化工企業(yè)績效考核全案模板

化工企業(yè)績效考評全案

1生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考評指標

序號KPI指標考評周期指標定義/公式資料起源

1生產(chǎn)計劃達成率季/年度三￡斐xlOO%生產(chǎn)部

計劃產(chǎn)量

實際完成的內(nèi)部利潤額

7內(nèi)部利泯達成率季/年度計劃完成的內(nèi)部利潤額X0財務部

產(chǎn)出數(shù)量X標準工時

3勞動生產(chǎn)效率季/年度生產(chǎn)部

口工作小時X直接人工數(shù)量-損失工時

交貨期無誤次數(shù)

4交期達成率季/年度銷售部

交貨總次數(shù)

實際合格數(shù)

5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度抽樣產(chǎn)品總數(shù)*00%品管部

上期生產(chǎn)成本-當期生產(chǎn)成本

6生產(chǎn)成本下降率季/年度----------------------------------------X100%財務部

上期生產(chǎn)成本

正幫使用設國數(shù)*00%

7生產(chǎn)設備完好率年度設備部

設備總數(shù)

生產(chǎn)安全

8季/年度考評期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)累計安全部

事故次數(shù)

2技術(shù)部關(guān)鍵績效考評指標

序號KPI指標考評周期指標定義/公式資料起源

開發(fā)計劃實際開發(fā)周期

1季/年度技術(shù)部

完成按時率計劃開發(fā)周期

項目申請成功數(shù)

2項目申請成功率季/年度項目申請總數(shù)X，0°%技術(shù)部

技術(shù)結(jié)果成功轉(zhuǎn)化的成果項數(shù)技術(shù)部

3季/年度現(xiàn)有的技術(shù)成果項數(shù)X,

轉(zhuǎn)化成功率生產(chǎn)部

4技術(shù)方案差錯率月/季/年度考評期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴重錯誤次數(shù)技術(shù)部

工藝改善改進前生產(chǎn)成本-改進后生產(chǎn)成本1/

5月/季/年度工藝改進前生產(chǎn)成本X100/°nm財務部

成本降低率

技改工作按實際完成的技術(shù)項目項數(shù)

6季/年度計劃開展的技術(shù)項項數(shù)””技術(shù)部

計劃完成率H

試驗室安全指試驗室出現(xiàn)損害職員人身安全和設備安

7月/季/年度技術(shù)部

事故發(fā)生次數(shù)全事故次數(shù)及所造成經(jīng)濟損失

售后技術(shù)用接收調(diào)研對象對售后技術(shù)服務滿意度評

8月/季/年度銷售部

服務滿意度分算術(shù)平均值來表示

項目成本實際研發(fā)及技術(shù)改造等費用

9季/年度-------------------------------------------x100%財務部

預算達成率成本預算

3采購部關(guān)鍵績效考評指標

序號KP1指標考評周期指標定義/公式資料起源

采購訂單實際按時完成訂單數(shù)2

1月/季/年度采購部

按時完成率采購訂單總數(shù)

經(jīng)檢驗合格的物資數(shù)量|.必

2采購物資合格率月/季/年度品管部

采購物資總數(shù)量

采購成本（實際采購成本）

3季/年度1-------------------------xlOO%財務部

預算差異率1預算采購成本；

指原輔材料未能立即到庫而影響到生產(chǎn)

4物資短缺時間月/季/年度生產(chǎn)部

進度小時數(shù)

