公共部門人員的培訓(xùn)

公共部門人員的培訓(xùn)第一節(jié)公共部門人員培訓(xùn)概述一、概念培訓(xùn)：員工培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和動(dòng)機(jī)，有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職丁作的人力資源管理活動(dòng)。新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)二是政府系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如負(fù)責(zé)中級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)的行政官員研修中心、專門負(fù)責(zé)高級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)的聯(lián)邦行政學(xué)院。實(shí)際上，有時(shí)從收集到的相關(guān)信息中，也可發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)的需求。第二節(jié)培訓(xùn)的需求分析培訓(xùn)需求分析是指在正式運(yùn)作培訓(xùn)活動(dòng)之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和員工的資質(zhì)水平進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式的過程對(duì)于個(gè)人工作，分析其業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度（1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)信息社會(huì)的挑戰(zhàn)組織氣氛的需求分析理論二、培訓(xùn)評(píng)估模型及選擇第二，培訓(xùn)以提高工作效益為目的，注重實(shí)際能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。1906年，紐約市政府創(chuàng)建了“紐約市政研究局”；決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)工作分析要了解的是：這一工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么；這名員工是否知道組織對(duì)他的期望和要求、是否知道如何去做；培訓(xùn)的內(nèi)涵①員下培訓(xùn)是建立在組織目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上的，從長遠(yuǎn)看是為組織目標(biāo)服務(wù)的；②員工培訓(xùn)是組織實(shí)施的一項(xiàng)有計(jì)劃的人力資源管理活動(dòng)；③員工培訓(xùn)對(duì)于員工的意義在于既為當(dāng)前也為未來的職業(yè)生涯接受學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。2、公共部門人力資源培訓(xùn)的必要性（1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)信息社會(huì)的挑戰(zhàn)（2）日益嚴(yán)峻的社會(huì)問題強(qiáng)化培訓(xùn)需求（3）行政改革與行政發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求二、培訓(xùn)的作用（1）培訓(xùn)能適應(yīng)環(huán)境變化、市場競爭的需要。企業(yè)所處的環(huán)境在激烈地變化．市場的競爭在不斷升級(jí)．企業(yè)從產(chǎn)品競爭到銷售競爭再到資本競爭，都離不開入力資源的競爭。通過培訓(xùn)，員工可以更快適應(yīng)變化的環(huán)境，滿足市場競爭的需要，而不至于很快被淘汰。（2）培訓(xùn)能夠增強(qiáng)組織的競爭力，提高企業(yè)的效益。通過培訓(xùn)，使員工拿捏先進(jìn)的技能和方法，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，一直以來被視為組織增強(qiáng)競爭力的關(guān)鍵，特別是在全球化、信息化高度發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。培訓(xùn)不但可以提高企業(yè)的短期效益，而且可以提高企業(yè)的長期效益。在培訓(xùn)中增效益，是—種十分明智的做法，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)反復(fù)證明了這—點(diǎn)。（3）培訓(xùn)有利于滿足員工自身發(fā)展的需要。員工在企業(yè)工作，除了追求工資等物質(zhì)需求外，還有一些更高層次的需求，比如追求自身發(fā)展的欲望．希望接受具有挑戰(zhàn)性的工作等，而這些都離不開培訓(xùn)。彼德·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中指出，現(xiàn)代企業(yè)組織發(fā)展與管理的真話是讓企業(yè)里所有的人活出生命的意義，這可以認(rèn)為是組織管理的最高境界。而組織對(duì)員工的培訓(xùn)就是對(duì)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)行積極地、有計(jì)劃地引導(dǎo)，井想方設(shè)法提供各種機(jī)會(huì)，使員工在組織中找到生命的意義、生活的價(jià)值。