績效考核的負面作用

績效考核的負面作用

第一篇：績效考核的負面作用

績效考核的負面作用

未來真正擁有競爭優(yōu)勢的，將是那些能夠激發(fā)組織成員超越自利

性追求的企業(yè)。某公司的人力資源總監(jiān)最近很有3悶，前段時間根據(jù)銷

售人員月度考核體系模糊的缺點，人力資源部牽頭對其進行了重新設

計，沒想到這個被寄予厚望的新體系實施后事與愿違，產(chǎn)生了一些令

人擔憂的現(xiàn)象。

公司的傳統(tǒng)做法是，由部門自主確定銷售目標，月底按銷量的一

定比例提取獎金到部門，由部門主管進行分配。按照流行的績效考核

觀點，這種基于部門主管主觀判斷的獎金分配方式，對員工的激勵性

不足。為了促進銷售人員的積極性，人力資源部將銷售人員銷售目標

這成率與獎金系數(shù)掛鉤，設置了階梯式的獎勵機制：

沒想到，政策實施后卻出現(xiàn)了這樣的情況：由于銷售目標比較有

挑戰(zhàn)性，部分銷售人員不再把注意力完全放在銷售上，而是將自己每

月的達成率〃精確"地控制在80%-81%,以保證每個月的達成率都能

超過80%.更令人頭疼的是，新政策實施后，公司的氛圍發(fā)生了微妙的

變化。在這之前，雖然沒有獎勵機制的牽引，但各部門除銷量目標外,

還會在重點產(chǎn)品銷售等方面主動確定一些"不可能完成的任務〃，自

己確定挑戰(zhàn)目標，公司積極向上的氛圍非常濃厚。實施目標績效考核

之后，很多人開始把精力放在就銷售目標與公司討價還價上，反而失

去了之前的進取精神，公司氛圍的變化令人擔憂。

硬幣的另一面上述的尷尬情形在很多實施績效考核的中國企業(yè)當

中屢見不鮮，但盡管如此，還是有越來越多的企業(yè)執(zhí)著地導入目標績

效考核。在目標績效考核的擁窟們看來，員工是自利的，并且缺乏內

在的努力動機。組織績效提升的關鍵，就在于利用員工的自利性，設

計相應的激勵制度和懲罰措施，讓員工認識到為組織目標而努力符合

自身的利益，從而促使他們努力工作。

這種胡蘿卜加大棒式的理念乍看起來簡單實用，而且中國向來就

不缺乏〃合理獎懲、論功行賞”的意識，所以企業(yè)熱衷于目標績效考

核也就不足為奇了。為了解決績效考核的難題，企業(yè)使出渾身解數(shù)，

但不幸的是，企業(yè)在這方面的努力往往事與愿違。

很多企業(yè)先是將希望寄托在強制分布上，但由于將有差別的獎金

視為唯一的激勵手段，強制分布則視為實現(xiàn)差別的技術，最終的結果

是為強制分布而強制分布，完全背離了激勵的原則和初衷。據(jù)說某咨

詢公司在推銷弼制分布的同時也"身體力行〃，要求項目組也進行強

制分布，最終項目經(jīng)理硬著頭皮把有待改進的名額給了剛進項目組的

助理，搞的助理哭哭啼啼，被評為優(yōu)秀的人也不干了，鬧著要把自己

的名額讓出去。

很多人對活力曲線的內涵缺乏真正的理解，實踐當中往往被〃強

制分布是否科學"的問題所困惑。事實上在韋爾奇執(zhí)掌GE期間，強制

分布與數(shù)一數(shù)二一樣，是GE鮮明的價值觀。韋爾奇以〃數(shù)一數(shù)二〃為

原則，通過對"軟（人）硬（業(yè)務）件"的有效管理，實現(xiàn)了業(yè)績的

大幅提升。在韋爾奇的眼里，人與業(yè)務一樣，都可以通過投資得到增

