（薪酬管理）第五章薪酬管理

理益迅速提高，財務(wù)實(shí)力明顯增強(qiáng)。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是于人力薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)運(yùn)營活動薪資制度進(jìn)行壹次全面調(diào)整。該公司目前壹般員工實(shí)金(按月支付)的計酬方式，而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結(jié)果，支付壹定數(shù)額請結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問題：⑴根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存于的主要問題⑵針對上述三類人員薪資管理存于的問題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整?傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領(lǐng)先成為了中國市場上“手機(jī)時尚”的代名詞。當(dāng)代管理大師肯·布蘭查德于其著作《壹分鐘經(jīng)理》中指出，“于相當(dāng)多的企業(yè)里，員工其實(shí)且不知道經(jīng)理或者企業(yè)對自己的期望，所以于工作時經(jīng)常出現(xiàn)‘職業(yè)偏好病’遞給員工。”效業(yè)績，且不是因為員工的低能力或低積極性，而精于管理的諾基亞早就見到這個問題，其解決方案甚至比肯·布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰(zhàn)略性。諾基亞則認(rèn)為，不但要對每壹個員工的工作目標(biāo)定和有效的溝通。只有這樣，員工才能于完步，才能于企業(yè)成長的同時，找到自己更大了達(dá)到這個目標(biāo)，諾基亞啟動了壹個名為IIP工認(rèn)識自己的潛力，告訴他們特長于哪里，能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。通過IIP項目，員工能夠清晰地感覺到，諾基亞是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，且且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個目標(biāo)。這就為整個薪酬體系打下了良好的基礎(chǔ)。諾基亞認(rèn)為，優(yōu)秀的薪酬體系，不但要求企業(yè)有同樣也是不利于企業(yè)發(fā)展的。有效地保持了薪酬體系于行內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運(yùn)營成本。諾基亞是重要員工管理理論的推祟者，從其薪酬也就是說，越是重要、越是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的精了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。這仍使得諾基亞的薪酬體系有壹個特征，級別越高的員工，其薪酬就越有讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好保證，有效避免了企發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性。而這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說，是至關(guān)重要的。低；績效獎金隨著等級的升高而升高。和更好的績效表現(xiàn)，同時也給低層次員工開當(dāng)強(qiáng)的活力和極大的激勵性。諾基亞是壹個典型的跨國公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計的。其中體現(xiàn)出的對中國文化的顧的感覺。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個性化體貼。于薪酬體系中表現(xiàn)出來的對中國文化和中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度上的另壹個閃公司。無論是石油危機(jī)仍是航空價格管制均未對其業(yè)績以能夠壹直保持著強(qiáng)有力的組織競爭力，壹方面取決于獨(dú)特的組織文化和薪酬管理體系。西南航空公司薪酬管運(yùn)營者薪酬、利潤分享計劃、退休金計劃以及公司股票很有借鑒意義。西南航空公司于認(rèn)識到成就薪酬和激勵系列特殊貢獻(xiàn)認(rèn)可計劃，來鼓勵和支持公司所期望得到的員工行為。工的興奮、參和和樂趣這些主題卻是永恒的。例如，“心中的英雄”就是其中壹種新形帶來的興奮之情。員工委員會設(shè)計和管理的。人力資源部門根據(jù)需他基地取經(jīng)，尋找解決方案。其中，最為重要的和酬謝，包括生日、周年紀(jì)念、晉升、特別的努接管中途航空公司的幾項業(yè)務(wù)時，現(xiàn)場工作組發(fā)通道大門，于是員工自己動手把通道設(shè)施和器具現(xiàn)場懸掛著“歡迎回家！”