廣州華凌電器銷售公司績效考核手冊

廣州華凌電器銷售公司績效考核手冊

華凌集團績效考核手冊

廣州華凌電器銷售公司分冊

新華信管理顧問公司制作

目錄

1.1績效考核意義............................................3

1.2績效考核原則...........................................3

L3績效考核周期...........................................4

L4考核與薪酬委員會.......................................4

1.5績效考核人與被考核人...................................5

1.6被考核人...............................................5

1.7適用范圍...............................................6

第二章績效考核內(nèi)容.........................................6

2.1績效考核體系綜述.......................................6

2.2業(yè)績考核................................................7

2.1.1總述...............................................7

2.1.2Kpi考核............................................7

2?1?3三￡_L_^彳一/己f日?????????????????????????????????????????????????9

2.3能力態(tài)度考核...........................................11

2.3.1總述..............................................II

2.3.2能力態(tài)度指標體系..................................12

2?3?3能力態(tài)度考核方式..................................12

2.4考核內(nèi)容權(quán)重分配......................................13

第三章績效考核實施........................................14

3.1績效考核人培訓.........................................14

3.2績效考核實施過程.....................................14

3.2.1月度績效考核工作實施............................14

3.2.2季度績效考核工作實施...........................15

3.2.3年度績效考核工作實施............................16

3.3績效考核偏差的避免...................................17

第四章績效考核結(jié)果運用....................................18

4.1績效考核結(jié)果..........................................18

第f/T.早核制度修1丁........18

5.1績效考核修訂內(nèi)容......................................18

5.2績效考核修訂程序......................................19

第六章績效考核申訴........................................20

6.1申訴條件...............................................20

6.2申訴形式..............................................20

6.3申訴處理...............................................20

第八章附則..................................................21

附表1：績效考核方案意見表...................................22

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作

狀況與效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核

標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性

與制造性，提高員工工作效率與基本素養(yǎng)；

?績效考核使各級管理者明確熟悉下級的工作狀況，通

過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度與能力的評

估，充分熟悉公司員工的工作績效，并在此基礎上制

定相應的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。

第二條績效考核用途

?熟悉員工對組織的業(yè)績奉獻；

?為員工的薪酬決策提供根據(jù)；

?為員工的晉升、降職、調(diào)職與離職提供根據(jù)；

?熟悉員工與部門對培訓工作的需要；

?為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開的原則：考核過程公開化、制度化；

?客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因

素或者武斷猜想；

?反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務必反饋給被

考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考

核結(jié)果存在的問題作出合懂得釋或者及時修正；

?時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合

狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)

被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

1.3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

公司績效考核包含月度績效考核、季度績效考核與年度

績效考核；

?季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是4月1

日一4月10口

第二季度考核時間是7

月1日一7月10日

第三季度考核時間是10

月8日—10月17日

第四季度考核時間是第

二年1月6日一1月16日

?年度考核一年開展一次，考核時間是第一年1月6

日一第二年1月30日；

上述考核時間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為

工作日行為；

月度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)5

個工作日；

季度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)

10個工作日；

年度考核從當月實際工作日起計算，連續(xù)1個月。

1.4考核與薪酬委員會

第五條考核與薪酬委員會構(gòu)成

?主任：公司總經(jīng)理；

?副主任（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）：人力資源部部長；

?成員：公司其它高級管理人員、各部門經(jīng)理；

?主任負責提出年度績效考核總體耍求，監(jiān)督考核過

程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；

?副主任負責組織安排對各部門負責人與各部門負責

人對其部門各崗位作績效考核；

?組員負責按時完成對其它部門負責人及直接下屬的

績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；

?人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理考核與薪酬

委員會與各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一各案。

第六條考核與薪酬委員會職能

?成立考核與薪酬委員會是為了組織、實施、監(jiān)督年度

績效考核工作；

?委員會成員負責按時完成成員之間與對直接下屬的

績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；

?負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存

在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于

操作，最終提高員工工作業(yè)績；

?負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃?/p>

考核工作公正公開地開展。

1.5績效考核人與被考核人

第七條績效考核人

?部門經(jīng)理的要緊績效考核人是考核與薪酬委員會與

公司分管高級管理人員；

?人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估

結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理；

?人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領導直接匯

總；

?對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核有

關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝

通與反饋，公正有效地完成考核工作。

1.6被考核人

第八條被考核人為公司部門經(jīng)理，但若部門經(jīng)理有下列情

況者，不參與考核：

?月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包含請假與其

它各類原因缺崗）的員工不參與本月度考核；

?季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包含請假與其

它各類原因缺崗）的員工不參與本季度考核；

?年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包含請假與其

它各類原因缺崗）的員工不參與本年度考核。

表一：考核關(guān)系表

月季度年度

被

X能

考考核部門2部

月計部門部門月力

核人滿息KPI門滿

劃業(yè)績業(yè)績計態(tài)

