《Z企業(yè)招聘管理存在的問題及完善對策研究（附問卷）》11000字（論文）

Z企業(yè)招聘管理存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u7414摘要 26352一、引言 421731（一）研究背景 415984（二）研究目的和意義 425192二、文獻(xiàn)綜述 526325（一）概念界定 546101.招聘 527642.招聘渠道 516463.招聘流程 68892（二）員工招聘的相關(guān)理論 673331.勝任力素質(zhì)理論 633602.人崗匹配理論 7249（三）員工招聘的相關(guān)文獻(xiàn) 730145三、Z企業(yè)簡介及招聘工作 91509（一）公司簡介 911187（二）招聘流程現(xiàn)狀 94746四、Z企業(yè)招聘工作中存在的問題 111134（一）員工招聘流程設(shè)計(jì)不合理 1128150（二）招聘專業(yè)性不強(qiáng) 117286（三）缺乏基于人崗匹配的勝任力分析 115531（四）招聘渠道單一 122668（五）缺乏合理的招聘效果評估機(jī)制 13172五、Z企業(yè)員工招聘中問題的原因分析 1532640（一）流程設(shè)計(jì)復(fù)雜 1532571（二）專業(yè)人員缺乏 1526778（三）缺乏招聘規(guī)劃 156974（四）招聘形式簡單 1632186六、Z企業(yè)員工招聘工作改進(jìn)對策 1621240（一）招聘流程優(yōu)化 1722876（二）招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)化 1732587（三）招聘渠道優(yōu)化 1916348（四）確立有效的招聘效果評估體系 193585七、結(jié)論 2116182致謝 2214106參考文獻(xiàn) 2320888附錄 24

摘要隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的不斷提高，人力資源在我國的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用越來越突出，直接關(guān)系到企業(yè)的核心能力發(fā)展。而人才招聘是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的一步，也是最重要的一環(huán)。Z企業(yè)擁有83%的員工占比，如何有效地留住適合公司的人才，并為公司提供可持續(xù)的人才儲(chǔ)備，使企業(yè)能夠持續(xù)健康地發(fā)展，是人力資源招聘管理中亟待解決的問題。筆者通過對Z公司的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)Z公司目前的招聘工作存在工作流程設(shè)計(jì)不合理，專業(yè)性不強(qiáng)，缺乏人崗匹配的勝任力分析，招聘渠道單一，缺乏合理的招聘效果評價(jià)機(jī)制等問題，深入剖析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生這些問題的主要原因在于：流程設(shè)計(jì)復(fù)雜、專業(yè)人員缺乏、缺乏招聘規(guī)劃以及招聘形式簡單，基于此，通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料、根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)以及想專業(yè)人員詢問，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀提出了針對員工招聘的相關(guān)改進(jìn)措施，包括招聘流程優(yōu)化、招聘渠道優(yōu)化、招聘人員素質(zhì)優(yōu)化、建立合理的評價(jià)體系等。希望通過本文的研究，可以完善該公司的招聘工作，同時(shí)，給同類型的企業(yè)招聘工作提供一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞：招聘渠道招聘流程招聘效果評價(jià)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)

一、引言（一）研究背景隨著技術(shù)的發(fā)展，各行各業(yè)的創(chuàng)業(yè)者越來越多，中小型的公司也越來越多，這幾年來，他們的發(fā)展勢頭還算不錯(cuò)。隨著中小微企業(yè)的不斷壯大，其經(jīng)營問題日益突出，已成為制約其發(fā)展的瓶頸。在中小企業(yè)中，人才、技術(shù)是其發(fā)展的重要因素，在激烈的市場競爭中，關(guān)鍵在于如何招募到合適的人才。如何有效地解決中小企業(yè)人力資源短缺、人才流失問題，我國的中小企業(yè)和政府都在積極地進(jìn)行著研究和實(shí)踐。其中一種就是通過與大學(xué)簽訂“人才需求協(xié)議”，因此，能夠有效地推動(dòng)公司的發(fā)展。與此同時(shí)，中小型企業(yè)還與高校有關(guān)各方建立了伙伴關(guān)系，共同構(gòu)建了一個(gè)人才培訓(xùn)體系，提高了公司對人才的招募效率。