員工培訓(xùn)企業(yè)文化商務(wù)團(tuán)隊(duì)凝聚力培訓(xùn)

員工培訓(xùn)企業(yè)文化商務(wù)團(tuán)隊(duì)凝聚力培報(bào)人：哇哇哇辦公匯報(bào)時(shí)間：XX年X月1.團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)凝聚力Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer2.凝聚力源于共同目標(biāo)Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer3.信任：產(chǎn)生凝聚力的基石Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer4.團(tuán)結(jié)：凝聚力產(chǎn)生的源泉Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer5.溝通是團(tuán)隊(duì)的潤(rùn)滑劑Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer6.責(zé)任心產(chǎn)生凝聚力Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer7.“愛”是凝聚力滋生的土壤Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer8.獎(jiǎng)懲得當(dāng)：形成凝聚力的保障Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer9.感恩：永久的“凝結(jié)核”TheusercandemonstrateonaprojectororcomputerPART01團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)凝聚力團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，他們合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。010203團(tuán)隊(duì)凝聚力是指團(tuán)隊(duì)對(duì)成員的吸引力，成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的向心力，以及團(tuán)隊(duì)成員之間的相互吸引。團(tuán)隊(duì)凝聚力不僅是維持團(tuán)隊(duì)存在的必要條件，而且對(duì)團(tuán)隊(duì)潛能的發(fā)揮有著重要的作用。團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)凝聚力Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer一個(gè)人敷衍了事，兩個(gè)人互相推諉，三個(gè)人則永無成事之日。華盛頓合作規(guī)律：一個(gè)人一分鐘可挖一個(gè)洞，六十個(gè)人一秒種卻挖不了一個(gè)洞。邦尼人力定律：管理、分工、互補(bǔ)、激勵(lì)、合作、考核、檢查、流程、制度、領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)、教練、授權(quán)、培訓(xùn)……團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)凝聚力團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)凝聚力Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer動(dòng)不動(dòng)“無所謂”Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer做了錯(cuò)事，沒什么感覺，事不關(guān)己；被人批評(píng)與指責(zé)無動(dòng)于衷；別人忙得不可開交，他一副無所謂的態(tài)度?；罡刹缓?，丟不起人——恥感文化；主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任——擔(dān)當(dāng)文化；深刻表達(dá)自己的歉意——道歉文化。事前不溝通，事后推Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer主動(dòng)匯報(bào)工作的進(jìn)展；主動(dòng)反饋工作的感受；主動(dòng)提出工作的建議；能當(dāng)面溝通的，盡量不要電話——必要以書面的文件或郵件證明；能電話溝通的，就不要用郵件——即使郵件還輔以電話補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)；表揚(yáng)用正式渠道，要高聲廣播；批評(píng)則用非正式渠道，電話進(jìn)行。主動(dòng)復(fù)述傾聽的內(nèi)容。知會(huì)全體或集思廣益的采取會(huì)議，要保密的則要采取單獨(dú)的方式。工作從不“自動(dòng)自發(fā)”Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer拔一下動(dòng)一下；把做了當(dāng)執(zhí)行；布置等于完成。螃蟹定律：絕不因他人不到位而降低自我的要求我行我素，不懂協(xié)同作業(yè)；沒有深刻理解自己的工作對(duì)他人的影響；個(gè)人英雄主義好大喜功；PART02凝聚力源于共同目標(biāo)27%的人沒有目標(biāo)，在社會(huì)最底層，過得很不如意；60%的人目標(biāo)模糊，在社會(huì)的中下層，無突出成就；10%的人有清晰但較短期目標(biāo)，在社會(huì)的中上層，在各自的領(lǐng)域里取得了相當(dāng)?shù)某删停?%的人有清晰且長(zhǎng)期目標(biāo)，成為各領(lǐng)域頂尖。叫醒你的不是鬧鐘，而是目標(biāo)；明確想要什么，才能得到什么；成功等于設(shè)定目標(biāo)并達(dá)成目標(biāo)。文字添加心態(tài)消極——缺乏目標(biāo)Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer目標(biāo)Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer目標(biāo)就是個(gè)人或組織所期望的工作成果目標(biāo)是結(jié)果，是希望，是欲望的具體表現(xiàn)形式；目標(biāo)是由動(dòng)機(jī)至行為的驅(qū)動(dòng)力，行動(dòng)的源動(dòng)力；目標(biāo)是時(shí)刻專注的焦點(diǎn)，是專注力！