霍夫斯泰德完整版本

霍夫斯泰德的

國家文化維度模型組員：文化含義霍夫斯泰德認為文化包含兩種含義：一、與“文明”同義

是“對思想的提煉”，包括教育、藝術(shù)和文學(xué)等二、社會行為的不成文的規(guī)則這一種含義來自社會學(xué)和人類學(xué)，指的是社會成員思維、感情和行為模式的概括，側(cè)重于社會成員的價值觀層面。他把這種文化稱為“心理程序”或者“心理軟件”。

霍夫斯泰德在國家文化維度模型中采用的概念（第二種）

國家文化維度模型霍夫斯泰德對國家文化的研究，采取的是社會學(xué)的分類法，從五個不同的維度切入，仔細區(qū)分不同國家的文化在這五個維度上的異同。五個不同的維度是指權(quán)力距離集體主義－個人主義陰柔氣質(zhì)－陽剛氣質(zhì)不確定性規(guī)避長期導(dǎo)向－短期導(dǎo)向權(quán)力距離維度指的是在一個國家的機構(gòu)和組織中，弱勢成員對于權(quán)力分配不平等的期待和接納程度。通過讓被調(diào)查人員回答一系列的問題，霍夫斯泰德計算出權(quán)力距離指數(shù)，據(jù)此確定一個國家中人們之間的依賴關(guān)系。權(quán)力距離維度（比較）1.在權(quán)力距離指數(shù)比較高的國家

社會成員對不平等的接受程度更高，弱勢群體傾向于依賴強勢群體。

在政治中，高權(quán)力距離指數(shù)國家和地區(qū)往往比較貧困，政治權(quán)力的獲取和維持，往往使用暴力或強力，政治權(quán)力被少數(shù)社會精英壟斷，難以實現(xiàn)政權(quán)的和平交接，無權(quán)者為了獲得政權(quán)，往往采取革命或者政變的方式。人們注重掌握權(quán)力，而往往忽視維護公民的權(quán)利，政治權(quán)力難以得到有效制衡，腐敗現(xiàn)象嚴重，國民收入的基尼系數(shù)較高。2.在權(quán)力距離指數(shù)較低的國家

社會成員對不平等的容忍度很低，人們尊崇的價值觀是獨立，主張弱勢群體應(yīng)更多地通過自身努力改變現(xiàn)狀。低權(quán)力距離指數(shù)國家一般都是發(fā)達國家，這些國家都建立起了比較穩(wěn)定、完善的政治體系，政治權(quán)力的獲取和維持，依靠的是一套完整的規(guī)則體系，國家政局比較穩(wěn)定，社會變革、政局更迭傾向于采取和平、漸進的方式。由于存在比較健全的反腐敗機制，官員的腐敗現(xiàn)象得到有效遏制，國民收入的基尼系數(shù)一般較低。權(quán)力距離維度發(fā)展趨勢在全球化日益深化的今天，世界各國之間的人員和文化交流愈加頻繁。權(quán)力距離指數(shù)高的國家會不會趨向于降低呢？霍夫斯泰德認為，隨著國民受教育程度的提高，所有國家的權(quán)力距離指數(shù)均有下降的可能，然而，“各國之間權(quán)力距離的差異依然保持穩(wěn)定，沒有人能夠提供證據(jù)表明國家之間的權(quán)力距離差異在縮小”，高權(quán)力距離和低權(quán)力距離國家之間的差距反而有擴大的趨勢。集體主義－個體主義維度