年賒購金額力0c

5應付賬款周轉(zhuǎn)率年度財務部

年應付賬款余額

供給商交（供應商延誤交貨次數(shù)）

6月序/年度1----------------------------------￥100%生產(chǎn)部

貨立即率1供應商交貨總次數(shù)）

4儲運部經(jīng)理績效考評指標量表

被考評人姓名職位儲運部經(jīng)理部門儲運部

考評人姓名職位總經(jīng)理部門

序號KP1指標權(quán)重績效目標值考評得分

1倉儲費效比15%考評期內(nèi)確保不超出一％

2倉庫面積利用率10%考評期內(nèi)確保達成一％以上

3存貨周轉(zhuǎn)率10%考評期內(nèi)確保達成一％以上

4庫存貨損率10%考評期內(nèi)確保不超出一%

5運輸貨損率10%考評期內(nèi)確保不超出—%

6出入庫按時率10%考評期內(nèi)確保達成一%以上

7平均裝卸成本10%考評期內(nèi)確保不超出一萬元/噸

庫存盤點

810%考評期內(nèi)確保達成一％以上

賬實相符率

部門管理費用

95%考評期內(nèi)確保費用預算節(jié)目率不低于—%

預算節(jié)省率

績效考評工作

105%考評期內(nèi)確保評分平均值達成一分以上

協(xié)作滿意度

部門培訓計劃

II5%考評期內(nèi)確保培訓計劃1C0%按時完成

按時完成率

此次考評總得分

匕汗

指標

說明

被考評人考評人復核人

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

5設備部經(jīng)理績效考評指標量表

被考評人姓名職位設備部經(jīng)理部門設備部

考評人姓名職位總經(jīng)理部門

序號KPI指標權(quán)重績效目標值考評得分

1設備有效利用率15%考評期內(nèi)確保達成—％以上

2設備負荷率15%考評期內(nèi)確保達成—%

3設備保養(yǎng)率15%考評期內(nèi)確保達成一％以上

4設備故障頻率10%考評期內(nèi)確保不超出一次/臺時

大宗設備采購

510%考評期內(nèi)確保達成—％以上

成本節(jié)省率

設備故障

610%考評期內(nèi)確保設備故障ICO%按時報修

報修立即率

考評期內(nèi)動力供給不到位或中止累計小時數(shù)

7動力供給立即性10%

不得超出___小時

部門管理費用

85%考評期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低于一%

預算節(jié)省率

績效考評工作

95%考評期內(nèi)確保評分平均值達成一分以上

協(xié)作滿意度

部門培訓計劃

105%考評期內(nèi)確保培訓計劃1C0%按時完成

按時完成率

此次考評總得分

考評

指標

說明

被考評人考評人復核人

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

6品管部經(jīng)理績效考評指標量表

被考評人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部

考評人姓名職位部門

序號KPI指標權(quán)重績效目標值考評得分

質(zhì)檢工作

115%考評期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按時完成

立即完成率

原輔材料現(xiàn)場

215%考評期內(nèi)確保達成一%以上

使用合格率

3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考評期內(nèi)確保達成—％以上

產(chǎn)品質(zhì)量

410%考評期內(nèi)確保不超出—%

原因退華率

5用戶投訴改善率10%考評期內(nèi)確保達成一%以上

質(zhì)最整改項目

610%考評期內(nèi)質(zhì)量整改項目100%按時完成

按時完成率

質(zhì)量成本占

75%考評期內(nèi)確保不超出—%

銷售額比率

質(zhì)成體系認證

85%考評期內(nèi)確保達成一％以上

一次性經(jīng)過率

部門管理費用考評期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低

95%

預算節(jié)省率______%

績效考評工作

105%考評期內(nèi)確保評分平均直達成一分以h

協(xié)作滿意度

部門培訓計劃

II5%考評期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成

按時完成率

此次考評總得分

考評

指標

說明

被考評人考評人復核人

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

7安全部經(jīng)理績效考評指標量表

被考評人姓名職位安全部經(jīng)埋部門安全部

考評人姓名職位總經(jīng)理部門

序號KPI指標權(quán)重績效目標值考評得分

安全檢驗計劃考評期內(nèi)確保安全檢驗工作100%按計劃完

120%

按時完成率成，立即消除安全隱患，確保安全生產(chǎn)

2千人負傷率20%考評期內(nèi)確保不超出一％

3安全隱患整改率15%考評期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時完成

4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考評期內(nèi)發(fā)生安全事故總起數(shù)少于一起

5安全培訓皴蓋率10%考評期內(nèi)確保達成___%以上

6安全事故1即處理率10%考評期內(nèi)確保安全事故1￡。％得以立即處理

7部門管理撥用預算節(jié)省率5%考評期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低于一%

8績效考評工作協(xié)作滿意度5%考評期內(nèi)確保評分平均值達成一分以上

9部門培訓計劃按時完成率5%考評期內(nèi)確保培訓計劃1C0%按時完成

此次考評總得分

安全檢蛛計劃按時完成率

安全檢查計劃按時完成率=鬻蠹黑黑懿乳」

考評

指標

說明

被考評人考評人復核人

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

8化工企業(yè)績效考評制度

受控狀態(tài)

