（招聘面試）招聘方法

3.4檢測應聘者對工作的適應能力是否有所進步。對這些內(nèi)容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關信息上。作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被你起著很關鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求？詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關聯(lián)，它在整個單位結構中的位置，在現(xiàn)有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。千萬不要忘記單位的組織結構總是有回旋余地的。比如，新技術的應用會使資歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者每當一個新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個單位的作用。花些時間看看是不是需要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調(diào)整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。設想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、。并非所有空缺崗位都需要填補。。在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。。前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。?？杖钡某霈F(xiàn)為重新界定工作職責提供了機會?！，F(xiàn)在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去。?？梢宰尙F(xiàn)有雇員分擔空缺崗位職責。。有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。節(jié)奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，動了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。之間需要定期交接工作。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。資歷較淺的雇員可以處理一些日常事務。。預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高初級職業(yè)多余。。工作重心的轉移要求不同水準的員工。雇員可以與管理者約定在一段時間里一周工作幾天。。有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。兩個雇員齊心協(xié)力共同完成主管指定的任務。。對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼公司兼職工作。。公司內(nèi)部找不到一個具有所有該崗位所需技能自由職業(yè)者或短期合同工皆最低。。將要發(fā)生的結構重組意味著某些工作可能要調(diào)整或變得可有可無。。工作只在一定時期需要，無需全職雇員。經(jīng)歷和對個人的具體要求都應羅列其中。人選，避免誤會的發(fā)生。就會清楚自己需要做什么。位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。?？傮w上的工作職責，譬如“用迷人。主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類；將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性統(tǒng)計學者優(yōu)先”的字樣大可不必出現(xiàn)。因為你最終會發(fā)現(xiàn)所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以一次面試。招聘的方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來填補新的空缺。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內(nèi)部公布空缺崗位。面試內(nèi)部應聘者要容易得多，因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘記用。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。。招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國發(fā)行的報刊上，應聘信會紛至沓來。。獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。。回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。對于要求特紙上。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。廣告的設計和措辭影響應聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面標明申請終止日期。突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經(jīng)理，他將領導一個三人小組，直接向總經(jīng)理匯報。市場經(jīng)理將負責成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴格依照預算許可運作，制定全方夠承受工作壓力，精力充沛。我們奉行“機會面前人人平等”的原則。請將簡歷和應聘信寄斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理，安娜.塞穆普森收。該廣告標題醒目，職位相關信息清楚，明確提出相關要求，強調(diào)公司平等雇傭政策。各國對招聘廣告的限制不盡相同。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和最好遵守同樣的法律條文。借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應聘者是你信任的推薦的，這表力進行了客觀的評估之后再做推薦，如你認為不合適，須要想好如何去拒絕他。核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓、降低失業(yè)率為目的的項目。這生需求信息。當對經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時，可與上述兩種單位聯(lián)系。將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機構、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。通過代理機構招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復應聘者之類的耗費時間的書定要求。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。