的橫幅，當(dāng)員工們走每個人均為自己取得的成就感到自豪。的組織文化。利計劃也稱為自助計劃（cafeteriaplan因為這種計劃提供壹張“菜單”或福利選擇，讓有些計劃只讓選擇幾種類型的保險，如人壽保的選擇。于彈性福利計劃（flexible-benefitplan）下，員工個人對其將實(shí)際獲得的特定福壹位中年員工有幾個正于上學(xué)的孩子，他所選同。支機(jī)構(gòu)）是首批提供彈性福利計劃的幾家公司。對組織而言，彈性福利計劃可能是有好處的，原對福利分配的壹些控制權(quán)賦予員工。求。例如，于夫妻雙方均工作且享有家庭醫(yī)療保險的家庭中，壹種保險就足夠4．福利能夠有助于招募且留住員工。然而，當(dāng)壹攬子強(qiáng)制性福利計劃需要或留住現(xiàn)有員工反應(yīng)十分遲鈍時，組織福利，員工對每種福利的費(fèi)用變得十分了解。另壹些是不納稅的，所以不同的福利組合能夠推行彈性計劃且非沒有困難，其主要問題如下：部分它們先前經(jīng)談判獲得的福利提高。蘭州三毛實(shí)業(yè)股份XX公司(0779)董事會通過了決實(shí)行股票增值權(quán)激勵方案。股權(quán)激勵方案目前于我國媒、長源電力等。這些方案均各有特色、各有優(yōu)缺。分析蘭州三毛實(shí)業(yè)股份XX公司的激勵機(jī)制方案，會發(fā)現(xiàn)其較之前其他上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵方案有明顯的幾個優(yōu)點(diǎn)：公司二級市場的股票，輕易的解決了股票期權(quán)激勵機(jī)制法律、政策上的諸多障礙，直接拿公司的每股凈資產(chǎn)增財政部、證監(jiān)會等機(jī)構(gòu)的審批，只要經(jīng)股東大會通過即可實(shí)施。具體操作起來方便、快捷。份，作為出資方和委托人參和企業(yè)治理，壹般不參和期權(quán)下治理結(jié)構(gòu)中，這次三毛實(shí)業(yè)方案包含董事于內(nèi)，是比較符合中國實(shí)際國情的。能執(zhí)行其中的壹部分，高級管理人員只有于績，最終達(dá)到股東和高級管理人員雙贏的局面。員工離職的機(jī)會成本大大增加，從而于很大程度上起到了穩(wěn)定優(yōu)秀的技術(shù)骨干人員的作用。但該方案同時也存于著幾點(diǎn)不足及不盡完善之處：之處亦非常明顯；每股凈資產(chǎn)的增加幅度有限，可能難方案沒有和資本市場結(jié)合起來，僅僅是壹種資產(chǎn)性的激和回報放大作用，略顯方案的制定思路狹隘。三是沒有不同年限的員工，均以目前的崗位贈和股票增值權(quán)，略矛盾，對整個激勵方案的實(shí)施造成不必要的麻煩。四是現(xiàn)30其余20％作為風(fēng)險抵押金，于員工離職時再加以兌現(xiàn)。于員工工作的第二年、第三年，不管工作如何努力，均只能享受第壹年的股票增情和工作積極性，起不到應(yīng)有的激勵效果。五是該股票委員會，根據(jù)《上海證券交易所上市公司治理指引(草案)》中的有關(guān)薪酬制度的規(guī)定，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃應(yīng)當(dāng)由薪酬委員會來提出，而且方案來見，其方案也均是由薪酬委員會來提出的。由薪上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的壹種趨勢。且且從規(guī)范的公司股權(quán)激勵方案也顯得更為合適。過程中缺乏專業(yè)中介機(jī)構(gòu)的參和是該方案暴露出之上缺陷和不足的主要原因。中亟待解決的問題。蘭州三毛實(shí)業(yè)股份XX公司于建立上市公司的激勵約束機(jī)制方面的壹個重要創(chuàng)新即其是我國第壹家利用上市公司凈資產(chǎn)增切實(shí)有效的激勵約束機(jī)制，對完善上市公司治理結(jié)代理成本、控制運(yùn)營者的道德風(fēng)險具有十分重要的存于著壹些缺陷和不足，但其積極意義是能夠肯定股權(quán)激勵方案之壹，尤其其地處西北內(nèi)地，對促進(jìn)善的人才機(jī)制以及于內(nèi)地上市公司實(shí)施長期激勵方案有著很好的示范帶頭作用。業(yè)的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時的工資均低于原來所于公司的水平?？墒?，"持有微軟股權(quán)"的分量足夠吸引大部分所需要的人才。價為授權(quán)價，所授認(rèn)股份分期于幾年內(nèi)實(shí)現(xiàn)股股權(quán)，實(shí)際支付的認(rèn)購價和認(rèn)購當(dāng)時市場價的新的持股權(quán)獎勵--取決于個人的績效和對于公司的長期價值。這實(shí)際上是公司于為員工投資等到升值再認(rèn)購。惟壹可能的風(fēng)險是股票壹路下跌再不升值，員工于較低工資方面的"損失"就補(bǔ)不回來了，可是，這于微軟的歷史上仍沒有過。因此，要激勵鞭策富翁們自覺地努力工作，必須有壹套強(qiáng)有力的績效管理體制。自覺地尋求超越自己和超越他人。其主要成和績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金?？珊饬?，明確時限（不能用"努力提高"，"大幅度改進(jìn)"之