所以，為了推動(dòng)中小企業(yè)的健康發(fā)展，中小公司的人才招募工作就顯得尤為重要。同時(shí)，在公司發(fā)展迅速的過程中，要加強(qiáng)對優(yōu)秀人才的激勵(lì)與留住。中小企業(yè)要從自身的需求中挑選合適的人才，在進(jìn)行人才配置的過程中，要考慮到再招進(jìn)來的人才，能否比現(xiàn)在的更有競爭力。在這場“人才大戰(zhàn)”中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化，必須要改變原有的管理方式，才能充分利用人力資源，吸引更多的人才。人力資源，特別是優(yōu)秀的人才，是企業(yè)贏得市場競爭的利器。只有留住這些優(yōu)秀的人才，才能有效地克服技術(shù)上的不足，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，從而獲得更大的發(fā)展空間。（二）研究目的和意義寫作目的在于通過對員工招聘的基本理論，借鑒同行的招聘管理經(jīng)驗(yàn)，對Z公司在招聘過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并給出相應(yīng)的對策，以提高招聘工作的效率，保證公司的人力資源正常運(yùn)轉(zhuǎn)。寫作意義在于以Z企業(yè)為例，系統(tǒng)全面的對企業(yè)店的員工招聘管理體系進(jìn)行分析，找到目前企業(yè)員工招聘中存在的問題，對其進(jìn)行梳理，然后提出改進(jìn)措施。希望這些對策不僅能適用于Z企業(yè)，而且也希望可以對其進(jìn)行擴(kuò)展，并為我國其他類似企業(yè)建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理體系提供參考，并對其進(jìn)行優(yōu)化。通過本文的分析和討論，希望在一定的程度上補(bǔ)充和完善我國涉及到企業(yè)招聘方面的研究，改善目前研究中存在的不足，貢獻(xiàn)出自己的一份綿薄之力。二、文獻(xiàn)綜述（一）概念界定1.招聘從狹義上來說，招聘是指公司根據(jù)自己的發(fā)展需求，根據(jù)公司的人力資源計(jì)劃和工作分析，選擇適合自己的員工。從更廣泛的意義上來說，雇傭就是從企業(yè)的外部招募人才。比如，通過各種渠道，將招聘信息公布出去，然后進(jìn)行測試、考核、試用，綜合考慮之后，確定合適的人選。2.招聘渠道招聘渠道是企業(yè)為了達(dá)到招聘目標(biāo)而采取的一種方式。良好的招聘渠道是企業(yè)招聘行為中的一種輔助手段，它必須兼顧目的性、經(jīng)濟(jì)性和可行性。公司的內(nèi)部和外部招聘，都為其招到了員工。對外招募。外部招聘是企業(yè)按照公司的需求和人員招募計(jì)劃，從公司外部招募人員，其主要表現(xiàn)為：校園招聘。校園招聘是目前較為流行的一種招聘形式，主要集中在春、秋兩個(gè)季節(jié)，公司招聘人員通過張貼海報(bào)、擺放易拉寶、利用電子屏幕進(jìn)行宣傳，并組織專題講座，讓大學(xué)生們現(xiàn)場投遞簡歷。現(xiàn)場招募?，F(xiàn)場面試是一種在第三方場所與求職者進(jìn)行面對面交流的方式。招聘人才。獵頭一般是針對高層人才的具體招攬，而雇員一般不會(huì)參與。網(wǎng)上招募。網(wǎng)上招聘是因特網(wǎng)時(shí)代的產(chǎn)物，它主要是通過招聘網(wǎng)站、app等來發(fā)布、搜集招聘信息。員工推薦。是目前員工優(yōu)先選擇的一種方法，在許多公司都是如此。崗位輪換。崗位輪換是指在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，有計(jì)劃地安排員工輪崗。晉升。在單位有中等和高級崗位空缺時(shí)，有時(shí)會(huì)從公司內(nèi)部選拔適當(dāng)?shù)娜藛T來填補(bǔ)空缺。經(jīng)理持續(xù)發(fā)展計(jì)劃是一種典型的晉升方式。3.招聘流程如果有一個(gè)職位空缺，那么雇主會(huì)根據(jù)公司的實(shí)際需要，以及公司的戰(zhàn)略，對其進(jìn)行分析，再將其上報(bào)到人力資源部，這樣的話，就可以進(jìn)行招聘工作了。一般的招聘過程包括需求分析，制定計(jì)劃，確定渠道和方式，筆試面試篩選，辦理入職手續(xù)。一般的招聘過程包括四個(gè)方面：招募要求的分析。招聘工作的前提是需求分析，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司的規(guī)模越來越大，對人才的要求也在不斷地改變。在招聘之前，企業(yè)要根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，來決定所需的部門、類型、人員數(shù)量等。編制工作指導(dǎo)書。崗位說明書是對崗位名稱、崗位要求、工作內(nèi)容、職務(wù)權(quán)限等進(jìn)行詳盡的描述。工作手冊對企業(yè)的招聘工作非常重要，一份清晰、時(shí)時(shí)改進(jìn)的工作手冊將有助于公司的招聘工作順利進(jìn)行。制訂員工招募方案。每個(gè)部門都會(huì)根據(jù)自己的需要，將自己需要的人才進(jìn)行分類，然后提交上去，通過人力資源部的審核，最終形成公司的招聘計(jì)劃。