制度名稱化工企業(yè)績效考評制度

編號

第1章總則

第I條績效考評目標

1.績效考評是在一定時間內(nèi)科學、動態(tài)地衡信職員工作情況和效果考評方法，經(jīng)過制訂有效、客觀考

評標準，對職員進行評定，以深入激發(fā)職員主動性和發(fā)明性，提升職員工作效率和基礎素質(zhì)。

2.績效考評使各級管理人員充足r解職員工作情況，經(jīng)過對職員在考評期內(nèi)工作業(yè)績、態(tài)度和能力評

定，充足了解其工作績效，并在此基礎上制訂對應薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考評作用

i.r解職員對組織業(yè)績貢獻。

2.為職員薪酬決以提供依據(jù)〃

3.為職員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

4./解職員對培訓_E作需要。

5.為人力資源部計劃提供基礎信息。

第3條績效考評標準

1.公開標準，即考評過程公開化、制度化。

2.客觀性標準，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀原因或武斷猜想。

3.反饋標準，即在考評結(jié)束后.考評結(jié)果必需反饋給被考評人，同時聽取被考評人對考評結(jié)果意見，

對考過結(jié)果存在問題做出合/解解或立即修正。

4.時限性標準，即績效考評反應考評期內(nèi)被考評人綜合情況，不溯及本考評期之前行為，不能以考評

期內(nèi)被考評人部分表現(xiàn)替換其整體業(yè)績。

第4條績效考評時間安排

績效考評包含月度績效考評、季度績效考評和年度績效考評。

1.月度績效考評適適用于勃務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主管人員（不含銷售人員）。

2.季度績效考評適適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含錯售管理人員

3.年度考評：適適用于本制度適用全部些人員。

第5條考評小組組成

1.組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考評總體要求。

2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負貢監(jiān)督考評過程并負貢處理考評中出現(xiàn)突發(fā)事件。

3.實施組長（負責日常業(yè)務實施）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門責任人為部門各崗位

做績效考評。

4.組員由其它高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工

作開展。

5.人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責搜集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一立案。

第6條考評小組職能

I.成立考評小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作。

2.小組組員負貢按時完成對適適用廣副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）績效

考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作開展，審會同意分管部門考評結(jié)柒。

3.考評小組不定時抽查部門考評結(jié)果，并針對不合理考評結(jié)果立即提出提議并糾偏.

4.負責修正企業(yè)現(xiàn)有考評制度和考評實際情況可能存在矛盾，從而使績效考評制度簡明有效并易「操

作，最終提升被考評人工作業(yè)績。

5.負責處理考評過程中被考評人申訴工作，以確?？冃Э荚u工作公平、公正、公開地開展。

第7條權(quán)重分配

考評人及考評人權(quán)重分配情況以下表所表示。

考評人和考評人權(quán)重分配表

月度季度年度

部門計劃完成部門計劃完成工作能力態(tài)度

被考評人考評人工作完

情況/分管工情況/分管工作，【戌

成情況

作完成情況完成情況情況

部門負責考評小組40%40%50%50%

人/副總工

分管領導60%60%50%50%

i股職員本部門貢任人100%100%50%50%

（除勤務系本部門職員和其

50%50%

列職員）它部門若干職員

本部門責任人100%100%60%

勤務系列本部門職員和其

40%

它部門若干職員

注：表中百分比為考評人打分權(quán)重。

第8條績效考評人

1.基層崗位職員關(guān)鍵績效考評人是部門責任人。

2.部門責任人關(guān)鍵績效考評人運考評小組和分管高級管理人員。

3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考評實施過程，并將評定結(jié)果匯總報企業(yè)總經(jīng)理。

4.需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、步驟、考評制度，做到和被考評人立即溝通和反饋，公正

有效地完成考評工作.