培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化滿足員工自我成長的需要提高績效提高企業(yè)素質(zhì)對(duì)新員工；對(duì)老員工；對(duì)管理者；對(duì)組織三、類型1、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容分政治理論培訓(xùn)職業(yè)道德培訓(xùn)法規(guī)培訓(xùn)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)文化素養(yǎng)培訓(xùn)技能訓(xùn)練培訓(xùn)2、根據(jù)對(duì)象劃分高層管理者中層管理者基層管理者3、根據(jù)培訓(xùn)時(shí)點(diǎn)分職前培訓(xùn)在職培訓(xùn)離職培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析四、培訓(xùn)流程培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)方案的組織與實(shí)施培訓(xùn)效果反饋與評(píng)估公共部門人員培訓(xùn)的流程需求分析方案設(shè)計(jì)內(nèi)容確定方法選擇方案實(shí)施效益評(píng)估五、現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的特征與原則1、公共部門人力資源培訓(xùn)的特征（1）政治素質(zhì)培訓(xùn)（2）法制意識(shí)培訓(xùn)（3）通才發(fā)展與專才發(fā)展相結(jié)合（4）發(fā)展公共部門人力資源的職業(yè)能力2、現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的原則（1）理論聯(lián)系實(shí)際（2）按需施教（3）講求實(shí)效（4）分級(jí)培訓(xùn)通過培訓(xùn)，員工可以更快適應(yīng)變化的環(huán)境，滿足市場競爭的需要，而不至于很快被淘汰。企業(yè)所處的環(huán)境在激烈地變化．市場的競爭在不斷升級(jí)．企業(yè)從產(chǎn)品競爭到銷售競爭再到資本競爭，都離不開入力資源的競爭。聯(lián)邦行政學(xué)院成立于1968年，其使命是“培養(yǎng)優(yōu)秀行政官員，保證聯(lián)邦政府工作的行政效率。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式的收獲：他們是否掌握了所教授的知識(shí)和技能？他們是否能談?wù)撘郧八荒苷務(wù)摰闹R(shí)？他們是否能在培訓(xùn)（角色扮演）中表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)男袨榈谌?jié)公共部門人員培訓(xùn)的內(nèi)容院校中從事公務(wù)員培訓(xùn)的教師主要分為兩類：專職教師和教師。對(duì)于個(gè)人工作，分析其業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度第二節(jié)培訓(xùn)的需求分析院校中從事公務(wù)員培訓(xùn)的教師主要分為兩類：專職教師和教師?？梢詺w納為有邏輯的三個(gè)步驟：被研究的員工的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)是否有差距；第五，培訓(xùn)范圍廣泛，培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)化。而組織對(duì)員工的培訓(xùn)就是對(duì)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)行積極地、有計(jì)劃地引導(dǎo)，井想方設(shè)法提供各種機(jī)會(huì)，使員工在組織中找到生命的意義、生活的價(jià)值。第六，培訓(xùn)方式多樣化，廣泛采用案例教學(xué)、模擬教學(xué)、現(xiàn)場觀摩、理論講授、練習(xí)、小組教學(xué)等教學(xué)方法。六、公共部門人力資源培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)設(shè)置與保障支持系統(tǒng)1、公共部門人力資源培訓(xùn)的主管機(jī)構(gòu)七、人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估2、公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)3、公共部門人力資源培訓(xùn)的保障支持系統(tǒng)法律保障資金保障組織保障1、培訓(xùn)總體評(píng)估2、受訓(xùn)者反映評(píng)估3、受訓(xùn)者知識(shí)技能、學(xué)習(xí)成果評(píng)估4、組織績效評(píng)估第二節(jié)培訓(xùn)的需求分析一、培訓(xùn)需求分析的理論1、問題的提出2、理論的發(fā)展基于意圖的需求分析理論組織氣氛的需求分析理論知識(shí)技能個(gè)體因素勝任特征二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

培訓(xùn)需求分析的含義及重要性