員工招募方案應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。招聘執(zhí)行。在招聘過程中，企業(yè)的招聘工作是進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作，是整個(gè)招聘流程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一般涵蓋招聘、篩選、錄用、效果評估四個(gè)方面。（二）員工招聘的相關(guān)理論1.勝任力素質(zhì)理論勝任力素質(zhì)，也就是所謂的能力，它是美國學(xué)者大衛(wèi)·麥克萊蘭德于1973年提出的，它是用來區(qū)別優(yōu)秀和平庸的人的基本品質(zhì)，比如動(dòng)機(jī)，態(tài)度，價(jià)值，認(rèn)知或行為技巧等等。就當(dāng)下來看，國內(nèi)學(xué)者對能力素質(zhì)的概念還沒有一個(gè)統(tǒng)一的界定，通過對已有的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納和分析，得出如下特點(diǎn)：勝任力與個(gè)體表現(xiàn)有顯著的正相關(guān)。具備較高的勝任能力特質(zhì)，則具有較高的個(gè)人表現(xiàn)；反之，勝任力素質(zhì)也是衡量員工業(yè)績的一個(gè)重要指標(biāo)。勝任力可以反映出雇員的實(shí)際工作表現(xiàn)。因?yàn)榭冃c能力之間存在著正向的關(guān)系，所以從員工的表現(xiàn)來看，優(yōu)秀的人和普通的人之間的區(qū)別是很明顯的。勝任力的標(biāo)準(zhǔn)并非一成不變，必須在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，及時(shí)地與產(chǎn)業(yè)情況相適應(yīng)。2.人崗匹配理論人崗匹配指的是人與人之間的相互配合，每個(gè)職位對任職者的能力都有不同的要求，要根據(jù)個(gè)人的能力來分配他們最適合的工作崗位，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”。不管是對公司的發(fā)展，還是員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，都有很大的幫助。要做好好人崗匹配工作，就必須做到了解內(nèi)部員工的能力、為其匹配合適的崗位工作，即工作分析、能力素質(zhì)、知人善任三個(gè)方面都要把握到。隨著公司的發(fā)展，許多職位對人才的素質(zhì)、年齡等的需求也在不斷提高，90后的員工數(shù)量也在不斷增加，而與老員工相比，他們的自覺性和自主性都較強(qiáng)，因此，公司也應(yīng)當(dāng)考慮如何將人才的價(jià)值最大化。（三）員工招聘的相關(guān)文獻(xiàn)閆永亮（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識(shí)水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。秦雪薇（2019）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方在于不真實(shí)信息多以及信息不好管理。于丹（2020）采用理論研究與實(shí)踐證明相結(jié)合的研究方法找出了招聘計(jì)劃不合理、招聘渠道選擇不當(dāng)、未考慮人才流失風(fēng)險(xiǎn)、招聘人員能力不足這些在國有企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系存在的問題。陳成海（2021）基于國企單位中現(xiàn)狀的整理分析找到了國企中存在的問題。結(jié)合自己的公司，得出了在國營企業(yè)改制的年代，相應(yīng)的人力資源經(jīng)理要進(jìn)一步擴(kuò)大自己所掌握的人力資源經(jīng)營的范圍。如何有效地運(yùn)用高質(zhì)量的人力資源管理戰(zhàn)略，并運(yùn)用科學(xué)的人力資源分配工作，提高企業(yè)的核心競爭力。黃振清、許艷認(rèn)為，在大數(shù)據(jù)的作用下，企業(yè)的人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與變化。李曉理，張博，王康，余攀（2020）利用人工智能的發(fā)展歷程提出自1936年開始就有機(jī)器人思維，而2019年在上海舉辦的世界人工智能大會(huì)將開啟對于人工智能新一輪的探索。而人工智能的應(yīng)用也在不斷的增加，工業(yè)、醫(yī)療、安防、商業(yè)都在有序的使用中。吳恒禹（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個(gè)問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。其次，我們要清晰的告知他們公司將來的發(fā)展方向，并讓他們明白自己的工作責(zé)任是什么，需要提升哪方面的專業(yè)素質(zhì)。具體來說，要讓雇員有一個(gè)清晰的職業(yè)生涯計(jì)劃，讓他們對自己的未來有一個(gè)更清晰的認(rèn)識(shí)。以這個(gè)為依據(jù)，如果能夠盡早地找到自己的職業(yè)發(fā)展方向，那么就可以根據(jù)自己的規(guī)劃來進(jìn)行積累。這樣不僅可以增強(qiáng)自身的競爭力，還可以在以后的職業(yè)生涯中獲得更好的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。這樣不僅可以吸引和保留人才，還可以讓公司獲得可持續(xù)發(fā)展，讓員工在職業(yè)發(fā)展中有一席之地，從而更好地留住人才。

