“員工年度績(jī)效考核匯總表〃，

并負(fù)責(zé)將考彳亥境遇回響給，'部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核境遇回響給員：!

本人。

4.勤務(wù)系列員工年度9責(zé)效考核流程

(1)711:總并計(jì)算勤突「人員各月的業(yè)績(jī)考核(個(gè)人工作完成境遇)得分的邛

均分，即為:勤務(wù)人員該年f變的業(yè)績(jī)考核得分。

(2)§仃J負(fù)責(zé)人和官燈］負(fù)責(zé)人確定的假設(shè)干本部門員工和其他相關(guān)部門員

工(可以包,括高層管理人一員)對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需參預(yù)高層管理人員，:

門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人，權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（3）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分境遇，計(jì)算最終年度考核得

分，填寫“員工年度才干和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考核匯總表”，

并負(fù)責(zé)將考核境遇回響給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核境遇回響給員工

本人。

第4章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

第28條年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、根本稱職和不稱職五

等。

第29條公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過10%,根本稱職的不低于5%,

不稱職的低于2.5%,優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良

程度確定。

第30條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)

1.“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議XXXX年為80分，以

后標(biāo)準(zhǔn)分確實(shí)定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整。

2.原那末上部門員工［不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；

副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分

數(shù)。

笫31條月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。

第32條月度獎(jiǎng)金發(fā)放

合用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員

一匚月度獎(jiǎng)金代數(shù)為其崗位二二資確寸淀比例，建義XKXX年為1/J，以后比例回

日悔L-/:由八=i:為7工1、1HiU>田人生r

XAE比I專忸，?皮公可3gl華業(yè)須仕，仞J以qmi,IS>后曾冽烷埋口J

不定期調(diào)整,

,全_個(gè)人月度考枝

得分根?人崗位工資根比則系數(shù)（|哲定為1）|

個(gè)人月度斗:■標(biāo)準(zhǔn)分登

（3）

第33；K李Lx?央山.方,J-/HXr

合用于I川總工、各部1、J經(jīng)理和主管（不含車當(dāng)售管理人員）O季度獎(jiǎng)金基數(shù)）J

其崗位工資循實(shí)定比例，1老議x>〔XX年比例為“1〃（考急到季度獎(jiǎng)金的發(fā)況，

周期，比例;E為普遍員工｝1度獎(jiǎng)金比例的3倍）,以后比例確實(shí)定由考核小組對(duì)1

據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī);E年初q；以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊境地可不負(fù):期調(diào)里

金=個(gè)人季度考核導(dǎo)分根個(gè)修系數(shù)（W定為1）

個(gè)人季度及人崗位工資根比

標(biāo)準(zhǔn)分」

第34條年度獎(jiǎng)金發(fā)放

L部門年度獎(jiǎng)金總額確實(shí)定。

部門年度獎(jiǎng)金總額=

本部門計(jì)劃完成情況得分根X崗位系數(shù)

舉時(shí)1根年度獎(jiǎng)金總額

X傀各部門年度計(jì)劃完成情況得分根X崗位系數(shù)）M+X（副總工年度考核得分權(quán)其崗位系數(shù)）

WJWJ外的電I

其中

1

部門年度計(jì)劃完成情況得分=X部門季度計(jì)劃完成情況得分

44

2.副總工年度獎(jiǎng)金總額確實(shí)定

副總工年度獎(jiǎng)金總額一

X（副總工年度考核得分根其崗位系數(shù)）

-----------------------指g------------------------------------------------------根年度獎(jiǎng)金總額

（IK各部門年度計(jì)劃完成情況得分根X崗位系數(shù)訓(xùn)|+X（副總工年度考核得分根其崗位系數(shù)）

wi本部。各出aI

3.副總工年度獎(jiǎng)金確定

（1）年度獎(jiǎng)金金額

副總工年度考核得分相苴崗位系數(shù).

副總工年度獎(jiǎng)金=乂r前）根副總工年度獎(jiǎng)金總額

八i別總工年度考核得用艮其崗位系數(shù)，

各副總工

（2）副總工年度考核得分確定

副總工年度考核得分=吆（分管工作季度完成情況得分）根權(quán)重+能力得分根權(quán)重+態(tài)度得分根權(quán)重

4

4

4.其他員工年度獎(jiǎng)金確定

（1）年度獎(jiǎng)金金額

工年度考核得分根其崗位系數(shù)

員工年度獎(jiǎng)金-（虹鋤解%崗位系費(fèi)根翦用蚊金腮

本部門

（2）考核得分確定

①部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分二

2x（部門季度計(jì)劃完成情況得分）根權(quán)重+能力得分根權(quán)重+態(tài)度得分根權(quán)重

4

4

②普遍員工（不含勤務(wù)人員）考核得分二

（月度工作完成情況得分）X權(quán)重十能力得分X權(quán)重十態(tài)度得分A權(quán)重

二（月度工作完成情況得分）X

③勤務(wù)人員考核得分=權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重

12

12

第35條員工崗位工資級(jí)別調(diào)整

1.對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自

動(dòng)上升一檔。

2.對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)成優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗

位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。

3.對(duì)于連續(xù)3年年度績(jī)效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)

范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。

4.對(duì)于年度績(jī)效考核為根本稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍

內(nèi)自動(dòng)降低一檔。

第36條級(jí)別調(diào)整的特殊境遇

1.假設(shè)某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，那末將月漲幅

工資乘以12,以獎(jiǎng)金的形式隨行上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。

2.假設(shè)某員工的閔位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，那末將月降幅

工資乘以12,在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。

3.對(duì)于多年積累的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年

的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，那末其次年升一檔工資，第三年升一檔工資;

連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，那末第三年末升一檔工資，但其次年

的“優(yōu)良〃以后再也不使用。

第37條員工晉升

年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核勞績(jī)

優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求境遇，制定員工晉升提案，并

上報(bào)考核小組。

第38條工作調(diào)動(dòng)

年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作才干和工

作態(tài)度，假設(shè)被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其才干并能提高工作業(yè)績(jī)，該員

工可在年度績(jī)效考核終止后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人允許后，

送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)觀法，與員

工本人商議一致后，報(bào)批。

第39條辭退

根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過3飛個(gè)月的培

訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年

度勞動(dòng)合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第40條員工培訓(xùn)

1.人力資源部將公司全體員工核心才干的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考

核終止后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心才干狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)籌畫，上

報(bào)總經(jīng)理審批。

2.總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)籌畫后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗

位員工年度培訓(xùn)方案。

3.每季度人力資源部需要對(duì)員工年度才干培訓(xùn)方案實(shí)施概括境遇舉行總結(jié)

并不斷調(diào)整，達(dá)成開辟、挖掘員工才干的目的。

第5章績(jī)效考核申訴

第41條申訴條件

在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公允對(duì)待或者對(duì)考核結(jié)果感到不合意

有權(quán)在考核期偶爾得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考

核結(jié)果，不予受理。

第42條申訴形式

員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將

員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員L申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。

第43條申訴處理

1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)務(wù)必對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告舉行

審核，最終將處理觀法提交考核小組副組長(zhǎng)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向

考核小組副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核小組副組長(zhǎng)貢成人力資源部處埋，并對(duì)人力

資源部的逾期行為舉行處置。

2.考核小組副組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由中訴

人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)；

如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，那末由人力資源部將結(jié)果回響給申訴人。

3.假設(shè)員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或者年度績(jī)效考核流程對(duì)由

訴人重新舉行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或者年度考核勞績(jī)，考核結(jié)果

存檔并發(fā)送總經(jīng)理。

4.申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工