在霍夫斯泰德的調(diào)查中，結(jié)果集中在兩方面：一部分認為個人時間、自由和挑戰(zhàn)是最重要的，這樣的國家被認為是個體主義社會。另一部分認為培訓(xùn)機會、良好的工作條件、充分運用自己的技能最重要，這樣的國家被認為是集體主義社會。集體主義－個體主義維度（比較）1）個體主義指數(shù)較高的國家家庭教育重視培養(yǎng)孩子的自我意識，人們在成年之后傾向于只照顧自己及其核心家庭，親戚之間的關(guān)系比較疏遠，公私界限分明，直言不諱受到鼓勵，對于過失，主要通過個人的羞恥心調(diào)節(jié)，是一種罪感文化。在學(xué)校中，個體主義社會的學(xué)生被要求積極主動，力爭上游，學(xué)習的目的在于學(xué)會學(xué)習，文憑能夠提高個人在勞動力市場上的競爭力。在工作中，個體主義社會的員工流動率較高，雇用和晉升的依據(jù)是規(guī)則和員工本人的技能，員工與組織之間是一種契約關(guān)系，雙方都可以在符合規(guī)定的條件下解除契約，面對消費者，個體主義社會崇尚一視同仁。在政治生活方面，個體主義社會傾向于信奉自由主義，個人的自由優(yōu)于社會的平等，人權(quán)要高于政權(quán)，為了維護人權(quán)，主張限制政權(quán)，崇尚自治，以防止政治權(quán)力過多干預(yù)私人生活。在社會中，每個人都是作為獨立的個人而存在，社會不能假公共利益之名侵犯個人利益，個人的自我實現(xiàn)是最終目標。2）個體主義指數(shù)較低的國家家庭教育中孩子從小被灌輸一種群體意識，群體中不同成員之間往往資源共享，公私界限比較模糊。在人際交往中，要求含蓄，顧及其他成員的面子，以維護群體的和諧，一旦出現(xiàn)過失，群體的其他成員都會覺得“丟面子”，是一種恥感文化。在學(xué)校中，主張謙虛是美德，只有在得到允許的情況下，才會回答老師在課堂上的提問，學(xué)習的目的在于學(xué)會做事，文憑是躋身更高社會層級的敲門磚。在工作中，集體主義社會的員工流動率很低，雇用和晉升要優(yōu)先考慮“自己人”，晉升時，關(guān)系比技能要重要，員工與組織簽訂的契約往往是一紙空文，實際看重的是雙方之間的道義關(guān)系，面對消費者時，往往存在“看人下菜”的現(xiàn)象。在政治生活方面，集體主義社會對自由主義價值觀往往心懷戒備，社會的平等優(yōu)于個人自由，國家民族的利益要高于個人利益，往往倡導(dǎo)“舍小家，顧大家”。在社會中，政權(quán)往往不能得到有效制約，統(tǒng)治集團往往打著國家、民族的旗號謀取私利，損害公民的人權(quán)，每個人是作為群體的一份子而存在的，群體的和諧發(fā)展往往成為終極目標。集體主義－個體主義維度發(fā)展趨勢霍夫斯泰德認為，“各國的文化在變動，但是它們是在共同變動，因此它們的相對位置并未改變，也沒有理由能夠解釋它們之間的差異應(yīng)該消失。”鑒于一定程度上國家財富增長導(dǎo)向個體主義，而非個體主義導(dǎo)向國家財富增長，所以霍夫斯泰德傾向于優(yōu)先發(fā)展經(jīng)濟，增加國家財富，只有在此基礎(chǔ)上，才可能使目前的集體主義社會更加關(guān)注個人，向個體主義方向發(fā)展。陰柔氣質(zhì)-陽剛氣質(zhì)維度1）在陰柔氣質(zhì)的社會受調(diào)查者重視同他人的合作、同上司良好的工作關(guān)系、生活質(zhì)量和工作保障等方面。政治生活中，陰柔社會往往關(guān)注社會弱勢群體，大力援助貧困國家，所以在世界各國中，陰柔氣質(zhì)的北歐國家用于國際援助的資金在總財政預(yù)算中的比例最高。這種社會的成員在享有自由的基礎(chǔ)上，更多地強調(diào)公正和平等。對待國際沖突和政治分歧，往往主張采取妥協(xié)和談判的方式解決。在陰柔氣質(zhì)的國家，女性擔任政治領(lǐng)導(dǎo)人的比例遠遠高于陽剛氣質(zhì)的國家。2）在陽剛氣質(zhì)的社會受調(diào)查者更重視工作收入、提升機會、挑戰(zhàn)和領(lǐng)導(dǎo)賞識方面。政治生活中，陽剛氣質(zhì)社會往往崇拜強者，社會達爾文主義擁有廣闊市場，人們對于弱者，往往不是哀其不幸，而是怒其不爭。政府用于社會救濟方面的開支比例往往較低。在處理政治沖突、國際沖突時，往往采取挑釁或武力的方式。政治是男人的領(lǐng)域，女性難以進入高層。對于陽剛氣質(zhì)和陰柔氣質(zhì)的發(fā)展趨勢

霍夫斯泰德認為，二者的區(qū)別會長期存在，但隨著國家富裕程度的提高、工作自動化的流行以及人口老齡化的加劇，陽剛氣質(zhì)顯示出向陰柔氣質(zhì)轉(zhuǎn)變的傾向。然而，在貧困的陽剛氣質(zhì)國家，這種趨勢并不存在。不確定性規(guī)避維度