人度意度

劃度

公司

分管100%100%100%100%50%

領導

部考核

n與薪

100%100%30%

經(jīng)酬委

理員會

部門

內(nèi)主20%

管

注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重;

1.7適用范圍

第九條本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用

于臨時性考核或者其他非常規(guī)考核。

第二章績效考核內(nèi)容

2.1績效考核體系綜述

第十條績效考核體系定義

?績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完

整地表達評價要求的考核指標構(gòu)成的評價系統(tǒng)，績效

考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行

員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理

的重要因素；

?考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、

能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。

第十一條績效考核體系的結(jié)構(gòu)

華凌空調(diào)績效考核體系包含下列六個方面：

?月計劃完成情況，動態(tài)衡量各崗位員工的努力程度與

工作效果；

?關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）,定期衡量各崗位員工重要工作

的完成情況；

?能力態(tài)度考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具

備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識與工作作

風;

?部門業(yè)績，衡量部門每季度及年度計劃完成情況。

在不一致的考核期，針對不一致的考核對象，選取不

一致的組合：

表二：華凌空調(diào)考核體系構(gòu)成

月季度年度

2

被

部2部能

考月部門

部門門月門力

核計滿意KPI

業(yè)績業(yè)計滿態(tài)

人劃度

績劃意度

度

部

門

???????

經(jīng)

埋

注：“?”代表構(gòu)成指標；

2.2業(yè)績考核

2.1.1總述

第十二條業(yè)績考核內(nèi)容

?業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責狀況及工作結(jié)

果的考核，它是對組織成員工作奉獻程度的衡量與評

價，直接表達出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核

心內(nèi)容；

?'業(yè)績考核包含KPI考核與非KPI考核兩項內(nèi)容。

2.1.2KPI考核

?KPI(KeyProcessIndication)即關(guān)鍵業(yè)績考核指

標，代表崗位的核心責任。

第十三條KPI確定方法

?確定KPI應以崗位說明書為基礎，全面熟悉該崗位工

作內(nèi)容并找出要緊工作；

?在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要

的3-6個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為

KPI指標；

?制定KPI指標應兼顧公司長期目標與短期利益的結(jié)

合；

?選擇KPI的原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大

影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容；

?KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通

過程，從項目的選擇、權(quán)重的設定、考核標準的設定,

要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置

過程，承諾指標的完成；

?每兩年根據(jù)公司進展與管理的方向與重點，由人力資

源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)

合部門及崗位職責、管理及經(jīng)營目標（包含：財務指

標、內(nèi)部經(jīng)營管理.、市場及進展與創(chuàng)新等方面）重新

確定被考核人的KPI指標，將結(jié)果提交考核與薪酬委

員會審批通過后即作為下一年度的考核根據(jù)。

第十四條硬指標與軟指標

?在制定崗位KPT指標時應該采取硬指標與軟指標相

結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量

被考評人的全面績效；

?硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為要緊評

價信息，通過硬指標信息的直接提取或者硬指標計算

公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標；

?軟指標是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直

接給評價對象進行打分或者作出模糊評判的業(yè)績考

評指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識與經(jīng)驗

作出推斷與評價，容易受各類主觀因素影響；

?根據(jù)被考評人不一致，應該調(diào)節(jié)硬指標與軟指標在整

個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人

的考核指標，企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標

為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主。

第十五條硬指標特點

?優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式與數(shù)據(jù)來源正確，任

何人進行考評結(jié)果都一樣;

?缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)

計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或

者者難以量化的考評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以

客觀準確；

?缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考

評人的有效推斷。

第十六條軟指標特點

?優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評人

的有效推斷，考慮所有有關(guān)因素，從更多的角度認識

評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或者

評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更

重要的作用；

?缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響與經(jīng)