首先雇主會考慮內(nèi)部是否有合適人選。?？梢哉髑笾鞴軐λ麄兊目捶?。在相關媒體上登出的廣告能夠吸。廣告費可能會非常昂貴。朋友和同事均可推薦合適人選應聘。。難以拒絕不合適的人選。當?shù)卣块T和大學是兩個可以利用的人才庫。。初級工作不要求經(jīng)歷，大學應屆畢業(yè)生即可勝任。。與政府機構打交道可能要做大量書面工作。代理機構可以精簡出大量優(yōu)秀人選。。利用代理機構需支付費用。決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應聘信選擇處理應聘信的方法時，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請表？是將應聘者分成三類后，處理應聘信息系統(tǒng)應包括以下步驟：。為被拒絕的應聘者準備回信，盡快寄出；。對優(yōu)秀的人選進行評估；。擬定最后面試名單；。制定面試時間表，打電話或寫信與應聘者預約具體日期和時間，如要參加考試應授權他人處理應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：。熟悉工作崗位描述及工作最低要求；。組織能力強，能夠從容應對大量的應聘信息；。有充裕的時間完成任務；。有較強的電話溝通技巧；。能夠向應聘者提供公司背景信息。如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再般包括教育背景、專業(yè)資格、相關工作經(jīng)歷的最低年限等。大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。一般不超過兩頁。通常應聘煮了強調(diào)自只要通順易懂即可。對簡歷的結構分析完畢之后，下一步就要看應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位簡歷中出現(xiàn)空白時間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操作能力？你是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應聘者提供電腦培訓機會？能夠滿足所有標準的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。先考慮類”標準。。教育：你對應聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研。電腦應力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟悉你公對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他提供其他工作機會。對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優(yōu)勢。拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。申請表有助于對應聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每個應聘者都要回答同樣的問題。將應聘者提供的信息與你設定的標準進行比較，即可找出面試人選。來之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的確定面試人選的方法之一就是為每個應聘者做一個對比表。在一張白張中間劃兩道線，入面試名單。打電話給應聘者核實細節(jié)時，首先問他們講話是否方便。核實應聘者簡歷中的細節(jié)可以通過幾種方式來做?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實他們所話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。。有些應聘者在申請表上夸大自己的工資額度。。與應聘者面談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請大。。如果合適的話，問應聘者是否愿意到別處工作。。如果不能馬上聯(lián)系應聘者的證明人，暫且相信他們。。幽默固然有用，但應聘者在面試時應保持嚴肅。。記錄下與應聘者通過電話交談時的直覺反應。最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。這其中當然要包括你最看好的人選，他們在技能和經(jīng)驗方面是最適合工作要求的。面試名單中還應包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選要改革。短時間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應聘者可能會比較困難。因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試，所以安排面試時間應盡量靈活。安排面試之前需要明確整個面試所需時間。空缺崗位的高低決定了所需面試的次數(shù)：面形式通知應聘者。有些情況下，最好能請相關部門的同事一起參加面試。有些公司所有面試都需要有人一部門密切協(xié)作，請該部門派出一名代表參加面試。。有同事一起參加面試，你可以多一份對應聘者的寶貴意見。。感覺敏銳的前臺接待員可以就應聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。。留出時間讓應聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉一轉。。候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。。不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試。新雇員的所有上級都應參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。。通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。。工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應該由該部門的代表來評估。。該同事無權做最終決定，也無權與應聘者談論工作待遇。你的上級，招聘決策人。。如你面試經(jīng)驗不足，你的上級就希望也參與面試。。應聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權。。一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。安排好備用面試日期和時間，以防應聘者不能按照你指定的時間參加面試。安排充裕印象就可能會模糊一團，分辨不清。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結果。面試是要選擇最盡如人意。首先確定面試在哪里進行，在你工作的地方還是別的地方。如果在你工作的地方，是的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍可以幫助被面試的座位安排有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內(nèi)部應聘者一般采取這種方式。小組面試：讓應聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴肅，這種面試安排比較正要將窗簾拉上，避免強光。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。