第9條被考評人

1.本制度適適用于以下人員之外全部職員。

（I）企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師等百層管理人員。

（2）兼職、特約人員。

（3）試用期職員。

（4）企業(yè)臨時工。

（5）月度考評期內(nèi)累計不到崗超出10天（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評。

（6）季度考評期內(nèi)累計不到崗超出I個月（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評。

（7）年度考評期內(nèi)累計不到崗超出3個月（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與木年度考評。

2.被考評人包含除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外全部職員，關(guān)他包含以下四類人員。

（1）管理人員，即從事行政、管理工作職員。

（2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作非管理崗位技術(shù)人員。

（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作工人。

（4）勤務人員，即司機等。

第2章績效考評內(nèi)容及考評措施

第10條績效考評體系相關(guān)定義

1.績效考評體系是由一組既獨立乂相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評價要求考評指標組成評價系統(tǒng)?？冃?/p>

考評體系建立，有利于評價職員工作情況，是進行職員考評I：作基礎，也是確保考評結(jié)果正確、合理關(guān)鍵

原因。

2.考評指標能夠真實反應被考評人工作計劃I」標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考評體系基

礎單位。

第II條在不?樣考評期，針對不?樣考評對象，績效考評體系選擇不?樣組合指標結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容

以下表所表示。

不一樣考評對象在不一樣考評期績效考評指標體系

月度季度年度

工作部門計劃完部門計劃完工作能力態(tài)度

被考評人考評人完成成情況/分管成情況,分管完成

情況工作完成情工作完成情情況

況況

部門責任考評小組?■■?

人/副總工分營領導■?■?

一般職員本部門責任人?■■?

（除勤務本部門職員和其

■?

系列職員）它部門若干職員

本部門責任人■■■

財務系列本部門職員和其

■

它部門若干職員

注：代表組成指標。

第12條業(yè)績考評是對經(jīng)理層整體和職員個人當期推行職務職責情況和工作結(jié)果考評，它是對職員工

作貢獻程度衡量和評價，直接表現(xiàn)出職員對企業(yè)價值，是績效考評關(guān)鍵自容。

第13條業(yè)績考評內(nèi)容

1.考評副總工分管工作完成情況。

2.考評各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況。

3.考評勤務人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。

笫14條業(yè)績考評措施

L副總工

（1）分管工作業(yè)績考評，關(guān)鍵考評分管工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內(nèi)未完成工

作原因和處理措施。

（2）副總工依據(jù)企業(yè)整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃和本年度工作實際進行情況，制訂分

管工作季度工作il劃，報企業(yè)分管領導同意，副總工乾宇確定。分管工作”劃式三份，份交分管領導

存檔，一份交考評小組，一份交副總工本人。

（3）季度考評時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考評表”，交給企業(yè)分管領導和考評小組。

（4）考評成績作為副總工季度業(yè)績考評分數(shù)。

2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）

（I）部門業(yè)績考評，關(guān)鍵考評該部門工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內(nèi)未完成【;作

原因和處理措施。

（2）部門責任人依據(jù)企業(yè)整體年度工作計劃、部門年度工作計劃和本年度工作實際進行情況，制訂本

部門季度工作計劃，報企業(yè)分管領導同意，部門責任人簽字確定。部門季度工作計劃一式三份，一份交部

門存檔，一份交考評小組，一份交部門責任人本人。

（3）季度考評時由部門責任人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考評表”，交給企業(yè)分管領導和考評

小組。

（4）考評成績作為部門責任人季度業(yè)績考評分數(shù)。

3.勤務人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）

（1）職員業(yè)績考評，關(guān)鍵考評職員工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內(nèi)未完成工作原

因和處理措施。

（2）月度考評時填寫“職員月度工作業(yè)績考評表”，交給部門責任人，由部門責任人然后反餓給職員

本人，并和其協(xié)商制訂下期工作計劃，由職員簽字確定。

（3）考評成績作為職員月度業(yè)績考評分數(shù)。

（4）考評表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交職員本人。

（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)信息以多種有形資料和數(shù)據(jù)為主:，輔以填寫人和考評人記憶。

第15條能力考評

1.能力考評是考評職員在崗位實際工作中含有能力，依據(jù)被考評人表現(xiàn)工作能力，參考能力考評標準，

對被考評人所擔當職務和其能力匹配程度做出評定

2.針對副總工/部門責任人、職員分別對應兩套不一樣能力指標體系。

笫16條能力指標體系

1.副總工/部門責任人能力指標體系

副總工/部門費任人六項關(guān)鍵能力指標分別為計劃和組織（20%）、領導技巧（20%）、團體建設（20%）、

溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評定能力（10%）

2.職員能力指標體系

職員五項關(guān)譙能力指標分別為團體合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、處理問題和I：作效率五個方面，