驗的局限，其客觀性與準確性在很大程度上取決于評

價者的素養(yǎng)；評價結(jié)果的穩(wěn)固性不夠，專斷的主觀推

斷經(jīng)常造成不公平。

第十七條選擇KPJL的原則

?少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的要緊要

求，簡單的結(jié)構(gòu)能夠使考核信息處理與評估過程縮

短，提高考核工作效益；

?結(jié)果導向原則：KPI指標的選擇要表達出結(jié)果優(yōu)先的

原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析

確定要緊與次要項目，在根據(jù)其重要性進行篩選，最

終確定KPI指標；

?可衡量性原則：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性。

第十八條華凌電器公司KPI考核體系介紹

?考核標準：對KPI的考核標準作以說明；

?KPI權(quán)重：根據(jù)構(gòu)成某崗位的3-6個KPI指標對崗位

業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著

不一致階段的工作重點而進行調(diào)整，比如，公司為了

引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，能夠加

大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考

核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；

?信息來源：打分所根據(jù)的信息從哪里得到，以各類有

形資料為主，輔以人員經(jīng)歷；

?部門經(jīng)理KPI一年考核一次，為年度考核；

2.1.3非KPI工作完成情況考核

第十九條非KPI工作完成情況考核目的

?為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性與及時

性的同時，降低考核難度與考核成本，除了使用KPI

指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情

況做出評估。具體包含針對部門經(jīng)理月工作計劃完成

情況考核、季度與年度部門工作業(yè)績考核。

第二十條月工作計劃完成情況考核

?月工作計劃完成情況考核，要緊考核其工作計劃的完

成情況、計劃外工作完成情況，與計劃內(nèi)未完成工作

的原因與解決辦法；

?部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季

度業(yè)績考核的部分基礎分數(shù)；

?部門經(jīng)理在考核月的月初填寫《管理人員工作計劃書

及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司主管領導

協(xié)商確定本人本月工作計劃內(nèi)容與要求。經(jīng)雙方對計

劃內(nèi)容確認無誤后，雙方簽字認可,計劃書一式三份,

原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反

饋回被考核人本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部

統(tǒng)一組織對部門經(jīng)理工作計劃的完成情況進行考核，

得出管理人員月計劃考核分；

?考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交

部門存檔；一份交被考核人本人。

第二十一條季度部門業(yè)績考核

?季度部門業(yè)績考核，要緊考核該部門季度工作計劃的

完成情況、計劃外工作完成情況，與計劃內(nèi)未完成工

作的原因與解決辦法；

?部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫《管理人員工作

計劃書及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分

管領導協(xié)商確定本部門本季度工作計劃內(nèi)容與要求。

經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃

書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部

門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組

織對部門季度工作計劃的完成情況進行考核，得出部

門經(jīng)理季計劃考核分；

?部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與

本季度季計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)

績考核分數(shù)。

計算公式為：

季度業(yè)績考核分數(shù)=0.3*第一個月月計劃

考核分

+0.3*第二個月月計劃

考核分

+0.4*本季度季計劃考

核分

第二十二條季度部門滿意度考核

?季度部門滿意度要緊考核公司各部門在季度工作中

的配合情況，人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)

果，并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的

部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主

任，由其進行結(jié)果處理。

第二十三條年度部門業(yè)績考核

?年度部門業(yè)績考核，要緊考核該部門年度工作計劃的

完成情況、計劃外工作完成情況，與計劃內(nèi)未完成工

作的原因與解決辦法；

?部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作計劃書及

考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領導協(xié)

商確定本部門本年度工作計劃內(nèi)容與要求。經(jīng)雙方對

計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩

份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本

人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門

年度工作計劃的完成情況進行考核，得出部門經(jīng)理年

計劃考核分；

?部門經(jīng)理在一年中四個季度季度業(yè)績考核分數(shù)與本

年度年計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績

考核分數(shù)。

計算公式為：

年度業(yè)績考核分數(shù)=0.15*第一季度季度

業(yè)績考核分數(shù)

+0.15*第二季度季度

業(yè)績考核分數(shù)

+0.15*第三季度季度

業(yè)績考核分數(shù)

+0.15*第四季度季度

業(yè)績考核分數(shù)