什么叫目標(biāo)？朝思暮想、做夢(mèng)都想、時(shí)刻都想，而且一想起就熱血沸騰，那才叫目標(biāo)！目標(biāo)Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer50%90%60%70%制定：科學(xué)性執(zhí)行：管控性完成：激勵(lì)性基層：認(rèn)同（上下同欲）中層：督導(dǎo)（監(jiān)督指導(dǎo)）高層：重視（第一推動(dòng)）確定目標(biāo)的四個(gè)方法Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer70%50%90%100%2001200520072014逐年遞增法目標(biāo)分解法上限平均法平均加合法PART03信任：產(chǎn)生凝聚力的基石信任：產(chǎn)生凝聚力的基石Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer信任是人生中的第一課信任的力量信任是一種心態(tài)信任造就雙贏PART04團(tuán)結(jié)：凝聚力產(chǎn)生的源泉團(tuán)結(jié)：凝聚力產(chǎn)生的源泉Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer70%65%75%100%首先，讓別人先贏盡最大的努力幫助別人每天多付出一點(diǎn)點(diǎn)不爭(zhēng)-故天下莫能與之爭(zhēng)團(tuán)結(jié)：凝聚力產(chǎn)生的源泉Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer絕不讓內(nèi)耗破壞團(tuán)結(jié)在良性競(jìng)爭(zhēng)中提高凝聚力“命運(yùn)共同體”產(chǎn)生凝聚力團(tuán)隊(duì)精神：企業(yè)制勝的法寶PART05溝通是團(tuán)隊(duì)的潤(rùn)滑劑溝通不暢自我檢討：Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer是否感到備受鼓舞，愿意采取行動(dòng)，努力干好每件事情？01是否可以描述你的期望，并將你的信息傳達(dá)給其它的人？02是否知道什么是最重要的，知道哪些事情必須要先做到？03是否不只投入手和腳，而投入智慧，將信息印在心里面？04說清楚、問明白、寫下來TheusercandemonstrateonaprojectororcomputerWhat——做什么？事項(xiàng)清單？Why——為什么做？目的是？Who——誰去做？聯(lián)系誰？Where——何地做？When——何時(shí)做？何時(shí)完成？How——怎樣做？實(shí)施戰(zhàn)術(shù)？Howmuch——所需資源？需多大代價(jià)？先處理心情，再處理事情；Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以將演示文稿打印出來制作設(shè)身處地，換位思考；用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以將演示文稿打印出來制作知彼解己，用同理心；用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以將演示文稿打印出來制作立場(chǎng)堅(jiān)定，態(tài)度熱情。說對(duì)方想聽的、聽對(duì)方想說的Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer0102弄清楚聽者究竟想聽什么以對(duì)方感興趣的方式表達(dá)注意在適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和場(chǎng)所說對(duì)方想聽的聽對(duì)方想說的積極探詢說者想說什么用對(duì)方樂意的方式傾聽控制情緒，并適時(shí)回應(yīng)為什么我的意見沒被采納？Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer人微而言輕；看問題不全面；暫不具備推行的條件；站在成本、全局、時(shí)機(jī)等要素考慮，暫不采納；建議不能切中要害；本來就不對(duì)；或許上司已采納；理解上司。接受工作三個(gè)步驟Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer用有朝氣的聲音立刻回答不要悶聲不響地走向主管；不要把某件事不會(huì)做當(dāng)成拒絕的理由；不要把沒時(shí)間作為藉口。記下主管交辦事項(xiàng)的重點(diǎn)帶著您的記事本，隨時(shí)記下主管的指示；參考記錄指示的重點(diǎn)，核對(duì)有無差距。理解工作的內(nèi)容和含義不清楚的地方，詢問清楚為止——確認(rèn)；以具體化方式，確認(rèn)工作內(nèi)容——檢驗(yàn)理解。123職場(chǎng)紅人7條小策略Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer讓上司知道主動(dòng)報(bào)告你的工作進(jìn)度；讓上司放心有問必答且要全面清楚；讓上司輕松努力解決上司的難題；讓上司省心接受批評(píng)，不犯第二次錯(cuò)誤；讓上司高效別把問題丟給上級(jí)；讓上司滿意毫無怨言地接受工作任務(wù)；讓上司晉升幫助上司完成工作目標(biāo)。與同僚相處之道Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer與同僚相處之道面子第一，道理第二；高調(diào)做事，低調(diào)做人；彼此尊重，從我做起；懂得分享，勇于擔(dān)當(dāng)。一二三四PART06責(zé)任心產(chǎn)生凝聚力人為什么對(duì)責(zé)任敬而遠(yuǎn)之？Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以將演示文稿打印出來制作成膠片05員工責(zé)任缺失的根源——趨利避害的思想未能得到正確的理解，或?qū)Α盀檎l在工作”未能正確地認(rèn)識(shí)。