三、Z企業(yè)簡介及招聘工作（一）公司簡介Z公司于2019年12月正式成立，是根據(jù)《中華人民共和國公司法》設(shè)立的國有獨(dú)資公司，公司沒有股東大會(huì)，而是按照國家法律、行政法規(guī)、財(cái)政部等有關(guān)部門依法行使其出資人職責(zé)，公司設(shè)立黨組、董事會(huì)、經(jīng)理層。公司依法開展各類郵政業(yè)務(wù)，履行一般郵政服務(wù)職責(zé)，接受國家委托，開展具有競爭性的郵政業(yè)務(wù)。Z公司作為國內(nèi)快遞公司之一，具備完善的國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)，占據(jù)10%的市場份額，在行業(yè)里一直保持領(lǐng)先地位，在職員工達(dá)到了92多萬人，2021年公司營業(yè)收入達(dá)到3187億元，同比增長11.36%。（二）招聘流程現(xiàn)狀通過采訪Z公司的一些員工和高管，我們發(fā)現(xiàn)目前公司的招聘過程主要有招募、選拔、聘用等階段。你這里只是花了三個(gè)流程圖，可以用文字稍作解釋。招募階段：當(dāng)企業(yè)有用人需求時(shí)，人力資源部會(huì)及時(shí)匯總，然后向公司黨委會(huì)申報(bào)，具體流程如下所示：選拔階段：當(dāng)招聘階段工作完成時(shí)，公司人力部門就是開始實(shí)施招聘工作，首先向各種招聘渠道發(fā)布招聘信息，其次從眾多簡歷篩選合適的，然后依次經(jīng)過過筆試與面試的考核，具體流程如下所示：錄用階段：前期工作完成后，就可以對選拔的出來的人員進(jìn)行體檢，其次開展錄用審批工作，辦理相關(guān)手續(xù)，正式入職。

四、Z企業(yè)招聘工作中存在的問題（一）員工招聘流程設(shè)計(jì)不合理隨著人力資源的發(fā)展，招聘形式越來越多樣，成本越來越高，企業(yè)對招聘效率的要求也越來越高，在這種情況下，Z公司以往的招聘流程出現(xiàn)了一些問題。招聘流程繁瑣，筆試、面試、體檢、入職等流程都要花上一個(gè)多星期，在某種程度上會(huì)降低求職者的積極性；而延長招聘周期對企業(yè)來說，既不能及時(shí)的補(bǔ)充人員，又會(huì)增加人力資源成本，因此，這方面的招聘流程還有待完善。比如：對于基礎(chǔ)員工來說，這些人大多數(shù)都流動(dòng)性比較強(qiáng)，當(dāng)整個(gè)招聘流程周期過長時(shí)，可能導(dǎo)致一些優(yōu)秀人員流失。（二）招聘專業(yè)性不強(qiáng)通過對調(diào)查結(jié)果的分析，得出百分之五十四左右的人對公司的招聘專業(yè)水平不滿意，只有百分之四十六左右的人對公司的招聘感到滿意。圖1員工對招聘專業(yè)性滿意度由此可見，這家公司的招聘人員并不是很專業(yè)。目前該公司人員資源部門的大多數(shù)都是本科學(xué)歷，少部分是研究生，博士生就更少了，其中人力資源出身的人員占比接近41%，整體工作年限并不高，由此可以知道人才隊(duì)伍專業(yè)化程度有待提升。（三）缺乏基于人崗匹配的勝任力分析Z企業(yè)人崗匹配工作做的并不是太理想。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有超過25%的員工對公司人崗匹配工作不滿意，而Z公司的員工中有55%的人覺得目前的人崗匹配工作一般。但是，在招聘的過程中，由于缺乏以人崗匹配為基礎(chǔ)的勝任力的分析，對于不同崗位、不同需求的雇員，沒有按不同的類型進(jìn)行招聘，而采用了相同的招聘準(zhǔn)則；對于簡單的技術(shù)工作，簡單的入職容易，也把諸如教育等非必需的因素列入了招聘條件。如此一來，就會(huì)造成很多不需要高學(xué)歷的職位，都要接受高學(xué)歷的人才，浪費(fèi)資源，提高成本。同時(shí)，也不能最大限度的實(shí)現(xiàn)人才的匹配，從而降低招聘的質(zhì)量。圖2員工對公司人崗匹配工作滿意度（四）招聘渠道單一毫無疑問，在整個(gè)招聘流程中，招聘渠道起著舉足輕重的作用。從問卷中可以看出，51%的員工都來自于招聘網(wǎng)站，這主要是因?yàn)檎衅妇W(wǎng)站操作簡單、費(fèi)用低廉、線下廣告占18%、內(nèi)部推薦占15%、校園招聘占10%。在Z企業(yè)的招聘過程中，招聘網(wǎng)站已經(jīng)成為了最重要的人力資源。創(chuàng)源金屬的員工數(shù)量本來就很多，招聘網(wǎng)站上招聘的人太多，人力資源部門的審核工作也會(huì)變得更加繁重，同時(shí)網(wǎng)站上的人員流動(dòng)也會(huì)造成大量的浪費(fèi)，這對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展也是不利的。