+0.4*本年度年計劃

考核分

2.3能力態(tài)度考核

2.3.1總述

第二十四條能力態(tài)度考核

?能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，

根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，

對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評

定；

?工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努

力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋

梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；

?工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響

的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性與責任心等等,

注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容

不應列入；

2.3.2能力態(tài)度指標體系

第二十五條部門經(jīng)理能力態(tài)度指標體系

?部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領導、考核與薪酬

委員會成員、部門內(nèi)主管從三個不一致方面綜合評

價；

?公司分管領導對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標分別

為計劃與執(zhí)行能力、推斷/決策能力、準確性、效率、

責任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動性、靈活性、專

業(yè)知識與技能，根據(jù)重要性的不一致權(quán)重依次為

15%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、1096、5%、10%；

?考核與薪酬委員會對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標

分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能

力、主動性、責任心、協(xié)作性、靈活性，根據(jù)重要性

的不一致權(quán)重依次為10%、15%、10%、10%、1096、20%、

10%.5%；

?詳情參看《廣州華凌電器銷售公司經(jīng)理層能力/態(tài)度

考核表》。

2.3.3能力態(tài)度考核方式

第二十六條能力態(tài)度考核方式

?考核人對被考核人進行能力態(tài)度考核，綜合考慮本年

度該員工在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評價

等級說明，并通過相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)

最終確定該員工的得分;

?能力態(tài)度評價等級分為5級，每項指標均按百分制打

分，通過將各項能力態(tài)度指標得分加權(quán)求與，最終確

定該員工本年度能力態(tài)度考核分數(shù)；

?指標與評價標準的更換須經(jīng)公司考核與薪酬委員會

集體決定；

2.4考核內(nèi)容權(quán)重分配

第二十七條績效考核中權(quán)重的確定方法：

?權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向

確定；

?根據(jù)公司經(jīng)營狀況與公司目前對不一致工作崗位人

員的要求，2003年華凌空調(diào)公司工作業(yè)績、工作能

力態(tài)度建議權(quán)重分配如下：

表三：考核內(nèi)容權(quán)直表

月季度年度

被

部X部能

考部門

月計部門門月門力

核滿意KPI

劃業(yè)績業(yè)計滿態(tài)

人度

績劃意度

度

部

門

100%60%40%30%40%15%15%

經(jīng)

理

說明：

?管理人員月度績效考核：管理人員月度績效考核分數(shù)

只由管理人員月計劃考核分工構(gòu)成；

?部門經(jīng)理季度績效考核：部門經(jīng)理季度績效考核分

中，季度業(yè)績考核分數(shù)占60%,部門滿意度考核分數(shù)

占40%；

?部門經(jīng)理年度績效考核：部門經(jīng)理年度績效考核分

中，年度業(yè)績考核分數(shù)占30%,KPI占40%,部門滿

意度占15%,能力態(tài)度占15%；

第三章績效考核實施

3.1績效考核人培訓

第二十八條考核人培訓目的

?通過培訓，使考核人掌握績效考核有關(guān)技能，熟悉考

核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，

掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

第二十九條績效考核體系對考核人的要求

?要求績效考核人對被考核人的'”務有充分的熟悉：

?要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實

務；

?要求績效考核人務必在考核過程中與被考核人進行

有效的溝通與交流。

第三十條績效考核人培訓內(nèi)容

人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及通常管理

人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度與年度績

效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包含：

?績效考核標準內(nèi)容；

?績效考核流程；

?績效考核方法與考核實施過程應注意的問題。

3.2績效考核實施過程

3.2.1月度績效考核工作實施

第三十一條月度績效考核

?月度績效考核對象為公司管理人員，要緊考核內(nèi)容為

月度計劃的完成狀況；

第三十二條公司管理人員月度績效考核流程

?由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管

理人員工作計劃書及考核表（月度）》，填寫內(nèi)容為本

月計劃內(nèi)容部分，考核人與被考核人對此確認后同時

簽名，簽名生效后計劃書一式三份，原件交人力資源

部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本

人；

?在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計

劃及考核表（月度）》：填寫內(nèi)容為上期的計劃總結(jié)與

本期計劃安排；

?考核人對被考核人的上月度計劃完成情況與下月計

劃安排進行考評，填寫評估意見并簽名；

?人力資源部將部門經(jīng)理考核表收齊后交公司總經(jīng)理

進行復核，簽名后由人力資源部存檔；

?人力資源部統(tǒng)一將考核表復印件反饋回考核人本人。

3.2,2季度績效考核工作實施

第三十三條季度績效考核

?季度績效考核的對象為公司部門經(jīng)理；

?部門經(jīng)理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度

計劃的完成狀況）與部門滿意度考核兩部分構(gòu)成；

?季度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)