值。價值觀沒有好壞之分，也不能用是否科學合理來衡量。量化管理

如今也被普遍視為解決績效考核難題的法寶。"不能量化就不能衡量，

不能衡量就不能管理?！ㄓ捎谠街匾臇|西越難衡量，片面追求量化

最終落得想得到A卻得到B的結果。媒體曾報道，某地公安局加強對

110出勤的考核,以公里/天作為指標,結果導致110每天有事沒事都

在鬧市中呼嘯來去。

事實上，量化的根本并非針對員工個人的績效考評，而是針對流

程和組織層面的績效管理。人們早就認識到純粹的財務指標有著滯后

性的特點，不能全面反映企業(yè)的績效，需要輔之以非財務指標。與財

務指標的數(shù)據(jù)易于收集不同，非財務指標的衡量頗有難度，除非將其

量化，否則難以進行測評，這才有不能量化就不能管理的說法。

企業(yè)圍繞著個人考核與獎勵已經(jīng)絞盡腦汁，然而并不是付出就有

回報，很多執(zhí)著于通過考核來獲得績效的人漸漸發(fā)現(xiàn)走進了死胡同：

設置精巧的激勵機制卻導致員工不再關注業(yè)績本身，而是與公司玩起

了博弈；往往獲得了短期的收益卻損害了長期的發(fā)展，真是按下葫蘆

起了瓢。

這些問題并非只在中國企業(yè)中存在。索尼近年來行業(yè)領導地位的

下降，其前董事天外伺郎前不久撰文指出，從1995年底引入的績效評

價體系，是索尼風光不在的罪魁禍首。他在《績效主義毀了索尼》一

文中指出，〃業(yè)務成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報

酬而努力工作”的績效主義，讓索尼失去了激情和挑戰(zhàn)精神，變得越

來越平庸。人們傾向于確定比較容易實現(xiàn)的目標，開始與公司玩起了

討價還價的游戲。

在諸如“將量化進行到底”等似是而非的口號已深入人心、HR們

滿眼盡是KPI的當下，天外伺郎反對績效考核的聲音語重心長，雖然

顯得有些勢單力薄，但有一點毋庸置疑，他讓很多醉心于績效考核的

人看到了硬幣的另一面。

超越自利性事實上，反對績效考核的聲音從來就沒有停歇過。質

量管理的先驅愛德華。戴明從一開始就徹底反對績效考核。他曾經(jīng)明

確告誡，"績效考核，不管稱它為控制管理或什么其他名字，包括目

標管理在內，是唯一對今日美國管理最具有破壞性的力量?！ㄋ踔?/p>

不無幽默地告誡他的美國同胞，〃至少我們不能把它出口到對美國友

好的國家。〃

戴明反對績效考核有很多原因，比如他認為〃員工是為金錢報酬

才努力工作〃的觀點簡直就是侮辱人性。其合作者之一彼得。斯科爾

特斯(PeterScholtes)不無嘲諷地說,那些鼓吹"胡蘿卜加大棒〃觀

點的人，他們是在驢子身上做的實驗，卻想把結論運用到人的身上。

戴明認為，目標管理容易讓員工追求短期利益而損害長期利益，

內在激勵是員工努力工作的重要驅動因素，過分強調諸如金錢等外在

激勵，會讓內在激勵逐漸弱化，進而變得越來越依賴外在激勵。

天外伺郎對索尼的描述與戴明的預言暗合："因為要考核業(yè)績，

幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標，可以說索尼精神的核心即‘挑

戰(zhàn)精神’消失了。因實行績效主義，索尼公司內追求眼前利益的風氣

蔓延。"

