《Z電商公司招聘有效性的調(diào)查探究報(bào)告》6000字（論文）

Z電商公司招聘有效性的調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u14243Z電商公司招聘有效性的調(diào)研分析報(bào)告 170341.1樣本和數(shù)據(jù)的選取 1314291.1.1調(diào)查對象 144501.1.2樣本數(shù)據(jù)選取 1289911.2數(shù)據(jù)結(jié)果分析 1253401.2.1數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì) 193391.2.2相關(guān)檢驗(yàn)及分析 9316881.3電商公司招聘有效性的現(xiàn)狀評價(jià) 121.1樣本和數(shù)據(jù)的選取1.1.1調(diào)查對象調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)按照員工類型進(jìn)行分類，涵蓋普通員工、電商主播、管理層三個(gè)大類，遵循有針對性、易衡量、易操作的原則，簡潔通俗，重點(diǎn)研究員工對招聘過程中各個(gè)方面的綜合評價(jià)，從而達(dá)到更全面的認(rèn)識Z電商公司招聘管理存在的問題的目的，以便能有效地給予招聘管理優(yōu)化建議，針對性地解決招聘管理中存在的問題。1.1.2樣本數(shù)據(jù)選取為對Z電商公司人員招聘體系中出現(xiàn)的問題展開研究，本文由內(nèi)部員工的視角入手，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問卷，旨在通過問卷調(diào)查的方式及時(shí)察覺目前企業(yè)招聘過程中面臨的問題。本文進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)運(yùn)用的是問卷星發(fā)放問卷，主要針對企業(yè)內(nèi)部人員，以期全面了解Z電商公司現(xiàn)行招聘體系的實(shí)際情況，此次調(diào)研就針對這些內(nèi)部人員，發(fā)放的問卷均及時(shí)回收，本次問卷共發(fā)放110份，其中有10份無效問卷。1.2數(shù)據(jù)結(jié)果分析1.2.1數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)（1）對企業(yè)的招聘需求滿意度調(diào)查結(jié)果詳見圖1.1，對Z電商公司現(xiàn)行招聘需求進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，不符合合理性、科學(xué)性以及完整性的要求，公司員工中對此覺得非常滿意的占比只達(dá)到18%，覺得滿意的占比只達(dá)到19%，覺得基本滿意的占比僅達(dá)到24%，覺得不滿意，亟待改進(jìn)的占比達(dá)到39%，不難發(fā)現(xiàn)，正式招聘前，人力資源部并未結(jié)合相關(guān)部門的具體情況優(yōu)化調(diào)整分析招聘需求，反而延續(xù)以往的招聘需求進(jìn)行招聘，并未由成本、時(shí)間以及方法等角度入手重新設(shè)計(jì)招聘需求，導(dǎo)致招聘工作無法快速有效的進(jìn)行，這也是招聘工作無法取得顯著成效的原因之一。圖1.1對招聘需求滿意情況（2）對企業(yè)的招聘計(jì)劃滿意度從本文設(shè)計(jì)的招聘滿意度調(diào)查問卷中可以發(fā)現(xiàn)，前面四個(gè)題項(xiàng)主要對和招聘規(guī)劃有關(guān)的問題展開調(diào)研，全面了解當(dāng)前公司員工的實(shí)際情況，明確企業(yè)為何進(jìn)行招聘，同時(shí)對企業(yè)面臨的和人力資源規(guī)劃有關(guān)的問題展開研究。1）對新錄用員工數(shù)量的滿意度調(diào)查結(jié)果如圖1.2所示，不少公司員工覺得企業(yè)必須增加基層人員數(shù)量，現(xiàn)有員工根本無法完成工作，亟待改善，僅有少部分公司員工覺得新錄用員工數(shù)量滿足日常工作需要，覺得非常滿意的占比僅達(dá)到11%?，F(xiàn)如今，企業(yè)著手開發(fā)新業(yè)務(wù)，由于業(yè)務(wù)數(shù)量不斷增多，需要的基層業(yè)務(wù)人員也將不斷增多，而且工作壓力大，導(dǎo)致員工穩(wěn)定性不強(qiáng)，人才流失率較高。