是指“某種文化中的成員在面對不確定的或未知的情況時感到威脅的程度。此外，這種感覺經(jīng)常通過緊張感和對可預(yù)測性的需求（對成文的和不成文的規(guī)定的需求）表現(xiàn)出來?！痹趯W(xué)校教育中強不確定性規(guī)避社會的學(xué)生，往往喜歡按部就班，結(jié)構(gòu)化學(xué)習，相信能夠探尋到最終答案，老師則應(yīng)該是相關(guān)領(lǐng)域的專家，要具備廣博的知識，能夠?qū)τ趯W(xué)生的疑問給出唯一正確答案。弱不確定性社會，學(xué)習方式比較隨意，開放式學(xué)習受到多數(shù)人歡迎，人們相信真理不是唯一的，任何人都可能掌握真理，所以，老師不被要求掌握最終答案，即使不能回答學(xué)生的問題，也不會傷及老師的尊嚴。在工作領(lǐng)域強不確定性規(guī)避社會的高層管理者往往會關(guān)注組織的日常運營，決策時重視專家學(xué)者的意見，崇尚精確和嚴密的組織體系。要求盡最大可能消除不確定性，以預(yù)定的方式實現(xiàn)組織目標。因為組織對不確定性進行嚴密控制，基本不存在創(chuàng)新的空間，所以組織內(nèi)出現(xiàn)企業(yè)家的可能性比較小，有創(chuàng)新才能的人往往不得不離開組織，另起爐灶。弱不確定性規(guī)避社會，高層管理者愿意花費更多的精力關(guān)注組織的戰(zhàn)略，決策時往往更加相信直覺和個人經(jīng)驗。由于管理者對不確定性并不排斥，所以組織控制機制并不嚴密，目標管理能夠得到推行，個人的主動性能夠在這種組織中得到發(fā)揮，企業(yè)家更容易得到組織成員和管理者的支持，所以弱不確定性規(guī)避社會中，脫離組織去自主創(chuàng)業(yè)的人相對較少，創(chuàng)新多由現(xiàn)存組織做出。在政治領(lǐng)域強不確定性規(guī)避社會崇尚秩序；法律繁雜，力求精確；政府在社會中處于較強勢的地位，各部門分工明確，各負其責；由于政府的命令指揮鏈較長，所以容易產(chǎn)生封閉傾向，對民意的反應(yīng)較遲鈍，所以公民的抗議行為往往帶有較強的非理性色彩。弱不確定性規(guī)避社會崇尚自由；法律法規(guī)較少，并且規(guī)定較模糊；政府規(guī)模較小，其地位基本同其他組織平等；政府是“有限的”，社會崇尚自治；弱不確定性規(guī)避社會的公民，往往素質(zhì)較高，自治能力較強；由于政府對民意的反應(yīng)比較及時，所以民眾的抗議行為往往是理性的、和平的。不確定性規(guī)避維度發(fā)展趨勢

不確定性規(guī)避的差異會不會消失？將來會呈現(xiàn)什么樣的發(fā)展趨勢？對此，霍夫斯泰德并沒有給出明確回答。通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析，他認為一個國家不確定性規(guī)避的強度是波動的，當環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，不確定性規(guī)避指數(shù)會上升；當經(jīng)濟形勢較好時，國家的不確定性規(guī)避指數(shù)會減小；反之則提高。長期導(dǎo)向-短期導(dǎo)向維度長期導(dǎo)向意味著培育和鼓勵以追求未來回報為導(dǎo)向的品德—尤其是堅韌和節(jié)儉。短期導(dǎo)向，意味著培育和鼓勵關(guān)于過去和當前的品德—尤其是尊重傳統(tǒng)、維護面子，以及履行社會義務(wù)。特點在日常生活中在長期導(dǎo)向的國家，人們更加注重長遠目標，愿意為目標而不斷奉獻；在家庭中，家庭成員各有明確的角色和位置，所有人都應(yīng)謙虛謹慎，維護群體的和諧；學(xué)習成績?nèi)Q于個人的努力。在短期導(dǎo)向的國家，人們更加注重當前的生活和享受，不愿為了將來而犧牲現(xiàn)在；家庭生活比較寬容，沒有過多的長幼次序；相比于男性，女性更應(yīng)該謙虛；學(xué)習成績更多地跟運氣有關(guān)。在企業(yè)中長期導(dǎo)向國家的管理者關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景和未來利潤率，重視培養(yǎng)人際關(guān)系，愿意對相關(guān)領(lǐng)域進行長期投資，更加關(guān)注產(chǎn)品的市場份額，20世紀70年代至2000年，這些國家的經(jīng)濟高速發(fā)展。短期導(dǎo)向國家的管理者關(guān)注企業(yè)的盈虧狀況和當前利潤，主張對所有供應(yīng)商和客戶一視同仁，20世紀70年代至2000年，短期導(dǎo)向國家的經(jīng)濟發(fā)展速度比較緩慢。