培訓(xùn)需求分析是指在正式運(yùn)作培訓(xùn)活動(dòng)之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和員工的資質(zhì)水平進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式的過程培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃的前提條件，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施的基礎(chǔ)之一。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)、開發(fā)體系的第一個(gè)工作實(shí)務(wù)環(huán)境發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬械目冃Р罹喽伎梢酝ㄟ^培訓(xùn)的方式去消除。院校中從事公務(wù)員培訓(xùn)的教師主要分為兩類：專職教師和教師。公務(wù)員培訓(xùn)的范圍涵蓋了從高級(jí)公務(wù)員到普通公務(wù)員及新任公務(wù)員等各方面的人員，主要有針對(duì)新任公務(wù)員的任前培訓(xùn)、對(duì)在職人員的任職期間的培訓(xùn)、高級(jí)文官的培訓(xùn)等等。1911年，該局創(chuàng)辦“公共服務(wù)培訓(xùn)學(xué)?！?，正式開啟了對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)；院校中從事公務(wù)員培訓(xùn)的教師主要分為兩類：專職教師和教師。企業(yè)根據(jù)差距原因有時(shí)采用培訓(xùn)方法，有時(shí)采用非培訓(xùn)方法，有時(shí)也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。（2）日益嚴(yán)峻的社會(huì)問題強(qiáng)化培訓(xùn)需求借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式案例教學(xué)在公務(wù)員培訓(xùn)中很受歡迎，尤其在高級(jí)官員培訓(xùn)中很重要；（1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)信息社會(huì)的挑戰(zhàn)對(duì)于個(gè)人工作，分析其業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度這名員工是否知道組織對(duì)他的期望和要求、是否知道如何去做；二是政府系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如負(fù)責(zé)中級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)的行政官員研修中心、專門負(fù)責(zé)高級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)的聯(lián)邦行政學(xué)院。實(shí)際上，有時(shí)從收集到的相關(guān)信息中，也可發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)的需求。三、公共部門人員培訓(xùn)需求分析的方法培訓(xùn)需求原因法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新的工作組織分析任務(wù)分析個(gè)人分析需求分析結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)習(xí)什么？誰接受培訓(xùn)？培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式分析的內(nèi)容有哪些？需要哪些培訓(xùn)誰需要培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析過程培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容分析目的內(nèi)容（方法）組織分析決定組織中哪些需要培訓(xùn)根據(jù)組織長期目標(biāo)，短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃判定知識(shí)和技術(shù)需要將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進(jìn)行比較制定人事接續(xù)計(jì)劃，對(duì)現(xiàn)有雇員的知識(shí)/技術(shù)進(jìn)行審查評(píng)價(jià)培訓(xùn)的組織環(huán)境任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么對(duì)于個(gè)人工作，分析其業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過使用業(yè)績評(píng)價(jià)，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件對(duì)員工及其上級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查三、公共部門人員培訓(xùn)需求分析的方法績效評(píng)估法差距分析法現(xiàn)場觀察法面談?wù)髟兎ㄙY料分析法問卷調(diào)查法簡單方法可以歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：