與此同時(shí)，人力資源部并未意識到人力資源方面存在的問題，無法秉承前瞻性目光儲備人才，導(dǎo)致銷售人員緊缺，由于招聘工作總是在倉促與被動(dòng)的情況下開展，導(dǎo)致員工數(shù)量始終不足，對公司業(yè)務(wù)的順利開展造成阻礙。圖1.2對新錄用員工數(shù)量滿意情況2）對企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃滿意度對現(xiàn)行人力資源規(guī)劃，公司員工很多表示不滿，認(rèn)為亟待改善，通過圖1.3不難發(fā)現(xiàn)，僅有少數(shù)公司員工覺得滿意或者非常滿意，而表示亟待改善或者基本滿意的公司員工占比達(dá)到77%。由此可見，公司員工對當(dāng)前實(shí)施的人力資源規(guī)劃存有異議，基層人員不穩(wěn)定，人才流失率高，為維持正常經(jīng)營，要求結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況及時(shí)制定人力資源規(guī)劃，由于企業(yè)制定的規(guī)劃不符合實(shí)際，導(dǎo)致人才緊缺的情況無法有效緩解，和企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況不相匹配，對未來發(fā)展極為不利。圖1.3對人力資源規(guī)劃滿意情況3）對人員崗位說明的滿意度由圖1.4不難發(fā)現(xiàn)，公司員工認(rèn)為崗位說明不符合實(shí)際，亟待改進(jìn)，占比超過40%，而僅有13%的公司員工表示非常滿意。由調(diào)查結(jié)果可知，Z電商公司在編制崗位說明書的過程中并未深入公司員工內(nèi)部了解實(shí)際情況，單純依賴人資部的理解完成編制，導(dǎo)致制定的崗位說明書和實(shí)際情況不相符。圖1.4對人員崗位說明滿意情況（3）對招聘渠道選擇的滿意度圖1.5對招聘渠道選擇滿意情況對Z電商公司現(xiàn)行招聘渠道進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用最頻繁的是網(wǎng)絡(luò)招聘以及獵頭招聘。從調(diào)查結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，Z電商公司在決定運(yùn)用哪種招聘渠道時(shí)過于隨意，并未結(jié)合企業(yè)具體狀況以及部門實(shí)際需要運(yùn)用適宜的招聘渠道，也沒有把不同招聘渠道有機(jī)結(jié)合，通過圖1.5不難發(fā)現(xiàn)，對招聘方式以及招聘渠道表示十分滿意的人員占比僅達(dá)到16%，而表示不滿且人為亟待改進(jìn)的占比達(dá)到40%，由此可見，在決定運(yùn)用哪種招聘方式以及招聘渠道之前，人力資源部并未咨詢銷售部的意見，沒有認(rèn)識到將不同招聘渠道有機(jī)結(jié)合有利于節(jié)省時(shí)間。而且人員覺得，因?yàn)槿肆Y源部并未結(jié)合崗位要求運(yùn)用適宜的招聘渠道，單純運(yùn)用獵頭招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，盡管和其余渠道相比，這兩個(gè)渠道在成本方面具有優(yōu)勢，但前期消耗的成本較高，且后期極易出現(xiàn)人崗不相匹配的情況，從而導(dǎo)致人才流失率較高，出現(xiàn)資源浪費(fèi)現(xiàn)象。（4）對企業(yè)人才招聘甄選方式滿意度1）招聘人員對崗位核心要求理解程度的滿意度圖1.6招聘人員對崗位核心要求理解程度滿意情況調(diào)查結(jié)果具體見圖1.6，對Z電商公司來說，現(xiàn)階段招聘人員對崗位的具體要求缺乏了解，其中認(rèn)為招聘人員必須加強(qiáng)對崗位要求的理解水平的員工占比達(dá)到45%，而覺得十分滿意的人員占比只達(dá)到15%。由此可見，招聘人員不具備較強(qiáng)的專業(yè)能力，沒有正確認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的基本要求，因?yàn)閷鶎訊徫坏牧私獠粔颍覜]有加強(qiáng)和營銷部門之間的交流互動(dòng)，導(dǎo)致無法選擇適宜的招聘渠道，不能結(jié)合基層崗位的基本特征決定運(yùn)用最佳招聘渠道。