權(quán)重均為20%（勤務系列職員不考評能力指標）。

第17條能力考評方法

L考評人對被考評人進行能力考評，綜合考慮本年度該職員在工作中反應出各項關(guān)鍵能力，參考關(guān)鍵

能力打分標準，并經(jīng)過相同崗位其它職員能力表現(xiàn)最終確定該職員關(guān)鍵能力得分。

2.職員實際能力和對應關(guān)鍵能力完全匹配則得滿分100分，經(jīng)過將各項關(guān)鍵能力得分加和，戰(zhàn)終確定

該職員木年度能力考評分數(shù)。

第18條態(tài)度考評

1.工作態(tài)度是對某項工作認知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換橋梁，

在很大程度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化效果。

2.工作態(tài)度考評可選擇對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等,

注意部分純粹個人生活習慣等和工作無關(guān)內(nèi)容不要列入考評中。

3.針對副總工/部門責任人、職員分別對應兩套不一樣態(tài)度指標體系。

第19條態(tài)度指標體系

1.副總工/部門市任人態(tài)度指標體系

部門責任人五項關(guān)鍵態(tài)度指標分別為團體建設意識、勇于負擔責任、公平公正意識、學習意識、職員

培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20%。

2.職員態(tài)度指標體系

職員六項關(guān)鍵態(tài)度指標分別為是否認真完成任務（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否含有服務

意識（20%＞、是否布?責任感（20%）、出勤率高低（10%）、是否虛心好學（10%）。

第20條態(tài)度考評方法

1.考評人對被考評人進行態(tài)度考評，綜合考慮本年度該職員在工作中反應出各項關(guān)鍵態(tài)度指標，參考

關(guān)鍵態(tài)度打分標準，并經(jīng)過相同崗位其它職員態(tài)度表現(xiàn)最終確定該職員態(tài)度得分

2.職員實際態(tài)度和對應關(guān)鍵態(tài)度完全匹配則得滿分100分，經(jīng)過將各項關(guān)鍵態(tài)度得分加和，最終確定

該職員本年度態(tài)度考評分數(shù)。

第21條績效考評中各項指標權(quán)重確實定方法

L權(quán)重分配依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所提倡職員行為導向確定。

2.依據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況和企業(yè)現(xiàn)在對不?樣工作崗位人員要求，提議工作業(yè)績,工作能力、工作態(tài)度權(quán)

重分配以下表所表示。

不一樣考評對象考評指標權(quán)重表

月度季度年度

部門計劃完成部門計劃完成工作

被考評人工作完

情況，分管工作情況;分管工作完成能力態(tài)度

成情況

完成情況完成情況情況

部門責任人

100%70%20%10%

/副總工

i股職員100%70%10%20%

勤務系列100%60%40%

注：表中百分比為考評指標權(quán)重。

第3章績效考評實施

第22條考評人培訓目標

經(jīng)過培訓，使考評人掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評各個步驟，正確把握考評標準，掌握考評方法,

分享考評經(jīng)驗，克服考評過程中常見問題。

第23條績效考評體系對考評人要求

I.要求績效考評人對被考評人業(yè)務有充足了解.

2.要求績效考評人熟練掌握考評基礎原理及操作實務。

3.要求績效考評人必需在考評過程中和被考評人進行有效溝通和交流。

第24條績效考評人培訓內(nèi)容

人力資源部依據(jù)企業(yè)中高層管理人員及一般職員為績效考評制度掌握情況，在每三個月和年度績效考

評實施前一周組織統(tǒng)一培?訓，培訓內(nèi)容包含績效考評標準內(nèi)容、績效考評步驟、績效考評方法和考評實施

過程應注意問題。

第25條月度績效考評實施過程

L月度績效考評結(jié)果是月度獎金發(fā)放依據(jù)，考評對象包含勤務人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人

員（不含銷售人員）。

2.月度績效考評步驟

（I）由職員本人填寫“職員月度工作業(yè)績考評表”，交給部門貢任人。

（2）部門責任人對該職員月度工作進行總評、打分并署名。

（3）部門責任人招考評結(jié)果反饋給職員本人，并和其協(xié)商制訂下期工作計劃，由職員簽字確定考評結(jié)