04責(zé)任是一種“壓力”，責(zé)任是一種“約束”01責(zé)任是一種“負(fù)擔(dān)”，責(zé)任是一種“累贅”02責(zé)任是一種“機(jī)會(huì)”，責(zé)任是一種“挑戰(zhàn)”03用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以將演示文稿打印出來制作成膠片工作能力用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以將演示文稿打印出來制作成膠片個(gè)人品牌用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以將演示文稿打印出來制作成膠片經(jīng)驗(yàn)積累用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以將演示文稿打印出來制作成膠片職務(wù)晉升責(zé)任是成長(zhǎng)的源泉Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer把問題當(dāng)機(jī)會(huì)：善于分析、判斷、應(yīng)變Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer04030201公司的問題，就是你晉升的機(jī)會(huì)；客戶的問題，就是你銷售的機(jī)會(huì)；自己的問題，就是你成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；同事的問題，就是你建立人脈的機(jī)會(huì)；老板的問題，就是你贏得信任的機(jī)會(huì)；對(duì)手的問題，就是你變得更強(qiáng)的機(jī)會(huì)。人脈關(guān)系、挑戰(zhàn)自我、視野拓展、心智發(fā)展。抱怨問題—職場(chǎng)晉升的最大殺手；回避問題—唯一的收獲就是平庸；發(fā)現(xiàn)問題—個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)之窗；解決問題—職場(chǎng)晉升的綠色通道。PART07“愛”是凝聚力滋生的土壤“愛”是凝聚力滋生的土壤Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer“愛”是凝聚力滋生的土壤愛是一切動(dòng)力的根源團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)文化的靈魂打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)“愛”是凝聚力滋生的土壤Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer老板（顧客）需求工作業(yè)績(jī)；工作質(zhì)量；工作效率；工作創(chuàng)新；企業(yè)忠誠(chéng)；職業(yè)道德。員工（供應(yīng)商）提供出色的業(yè)績(jī)；完美的質(zhì)量；極高的效率；創(chuàng)新的成果；忠誠(chéng)的品質(zhì)；敬業(yè)的精神。薪酬、職位、發(fā)展知識(shí)、能力、態(tài)度購(gòu)買輸出“愛”是凝聚力滋生的土壤Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer如果總是把老板的錢和老板的事當(dāng)成別人的錢和別人的事來對(duì)待，最終結(jié)果是：老板也把我們當(dāng)成了外人。如果把老板的錢當(dāng)成自己的錢——凡事講節(jié)約，把老板的事當(dāng)成自己的事——凡事講效率，最終結(jié)果將是：老板會(huì)把我們當(dāng)成自己人。自己的錢別人的錢辦自己的事節(jié)約又有效率不節(jié)約但有效率辦別人的事節(jié)約但沒有效率不節(jié)約也沒有效率PART08獎(jiǎng)懲得當(dāng)：形成凝聚力的保障獎(jiǎng)懲得當(dāng)：形成凝聚力的保障Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer建立科學(xué)的考評(píng)制度實(shí)行有效的績(jī)效管理；建立切實(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，精神激勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)雙管齊下；鐵的紀(jì)律打造偉大的凝聚力；時(shí)刻保持自律。“三化”原則Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer流程化：越有操作性，執(zhí)行越到位；查核化：檢查越到位，事情越到位；獎(jiǎng)懲化：獎(jiǎng)-心花怒放，罰-膽戰(zhàn)心驚。熱爐定律Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer不管你是誰，只要你敢碰它，它就燙你。公平性你用哪里碰它，它就燙你哪里，而不會(huì)燙你沒碰它的地方。分明性火爐燒得紅彤彤地放在那里，一看就知道會(huì)燙，不要碰。預(yù)警性碰的第一時(shí)間它就會(huì)燙你，絕不拖延。及時(shí)性碰一次燙一次，沒有例外。用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以將演示文稿打印出來制用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以將作成膠片用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以打印出來制作成膠片必然性PART09感恩：永久的“凝結(jié)核”感恩：永久的“凝結(jié)核”Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer懂得感恩，做人之本——烏鴉有反哺之恩，羊羔有跪乳之德懂得感恩，看淡得失——減少傷害，獲得心理平衡懂得感恩，收獲更多——容易獲得幫助、形成共贏局面操作：以實(shí)際行動(dòng)踐行感恩之心——一飯之恩，千金相報(bào)不要總從自己的角度思考，多想想別人的幫助或功勞施人慎勿念，受施慎勿忘感恩：永久的“凝結(jié)核”Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer感恩傷害我的人，他磨練了我的心志；感恩絆倒我的人，他強(qiáng)化了我的雙腿；感恩欺騙我的人，他增進(jìn)了我的智慧；感恩蔑視我的人，他醒覺了我的自尊；感恩遺棄我的人，他培養(yǎng)了我的自立；…………永遠(yuǎn)心存感恩，感恩一切使我成長(zhǎng)的人！員工培訓(xùn)企業(yè)文化商務(wù)團(tuán)隊(duì)凝聚力培謝聆聽什么是培訓(xùn)為什么要培訓(xùn)第一章培訓(xùn)概述對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)培訓(xùn)的實(shí)施原則翻開各種培訓(xùn)書籍，對(duì)培訓(xùn)的定義五花八門。但究竟培訓(xùn)的定義是什么呢？第一節(jié)