在政治以及宗教方面長期導(dǎo)向的國家由于沒有公民社會的傳統(tǒng)，政府往往包攬一切公共事務(wù)，社會自治的空間比較狹小；以中國為代表的長期導(dǎo)向國家，一直沒有產(chǎn)生西方式的宗教，即使儒、釋、道被劃歸宗教行列，并不能掩蓋它們同西方基督教的本質(zhì)區(qū)別。短期導(dǎo)向國家中，政府僅僅是同企業(yè)、第三部門并列的社會部門之一，政府本身往往又劃分為互不隸屬、互相制衡的多個部門，社會自治的空間比較廣；短期導(dǎo)向的西方國家普遍信奉基督教意義：霍夫斯泰德的國家文化維度模型，在管理學(xué)界引起巨大反響，幾乎成為跨文化管理研究的主流范式，其研究方法和研究結(jié)論甚至被其他社會科學(xué)借鑒，對人們更好地理解不同國家的文化差異發(fā)揮了重要促進作用。

為了更好地理解和運用霍夫斯泰德的國家文化維度模型，應(yīng)注意下述兩個問題：第一，每一維度上的不同國家，其文化并不是截然不同的。以權(quán)力距離維度為例，高權(quán)力距離文化和低權(quán)力距離文化并不是處于兩個極端，而是分布于從高到低的連續(xù)統(tǒng)一體的不同位置。位于兩級的國家文化價值觀，其不同點可能多于相同點，但是更多的國家是處于該連續(xù)統(tǒng)一體的中間，其文化價值觀中具有更多的相同點而非不同點。第二，每一文化價值觀維度都立足于國家層面，而非個人層面?；舴蛩固┑碌膰椅幕S度模型有助于人們理解不同國家文化的差異，但也往往使人對該國的文化形成一種“異己化刻板印象”，該國所有的人都被劃歸到這一刻板印象的框框中。該模型中的國家文化價值觀特征，是運用統(tǒng)計方法，從概率上得出的結(jié)論，并不能簡單地將之套用到該國所有個人和組織頭上案例：吉利和沃爾沃的文化差異

伴隨著20世紀80年代全球化的發(fā)展浪潮，許多具有開拓精神的中國企業(yè)逐漸將全球擴張?zhí)嵘献h事日程。UNCTAD發(fā)布的2000年度報告顯示，80%以上的國際直接投資是通過跨國并購方式完成的，因此，跨國并購受到很多中國企業(yè)家的青睞。如2004年，TCL集團與法國湯姆遜公司成立合資企業(yè)；同年，聯(lián)想收購了“藍色巨人”IBM的PC業(yè)務(wù)；緊接著，上汽收購了韓國雙龍。然而，上述三樁并購案均以失敗或虧損告終。這些失敗的前例未能阻擋更多的中國企業(yè)通過并購實現(xiàn)全球化的步伐。2010年3月28日，吉利CEO李書福與美國福特汽車公司簽訂協(xié)議收購瑞典的沃爾沃汽車公司100%的股權(quán)。據(jù)統(tǒng)計，在全球范圍內(nèi)企業(yè)重組的成功率只有43％，80%以上的并購失敗案都是由間接或直接的文化整合失敗引起的。吉利能否在中國的海外并購史上翻開新的一頁，大獲全勝，主要取決于其能否將文化背景、價值標準、道德標準和行為方式不同的中瑞員工凝聚在一起，形成強有力的團隊，共同應(yīng)對經(jīng)營策略，正確對待兩國不同文化，消除團隊成員心理上的距離感，妥善處理團隊成員間的沖突。分析：