果和下月工作計劃。

（4）部門貨任人將本部門考評表收齊后，交企業(yè)分管領導審核、同意后，報人力資源部。

（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理同意。

第26條季度績效考評實施過程

I.季度績效考評結(jié)果是季度獎金發(fā)放依據(jù)，考評對象包含副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含

銷售管理人員）。

2.季度考評步驟

（1）副總工/部門責任人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考評表”和“部門季度工作計劃:

（2）考評小組召開企業(yè)季度工作例會。

（3）副總工/部門責任人陳說分管工作,本部門季度工作計劃完成情況，考評小組組員評議打分。

（4）副總工/部門貢任人宣讀分管工作，本部門工作計劃安排。

（5）分管領導對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整部署后，由副總工/部門貢住人簽字確定。

（6）將業(yè)績考評表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理同意，并反饋到副總工/各部門.

第27條年度績效考評實施過程

1.年度績效考評將依據(jù)考評結(jié)果確定各崗位職員晉升、獎懲等，并調(diào)整職員培訓、職員發(fā)展內(nèi)容，考

評內(nèi)容包含工作業(yè)績（分管【:作完成情況、部門計劃完成情況、個人I：作完成情況）、工作態(tài)度、I：作能力

三方面，考評對象包含副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務人員、技術(shù)人員（不

含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。

2.副總工/部門責任人年度績效考評步驟

（I）匯總并計算副總工/部門費任人各季度業(yè)績考評（分管工作完成情況、部門計劃完成情況〉得分

平均分，即為副總工/部門責任人該年度業(yè)績考評得分。

（2）考評小組和分管領導對副總工/部門貢任人能力和態(tài)度打分。

（3）人力資源部匯總各項考評指標得分情況，計算及終年度考評得分，并負責將考評情況反饋給副總

工/各部門責任人。

3.技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考評步驟

（1〉匯總并計算職員各月業(yè)績考評《個人工作完成情況》得分平均分，即為職員該年度業(yè)績考評得分。

（2）人力費源部選擇和被考評職員所在部門業(yè)務聯(lián)絡較多若干部門，和該部門責任人協(xié)商，各指派一

名職員參與被考評部門職員能力和態(tài)度考評：被考評職員所在部門由該部門貢任人指定一名職員參與被考

評職員能力和態(tài)度考評。

（3）被考評部門責任人召集本部門職員和前款所提外部門若干職員，填寫“職員能力指標評定表“和”

職員態(tài)度指標評定表

（4）人力資源部匯總職員各項考評指標得分情況，計算最終年度考評得分，填寫“職員年度能力和態(tài)

度考評匯總表”和“職員年度績效考評匯總表”，并負貢將考評情況反饋給各部門責任人，部門責任人負責

將考評情況反饋給職員本人。

4.勤務系列職員年度績效考評步驟

（1）匯總并計算勤務人員各月業(yè)績考評（個人工作完成情況）得分平均分，即為勤務人員該年度業(yè)績

考評得分。

（2）部門責任人和部門責任人確定若干本部門職員和其它相關(guān)部門職員（能夠包含高層管理人員）對

勤務人員態(tài)度打分，如需加入高層筲理人員，部門責任人能夠調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部同意后實施。

（3）人力資源部匯總職員各項考評指標得分情況，計算最終年度考評得分，填寫“職員年度能力和態(tài)

度考評匯總表”和“職員年度績效考評匯總表”，并負責將考評情況反饋給各部門貢任人，部門責任人負責

將考評情況反饋給職員本人。

第4章績效考評結(jié)果利用

第28條年度績效考評結(jié)果分為優(yōu)異、優(yōu)良、稱職、基礎稱職和不稱職五等。

第29條企業(yè)年度考評結(jié)果評為優(yōu)異不超出10%,基礎稱職不低J--5%,不稱職低i;2.5%,優(yōu)良和稱

職百分比由考評小組依據(jù)當年考評整體優(yōu)良程度確定。

第30條考評標準分數(shù)

1.''標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放分數(shù)，提議XXXX年為80分，以后標準分確實定由考評小組依