2）對篩選簡歷的數(shù)量和質(zhì)量的滿意度圖1.7對篩選簡歷的數(shù)量和質(zhì)量的滿意情況調(diào)查結(jié)果詳見圖1.7，對于Z電商公司來說，對人力資源部篩選簡歷的質(zhì)量以及數(shù)量，公司員工滿意度不高。其中覺得簡歷質(zhì)量與數(shù)量和自身需求不相符的占比達(dá)到31%，覺得十分滿意的占比達(dá)到18%。不難發(fā)現(xiàn)，在篩選簡歷時(shí)，人力資源部具有較強(qiáng)的隨意性，并未充分衡量崗位需求以及任職要求，以自身主觀意識為依據(jù)篩選自認(rèn)為符合要求的簡歷，導(dǎo)致人才聘用比不高，企業(yè)不能及時(shí)引進(jìn)和崗位需求相符的人才，對未來發(fā)展極為不利。3）對甄選方法的滿意度圖1.8對甄選方法滿意情況調(diào)查結(jié)果詳見圖1.8，對于Z電商公司來說，現(xiàn)階段實(shí)行的人才甄選方法過于盲目，不符合科學(xué)性以及針對性的要求，其中對招聘人員運(yùn)用的甄選方法表示不滿，覺得亟待改進(jìn)的人員占比高達(dá)46%，而覺得運(yùn)用的甄選方法符合要求，可以全面反映求職者專業(yè)技能以及知識的占比僅達(dá)到19%。不難發(fā)現(xiàn)，招聘人員尚未結(jié)合招聘渠道的特征運(yùn)用與之相符的甄選方法，自始至終都是通過筆試與面試有機(jī)結(jié)合的方式選拔人才，沒有制定科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際面試環(huán)節(jié)，面試人員單純依據(jù)自身主觀意識做出評價(jià)，尚未設(shè)計(jì)科學(xué)有效的面試評分表。筆試時(shí)的題目不符合全面性要求，單純對求職者專業(yè)技能以及知識進(jìn)行測試，沒有增加和心理測試有關(guān)的題項(xiàng)，導(dǎo)致企業(yè)無法引進(jìn)高素質(zhì)人才。（5）對企業(yè)人才錄用方式滿意度由圖1.9不難發(fā)現(xiàn)，對Z電商公司來說，對現(xiàn)行招聘錄用方式，大部分人員表示不滿，認(rèn)為亟待改進(jìn)，占比達(dá)到39%，而認(rèn)為十分滿意的占比僅達(dá)到14%。實(shí)際招聘錄用運(yùn)用的是筆試和面試有機(jī)結(jié)合的方式，人力資源部對投遞簡歷的求職者初步篩選，之后再通知符合要求的求職者進(jìn)行筆試與面試，其中筆試主要是測試求職者是否掌握和銷售有關(guān)的理論，面試過度依賴面試人員的主觀判斷，缺乏具體的評估標(biāo)準(zhǔn)，錄用人才后極有可能出現(xiàn)人崗不相匹配的情況。圖1.9對招聘測評方式滿意情況（6）對企業(yè)招聘評估及跟蹤滿意度問卷內(nèi)第10題到第12題主要是對Z電商公司招聘評估和后續(xù)跟蹤情況的滿意度進(jìn)行調(diào)研，著重就公司人員對新錄用人員崗位匹配度、現(xiàn)行招聘評估體系、后續(xù)跟蹤情況是否滿意展開調(diào)研。1）對招聘效果評估體系的滿意度調(diào)查結(jié)果詳見圖1.10，對于Z電商公司來說，公司人員認(rèn)為現(xiàn)階段實(shí)施的招聘效果評估體系存在諸多不足，亟待改進(jìn)的占比達(dá)到48%，而對招聘效果評估體系覺得十分滿意的占比僅達(dá)到10%，不難發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)尚未構(gòu)建科學(xué)完善的評估體系，導(dǎo)致無法對招聘工作的有效性做出客觀評價(jià)，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)面臨的問題，無法優(yōu)化評估體系，導(dǎo)致招聘工作不能取得顯著成效。圖1.10招聘效果評估滿意度情況2）對新錄用員工與崗位匹配的滿意度圖1.11對新錄用員工與崗位匹配的滿意度情況調(diào)查結(jié)果詳見圖1.11，對于Z電商公司來說，新入職員工人崗匹配度不高，其中覺得新入職員工不符合崗位要求且亟待改進(jìn)的銷售管理人員占比達(dá)到38%，覺得人崗相符，對此表示十分滿意的營銷管理人員占比只達(dá)到17%。