吉利和沃爾沃的文化差異霍夫斯坦德關(guān)于中瑞文化維度值的比較也在一定程度上反映了吉利和沃爾沃兩個公司之間的文化差異。通過比較分析兩個公司之間具體的文化差異，兩公司的跨文化沖突有三個方面。一、中國與瑞典的文化差異1、權(quán)利距離中國集權(quán)化程度較高，在過去兩千多年朝代變遷中，封建專制中央集權(quán)制度的意識態(tài)已經(jīng)深入人心。今天，上下級之間等級化社會關(guān)系結(jié)構(gòu)依然存在。相比之下，瑞典的權(quán)力距離指相對較小。瑞典文化對差異性容忍度較高，其現(xiàn)代水平結(jié)構(gòu)的管理模式提倡每個人都參與決策過程，體現(xiàn)了平等主義的價值觀。2、個人主義和集體主義中國的個人主義文化中國屬于集體主義范疇，注重自我的發(fā)展和近親家庭的繁榮，這與中國幾千年的儒家文化息息相關(guān)，“和為貴”、“舍小家保大家”均體現(xiàn)了集體利益高于個人利益的價值取向，中國的公司文化也具有該特點。而瑞典則傾向于個人主義文化，個人發(fā)展贏得上級的支持和尊重。3、男性主義維度與女性主義維度中國的受儒家文化影響，男性被認為在中國社會生活中占據(jù)主要地位，新時期實現(xiàn)男女平等還需要較長一段時間。瑞典女性特征較明顯，男女地位更加平等，人們更加注重家庭歸屬。4、不確定性規(guī)避不確定性規(guī)避維度測定一個文化對不明了情況的接收度和對未來不確定性的容忍度。兩國對不確定性接受度都較低。5、長期取向和短期取向中國是一個長期取向的國家，注重長期利益，制訂長期的計劃以達到目標，做任何事均留有余地；而瑞典偏向于短期取向，注重即時利益，上級對下級的考績周期較短，要求立見功效，急功近利，不容拖延。綜述，中瑞文化差異較大，主要表現(xiàn)在四方面：中國的權(quán)利距離較大，瑞典的較小；中國為集體主義文化，瑞典偏向個人主義文化；中國傾向于男性主義文化維度，而瑞典為典型的女性主義文化；中國偏向長期價值取向，而瑞典則偏向短期價值取向。二、沃爾沃與吉利的文化差異1、語言障礙沃爾沃工作語言是英語，官方語言是瑞典語，雇員和客戶之間交流信息時常出現(xiàn)語言上障礙，而吉利以漢語作為工作語言，兩者協(xié)作的語言障礙進一步加大了。根據(jù)霍爾的理論，中國屬于高語境文化，重“意會”、慎言，人們往往避免可能引起沖突的話語而維持和諧的人際關(guān)系；瑞典屬于低語境文化國家，重視細節(jié)，傾向于邏輯和直線思維。此外，中國人的非言語行為（如表情、動作等）傳遞大量的信息，卻常被低語境文化忽視，因此，在交際過程中沖突不可避免。2、管理理念吉利與沃爾沃的核心理念大體相同。沃爾沃是北歐最大的汽車企業(yè)，安全、環(huán)保、高質(zhì)量，是世界上最安全的汽車，在北歐享有很高聲譽。吉利同樣也是制造最安全、最環(huán)保、最有效的汽車。在車型引進問題上，吉利與沃爾沃意見不一，吉利CEO傾向引進大車型，而沃爾沃高官認為大車型占據(jù)更多空間，耗更多資源，對環(huán)境產(chǎn)生更多的污染。雙方在公司擴速度方面也存在分歧。吉利希望在中國建立三個工廠加速汽車市場的發(fā)展，但沃爾沃認為應(yīng)先嚴把質(zhì)量關(guān)，暫緩擴張計劃。這也反映了中國長期取向和瑞典短期取向的特點。盡管雙方在管理理念方面存在差異，吉利開放的態(tài)度和透明度高的信息交流能夠有效緩解上述差異引起的沖突。3、管理方式吉利以人為本的企業(yè)文化同瑞典的主流文化及沃爾沃的企業(yè)文化息息相通。公司鼓勵員工接受并尊重別人不同的風俗習慣和價值觀。瑞典重視人與人之間的平等，因此沃爾沃的管理層在作出重大決策之前都會認真聽取員工的意見。吉利將員工的個人長遠發(fā)展賦予巨大的價值，將以人為本的理念貫徹到公司管理的各個方面。哥德堡團隊精英及工廠、研發(fā)中心、公會協(xié)議和經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)都被保留，這也表現(xiàn)吉利領(lǐng)導(dǎo)人對沃爾沃國際品牌形象的尊重。綜上所述，吉利與沃爾沃的公司文化整體差異不大，但在細節(jié)方面還有待磨合。雙方都應(yīng)在工作理念等細節(jié)問題上保持無偏見的溝通，積極學(xué)習對方的語言文化，減少語言障礙對公司發(fā)展的阻礙。三、應(yīng)對策略（一）吉利現(xiàn)狀