據(jù)上十二個月度職員整體業(yè)績在年初給予合適調(diào)整。

2.標準上部門職員（不含部門貴任人）月度考評平均分不超出標準分數(shù)：副總工、各部門經(jīng)理和主管

（不含梢售管理人員〉季度考評平均分不超出標準分數(shù)。

第31條月度和季度考評結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。

第32條月度獎金發(fā)放

適適用于勤務人員、技術(shù)人員（不含副總工〉、管理人員（不含銷售人員）：職員月度獎金基數(shù)為其崗

位工資?定百分比，提議XXXX年為1/3,以后百分比確實定由考評小組依據(jù)上十二個月度企業(yè)整體業(yè)績

在年初給予合適調(diào)整，遇特殊情況可不定時調(diào)整。

個人月度獎金=?個人了分x個人崗位工資x比例系數(shù)j暫定為:]

標準分數(shù)I3）

第33條季度獎金發(fā)放

適適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員工季度獎金基數(shù)為其崗位工資一定百分比，

提議XXXX年百分比為“I”（考慮到季度獎金發(fā)放周期，百分比定為一般職員月度獎金百分比3倍），以

后百分比確實定由考評小組依據(jù)上十二個月度企業(yè)整體業(yè)績在年初給予合適調(diào)整，遇特殊情況可不定時調(diào)

整。

個人季度獎金=笛懸儼分,個人崗位工妨比例系數(shù)（暫定劃）

第34條年度獎金發(fā)放

1.部門年度獎金總額確實定。

部門年度獎金總額=

本部門計劃完成情況得分xZ崗位系數(shù)

-----；------------------------------------------------------------------x年度獎金總額

X各部門年度計劃完成情況得分XZ崗位系數(shù)+Z（副總1：年度考核與分X其崗位系數(shù)）

各部門I本部門各副總工

其中

部門年度計劃完成情況得分=部門季度計劃完成情況得分

4

2.副息工年度獎金總額確實定

副總工年度獎金總額=

Z（副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)）

----?------------------線值工--------------r-----------------------------------X年度獎金總額

X各部門年度計劃完成情況得分,Z崗位系數(shù)+z（副總匚年度考核將分x其崗位系數(shù)）

各部門I本部門）8副總工

3.副總工年度獎金確定

<1）年度獎金金額

副總工年度考核得分x其崗位系數(shù)

副總工年度獎金=X副總工年度獎金總額

工（副總工年度考核得分x其崗位系數(shù)）

各副總工

（2）副總工年度考評得分確定

副總工年度考核得分=：W?分管工作季度完成情況得分卜權(quán)重+能力得分x權(quán)重+態(tài)度得分x權(quán)重

4

4.其它職員年度獎金確定

（1）年度獎金金額

員工年度考核得分*其崗位系數(shù)

員工年度獎金=x部門年度獎金總額

Z（員工年度考核得分）x崗位系數(shù)

本部門

（2）考評得分確定

①部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考評得分=

:Z伽門季度計劃完成情況得分卜權(quán)重+能力得分X權(quán)重+態(tài)度得分x權(quán)重

44

②一般職員（不含勤務人員）考評得分二

AZ（月度工作完成情況得分）X權(quán)重+能力得分X權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重

1212

③勤務人員考核得分（月度工作完成情況得分卜權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重

第35條職員崗位工資等級調(diào)整

1.對于年度績效考評為優(yōu)異職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。

2.對于連續(xù)2年年度績效考評達成優(yōu)良標準職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。

3.對于連續(xù)3年年度績效考評為稱職職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。

4.對于年度績效考評為基礎稱職職員，其崗位工資等級在本崗位職皺范圍內(nèi)自動降低一檔。

第36條等級調(diào)整特殊情況

1.若某職員崗位工資等級已是該職務所在薪幅最高級，則將月漲幅工資乘以12,以獎金形式隨同上年

度年底獎一次性發(fā)放。

2.若某職員崗位工資等級已是該職務所在薪幅最低級，則將月降幅工資乘以12,在上年度年底獎中一

次性扣減。

3.對丁多年累積績效考評結(jié)果盡可能使用，但不反復使用。比如，連續(xù)三年考評結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)異、

優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資：連續(xù)三年考評結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升

一檔工資，但第二年“優(yōu)良”以后不再使用。

第37條職員晉升

年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升關(guān)鍵依據(jù)，對考評成績優(yōu)異職員，人力資源部依據(jù)

當初企業(yè)用人需求情況，制訂職員晉升提案，并上報考評小組。

第38條工作調(diào)動

年度績效考評使被考評人和人力資源部充足了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，假如被考評人認