什么是培訓(xùn)從大的方面來說，培訓(xùn)可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。而從小的方面說，培訓(xùn)即指為提高員工實(shí)際工作能力而實(shí)施的有步驟、有計(jì)劃的介入行為。我們總結(jié)為：培訓(xùn)是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，使員工不斷的“①積累知識(shí)、提升技能；②更新觀念、變革思維；③轉(zhuǎn)變態(tài)度，開發(fā)潛能”，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。【案例：沒有經(jīng)過艱苦訓(xùn)練的士兵沒有戰(zhàn)斗力】公元前326年的一天，馬其頓王亞歷山大的軍隊(duì)與印度王波魯?shù)萝婈?duì)發(fā)生交戰(zhàn)。雙方兵力戰(zhàn)備如下：馬其頓軍隊(duì)：士兵13000名，其中騎兵2000名。印度軍隊(duì)：士兵35000名，其中騎兵6700名，戰(zhàn)車500輛，戰(zhàn)象200頭。戰(zhàn)斗結(jié)局：印度王波魯被俘，死亡23000人。失敗原因：在出征前對(duì)部下缺乏艱苦、嚴(yán)格而長(zhǎng)期的訓(xùn)練。點(diǎn)評(píng)：企業(yè)不對(duì)員工培訓(xùn)，一般情況下也許可以正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但當(dāng)遇到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的拼命廝殺時(shí)，各種致命的問題就會(huì)不斷暴露出來，這時(shí)再來抱怨員工素質(zhì)不高就為時(shí)已晚。我們對(duì)培訓(xùn)的重要性或必要性總結(jié)如下：（1）培訓(xùn)是為了勝任美國(guó)培訓(xùn)專家吉格勒（Giegler）講，“除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉?！痹谀壳暗闹袊?guó)，人才的職業(yè)化程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，其替代方案就是，接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，提供必要的培訓(xùn)，使他們能夠更好的勝任工作。（2）制造產(chǎn)品先制造人松下幸之助說，“制造產(chǎn)品先制造人，一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程?！焙柕挠^點(diǎn)是：“如果一個(gè)企業(yè)天天只盯著一個(gè)有形產(chǎn)品，只看財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)字，而忽視對(duì)人教育和感化，忽視對(duì)人積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)，忽視人性方面上的東西，那么企業(yè)永遠(yuǎn)是長(zhǎng)遠(yuǎn)不了的?！保?）不教而戰(zhàn)謂之殺請(qǐng)看一個(gè)管理者的微博感悟：“《孫子兵法》上說：不教而戰(zhàn)謂之殺！回顧這些年來走過的路，很多時(shí)候，是公司高層管理人員把下屬給“殺”掉了。這句話在告訴我們，對(duì)招來的新兵，要培訓(xùn)，以使他們盡快進(jìn)入角色，提高競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)老兵，要不間斷的培訓(xùn)，及時(shí)更新知識(shí)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。只有這樣，他們?cè)跉埧岬纳虘?zhàn)中，才有可能立于不敗之地！”（4）沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力漢文帝說：“且夫牧民而導(dǎo)之善者，吏也。其既不能導(dǎo)，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？”，意思是，善導(dǎo)百姓是官員的職責(zé)，官員沒去做這件事，卻動(dòng)輒說百姓有問題，用一大堆條條框框來定罪百姓，這怎么可以呢？漢文帝所說的那些官員的簡(jiǎn)單粗暴做法，跟今天很多企業(yè)豈不是很像？不告訴員工如何做，沒有好的人才培養(yǎng)機(jī)制，卻要求員工有卓越業(yè)績(jī)，動(dòng)輒以扣獎(jiǎng)金為威脅，豈不繆哉。（5）沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本服務(wù)及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對(duì)本公司失去信心；態(tài)度不對(duì)造成跟顧客的爭(zhēng)執(zhí)，使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往；應(yīng)對(duì)技巧不對(duì)造成對(duì)顧客講錯(cuò)話，使本來不是問題的疑問更有疑問，顧客抱怨除了金錢上的損失外，安撫的過程造成人員的處理成本更高；遇到緊急狀況不會(huì)處理或處理的速度不夠快，錯(cuò)失處理的最佳時(shí)機(jī)，處理成本的提升也造成公司的利潤(rùn)降低，員工處理不好也會(huì)喪失自信，容易引起離職的問題；老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠(chéng)度降低；員工沒有學(xué)習(xí)方向，容易使優(yōu)異的人才流失等。有觀點(diǎn)說，“沒有經(jīng)過開發(fā)的大腦是人生最大的浪費(fèi)，沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本?！睕]經(jīng)過培訓(xùn)的員工可能會(huì)造成以下問題：（6）你不正向培訓(xùn)員工，員工就會(huì)被負(fù)向因素占領(lǐng)員工如果不被正向的、積極的力量充滿，就可能會(huì)被抱怨、消極、牢騷所占據(jù)，或是被同事們的牢騷或閑言碎語所影響。因此，我們可以通過培訓(xùn)，引導(dǎo)員工，讓他們擁有正向積極的心態(tài)，再配備上熟練的技能，這樣公司才能無敵于市場(chǎng)。美國(guó)著名未來學(xué)家約翰.奈斯比特（JohnNaisbitt）未來成功的企業(yè)需要解決兩個(gè)問題：一個(gè)是吸引更有競(jìng)爭(zhēng)力、更富創(chuàng)造性的管理人員；一個(gè)就是把辦公室與教室聯(lián)在一起。1.2.2