不難發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際招聘前，招聘人員根本不了解崗位需求以及任職要求，沒有結(jié)合實(shí)際情況重新制定崗位說明書，且實(shí)際招聘環(huán)節(jié)沒有參考崗位說明書，沒有全面了解業(yè)務(wù)知識，無法真正發(fā)揮崗位說明書所具有的作用，導(dǎo)致招聘過程中聘用和崗位需求不相符的人才，造成新入職員工無法適應(yīng)崗位，無法引入符合要求的人才，對企業(yè)未來發(fā)展極為不利。3）對招聘后期跟蹤工作滿意度圖1.12對招聘后期跟蹤工作的滿意度情況由調(diào)查結(jié)果可知，對于Z電商公司來說，對招聘工作的后續(xù)跟蹤情況缺乏重視，導(dǎo)致公司人員滿意度不高，其中覺得不滿意且亟待改善的占比保持在42%以上，覺得基本滿意的占比高達(dá)28%，覺得滿意的占比僅達(dá)到17%，而覺得十分滿意的占比僅為13%。大多數(shù)人員都覺得目前人力資源部不重視跟蹤工作，在為新入職人員辦理入職手續(xù)后不再進(jìn)行跟蹤管理，完全忽視新入職人員的實(shí)際工作狀況，造成不少新入職人員無法適應(yīng)工作崗位，甚至無法度過試用期，人才流失情況嚴(yán)重，導(dǎo)致資源浪費(fèi)。1.2.2相關(guān)檢驗(yàn)及分析 （1）問卷的信度分析 為了檢測問卷結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性與可靠性，筆者將首先對數(shù)據(jù)展開信度分析。如何看待檢測結(jié)果信度是高還是低呢？首先要計(jì)算內(nèi)部一致性，如果一個(gè)問卷的信度系數(shù)越高，則表示該檢測結(jié)果愈加一致、愈加穩(wěn)定以及愈加可靠，我們通常以克隆巴赫Cronbach'sAlpha（以下稱α系數(shù)）來檢測問卷內(nèi)部一致性、穩(wěn)定性以及可靠性，它的基本原理是將問卷分為兩個(gè)部分，在內(nèi)部互相印證。這里的α是一個(gè)關(guān)鍵的系數(shù)，我們采用0.6為臨界值，當(dāng)?shù)陀?.6的時(shí)候，那么我們一般認(rèn)為內(nèi)部一致性信度不足，這個(gè)時(shí)候數(shù)據(jù)可能需要重新測量甚至調(diào)整；當(dāng)α系數(shù)達(dá)到0.7-0.8時(shí)，這時(shí)的信度基本可以采用了，它代表著量表具有相當(dāng)?shù)男哦龋?dāng)然，還有更好的追求，比如α系如果能達(dá)到0.8，甚至達(dá)到0.9時(shí)，說明量表信度非常好。為了檢測，筆者使用SPSS中的α系數(shù)測試方法，不僅把整個(gè)問卷答題部分檢測一遍，還按照部分分別檢測了兩個(gè)部分的問題，詳情如下：表1.1克隆巴赫信度分析項(xiàng)目克隆巴赫Cronbach'sAlpha項(xiàng)數(shù)問卷整體.91612招聘規(guī)劃滿意度部分.9124招聘甄選方式滿意度部分.9015招聘評估及跟蹤滿意度部分.9053從表中我們可以看出，除了問卷整體的12項(xiàng)信度值為0.916之外，招聘規(guī)劃滿意度部分、招聘甄選方式滿意度部分和招聘評估及跟蹤滿意度部分分別為4、5和3個(gè)選項(xiàng)，其信度值也均在0.900~0.913之間，可見整體問卷呈現(xiàn)了良好的信度結(jié)果，這個(gè)限度說明數(shù)據(jù)的信息穩(wěn)定、一致、可靠，證明我們的分析是有效的。（2）問卷的效度分析為了了解問卷測量的數(shù)據(jù)結(jié)果是否有效，也就是“所需要測量事物的程度”，在信度檢測后，一般還要進(jìn)行效度檢測。通常，效度檢測有以下三類，首先是內(nèi)容效度，然后是準(zhǔn)則效度，還有一種是結(jié)構(gòu)效度，有效度的分析已經(jīng)有很多種方法，而測量的結(jié)果反映在了有效性的各個(gè)不同的方面，常用的是單項(xiàng)與總和的相關(guān)效度分析、準(zhǔn)則效度分析、結(jié)構(gòu)效度分析，此次筆者選用的是最后一種，結(jié)構(gòu)效度分析。