面試之前必須將面試風格確定下來。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應聘者一些壓力。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。牢記工作要求，明確面試目標，然后選擇相應策略。如果應聘者在專業(yè)技能方面已滿壓環(huán)境下的反應。主要目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并不重要。主要目的在于考查應聘者處理主要工作職責的能力。準備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反應?？梢詫刚吆啔v中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑可以對應聘者進行現(xiàn)場測試，譬如讓應聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應聘者實際操作你電腦上的軟件。你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。一般說來面試不外乎以下內(nèi)容：。介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應聘者自我介紹等；。針對應聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答；。應聘者詢問工作具體情況、待遇等。你尺可以根據(jù)你的策略對以上內(nèi)容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個技能測試。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應聘者。交叉性提問可以從應聘者試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者也可以相了解關于應聘者的信息，就要以適當?shù)姆绞絾枒刚哌m當?shù)膯栴}。為獲得詳細信息，需要仔細設計問題。用應聘者對你上一個問題的答案引對問題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關信息。因為開放型問題鼓勵應聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談論他的想法，聘者一個問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？”封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應聘者進行深入的回答。使用封應聘者簡歷中的一些細節(jié)。試探性問題常被用來檢測應聘者對假設情況的反應。譬如，要想知道應聘者在多大程 是肯定的，這次招聘差不多可以劃句號了。問應聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。面試過程中，不要問應聘者拒絕回答或采取防御姿態(tài)的問題。留心他們采取防御姿態(tài)事先準備好一份問題清單有助于面試的進行。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。面試者應根據(jù)應聘者對上一個問題的回答再進行發(fā)問。每一個問題都建立在上一個問題之上，這樣可以引導應聘者提供你所需要的信息。例如，“所以你就決定休六個月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，工作，對嗎？”全神貫注地傾聽是面試者應具備的最起碼的素質(zhì)。如果應聘者看到你在認真聽他們講的形體語言。倍。大部分人喜歡自己的聲音，并且認為他們善于傾聽別人的談話。用下面的測試方法檢 你會發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和需要改進的地方。學會使用正確的形體語言是面試準備的一部分。面試者正集中精力聆聽面試者的表情應坦誠、專注；身子前傾表示對應聘者的講話感即使善于聆聽的人也會有不良習慣。對不感興趣的信息漠不關心和打斷別人的講話，是兩種最常見的不良習慣。如果你有這兩種不良習慣，宜盡量克服。欲獲得好的聆聽首先需要你意識到自己的不足之處，然后努力在實踐中克服。1.多一點好奇心，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。2.在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個問題。3.將聆聽過程中的問題記下，不要分散思想。4.注意捕捉話語背后的情感因素。5.改正不良的聆聽習慣。聽與聽到有天壤之別。注意觀察自己不注意聽別人講話時所表現(xiàn)出的不良形體語言。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避免。防御坐姿：這位面試者采取的是防御坐姿。如果面試者如此面對應聘者——雙臂交叉明他的思想也是保守的。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。被面試者會認為面試者對他們?nèi)狈崆椤Ｃ嬖囌呤謸嵯掳?，一副若有所思的神情。面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設備（例如，錄音機）工作正常，你本人也已進入角色。根據(jù)需要，可以采取不同的記錄面試的方法。常見的是做筆記。做筆記比較容易為應準備好足夠的電池和磁帶。作為單位代表，應聘者向你介紹他們自己時，你要向應聘者介紹單位具體情況。要注果說你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應體現(xiàn)出這一點。對單位情況應非常了解。為了更好地回答應聘者的問題，需要搜羅所有相關信息。如可能，為應聘者準備一些書面材料或公司年度報告。。工作大致范圍，具體職責。檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應聘者簡歷，確保所備問題能經(jīng)歷。在應聘者到來之前的5至10分鐘（假定應聘者準時到達而不早到再次瀏覽他們的做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復做幾次，你會感覺到很精神，可以準備下一個面試了。面試無論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。如面試能夠在一種輕松的氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。面試開始的幾分鐘很關鍵，因為這是建立第一印象的階段。不論你職位高低，都要禮貌的問候應聘者，你可以用假定你是應聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應聘者。問候應聘者時，應注意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以與應聘者握手是最穩(wěn)妥的問候應聘者如做得恰當，可以為整個面試定下好的基調(diào)。應聘者來到時，應站起身，中，要重新提起其他面試者的名字，以免應聘者已經(jīng)忘記。請應聘者坐下，提供一杯飲料，還要緊張。每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。應聘者走進房間里參加面試即是這樣一個時應聘者到來時，站起身表示問候會幫助你迅速與他們建立起友好關系。