培訓(xùn)的作用（1）對(duì)組織（企業(yè)）的作用通過培訓(xùn)提升員工技能和改變員工態(tài)度，從而提高工作業(yè)績(jī)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；通過對(duì)員工潛能的開發(fā)，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備，為企業(yè)創(chuàng)造未來價(jià)值；通過傳遞戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感；通過提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平，促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升，從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性，提高變革和創(chuàng)新的能力。培訓(xùn)是公司對(duì)管理人員的知識(shí)管理，有天人走了，知識(shí)留下來了！培訓(xùn)是最好的福利，特別是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來的培訓(xùn)同時(shí)滿足了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是吸引和留住人才的重要手段。1.2.2

培訓(xùn)的作用（2）對(duì)員工的作用提升了知識(shí)和技能，防止知識(shí)老化和技能過時(shí)，增強(qiáng)了個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力；提高了員工的學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)了自信心和安全感；挖掘了自我潛力，增加升職加薪的機(jī)會(huì)；拓展了自我的視野，激發(fā)了追求進(jìn)步的意愿，有利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展?！舅伎肌坑腥苏J(rèn)為：培訓(xùn)只是對(duì)企業(yè)有利，對(duì)員工來說是一種說教。您認(rèn)為呢？1.2.3

培訓(xùn)的收益李嘉誠(chéng)說，沒有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！在外企，培訓(xùn)不被視為費(fèi)用的支出，而是被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾.維根豪恩說，“我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；因?yàn)?，凡是在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來的錢，也最終會(huì)從廢品中流出去。”盡管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤(rùn)大小而波動(dòng)，但最初的“培訓(xùn)成本觀”已正在逐步淡化，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦摹芭嘤?xùn)投資觀”。培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益。沒有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！——李嘉誠(chéng)培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會(huì)更貴！1、認(rèn)為培訓(xùn)花錢不討好，是替別人做嫁衣，員工學(xué)好了，學(xué)精了，他們會(huì)跳槽?；萜展镜呐嘤?xùn)進(jìn)修政策惠普公司的兩位創(chuàng)始人之———第一任總經(jīng)理威廉?休立特（Hewlett）在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面制定了一條政策：“對(duì)員工自愿業(yè)余進(jìn)修深造，無論攻讀什么和什么學(xué)位，需要多長(zhǎng)時(shí)間，公司一律全額資助；而且學(xué)成后去留自便，不必負(fù)擔(dān)任何償還或強(qiáng)制留任年限之類的義務(wù)。”在回答人們探尋此政策依據(jù)是什么，為什么不怕“賠了夫人又折兵”的損失時(shí)，休立特是這樣回答的：“（此政策制定）的邏輯有三：一是認(rèn)為員工要想充實(shí)提高自己，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)，是一個(gè)人不容剝奪的天賦權(quán)力，本公司有義務(wù)對(duì)員工的這個(gè)要求予以滿足；二則此獨(dú)特政策不同于我們對(duì)手之處，不在于資助員工深造，這點(diǎn)不少企業(yè)也有同樣政策。不同處在于學(xué)成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約束的，以它（此政策）是我們爭(zhēng)取天下英才的有力手段；三則是員工想走，強(qiáng)留無益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引力不足，責(zé)在自身，何必設(shè)置障礙進(jìn)行阻攔？”這種豁達(dá)開明的管理哲學(xué)，顯然是惠普公司得以出類拔萃的主要原因?！疚⒉┒巫樱宏P(guān)于員工成長(zhǎng)】1）只有成就員工，才能成就團(tuán)隊(duì)、成就公司，進(jìn)而成就老板；2）怕員工出風(fēng)頭、居功自傲，那是因?yàn)槟阋葱男夭粔?，要么你僅僅是利用員工而已；3）好老板一定要關(guān)注員工的成長(zhǎng)，公司最大的投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營(yíng)銷等?！菊?qǐng)思考：如果您精心培育的員工流失了，怎么辦？】不要怕花費(fèi)過你巨額培訓(xùn)費(fèi)用的員工有朝一日離你而去，這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強(qiáng)巨頭的CEO，你的公司將在業(yè)界有多么強(qiáng)大！從另一個(gè)角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應(yīng)該自問：我精心培育、重用他（她）了嗎？他（她）為什么離我而去？我們首先都會(huì)從自身找原因！2、認(rèn)為效益好時(shí)不須培訓(xùn)，效益差時(shí)沒錢培訓(xùn)。效益好，不能確保未來一直好，要有危機(jī)感，俗話說，要在晴天的時(shí)候修屋頂；效益差，更需要練好內(nèi)功。效益差時(shí)工作量不大，此時(shí)不練等死嗎？【案例：海爾的培訓(xùn)】海爾一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至操作工人。海爾的培訓(xùn)原則是“選準(zhǔn)母本、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。3、認(rèn)為培訓(xùn)都是HR的事，與直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，首先是一個(gè)好的教練。有句話說，“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢掙的多少，但個(gè)人所掌握的知識(shí)、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的。”培養(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績(jī)效提升了，那么團(tuán)隊(duì)的績(jī)效也就上來了！另外，自己用的人，要自己去培養(yǎng)。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠(chéng)，才更愿意自動(dòng)自發(fā)的去工作。4、認(rèn)為抓住知識(shí)和技能的培訓(xùn)就可以了，而忽視觀念和態(tài)度的培訓(xùn)。企業(yè)的根本問題是人的問題，人的根本問題是思想問題。因此，“我們應(yīng)該花很多時(shí)間去培訓(xùn)干部的責(zé)任感和使命感，而不只是培訓(xùn)各種知識(shí)和技能?！保ㄔ藦?qiáng)）?！疚⒉┒巫樱簽槭裁炊歼€給老師了？】師者，傳道、授業(yè)、解惑也。今之師者，或可授業(yè)，或可解惑，而能傳道者鮮也。師如此，弟子可知。人們?cè)谕羲鶎W(xué)過的知識(shí)之后，常自嘲道，都還給老師了。是啊，都還給老師了。那是因?yàn)?，老師并沒有教給過你任何你所不能還給他的東西。再重復(fù)一遍，那是因?yàn)椋蠋煵]有教給過你任何你所不能還給他的東西。第四節(jié)

培訓(xùn)的實(shí)施原則一、戰(zhàn)略性的原則培訓(xùn)要服務(wù)組織戰(zhàn)略，擁有長(zhǎng)期的目標(biāo)和系統(tǒng)的規(guī)劃并形成制度；二、按需施教、學(xué)以致用原則培訓(xùn)的內(nèi)容務(wù)必要與實(shí)踐相結(jié)合，按需施教、學(xué)以致用，要?jiǎng)?wù)實(shí)、有效；三、主動(dòng)性的原則要引導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)興趣和激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”；四、思想為先原則原則要首先注重對(duì)員工思想觀念等的培訓(xùn)，要有真正打動(dòng)人心的思想、引起聽眾強(qiáng)烈的共鳴，才更有可能引起預(yù)期的行動(dòng)；五、效果評(píng)估的原則培訓(xùn)后要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，以促進(jìn)培訓(xùn)工作的持續(xù)提升；六、效果反饋的原則培訓(xùn)后要鞏固所學(xué)，強(qiáng)化應(yīng)用，并定期檢查，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差。什么時(shí)候需要培訓(xùn)培訓(xùn)誰（對(duì)象）第二章六大要素分析誰培訓(xùn)（師資）培訓(xùn)啥（需求）咋培訓(xùn)（方法）如何評(píng)估培訓(xùn)效果第一節(jié)