圖3員工應(yīng)聘渠道占比情況（五）缺乏合理的招聘效果評估機(jī)制Z公司目前尚無健全的招聘績效評價(jià)機(jī)制，目前僅在公司例會(huì)上進(jìn)行簡短的評述，缺少有針對性的建議，因而成效不大。而且，由于沒有對招聘結(jié)果進(jìn)行有效的評價(jià)，也沒有相應(yīng)的績效評價(jià)指標(biāo)，致使各個(gè)部門在對招聘現(xiàn)狀不滿意的時(shí)候，卻沒有進(jìn)行深刻的剖析。招聘效果評價(jià)機(jī)制的缺失，也會(huì)使基層工作的完成度降低，無法有效地提高招聘效率。這就造成了很多公司在招聘時(shí)，由于自身能力和工作能力的不足，無法滿足公司的發(fā)展需求，從而造成了各種損失。這些問題長期以來困擾著企業(yè)經(jīng)營者，并對其發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。因此，如何選取與量化業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，并運(yùn)用于企業(yè)經(jīng)營管理，已成為當(dāng)前我國企業(yè)亟待解決的重大課題。現(xiàn)在人們普遍認(rèn)為，績效評估就是對受試者的工作表現(xiàn)、表現(xiàn)等方面進(jìn)行評估，再根據(jù)結(jié)果進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。業(yè)績評估，又稱為業(yè)績評估，是指在企業(yè)內(nèi)的每個(gè)雇員，運(yùn)用多種科學(xué)的方法，對其工作行為、效果及其對公司的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行評估，并將其反饋到員工的工作中?？冃Э荚u，也叫業(yè)績考評，是指通過科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法，對職工的工作業(yè)績進(jìn)行定期評估。員工考核是一種科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工的工作狀態(tài)和績效的考核方法，它通過制定有效、客觀的考核指標(biāo)來評價(jià)員工，以進(jìn)一步激發(fā)其工作的主動(dòng)性和主動(dòng)性，從而提升其工作效率和基本能力素質(zhì)。

五、Z企業(yè)員工招聘中問題的原因分析（一）流程設(shè)計(jì)復(fù)雜Z公司長期沿用舊的、不合時(shí)宜的生產(chǎn)工藝，造成了生產(chǎn)過程中的不合理現(xiàn)象。許多人來應(yīng)聘是為了盡快進(jìn)入工作崗位，有些短期的財(cái)務(wù)問題需要通過招聘來解決。這主要是由于企業(yè)和招聘者沒有充分考慮到雇員的需求，人為地延長了評估周期。比如：2021年50人的函件投遞員招聘任務(wù)，結(jié)果因?yàn)榉爆嵉恼衅噶鞒?，耽誤了幾個(gè)月都未成功完成招聘任務(wù)。（二）專業(yè)人員缺乏由于地域所限，Z公司在發(fā)展之初并無專業(yè)的人力資源部門，近年來由于員工數(shù)量增多，業(yè)務(wù)拓展，公司成立了人力資源部。在公司內(nèi)部，大部分的人力資源招聘人員都沒有經(jīng)過專門的HR培訓(xùn)，受限于這方面的知識(shí)；從外面看，企業(yè)很少會(huì)雇傭?qū)I(yè)人士來做招聘，這就造成了員工的專業(yè)性不強(qiáng)。（三）缺乏招聘規(guī)劃Z公司人力資源部門的招聘人員通過對候選人的個(gè)人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息進(jìn)行分析。筆試主要是通過對前來應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行測試，從而迅速地識(shí)別出這些人的知識(shí)層次，但是筆試的流程也不規(guī)范，是應(yīng)聘者在一起答題，沒有人監(jiān)督。在銷售方面，Z公司也會(huì)通過面試來展示自己的產(chǎn)品。這個(gè)方法涵蓋的范圍太窄，面試官知道的只是應(yīng)聘者的基本信息，而不會(huì)對其真正的崗位能力進(jìn)行測試，也不會(huì)在現(xiàn)場展示應(yīng)聘者的能力。想要在這么短的時(shí)間里，了解一個(gè)人的能力情況，幾乎是不可能的。對于售后服務(wù)，Z企業(yè)公司采取現(xiàn)場檢查的形式，讓求職者進(jìn)行維修。這樣做，可以讓招聘人員更好的了解求職者的專業(yè)能力，但招聘人員要做的，并不只是簡單的對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，還有良好的服務(wù)意識(shí)和態(tài)度?？傮w而言，Z公司在招聘過程中缺乏綜合考慮，往往忽視了一些因素，造成了員工在工作中遇到了一些問題。但是，招聘工作卻是由人力資源部來完成的，與其它部門就招聘需求是否合理、是否進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜瞬耪衅浮⑹欠襁m合招聘人員進(jìn)行交流，這些方面都沒有顧及到。