本文采用KMO以及巴特利特球形檢驗(yàn)（BartlettTestOfSepticity）的方式，這種方式是論文中極其常用的確認(rèn)是否合適做因子分析的方式，所有的因子分析之前，筆者都先進(jìn)行一遍檢驗(yàn)，這種檢驗(yàn)發(fā)放可以得知各個(gè)變量之間的相關(guān)性程度，從而判斷變量是否適合用于做因子分析：如果簡單相關(guān)系數(shù)趨向于0，那么KMO值也越接近于0，此時(shí)意味著變量的相關(guān)性系數(shù)非常的弱，證明原有變量不適合做因子分析，我們會(huì)把常見的KMO度量標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)如下表1.2所示：表1.2KMO度量標(biāo)準(zhǔn)檢測類別值的范圍因子分析適合情況KMO值大于0.9非常適合0.8-0.9很適合0.7-0.8適合0.6-0.7勉強(qiáng)適合0.5-0.6不太適合小于0.5不適合巴特利特球形檢驗(yàn)BartlettP值小于或者等于0.01適合效度分析用于研究數(shù)據(jù)的設(shè)計(jì)合理性。此處使用KMO值、某項(xiàng)因子對應(yīng)的共同度值、Bartlett檢驗(yàn)、旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率分析。我們用此種方法對部分進(jìn)行了效度檢驗(yàn)，得到SPSS中運(yùn)算結(jié)果如下。對招聘規(guī)劃滿意度部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行效性分析，如表1.3所示：表1.3招聘規(guī)劃滿意度部分問卷調(diào)查效度分析表題目代碼因子載荷系數(shù)共同度（公因子方差）A1A2A3A4特征根值（旋轉(zhuǎn)前）方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)前）累積方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)前）特征根值（旋轉(zhuǎn)后）方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)后）累積方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)后）KMO值巴特球形值dfp值0.9010.8990.8860.9033.30381.83%81.826%3.23381.826%81.826%0.8811466.512600.8020.8050.8030.803從上表可知，KMO值為0.881，大于0.6；所有研究項(xiàng)對應(yīng)的共同度值均高于0.4；對應(yīng)p值為0，小于0.05；旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率為80.826%，大于50%，意味著研究項(xiàng)的信息量可以有效的提取出來，數(shù)據(jù)具有效度。對招聘甄選方式滿意度部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行效性分析，如表1.4所示：表1.4招聘甄選方式滿意度部分問卷調(diào)查效度分析表題目代碼因子載荷系數(shù)共同度（公因子方差）B1B2B3B4B5特征根值（旋轉(zhuǎn)前）方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)前）累積方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)前）特征根值（旋轉(zhuǎn)后）方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)后）累積方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)后）KMO值巴特球形值dfp值0.8940.8940.8880.8880.8943.08279.543%79.043%3.08279.543%79.443%0.8571370.23600.8170.7410.8160.8120.813從上表可知，KMO值為0.857，大于0.6；所有研究項(xiàng)對應(yīng)的共同度值均高于0.4；對應(yīng)p值為0，小于0.05；旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率為79.543%，大于50%，意味著研究項(xiàng)的信息量非常適合提取，數(shù)據(jù)具有效度。綜上，兩組研究數(shù)據(jù)效度較好。對招聘評估及跟蹤滿意度部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行效性分析