什么時(shí)候需要培訓(xùn)最需要培訓(xùn)的幾種情況是：新員工入職時(shí)；組織效率低下，急需改進(jìn)組織績(jī)效；提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)及凝聚力，以適應(yīng)需要；員工晉級(jí)、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí)；新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進(jìn)及使用；新的職能與業(yè)務(wù)的拓展；第二節(jié)

培訓(xùn)誰（對(duì)象）確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：但總的說來，所有人都需要培訓(xùn)。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理，無論是一般干部還是基層員工，從現(xiàn)在開始都要把培訓(xùn)擺到工作日程中去，給予重視。當(dāng)其需當(dāng)其位當(dāng)其愿在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。比如，

①新員工；②擬晉升或調(diào)崗人員。針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員。充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn)。第三節(jié)

誰培訓(xùn)（師資）講師選擇的核心理念是：一定要選擇最好的講師！講師的來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請(qǐng)兩大來源。講師來源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部開發(fā)①熟悉企業(yè)內(nèi)部情況，且培訓(xùn)中交流順暢；②自身成長(zhǎng)樹立榜樣；③易于管理；④成本低。①?zèng)]有權(quán)威性；②選擇范圍小，難出高手；③近親繁殖；④受訓(xùn)者熱情不夠。外部聘請(qǐng)①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的講師資源；②可帶來許多全新的理念；③對(duì)學(xué)員有較大的吸引力，獲得良好的培訓(xùn)效果；④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。①缺乏了解，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大；②培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，適用性低；③難以形成系統(tǒng)；④成本高。第三節(jié)

誰培訓(xùn)（師資）“我通常要求高層經(jīng)理加入講師培訓(xùn)中心，給中低層經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，而不從外部請(qǐng)不了解情況的培訓(xùn)師。”要是經(jīng)理說他太忙沒時(shí)間上課，“我會(huì)認(rèn)為他對(duì)公司沒有太大價(jià)值，讓他一直呆在這個(gè)位子上不提撥?！薄窘芸隧f爾奇：培訓(xùn)應(yīng)由內(nèi)部經(jīng)理來做】第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)，不知該培訓(xùn)什么，因此，常常是流行什么培訓(xùn)什么，抓住什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上，浪費(fèi)了很多的資源，做了許多無用功。只有挖掘到真正的需求，才能對(duì)癥下藥，設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。1、培訓(xùn)需求分析的作用是：有利于找出差距，確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測(cè)分析；有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)；第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）1961年，麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)出版了他們合著的《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》)一書，提出了三種分析法，至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的主要方法。2、培訓(xùn)需求的分析方法：組織分析人員分析從整個(gè)組織層面的需求來分析，如組織目標(biāo)需求、組織效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)計(jì)劃、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求與核心能力培養(yǎng)等。工作分析根據(jù)崗位素質(zhì)模型的要求或成功完成某項(xiàng)任務(wù)的要求來分析（知識(shí)、技能、態(tài)度等），也可稱為職位分解法/任務(wù)分析法?；蚍Q績(jī)效分析法。確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績(jī)之間的差距，分析造成業(yè)績(jī)差距的原因，并結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而得出培訓(xùn)需求。另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等。第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）3、員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫：培訓(xùn)需求報(bào)告的主要內(nèi)容有：需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因；開展需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實(shí)施的方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、點(diǎn)評(píng)分析結(jié)果和提供參考意見；附件或附表。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí)，存在培訓(xùn)方法單一或沒有找到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，很迷惘不知該怎么去開展培訓(xùn)。（1）直接傳授型培訓(xùn)法（講授法、專題講座法）直接傳授型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)講授法傳授內(nèi)容多，知識(shí)系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可現(xiàn)場(chǎng)互相溝通，也能向教師請(qǐng)教疑難問題。傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果；學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固。專題講座法培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（2）實(shí)踐參與型培訓(xùn)法（演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法）實(shí)踐參與型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)演示與模擬法有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；觀察模擬與實(shí)際操作的感受最直觀，有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示與模擬；設(shè)備或裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場(chǎng)所的變更；操作前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。研討法/頭腦風(fēng)暴法受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣;鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)，加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；在討論中取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，體現(xiàn)了集體的智慧，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流。如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無邊際；受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（3）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）態(tài)度型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)角色扮演（情景模擬）學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與講師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來的場(chǎng)景可能會(huì)過于簡(jiǎn)單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)；實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；扮演中的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（3）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）態(tài)度型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)拓展訓(xùn)練以體驗(yàn)活動(dòng)為先導(dǎo)，使短暫的訓(xùn)練充實(shí)而豐富；學(xué)員一直是活動(dòng)的重心，學(xué)員通過自己身體力行的活動(dòng)來感受，并從中悟出道理；實(shí)行分組活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。通過面對(duì)共同的困難，使每一名隊(duì)員竭盡全力，既增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)，同時(shí)又從團(tuán)隊(duì)中汲取巨大的力量和信心；都具有一定難度，心理、體能、智能的極限挑戰(zhàn)。在克服困難、順利完成課程要求以后，隊(duì)員能夠體會(huì)到發(fā)自內(nèi)心的勝利感和自豪感，獲得人生難得的高峰體驗(yàn)。會(huì)被看作是一種旅游形式或體育運(yùn)動(dòng)；如果組織不好，很多人會(huì)心不在焉；如果訓(xùn)練的項(xiàng)目不夠新穎，或設(shè)計(jì)的活動(dòng)流于形式，很難激發(fā)學(xué)員的熱情。如組織不好，會(huì)出現(xiàn)危險(xiǎn)；費(fèi)用不菲。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（4）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)）科技時(shí)代優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作。要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購(gòu)買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（4）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)）科技時(shí)代優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)視聽法（視頻講座、電影）比講授或討論給人更深的印象。且教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解；生動(dòng)形象且給聽講者以新鮮感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣；視聽教材可反復(fù)使用。視聽設(shè)備和教材的購(gòu)置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間；選擇合適的視聽教材不太容易；受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場(chǎng)所的限制。視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；比直接看錄制視頻或者網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)材料更直觀、可以互動(dòng)。設(shè)備投資等費(fèi)用不菲；網(wǎng)絡(luò)帶寬會(huì)影響培訓(xùn)效果；不如現(xiàn)場(chǎng)的互動(dòng)交流充分。第六節(jié)