有時(shí)候，這兩個(gè)項(xiàng)目會(huì)有一定的配合，但是在實(shí)施上卻是破綻百出。盡管公司聘請了商業(yè)人員，但他們并沒有進(jìn)行有效的溝通。首先，人事部會(huì)對其進(jìn)行審核，并確定其可行性，并請商業(yè)部門重新對其進(jìn)行面試。這不但會(huì)影響到人們對部門的招聘需求，也會(huì)導(dǎo)致招聘工作的盲目性，影響到招聘工作的順利進(jìn)行。總體來看，Z企業(yè)缺乏具有前瞻性和計(jì)劃性的招聘規(guī)劃，因此造成了人崗不匹配、招聘效果不佳等問題。（四）招聘形式簡單公司招聘有多種形式，校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、報(bào)紙招聘、內(nèi)部招聘、現(xiàn)場招聘等。各有利弊，企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，進(jìn)行全面的思考和選擇。在本文中，Z公司采用的主要途徑有三種：網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和熟人推薦。網(wǎng)上招聘最大的特點(diǎn)是速度快、成本低、時(shí)效快，能夠很好的滿足中小型企業(yè)的需要，但是，由于網(wǎng)絡(luò)信息的覆蓋面很廣，接受量很大，所以會(huì)出現(xiàn)大量的應(yīng)聘者，這就增加了招聘的難度，同時(shí)也不能保證甄別的精確性。而內(nèi)部推薦和熟人推薦，在某種程度上是可靠的，但并不能保證被推薦的人都是合適的。所以，要找到一個(gè)合適的人才，招聘渠道不應(yīng)只局限于幾種，Z企業(yè)應(yīng)該在后續(xù)的招聘過程中綜合利用其它招聘渠道的優(yōu)勢，如校園招聘、勞動(dòng)力市場招聘等，優(yōu)化招聘模式以提升招聘效率。六、Z企業(yè)員工招聘工作改進(jìn)對策通過對Z公司員工招聘制度的改革，以適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)階段人才需求，從而提高人才素質(zhì)，提高人才招聘效率，保證公司的持續(xù)健康發(fā)展。（1）符合公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源開發(fā)必須為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻(xiàn)力量。其對策是：①使企業(yè)的發(fā)展與人力資源的合理規(guī)模與結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。②強(qiáng)化隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。（2）公平、公正、公開原則公平、公正、公開的原則，也就是企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，必須一視同仁，不得因性別、年齡、民族等原因而產(chǎn)生的任何不公正待遇；在招募過程中，確保程序的公平性，不偏袒，并接受監(jiān)管；從招募工作開始至最后確定人選，全程透明，并及時(shí)告知已選出或未被選中的候選人。堅(jiān)持“人”和“崗位”的匹配原則，是保證企業(yè)招聘質(zhì)量的一個(gè)重要原則。在招聘員工時(shí)，要保證員工對公司的文化和價(jià)值觀念有很強(qiáng)的認(rèn)同，并通過不斷地學(xué)習(xí)公司的文化和價(jià)值觀，使自己的事業(yè)和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，不斷完善自己，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。（一）招聘流程優(yōu)化用人部門人事部通過對目前冗長的招聘過程的分析，筆者認(rèn)為，招聘過程應(yīng)該簡單化、科學(xué)化。下圖為改進(jìn)后的招聘流程：用人部門人事部（二）招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)化調(diào)查發(fā)現(xiàn)，百分之五十三左右的Z企業(yè)員工對公司的招聘專業(yè)水平表示一般，說明招聘工作的專業(yè)性并不強(qiáng)。Z公司人力資源部門的招聘人員大都是非專業(yè)人士，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。提高招聘隊(duì)伍的質(zhì)量，有助于提高整體的招聘效果。強(qiáng)化招聘人員培訓(xùn)企業(yè)在挑選員工時(shí)，要盡可能地選擇有職業(yè)背景的人才，以免出現(xiàn)缺乏專業(yè)知識(shí)的狀況。另外，還需要定期聘請相關(guān)的專家、學(xué)者來指導(dǎo)招聘工作，定期對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，或者邀請一些專家學(xué)者舉辦講座，讓他們了解招聘、招聘相關(guān)知識(shí)，讓他們更好的了解招聘過程中的問題，從而幫助招聘人員找到問題，幫助他們解決問題，提高招聘的專業(yè)性。