在反對的同時，戴明也給出了替代方案：由于影響績效的因素大

多來自系統(tǒng)本身，組織應該通過改善系統(tǒng)而不是獎懲員工來提高組織

績效；由于績效考核容易帶來恐懼和不信任，損害士氣，組織應該建

立高度信任的工作環(huán)境，并通過真正的領導來激勵他們，讓員工具有

責任感和奉獻精神。

戴明與贊同績效考核的人最大的不同在于，他認為組織成員具有

內在的努力動機，反對過度利用員工的自利性。在這一點上，另一位

管理學家巴納德也曾指出，經(jīng)理人員的主要工作并不是致力于規(guī)約下

屬們的自利行為，而是激發(fā)他們超越自利性追求。他認為經(jīng)理人員的

其他能力〃將不會被發(fā)揮出來，甚至將不會產(chǎn)生這些能力——假如缺

乏一種責任感和獻身精神以激勵成員們對合作的基本信念的話〃〃然而，

組織的生命力與該組織所治理的道德程度成正比。這也就是說，遠見

卓識，長遠目標，高尚理想，是合作得以維持的基礎?！?/p>

組織在本質上是一個協(xié)作體，組織成員間的協(xié)作常常需要他們超

越自利性的追求，將來真正擁有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，將是那些能夠激發(fā)