如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)是否起到作用了？無論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，既不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。第六節(jié)

如何評(píng)估培訓(xùn)效果柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）哇哇哇唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度。包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。一般是問卷法評(píng)估。測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度?？梢圆捎霉P試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化?？梢酝ㄟ^評(píng)估表來評(píng)估。判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來貢獻(xiàn)，可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如銷售業(yè)績(jī)、生產(chǎn)效率等。培訓(xùn)的類別劃分概述培訓(xùn)模塊的模型案例第三章培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)課程的體系建立培訓(xùn)講師的體系建立培訓(xùn)制度的建立完善第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強(qiáng)部門間橫向配合，規(guī)范培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，需要將培訓(xùn)工作體系化。我們主要從以下五個(gè)方面來闡述：（1）按員工類型來分：職前教育培訓(xùn)新員工崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)新員工在職/崗中培訓(xùn)老員工轉(zhuǎn)崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)老員工HR組織，企業(yè)發(fā)展歷史、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等。直線部門組織，主要是對(duì)上崗業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)。履行職責(zé)所需的態(tài)度、知識(shí)、技能或個(gè)人提升培訓(xùn)。凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工，均應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述（2）按培訓(xùn)內(nèi)容來分：態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的知識(shí)并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需的新知識(shí)。企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價(jià)值觀、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。提高員工的工作積極性。崗位職責(zé)、工藝流程及相應(yīng)操作規(guī)范的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的技能。第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述（3）按員工在崗狀態(tài)來分：?jiǎn)T工暫時(shí)離開崗位進(jìn)行的公司內(nèi)訓(xùn)利用周末或集中一段時(shí)間學(xué)習(xí)的培訓(xùn)。在不影響崗位工作的情況進(jìn)行的培訓(xùn)。第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，另有客戶培訓(xùn)類別。是指為了培養(yǎng)潛在的客戶，維護(hù)現(xiàn)有客戶，加強(qiáng)客戶對(duì)公司產(chǎn)品知識(shí)的掌握，提升公司的品牌忠誠(chéng)度，可由公司市場(chǎng)部組織開展對(duì)經(jīng)銷商和終端用戶的產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。第二節(jié)

培訓(xùn)模塊的模型案例某公司培訓(xùn)模塊組成新人訓(xùn)在職訓(xùn)基礎(chǔ)的職前教育系統(tǒng)的職前教育各部門崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)主管級(jí)在職訓(xùn)普通員工公共課在職訓(xùn)各部門技能在職訓(xùn)新任主管（角色轉(zhuǎn)換）老主管培訓(xùn)（管理技能）高層管理第三節(jié)

培訓(xùn)課程的體系建立【案例：京東的七大課程體系】京東商城2012年會(huì)上，劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略之一。據(jù)說HR指標(biāo)是通過各種培訓(xùn)，京東至少50%的管理人員要來自于內(nèi)部。京東內(nèi)部培訓(xùn)已建立七大課程體系（附圖，以企業(yè)文化為核心，以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線，以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈），未來還可能建立京東大學(xué)。亮劍之旅拓展訓(xùn)練課程融入之行新人入職課程精英之路業(yè)務(wù)進(jìn)階課程跨越之階管理進(jìn)階課程京東之魂核心價(jià)值觀課程明日之翼職業(yè)化課程制勝之道領(lǐng)導(dǎo)力課程可以看出：培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現(xiàn)。第三節(jié)

培訓(xùn)課程的體系建立一般來講，公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為指引，根據(jù)各個(gè)職位族及各職級(jí)的職位素質(zhì)/能力要求，結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理，建立課程體系。以下為本人所建立的公司培訓(xùn)課程的核心框架體系：戰(zhàn)略管理層（總經(jīng)理/副總/總助/總監(jiān)）高級(jí)管理層（部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分公司/大區(qū)經(jīng)理）初級(jí)管理層（部門主管、主任、團(tuán)隊(duì)組長(zhǎng)）管理技能技術(shù)研發(fā)采購(gòu)管理生產(chǎn)管理倉(cāng)庫(kù)管理物流管理銷售管理市場(chǎng)營(yíng)銷崗位技能質(zhì)量管理客戶服務(wù)財(cái)務(wù)管理人事行政基本技能員工自我管理技能（時(shí)間管理、壓力管理等）新員工入職培訓(xùn)（職前教育）第三節(jié)