招聘人員做好了充分的準(zhǔn)備在開始招聘之前，招聘人員要對候選人的個(gè)人資料進(jìn)行全面的了解，對職位的理解和期望、職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人能力等都要有一個(gè)全面的了解，這樣才能更好的進(jìn)行面試。招聘者可以在不同的條件下，為求職者準(zhǔn)備一系列的面試題，并事先通知面試官，讓他們做好充分的準(zhǔn)備，以保證面試的科學(xué)性和合理性。（三）制定科學(xué)的招聘規(guī)劃招聘工作的前提是招聘人員要做好工作分析，明確工作要求，寫好工作描述。招聘人員對職位的理解不是主觀的，而是根據(jù)對職位的充分調(diào)查分析，最終得出職位所需的工作職能和條件。對Z企業(yè)相關(guān)崗位的分析和理解必須滿足以下兩個(gè)要求：一是，職位本身。需要對崗位、崗位存在的價(jià)值、崗位的目標(biāo)和功能以及工作性質(zhì)有著清晰的認(rèn)識(shí)。二是工作要求，也就是需要科學(xué)分析應(yīng)聘者是否具備工作所需的素質(zhì)和優(yōu)勢。目前來看，Z企業(yè)職位分析的載體是職位說明書。換句話說，公司要鼓勵(lì)招聘人員積極學(xué)習(xí)掌握崗位說明書，明確崗位要求。只有明確了這一點(diǎn)，公司的招聘效率才會(huì)提高，同時(shí)也更容易找到合適的人才。Z企業(yè)有自己的人力資源計(jì)劃，但內(nèi)容比較模糊，沒有提到要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)和具體的行動(dòng)計(jì)劃。所以，在這種情況下，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)工作，制定自己的工作目標(biāo)和詳細(xì)的實(shí)施方案，確保目標(biāo)在制定過程中能夠具有一定的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。當(dāng)然，還需要綜合考慮自身的實(shí)際情況，在此基礎(chǔ)上，做出科學(xué)合理的判斷。也就是說，Z企業(yè)要分析總結(jié)員工現(xiàn)有的水平、工作質(zhì)量、數(shù)量和工作內(nèi)容，合理判斷各崗位員工的綜合素質(zhì)，從而確保崗位與員工的適配度。（三）招聘渠道優(yōu)化在工作分析方面，Z企業(yè)需要從崗位層面出發(fā)，采用訪談法、觀察法、工作參與法、關(guān)鍵事件法、工作日記錄法等方法來明確工作的職責(zé)、內(nèi)容和技能。工作分析的基本要素包括為什么、做什么、誰做、時(shí)間、地點(diǎn)、條件、怎么做。例如，在招聘專員的時(shí)候，Z公司首先要做好工作決策的分析，確定Z企業(yè)組織架構(gòu)及其與其他職能部門的關(guān)系、工作分析方法，工作分析計(jì)劃的制訂等。其次，收集情報(bào)。收集信息的方式有：工作日記錄、訪談、觀察等，Z企業(yè)于每年年初向各員工發(fā)放工作記錄本，在日常工作中，要有一個(gè)具體的工作項(xiàng)目和完成情況，以便提供工作分析的參考資料，并通過日常的觀察，對招聘人員的工作責(zé)任做出一個(gè)客觀的評估和了解。最后，我們對6W1H公司的招聘人員進(jìn)行了采訪，對其具體工作進(jìn)行了深入的研究。三是要強(qiáng)化信息的分析與處理，統(tǒng)計(jì)、研究、分類信息。四是對工作手冊進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。第一份草案由兩個(gè)部分組成：招聘人員的資格條件和工作說明。五是制定工作規(guī)范。在第一份草圖寫好之后，要進(jìn)行討論和評審。在確認(rèn)后，工作手冊將被正式投入使用。在招聘渠道選擇過程中，Z企業(yè)需要首先考慮內(nèi)部招聘的方式。通過在OA系統(tǒng)上發(fā)布招聘需求，確保通知每個(gè)員工，讓有意向的員工填好申請表，并經(jīng)人力資源部與雇主共同審查，并將結(jié)果公布。對合格的雇員，按一般的招募程序進(jìn)行篩選。第二，還可以采取員工推薦的方式，在公司內(nèi)部公布了招聘信息之后，雇員還可以選擇親友，即通過“內(nèi)推”的方式來搜集員工的履歷。不僅可以保證員工及時(shí)到位，而且可以節(jié)約人力資源。第三點(diǎn)，就是內(nèi)部的調(diào)整。通過人事調(diào)動(dòng)充分保證員工積極性的調(diào)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。（四）確立有效的招聘效果評估體系建立一套行之有效的招聘績效評價(jià)系統(tǒng)，主要是通過對考評工作的總結(jié)來發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行完善，使之持續(xù)地提升招聘工作的效能。在評價(jià)制度的構(gòu)建上，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，從人力資源管理的角度出發(fā)，以理論為指導(dǎo)。本文根據(jù)Z公司目前的招聘情況，通過以下兩份問卷，分別由申請人和雇主共同完成。下面的表格顯示：表一：表二：