組織成員超越自利性追求的組織。

走出考核的死胡同實踐當中，通過明確的使命和愿景來激發(fā)組織

成員的責任感和內在動機，基于明確的價值觀來甄選人才并規(guī)約員工

的日常行為，通過企業(yè)文化的建設來強化員工在團隊合作方面的信念

和預期，已經(jīng)成為提高組織成員生產(chǎn)率的重要途徑。

這些實踐已經(jīng)有了一個新的稱謂，即高投入型的工作體系，在其

中績效評估的一大轉變是更側重行為和努力程度而非結果。在以員工

在公司迅速擴張中〃仍超乎尋常地保持‘亢奮‘和‘戰(zhàn)斗欲’"著稱

的阿里巴巴，就通過績效考評把所有員工高度統(tǒng)一于公司的價值觀下。

阿里巴巴的價值觀是客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、

敬業(yè)，被喜愛武俠的馬云稱為〃六脈神劍"。每年年底的考評當中，

價值觀考評占五成以上的權重。

高投入型人力資源實踐的特征，就是認識到基于目標的績效考核

所帶來的不可避免的“離心離德〃的困境，不再繼續(xù)從目標制定、考

核與激勵方面與員工〃斗智斗勇”，而是通過企業(yè)在使命與價值觀的

明確、通過企業(yè)在員工發(fā)展等方面的高投入，以贏得員工與公司〃同

心同德"的理想結果。

索尼的案例、戴明的觀點、高投入型人力資源實踐或許會讓我們

心生更多的迷惘，但它們至少讓我們看到了績效考核這枚硬幣的另一

面。能夠走出目標考核的死胡同，多一些對人、對組織的更深入的思

考，這已經(jīng)足夠了。必須承認，成功的管理沒有定式，需要我們在日

常工作當中不斷思考，努力摸索。或許，這也正是管理實踐的魅力所

在。

第二篇：績效考核的作用

績效考核在人力資源管理中的作用

［摘要］在當今社會企事業(yè)單位中人力資源的開發(fā)和利用扮演著越來

越重要的作用。對人力資源的爭奪、新人才的培養(yǎng)、人力資源績效考

核，成為時下各類企業(yè)和社會組織關注的重心。績效考核是員工晉升

和培訓工作的依據(jù)。通過定期的考核，使員工了解自己在哪方面有提

高，在哪方面還有不足之處?？冃Э己藶槠髽I(yè)的各類人員提供機會，

幫助員工強化已有的正確行為。所以對我國企業(yè)員工的績效考核工作

進行分析、制定科學有效的績效考核體系是可行的而且是很有必要的。

1引言

績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標,

采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指

定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃?/p>

考核涉及到戰(zhàn)略目標體系及目標責任體系、指標評價體系、評價標準

及評價方法等，核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，

其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到最佳。

績效考核主要服務于管理和發(fā)展兩個方面,目的是增強組織的運

行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和

員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標相連的，它的有

效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。整個績效考核體

系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調控制員工關系具有重要意義。

不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給

組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損

害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核的意義所在。

企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目

標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務?？冃?/p>

考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。企業(yè)績

效考核首先應該轉變觀念，建立健全科學的績效考核機制,通過加快產(chǎn)權

制度改革、完善社會保障制度、建立人力資本投資制度,營造績效考核

的社會環(huán)境，為企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。

2效績考核的相關理論

2.1效績考核的概念

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、

原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管

理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以

直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，

其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提

高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的〃雙

贏"。

2.2效績考核的目的

績效考核也稱績效評價，對員工現(xiàn)任職務狀況的工作績效，以及擔任

更高一級職務的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價,

不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效評價方法，績效考核的最終目的都

是通過對績效考核結果的綜合運用力隹動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2.3效績考核的一般程序

在企業(yè)單位人事制度改革中，對員工的考核標準的制訂首先對崗

位職責進行劃分、目標、任務的完成程度進行定量分析才能實現(xiàn)。崗

位職責------績效考核-------崗位工資是進行績效考核。一套完整的

考核程序，首先要對崗位職責做出分析。通過觀察和研究，確定關于

某種特定工作性質的定量考核標準，也是最合理、最有效的方法。通

過掌握該職務的固定性質和組織內部職務之間的相互關系的特點，從

而確定該職務的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務上應具備的技

術、知識、能力與責任。最終實現(xiàn)事業(yè)單位崗位職責------定量考核

------崗位工資制度。做好崗位分析。根據(jù)企業(yè)單位的經(jīng)營目標和崗

位職責特點，確定量化的考核指標。根據(jù)不同崗位工作的特點,對各

崗位進行工作分析，合理設置考核要素，明確規(guī)定崗位職責和技能要

求，以避免一些人為的評價因素，對難以進行定量考核的崗位，要建

立定期述職報告制度，根據(jù)職責特點和工作實績并參考民主評議的辦

法進行嚴格考評。

3效績考核在人力資源管理中的作用

3.1績效考核是人員任用的依據(jù)

人員任用標準是德才兼?zhèn)洌藛T任用原則是因事用人，用人所長，

容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，近而分

析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。對人員的政治素質、思想

素、，知識素質、業(yè)務素質、工作作風、工作態(tài)度以及履行崗位職責

的情況進行評價，并在次基礎上對員工的能力和專長進行判斷。而事

實上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，

以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，尚需

在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是〃知

人〃的主要手段，而"知人"是"用人"的主要前提和依據(jù)。3.2績效

考核是對員工進行激勵的手段

獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本

原則。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，

以績效考核結果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，

員工績效考核為良好及以上者，才能入選評先評優(yōu)，方可參與高崗級

崗位的竟聘，否則不能；績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，

應退出工作崗位進行轉崗培訓。

績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進

步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，

糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有

這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的

工作熱情，出色的完成工作目標。

3.3績效考核是決定人員調配和職務升降的依據(jù)

企業(yè)在人員調配前，必須了解員工的工作情況，崗位分析和人崗

匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職

務的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀且公正的績效考核，

而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕易的決定。通過全面、嚴格的績效考

核，如發(fā)現(xiàn)一些人的素質和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔

任更具有挑戰(zhàn)性的職務，則可晉升其職位；如發(fā)現(xiàn)一些人的素質和能

力已經(jīng)已不能達到現(xiàn)在職位的要求，則應低其職位，調整到與其能力

和素質相匹配的職位上去；如發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質和能力

發(fā)生跨崗位的變化，就可進行橫向交流，調整到適合其所長的崗位上。

3.4績效考核是進行人員培訓的依據(jù)

通過績效考核能側面反映員工了解知識的程度寄員工能力結構、

優(yōu)勢和劣勢、缺少什么、需要什么，也就能進行培訓需求分析，為員

工定制適合自己的培訓內容。所以必須對員工進行全方位的績效考核,

培訓才能有針對性，對員工短處進行補充學習和訓練。

3.5績效考核是薪酬分配的依據(jù)