培訓(xùn)課程的體系建立崗位技能的課程根據(jù)崗位素質(zhì)/能力的要求，就不一一贅述了。下面，我們把管理技能和基本技能的課程大約羅列如下，供大家參考（熱誠(chéng)歡迎您的補(bǔ)充）：課程內(nèi)容參考戰(zhàn)略管理層高級(jí)管理層初級(jí)管理層員工自我管理?《戰(zhàn)略管理》?《組織設(shè)計(jì)》?《企業(yè)文化建設(shè)》?《品牌管理實(shí)務(wù)》?《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》?《人才選用育留》?《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》?《溝通技能》?《企業(yè)知識(shí)管理》?《員工激勵(lì)藝術(shù)》?《選擇與決策》?《目標(biāo)與計(jì)劃》?《如何解決問題》?《執(zhí)行力提升訓(xùn)》?《人生規(guī)劃》?《時(shí)間管理》?《心態(tài)塑造》?《壓力管理》新員工入職訓(xùn)?《企業(yè)概述》?《企業(yè)文化》?《人事管理規(guī)章》?《實(shí)用商務(wù)禮儀》?《非財(cái)務(wù)的財(cái)務(wù)管理》?《非HR的HR管理》?《高效會(huì)議秘訣》?《情緒管理技能》?《個(gè)人知識(shí)管理》?《個(gè)人品牌管理》?《團(tuán)隊(duì)精神及忠誠(chéng)度》?《信息安全與保密制度》第四節(jié)

培訓(xùn)講師的體系建立3.4.1

培訓(xùn)講師的素質(zhì)要求為什么很多人愿意花錢去聽余世維、曾仕強(qiáng)的課，他們?cè)谀男┑胤轿宋覀儯繙贤?、表達(dá)、儀態(tài)、邏輯、知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)……？出色的能力和業(yè)績(jī)，擅長(zhǎng)某一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域，并有自己的獨(dú)特見解；好為人師，愿意分享；邏輯思維縝密，敏感細(xì)膩善于分析；良好的溝通與出現(xiàn)的表達(dá)能力，富有影響力和幽默感；為人師表、有耐心、有親和力、有包容心，認(rèn)真、坦誠(chéng)；課程開發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧。我們對(duì)講師的素質(zhì)要求概述如下：第四節(jié)

培訓(xùn)講師的體系建立3.4.2

培訓(xùn)講師的資源開發(fā)專職培訓(xùn)人員+骨干員工+中高層領(lǐng)導(dǎo)?？刹捎谩肮假Y格條件（或《講師管理辦法》）→員工申請(qǐng)（或主管推薦）→試講→講師培訓(xùn)→資格認(rèn)證→評(píng)價(jià)→聘請(qǐng)（續(xù)聘）”的流程進(jìn)行選拔。①咨詢公司專業(yè)講師；②行業(yè)標(biāo)桿公司兼職講師；③本專業(yè)的專家、學(xué)者；④高校教師。外部講師供應(yīng)商選擇時(shí)需要注意的問題：①曾開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目、課程體系概況；②提供服務(wù)的客戶資料及口碑；③可說明其曾經(jīng)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目卓有成效的證據(jù)；④該講師對(duì)行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；⑤合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜等。1、內(nèi)部講師來源：2、外部講師來源：第五節(jié)

培訓(xùn)制度的建立完善為了使公司的培訓(xùn)工作有法可依，有章可循，建立詳細(xì)、規(guī)范、務(wù)實(shí)、可行的《培訓(xùn)管理制度》是非常必要的（如已有，根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和完善）！另：為了進(jìn)一步細(xì)分不同類別的培訓(xùn)工作開展，可以建立更為細(xì)化培訓(xùn)制度，如《新員工入職培訓(xùn)管理辦法》等；為了完善講師體系的建立，可建立單獨(dú)的《講師管理制度》等。培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算第四章年度培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)的實(shí)施開展培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告第一節(jié)

培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并結(jié)合公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，每年12月初可由人力資源部分發(fā)年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表，組織各業(yè)務(wù)部門及子公司制定年度培訓(xùn)需求計(jì)劃。業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度目標(biāo)、部門職責(zé)、職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評(píng)估，提出本部門人員培訓(xùn)需求，填寫年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表報(bào)人力資源部。第二節(jié)

培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算人力資源管理部門收集各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求計(jì)劃，結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果（或其他各種培訓(xùn)需求的分析方法），評(píng)估課程費(fèi)用及其可行性，與各業(yè)務(wù)部門充分溝通后，擬定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃、年度培訓(xùn)預(yù)算，并呈報(bào)審核?！娟P(guān)于培訓(xùn)預(yù)算】培訓(xùn)的主要成本是：教材費(fèi)、講師費(fèi)、培訓(xùn)設(shè)備與教具費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、食宿費(fèi)、交通差旅費(fèi)、茶水餐飲費(fèi)等。培訓(xùn)開展應(yīng)全面考慮這些費(fèi)用，做出大致預(yù)算。在預(yù)算得出后，可在總數(shù)基礎(chǔ)上上浮10-20％，留些彈性的空間。在制定培訓(xùn)預(yù)算要考慮多種因素，如公司業(yè)績(jī)發(fā)展情況，上年度培訓(xùn)總費(fèi)用、人均培訓(xùn)費(fèi)用等等，在上年度基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)工作的進(jìn)展情況考慮有比例的加大或縮減培訓(xùn)預(yù)算。《年