身體前傾，直視應聘者，鼓勵他們放松。面試的主要目的就是能夠對應聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。要做到這下面試過程中對應聘者的印象。面試正式開始之前，你已經(jīng)對應聘者有了一個印象。要警惕任何偏見都可能會左右你應該盡可能讓應聘者對你和你的公司留下一個好印象。如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應聘者都會感到輕松。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應聘者有共同語言的話題。除了對應聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內(nèi)容?？梢跃退麄兊乃麄儽救丝磥聿]什么重要，但你可能認為很有用。2.2.3要點。你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應聘者之間的一個障礙。。應聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應該有清晰的表述。。面試中問的問題應與應聘者的簡歷相關。。簡歷中不清楚之處，可在面試時請應聘者解釋。面試過程中為了估計應聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應詢問他如應聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。并非所有的空白時間都意味著而離開，有的是由于其他的正當原因離開。請應聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。留心應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應聘者的興趣是否與有些工作只要應聘者具備相關的教育背景或接受過相關的培訓就可勝勝地。但對大部試者的職責就是利用所有信息對應聘者的專業(yè)技能和實際運用能力做出全面的評價。應聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條詢問應聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问箲刚邔ι虡I(yè)形勢的分析如何？是請應聘者舉例說明自己解決問題的能力。為他們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。應聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決詢問應聘者以前的工作經(jīng)歷，他們在困難的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？應聘者與上級、同事和下屬的關系詢問應聘者的團隊工作經(jīng)歷。應聘者喜歡獨立作業(yè)還是團隊作業(yè)？請他們描述如何與同事一起處理一個問題。應聘者表達是否清楚？是否充滿自通過面試可以看出應聘者的口頭表達能力，然后詢問他們的寫作能力如何。是否寫過長篇幅應聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關系和公判斷應聘者能否適應你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。曾在內(nèi)樣可以達到一種性格構成的平衡。你在評價應聘者的同時，應聘者也在評價你和你代表的公司。許多工作崗位都缺少優(yōu)人才。仔細掌握面試的進度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內(nèi)將所有的方面都涉及到。地催促他們。2.3.2要點。面試開始時，應聘者談話很多可能是緊張的表現(xiàn)。。講話結巴或模糊不清也是緊張的征兆。。應聘者回答問題直截了當，表明他們對你的問題能夠認真聆聽。。應聘者在面試中流露情感沒有什么不好。要盡量控制面試中信息的流動。為了鼓勵應聘者談論敏感的話題，需要對他們的講話所講的話會影響到他的求職，你就無須恪守問題清單，要視情況而定。要學會在面試中巧妙地利用沉默。不過，沉默時間太久會讓應聘者感覺不舒服，一般教育背景和受訓資格相同的應聘者所表現(xiàn)出的性格也會迥然不同，有的會從容不迫，問大致相同的問題，譬如，可以比較他們處理同一危機的不同方法。如應聘者回答問題時，感覺不舒服的問題上引開。如某應聘者對一問題的解釋有困難，可以引入一個新的話題，之后再回到原來的問題上，如此可以使他的緊張狀態(tài)得到緩解。形體語言傳達著與話語同樣多的信息，能夠解讀應聘者的形體語言對面試者來說大有表現(xiàn)。注意觀察應聘者講話時的形體語言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語言是否一致？譬如注意自己的形體語言，不足之處盡量避免。面試者一些不當?shù)淖撕褪謩菘赡軙恋K應聘者繼續(xù)提供更多的信息。面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他對應聘者的講話感到枯燥。但也有可能是面試過程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因為這樣在應聘者看來你并不笑。你若不斷看表，應聘者會覺得你想去別的地方這里的面試者和應陋者配合得恰到好處，他們的形體語言表明他們坦誠、放松、專注。露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負面信號。不過積極的形體語言光堅定。與應聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗。不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。在有些有許多微妙的信號可以折射人的思想狀態(tài)。注意觀察應聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。另外，也要注意應聘者講話的語氣、音調(diào)，這會影響別人對他們的看法。有時應聘者應聘者聲音尖是由緊張引起的，應區(qū)別對待。2.4.7要點。緊張，打哈欠等不良習慣具有感染性，所以有時通過觀察應聘者的形體語言就可。應聘者的形體語言可能與他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。。說話速度慢是自如的表現(xiàn)，語速快則說明應聘者緊張或富有激情。平時有意識地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、能還有其他的解釋。以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。（觸摸嘴唇是下意識的動作，表明他想舒服應聘者對某問題回避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信?；卮饐栴}時顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術語來迷惑面試者；。煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆。大部分應聘者在面試過程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數(shù)應聘者在面試中環(huán)相扣，而且要有難度。這時有的應聘者會主動接受挑戰(zhàn)，有的就會被動防御。