第一步，查找績效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績效差距入手：培訓(xùn)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因?yàn)槠髽I(yè)工作崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。第二步，尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬械目冃Р罹喽伎梢酝ㄟ^培訓(xùn)的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時(shí)采用培訓(xùn)方法，有時(shí)采用非培訓(xùn)方法，有時(shí)也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。四、需求分析的程序1、組織層面公共組織目標(biāo)的分析公共組織資源的分析公共組織特征公共組織環(huán)境從總體上講，對(duì)培訓(xùn)需求的組織分析要圍繞著組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略來進(jìn)行，使培訓(xùn)需求與組織的目標(biāo)與戰(zhàn)賂聯(lián)系起來。對(duì)培訓(xùn)需求的組織分析應(yīng)從組織發(fā)展的角度來進(jìn)行，即要有預(yù)見性。在進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析時(shí)，應(yīng)收集大量的相關(guān)信息，以便分析有理有據(jù)。實(shí)際上，有時(shí)從收集到的相關(guān)信息中，也可發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)的需求。2、工作狀況層面工作分析的側(cè)重點(diǎn)是研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，找出其間的差距、從而知道此人需要接受什么樣的培訓(xùn)。工作分析要了解的是：這一工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么；被研究的員工的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)是否有差距；如果有，這種差距會(huì)造成什么樣的后果與損失；這名員工是否知道組織對(duì)他的期望和要求、是否知道如何去做；產(chǎn)生問題的原因是因?yàn)椴焕斫猓€是因?yàn)闆]掌握所需的技能；等等。3、任職者層面通過個(gè)人層次的分析，一般可以發(fā)現(xiàn)績效不佳的員工之所以績效不佳的原因。幾種可能的原因有：缺乏經(jīng)驗(yàn)或缺乏做好本項(xiàng)工作所需的知識(shí)相技能；養(yǎng)成了不良的工作習(xí)慣；原來的培訓(xùn)有問題；員工的工作態(tài)度有問題。通過個(gè)人分析，我們可以發(fā)現(xiàn)不同的員工的培訓(xùn)需求是什么。第三節(jié)公共部門人員培訓(xùn)的內(nèi)容一、國外公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容

公務(wù)員培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn)第一，與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革和完善教育內(nèi)容與教學(xué)方法，促進(jìn)公共行政教育的發(fā)展。的公務(wù)員培訓(xùn)和公共服務(wù)領(lǐng)域的教學(xué)事業(yè)起源于20世紀(jì)初。1906年，紐約市政府創(chuàng)建了“紐約市政研究局”；1911年，該局創(chuàng)辦“公共服務(wù)培訓(xùn)學(xué)?！?，正式開啟了對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)；1924年，“公共服務(wù)培訓(xùn)學(xué)?！边w到了錫拉丘茲大學(xué)，與新成立的“馬克斯維爾公民與公共事務(wù)學(xué)院”合并，首先面向公共行政領(lǐng)域創(chuàng)辦了綜合性的教育與培訓(xùn)課程。20世紀(jì)60年代后，隨著公共部門的不斷擴(kuò)大和公共支出的不斷增長，公共行政教育特別是公共管理碩士（MPA）教育獲得了大發(fā)展的良好機(jī)遇。的MPA教育規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，到1995年，全美開辦MPA教育的院校有232所，在學(xué)學(xué)生達(dá)30000多人。同時(shí)，公共碩士（MPP）、公共管理碩士（MPA）等課程也很受歡迎。MPA教育主要面向公務(wù)員和公共部門管理者，是一種系統(tǒng)的專業(yè)化、正規(guī)化培訓(xùn)，在公務(wù)員培訓(xùn)中處于十分重要的位置。第二，培訓(xùn)以提高工作效益為目的，注重實(shí)際能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。公務(wù)員培訓(xùn)的原則是：培訓(xùn)要與工作或事業(yè)有關(guān)，培訓(xùn)要與提高公務(wù)員的潛在能力有關(guān)，培訓(xùn)要有益于提高機(jī)構(gòu)的工作效率，培訓(xùn)對(duì)公務(wù)員個(gè)人也有利。如MPA學(xué)位教育的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)從事公共事務(wù)管理和公共研究和分析等方面的高級(jí)應(yīng)用型人才，為政府機(jī)關(guān)和非政府公共組織培養(yǎng)具有現(xiàn)代公共管理理論和公共素養(yǎng)，掌握先進(jìn)分析方法及技術(shù)，精通某一具體領(lǐng)域、善于解決復(fù)雜公共問題的專業(yè)化管理者、領(lǐng)導(dǎo)者和分析人才。這種培養(yǎng)目標(biāo)決定了在培養(yǎng)過程中，教學(xué)內(nèi)容必須面向公共行政領(lǐng)域中的實(shí)際問題、或通過政府工作中實(shí)際問題進(jìn)行案例教學(xué)、或以政府當(dāng)前所面臨的重大問題為研討專題，以解決公共問題為中心培養(yǎng)干部的實(shí)際公共管理能力。