七、結(jié)論本文從人才在企業(yè)發(fā)展中所起的重要作用出發(fā)，對存在的問題及原因進(jìn)行了分析，并提出了適合我國現(xiàn)階段發(fā)展需求的人力資源改善戰(zhàn)略。本論文以Z公司為研究對象，運(yùn)用勝任力素質(zhì)與人崗匹配的理論，對其進(jìn)行了深入的分析，并針對其存在的問題，如招聘組織不專業(yè)，缺乏基于人崗匹配的勝任力分析，招聘流程設(shè)計(jì)不合理，招聘渠道單一，缺乏合理的招聘效果評價(jià)。要想有效地解決這些問題，就必須優(yōu)化招聘流程，優(yōu)化招聘渠道，優(yōu)化招聘隊(duì)伍素質(zhì)，明確以勝任能力為基礎(chǔ)的工作手冊，建立一個(gè)合理的招聘績效評價(jià)系統(tǒng)。因此，人才的招募是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。做好招聘工作，不僅要提高企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，還要具備宏觀的招聘思路，增強(qiáng)自己的專業(yè)素質(zhì)，通過各種渠道相結(jié)合的方式靈活運(yùn)用，使企業(yè)的招聘問題得到良好解決，也就為其持續(xù)健康發(fā)展提供了人才保障。

參考文獻(xiàn).閆永亮.企業(yè)人力資源招聘中的風(fēng)險(xiǎn)與防范探析[J].商訊，2017(11):61-62.秦雪薇.企業(yè)人力資源招聘問題及對策研究[J].中國管理信息化，2019(4):122.于丹.國有企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀分析[J].中國中小企業(yè)，2020(02):170-171.陳成海.國有企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀研究[J].商業(yè)文化，2021(10):74-75.黃振清,許艷.大數(shù)據(jù)時(shí)代招聘管理創(chuàng)新模式研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊.2015(21)李曉理,張博,王康,余攀.人工智能的發(fā)展及應(yīng)用[J].北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào).2020(06)吳恒禹.基于勝任力的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才招聘與選拔探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020，40(06):69-71.任琪.企業(yè)人員招聘中的問題及對策[J].人才資源開發(fā).2021(10).霍玉蓉，王顥鴿.企業(yè)人才招聘錄用中的風(fēng)險(xiǎn)及對策探究[J].新西部.2019(23)\t"/zn/Detail/index/GARJ2021_2/_blank"VuMilkie;\t"/zn/Detail/index/GARJ2021_2/_blank"HuynhVictoriaN;\t"/zn/Detail/index/GARJ2021_2/_blank"BednarczykRobertA;\t"/zn/Detail/index/GARJ2021_2/_blank"EscofferyCam;\t"/zn/Detail/index/GARJ2021_2/_blank"TaDanny;\t"/zn/Detail/index/GARJ2021_2/_blank"NguyenTienT;\t"/zn/Detail/index/GARJ2021_2/_blank"BergCarlaJ.Experienceandlessonslearnedfrommulti-modalinternet-basedrecruitmentofU.S.Vietnameseintoresearch.[J]\t"/zn/Detail/index/GARJ2021_2/_blank"PLoSONEVolume16,Issue8.2021.

附錄問卷調(diào)查詳情這份調(diào)查問卷由100位公司內(nèi)部的雇員參與，在測試中選擇了一定的比率。其中2張為無效問卷，共回收了98張。這份調(diào)查問卷可以很好地滿足我們對資料信息的需求。以下是對調(diào)查內(nèi)容的描述，包括學(xué)歷、年齡、男女比例等等，并根據(jù)招聘的相關(guān)內(nèi)容，對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析。1.你的最高學(xué)歷為?選項(xiàng)小計(jì)比例○初高中及中專36.12%○大專3469.39%○本科714.29%○碩士及以上510.2%本題有效填寫人次49根據(jù)員工學(xué)歷的統(tǒng)計(jì)，有76%的雇員具有中專和大專學(xué)歷，本科和碩士的比例相對較低，分別為14.29%和10.2%。2.你通過什么樣的方式來了解到公司?選項(xiàng)小計(jì)比例○人才市場48.16%○招聘