傲慢的應聘者：這位應聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。他過分自信地靠在椅背可以借助多種測試來評估應聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情境測試也常被用來測定應聘者的綜合能力。2.5.1要點。測試不能替代面試，它是對面試的補充。。要慎重對待性格測試，因為它只能反映應聘者主要性格特點，并不能說明應聘者是否可以勝任工作。。應根據(jù)單位具體情況設定有針對性的性格測試。。面試者應接受專門的解讀性格測試的培訓。2.5.2測試前的準備如要求應聘者參加測試，無論是書面測試還是情境反應測試，都需要事先以書面形式中有所體現(xiàn)。這種測試通常為簡單的書面測試，考核應聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。這他們參加這種系列測試，在短時間內(nèi)就可決定最后的面試人選。這種測試需要合適的環(huán)境，因為它需要在面試者嚴格控制的條件下進行。性格測試的種類很多，包括口頭表達、眼力測試和筆試在內(nèi)的所有測試。進行性格測作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。格。2.5.5心理測試作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應聘者的心理狀態(tài)。面試者。注意觀察應聘者某種習慣動作的頻率；。應聘者自我觀察的能力如何；。應聘者對特定情況的反應如何。2.5.6分析筆跡許多單位聘請筆跡學家研讀應聘者的筆跡，判斷他們的性格。這種測試的結果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。分析應聘者筆跡時，要依賴筆跡學專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。如需測試應聘者的專業(yè)知識，如工程方面，可以考慮使用小組面試。面試小組成員應技術問題。這種面試給應聘者很大的壓力，常?？梢员┞冻鏊麄?nèi)狈?jīng)驗。2.5.8要點。每個面試者應有各自的提問范圍。。小組面試比一對一的面試，給應聘者的壓力更大。 智商測試主要用來測試學齡兒童的智力。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的讓應聘者進入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評估他的“工作”能力。情境測試往往在面是短時間內(nèi)可以建立起來的。。能力測試對面試開始階段的篩選比較有用。。需要在嚴格控制的環(huán)境下進行，比如在一個安靜的會議室里。測試性格特點，通常以心里測試。有些須小心對待的工作，如外事服務和客戶投訴部門的工作需要此類測試。通過研讀應聘者的筆跡來判斷他們的性格。。這種測試只可用于對其他測試結果的核實。。測試筆跡需要看多份手稿，因為人緊張狀態(tài)下的筆跡與平時可能有所不同。用來測試工作要求的諸如機械操作之類的特定技能。。技術測試在面試的后期比較有用。?；ㄙM時間，而且可能會引起已具備相關技能將大學畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。。此類測試只適用于新的大學畢業(yè)生。。這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進行培訓時尤其有用。將應聘者放在一個與他們申請的工作相仿的環(huán)境下，考核他們在實踐中的應變能力。。這種測試在工作關系不是首要考慮時最能體現(xiàn)其用途。。只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此類測試。表公司的形象，所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。面試臨近結束時，要問應聘者是否有什么問題。如至少會提出一個有關的問題。應聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。如果應聘者不知如何提問，并且你認為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結束。否則，可以扼要復述面試要點啟發(fā)他“對這份工作有不清楚的地方嗎？”面試結束時，看是否已獲得了你需要了解的應聘者各方面的信息。詢問應聘者他們要息時要做到誠實、明確。站起身表示面試已結束，與應聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。盡管你認為有的有時面試結束時，你會發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。這時不要錯過機會，當即問他們是否且沒有受一時情緒的影響。面試結束后，對收集的信息進行評估，可以結合第二次面試，做出最后面試幾個應聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。一個應聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應聘者區(qū)別開業(yè)。直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從多年的實踐中不自覺地總結出來他們是否顯得很自信。分析面試結果時，不要因應聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對他們做出帶有個計的。別人的意見總能為你的決策提供有價值的參考。如你的某位同事面試過某應聘者，盡之交的同事的意見。另外前臺的接待人員對應聘者的印象也有參考價值。應聘者是否禮貌、起，就可以得到對應聘者比較全面的評價。詢問接待員對某應聘者的印象，他們的意見有助于你對應聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評價。根據(jù)第一次面試記錄下的對每一位應聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進行第二輪面試。通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應聘者離開后憑記憶做的記錄。對應聘了然。通過這種方式將所有面試過的應聘者進行比較，選出較滿意的進行第二次面試。將所有面試過的應聘者與理想的人選進行比較，在一張空白的對比表格上將工作要求予不同的權重，最后，權重累加數(shù)目大的勝出。對所有合適的應聘者進行評估之后，可以從中選出前五六名的應聘者作進一步考慮。員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應聘者的材料歸檔，以備將來招聘時參考。核實應聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。核實背景信息需他們，這種聯(lián)系會給他們的工作帶來不利影響。3.2.4要點。不應過于看重應聘者性格的某一方面。。詳細的面試記錄有助于縮減最后人選。員負責該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責的崗位招聘合適人選。。將應聘者介紹給單位中其他成員；。通過詢問更多的問題，進一步了解應聘者；。將最后候選人名單上的應聘者再進行比較，決出優(yōu)勝者；。讓應聘者參加與上次不同的測試。打電話通知應聘者參加第二次面試時，一定要確保應聘者仍對該工作感興趣。打電話加第二次面試的人的印象仍清晰時，對他們進行比較