放的根據(jù)；

第三十四條公司部門經(jīng)理季度績效考核流程

?被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管理

人員工作計劃書及考核表（季度）》；

?考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)

理的季度工作計劃；

?人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽

名生效后計劃書與考核表一式兩份，原件交人力資源

部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核

期開始之前結(jié)束；

?在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計

劃及考核表（季度）》；

?考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負責人

陳述本部門上一季度工作計劃的完成情況與本季度

季度工作計劃；

?考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理季

計劃考核分與部門滿意度考核分；

?將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與

薪酬委員會組長審核后歸檔同時反饋給各部門經(jīng)理。

3.2.3年度績效考核工作實施

第三十五條年度績效考核

?年度績效考核的對象為公司部門經(jīng)理；

?部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度

計劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標考核、能

力態(tài)度三部分構(gòu)成；

?年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主

管與線長年度效益獎金發(fā)放的根據(jù)；

?年度績效考核結(jié)果是公司管理人員升遷、流淌、培訓

等的根據(jù)；

第三十六條公司部門經(jīng)理年度績效考核流程

?被考核人在本考核期之前填寫《管理人員工作計劃書

及考核表（年度）》、《崗位KPI考核表（年度）》；

?考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)

理的年度工作計劃與年度KPI指標；

?人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽

名生效后計劃書與考核表一式兩份，原件交人力資源

部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核

期開始之前結(jié)束；

?在考核期期末，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及

考核表（年度）》、《崗位KPI考核表（年度）》；

?考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負責人

陳述本部門年度工作計劃與KPI指標的完成情況；

?考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理年

計劃考核分、KPI指標考核分與能力態(tài)度考核分；

?部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個季度部門

滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿

意度考核；

?考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬

委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經(jīng)理。

3.3績效考核偏差的避免

第三十七條如何避免考核偏差

?提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以

減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；

?績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍

內(nèi)公開；

?考核人應該通過正規(guī)的績效考核方法培訓，熟悉在考

核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧；

?通過建立績效考核申訴機制，考核與薪酬委員會能夠

通過熟悉員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督；

?考核匯總表在有關(guān)領導簽字之前，如確認有必要進行

全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但

原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正與更換。

第四章績效考核結(jié)果運用

4.1績效考核結(jié)果

第三十八條部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果以績效考核分值

表示，在公司內(nèi)不分級。考核結(jié)果由考核人反

饋回被考核人。在考核與薪酬委員會中只公示

最高分、最低分與平均分?？冃Э己朔种底鳛?/p>

部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的根據(jù)，具體發(fā)放

辦法參見《華凌空調(diào)設備有限公司薪酬管理制

度》。

第三十九條部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為五

級：S、A、B、C、D；具體分布為：

等級S級A級B級C級D級

比例

（名）12511

注：1）A級與B級的個數(shù)可由考核與薪酬委員會

根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度與企業(yè)經(jīng)營

狀況進行調(diào)整；

2）考核結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放

的根據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《華凌空調(diào)設

備有限公司薪酬管理制度》；

3）以上考核結(jié)果分布比例以10人計。若參加

部門經(jīng)理年度績效考核的人數(shù)發(fā)生變動

時，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委

員會進行調(diào)整；

4）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考

核與薪酬委員會內(nèi)公示所有考核結(jié)果。

第五章績效考核制度修訂

5.1績效考核修訂內(nèi)容

第四十條績效考核內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考

核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對

現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好習慣下一年的績效

考核工作。修改的內(nèi)容包含：

?本年度該員工績效考核中KPI指標內(nèi)容、考核標準、

考核流程；

?工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核

之間權(quán)重分配；

?本年度該員工工作業(yè)績、KPK能力態(tài)度的權(quán)重分配;

5.2績效考核修訂程序

第四十一條績效考核修訂形式

績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)

束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)下列任一情況能夠進行不定期修

訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定：

?目前績效考核體系不能習慣公司的進展，嚴重阻礙公

司經(jīng)營；

?公司發(fā)生重大變更，務必改變績效考核體系；

?考核與薪酬委員會中有1/3以上人員提議。

第四十二條修訂議案的提出

?任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與

薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人能夠

在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表

1）,給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會

討論。

第四十三條修訂議案的受理

?績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修

訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委

員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核

與薪酬委員會組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小構(gòu)

成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂

會。

第四十四條制度修訂過程

?在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取

投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案

視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提

案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核與薪

酬委員會組長簽發(fā)后生效；

?不論提案通過與否，人力資源部都要將