第三，公務(wù)員培訓(xùn)的法治化。為了切實(shí)做好公務(wù)員培訓(xùn)工作，從法律上對(duì)公務(wù)員接受培訓(xùn)和進(jìn)修的權(quán)利與義務(wù)作了明確的規(guī)定，使得公務(wù)員的培訓(xùn)逐步走向了法制化和制度化。1930年，總統(tǒng)頒發(fā)行政命令，規(guī)定文官事務(wù)委員會(huì)和各部要舉辦文官培訓(xùn)班。國會(huì)于1958年通過了《政府雇員培訓(xùn)法》，規(guī)定在職工作人員應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)，要求政府通過舉辦各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)來提高聯(lián)邦機(jī)構(gòu)內(nèi)外公職人員的素質(zhì)和工作效率，并提出政府部門可以利用部外的機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。1970年頒布了《政府間人員法》，詳細(xì)規(guī)定了聯(lián)邦和州一級(jí)的公務(wù)員培訓(xùn)的有關(guān)事宜，使公務(wù)員的培訓(xùn)擴(kuò)大到州及地方。第四，大學(xué)教育與政府培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相結(jié)合，形成資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)的公務(wù)員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。公務(wù)員培訓(xùn)有兩種基本的模式，一是大學(xué)教育舉辦，有比較獨(dú)立的專門或主要進(jìn)行公共行政方面教育的機(jī)構(gòu)如哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院、有隸屬于某一院校的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如馬克斯威爾學(xué)院等等；二是政府系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如負(fù)責(zé)中級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)的行政官員研修中心、專門負(fù)責(zé)高級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)的聯(lián)邦行政學(xué)院。聯(lián)邦行政學(xué)院成立于1968年，其使命是“培養(yǎng)優(yōu)秀行政官員，保證聯(lián)邦政府工作的行政效率。”的有些部有自己的培訓(xùn)院校和基地，如農(nóng)業(yè)部在華盛頓有自己的農(nóng)業(yè)大學(xué)，是研究生院，專門為本行業(yè)培養(yǎng)碩士生和博士生，還培訓(xùn)高級(jí)官員。20世紀(jì)60年代后，隨著公共部門的不斷擴(kuò)大和公共支出的不斷增長，公共行政教育特別是公共管理碩士（MPA）教育獲得了大發(fā)展的良好機(jī)遇。對(duì)培訓(xùn)需求的組織分析應(yīng)從組織發(fā)展的角度來進(jìn)行，即要有預(yù)見性。（2）日益嚴(yán)峻的社會(huì)問題強(qiáng)化培訓(xùn)需求2、公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)工作分析的側(cè)重點(diǎn)是研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，找出其間的差距、從而知道此人需要接受什么樣的培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)能夠增強(qiáng)組織的競爭力，提高企業(yè)的效益。1930年，總統(tǒng)頒發(fā)行政命令，規(guī)定文官事務(wù)委員會(huì)和各部要舉辦文官培訓(xùn)班。公務(wù)員培訓(xùn)的原則是：培訓(xùn)要與工作或事業(yè)有關(guān)，培訓(xùn)要與提高公務(wù)員的潛在能力有關(guān)，培訓(xùn)要有益于提高機(jī)構(gòu)的工作效率，培訓(xùn)對(duì)公務(wù)員個(gè)人也有利。第一節(jié)公共部門人員培訓(xùn)概述在，許多政府高級(jí)官員都在自己的政治生涯中與大學(xué)保持密切的聯(lián)系，大學(xué)也需要這些人上講臺(tái)，因?yàn)榇髮W(xué)老師的經(jīng)驗(yàn)永遠(yuǎn)也不能取代政府官員的經(jīng)驗(yàn)。MPA教育主要面向公務(wù)員和公共部門管理者，是一種系統(tǒng)的專業(yè)化、正規(guī)化培訓(xùn)，在公務(wù)員培訓(xùn)中處于十分重要的位置。國會(huì)于1958年通過了《政府雇員培訓(xùn)法》，規(guī)定在職工作人員應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)，要求政府通過舉辦各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)來提高聯(lián)邦機(jī)構(gòu)內(nèi)外公職人員的素質(zhì)和工作效率，并提出政府部門可以利用部外的機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。