為在別肉位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績，該職員可在年度績效考評結(jié)束后I個月內(nèi)提出【作調(diào)動要

求，經(jīng)部門貢任人同意后，送人力資源部匯總后，報考評小組審批：或由人力資源部提出調(diào)動意見，和職

員本人協(xié)商一致后，報批。

第39條解聘

依據(jù)職員年度考評結(jié)果，對于考評結(jié)果為不稱職職員，經(jīng)過3~6個月培訓或調(diào)整工作崗位時間后，仍

不能勝任工作，企業(yè)能夠終止和職員簽署下年度勞動協(xié)議，并依據(jù)相關(guān)要求給「經(jīng)濟賠償。

第40條職員培訓

1.人力資源部將企業(yè)全體職員關(guān)鍵能力考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體

職員關(guān)鍵能力情況制訂全體職員年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。

2.總經(jīng)理同意全體職員年度培訓計劃后，人力資源部應在I個月內(nèi)制訂各崗位職員年度培訓方案。

3.每三個月人力資源部需要對職員年度能力培訓方案實施IV體情況進行總結(jié)并不停調(diào)整，達成開發(fā)、

挖掘職員能力L1標。

第5章績效考評申訴

第41條申訴條件

在績效考評過程中，職員如認為受到不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考評期間或得悉考

評結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考評結(jié)果，不予受理。

第42條申訴形式

職員向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴匯報，人力資源部負責將職員申訴統(tǒng)一統(tǒng)計立案，

并將職員申訴匯報和申訴統(tǒng)計提交人力資源部經(jīng)理。

第43條申訴處理

1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必需對申訴人確定并對其申訴匯報進行審核，最終將處理意見提交

考評小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考評小組副組長再次提起申訴，考評小組副組長責成

人力資源部處理，并對人力資源部逾期行為進行處罰。

2.考評小組副組長依據(jù)人力資竦部提交資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考評人、申訴

人跨級領導、人力資源部經(jīng)理組成申訴評審會：如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申

訴人。

3.假如職員申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考評步遮對申訴人重新進行績效考評，

此次考評結(jié)果即該職員季度或年度考評成績，考評結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。

4.申訴評審會還需要確定績效芍評人對職員考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺績效考評人在

考評過程確有不公平行為，企業(yè)將采取對應處罰方法。

5.假如申訴人而評審會考評結(jié)果仍不滿意，必需在得悉評審結(jié)果后1。日內(nèi)向人力資源部提交要求二次

評審書面匯報，不然視為默認?？偨?jīng)理作為考評小組組長將依據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序

同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。

6.對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表最終評審意見為準。

第6章績效考評制度修訂

第44條在年度績效考評過程中，考評小組經(jīng)過把握考評人和被考評人對考評體系意見，在限定時間

內(nèi)，對現(xiàn)有考評體系內(nèi)容進行修改，以愈加好地適應下I二個月績效考評工作。修改內(nèi)容包含以下三個方

面。

L績效考評指標內(nèi)容、考評標準、考評步驟。

2.考評指標中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配。

3.考評人打分權(quán)重分配。

第45條績效考評修訂形式

績效考評修訂形式為定時修訂，日期為將十二個月年度考評結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任情況能夠

進行不定時修訂，修訂日期由考評小組決定。

1.現(xiàn)在績效考評體系不能適應企業(yè)發(fā)展，嚴重阻礙企業(yè)經(jīng)營。

2.企業(yè)發(fā)生重大變更，必需改變績效考評體系.

3.考評小組中有1/3以上人員提議。

第46條修訂議案提出

任何對企業(yè)考評制度布.疑問職員全部市?權(quán)向考評小組提出考評制度修訂提案，提案提議人能夠在修訂

期內(nèi)提交修訂提議書面匯報，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考評小組討論。

第47條修訂議案受理

在修訂期間職員提出修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考評小組，人力資源部針對修訂提議搜集

基礎資料；考評小組組長將在隨即一周時間內(nèi)組織小組組員討論考評制度修訂提案，然后提交年度制度修

訂會。

第48條制度修訂過程

1.在年度考評制度修訂會議上.修訂提案經(jīng)過是否采取投票方法決定，得到超出三分之二組員就成票

提案視為經(jīng)過，會后人力資源部負責整理經(jīng)過修訂提案，并依據(jù)修訂提案修訂績效考