被研究的員工的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)是否有差距；彼德·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中指出，現(xiàn)代企業(yè)組織發(fā)展與管理的真話是讓企業(yè)里所有的人活出生命的意義，這可以認(rèn)為是組織管理的最高境界。1977年，總統(tǒng)簽署政令，宣布實(shí)行“總統(tǒng)管理實(shí)習(xí)生計(jì)劃”，聯(lián)邦政府每年從大學(xué)碩士或博士畢業(yè)生中選錄200—250人，由各部門安排見習(xí)培訓(xùn)，兩年后給予職位。第五，培訓(xùn)范圍廣泛，培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)化。公務(wù)員培訓(xùn)的范圍涵蓋了從高級(jí)公務(wù)員到普通公務(wù)員及新任公務(wù)員等各方面的人員，主要有針對(duì)新任公務(wù)員的任前培訓(xùn)、對(duì)在職人員的任職期間的培訓(xùn)、高級(jí)文官的培訓(xùn)等等。1974年的《雇員綜合培訓(xùn)法》規(guī)定了對(duì)失業(yè)公務(wù)員的培訓(xùn)，從而擴(kuò)展了對(duì)被辭退公務(wù)員的培訓(xùn)工作。1977年，總統(tǒng)簽署政令，宣布實(shí)行“總統(tǒng)管理實(shí)習(xí)生計(jì)劃”，聯(lián)邦政府每年從大學(xué)碩士或博士畢業(yè)生中選錄200—250人，由各部門安排見習(xí)培訓(xùn)，兩年后給予職位。公務(wù)員培訓(xùn)的課程設(shè)置是根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和學(xué)員需求來設(shè)置的，但總體要求是重視對(duì)公務(wù)員解決公共問題的能力的培養(yǎng)。第六，培訓(xùn)方式多樣化，廣泛采用案例教學(xué)、模擬教學(xué)、現(xiàn)場觀摩、理論講授、練習(xí)、小組教學(xué)等教學(xué)方法。案例教學(xué)是公務(wù)員培訓(xùn)中應(yīng)用最為廣泛的教學(xué)方法，由老師提出一個(gè)比較典型的管理問題和問題，然后給學(xué)員提供問題或管理問題發(fā)生的背景，并給學(xué)員指出該問題所面臨的困境以及可能的解決方案，如哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院現(xiàn)有1300—1500多個(gè)教學(xué)案例，擁有世界上最大的公共行政和案例庫，其中最受歡迎的案例約有100多個(gè)。案例教學(xué)在公務(wù)員培訓(xùn)中很受歡迎，尤其在高級(jí)官員培訓(xùn)中很重要；這些人的特點(diǎn)是愿意自己參與、自己活動(dòng)，而不愿聽別人去講。模擬教學(xué)通過學(xué)員在模擬情景中的角色扮演來培訓(xùn)他們的管理技能，招聘政府官員尤其是政府中的高級(jí)官員來做教員。第七，專職教師與教師相結(jié)合，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。院校中從事公務(wù)員培訓(xùn)的教師主要分為兩類：專職教師和教師。教師是政府部門或公共機(jī)構(gòu)中具有豐富的政府實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并具有一定研究能力的高級(jí)管理者，如聯(lián)邦行政學(xué)院專門聘請(qǐng)政府部門的高級(jí)官員、企業(yè)管理專家、公共部門管理人員擔(dān)任本院的老師，他們不僅能上臺(tái)講授，同時(shí)也能組織小組交流、研討、評(píng)估等活動(dòng)；專職教師的要求則比較高，一般必須具有博士學(xué)位，較多的學(xué)術(shù)成果，并在學(xué)術(shù)界有較高聲譽(yù)。在，許多政府高級(jí)官員都在自己的政治生涯中與大學(xué)保持密切的聯(lián)系，大學(xué)也需要這些人上講臺(tái)，因?yàn)榇髮W(xué)老師的經(jīng)驗(yàn)永遠(yuǎn)也不能取代政府官員的經(jīng)驗(yàn)。法國英國二、中國培訓(xùn)的內(nèi)容1、內(nèi)容政治理論職業(yè)道德法規(guī)業(yè)務(wù)知識(shí)文化素養(yǎng)技能2、事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容第四節(jié)公共部門人員培訓(xùn)的方法一、經(jīng)典培訓(xùn)方法1、呈現(xiàn)式培訓(xùn)法講授法視聽法2、參與式培訓(xùn)法研討法；案例分析法；角色扮演法；情景模擬法觀摩范例法二、現(xiàn)代培訓(xùn)法電子化培訓(xùn)管理游戲培訓(xùn)法自助培訓(xùn)法拓展訓(xùn)練三、管理開發(fā)培訓(xùn)法1、自我意識(shí)的培訓(xùn)敏感性訓(xùn)練相互作用分析2、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理法心理測驗(yàn)法情景模擬測驗(yàn)法3、基于勝任能力的管理與開發(fā)四、培訓(xùn)方法的選擇選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法注意的問題根據(jù)：把培訓(xùn)目標(biāo)的考量放在首位根據(jù)培訓(xùn)者不同特點(diǎn)采用不同方法根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行選擇考慮不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)第五節(jié)

公共部門人員培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估一、培訓(xùn)方案的實(shí)施確定受訓(xùn)者選定培