按勞分配是公認的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準確地衡量

"勞”的數(shù)量和質量是實行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用

浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工

資，這部分工資與員工的績效考核結果和崗位直接掛鉤，績效考核為

優(yōu)秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；績效考核

為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位

工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核

結果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工

的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

3.6績效考核——平等競爭的前提

在企業(yè)內部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的

現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差

別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。

為使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內部人才合

理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。因此，企業(yè)必須

建立有效的績效考核制度，只有進行公平、公正的績效考核，才能為

員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，

實現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了企業(yè)的競爭力。

4人力資源管理在效績考核中存在的問題及現(xiàn)狀

4.1我國企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀分析

在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展

度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，

尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措

施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。

這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)

展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，

只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結到此類型。這類企業(yè)嚴格

的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。

第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)

已經(jīng)認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績

效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解

決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋

和結果利用不當?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為

本文論述的重點。

4.2當前效績考核存在的問題分析

近幾年來事位在績效考核工作的實踐中進行了的探索，建立了一

整套的考核制度，向科學化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是工的獎懲、任

用等方面發(fā)揮了積極的作用，但仍有以下不少值得注意和不視的問題，

應當引起我們的高度關注。

4.2.1考核標準不夠清晰在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊，

表述不清晰，標準不齊全、以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不

完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到的結果也必然是不全

面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同的。

4.2.2考核方式單一

考核結果不科學。有的企業(yè)在進行績效考核時，往往只是單向的

考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過私

人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的

結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有的時候考核者也很

難了解被考核者在上司不在場時的工作表現(xiàn)，這樣造成形成信息不全

面，績效考核結果產(chǎn)生偏差。

4.2.3考核認識不到位

主要表現(xiàn)是企業(yè)領導層把主要精力放在務工作上，缺乏對考核工

作重要性認識，沒有樹立現(xiàn)代科學管理理念，很多職工把所寫的總結

存在電腦里，每年年終考核時改改總結時間，很難起到總結提高的作

用，被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績，對缺點不足泛泛而

談，員工不了解考核的重要性。

424考核找中出現(xiàn)平均主義

有的企業(yè)為了避免出現(xiàn)考核中的矛盾現(xiàn)象，考核采取平均主義的

優(yōu)秀指標分配方式。第一，本企業(yè)優(yōu)秀名額確定后，進一步按照比例

下發(fā)名額，層層劃分，層層下達，層層定額；第二，本企業(yè)內部在使

用優(yōu)秀指標時搞平衡安排和輪流坐莊。這樣誰也難以提出異議，大家

都能也只能接受這種既量化又平均的分配方式。

4.2.5考核反饋不當

考核工作結束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，有面

對面的溝通，沒有找出被考核者在績效完成過程中的問題，被考核者

得不到上級的指導和幫助，使考核作用不能充分發(fā)揮，這樣被考核著

績效永遠得不到提高。另一方面，考核的公正性需要進行檢驗，進行

有效的溝通會發(fā)現(xiàn)考核中的誤差，并及時進行糾正，避免對考核的不

良抵觸情況的出現(xiàn)。反饋不當?shù)拇嬖?，一會影響考核工作的嚴肅性，

使績效考核流于形式，企業(yè)領導難以摸清職工隊伍的真實情況，容易

造成用人決策失誤;二會影響考核的真實性和客觀公正性，難以形成職

工自我約束、自我發(fā)展的局面，不利于職工明確發(fā)展的導向。

5績效考核的有效措施5.1效績考核的原則

公開性原則、客觀性原則、常規(guī)性原則、差別性原則、發(fā)展性原

則。

5.2有效進行效績考核的措施

績效考核是獎勤龍懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。作為人力資源管理

的一項基礎性工作，應從以人為本的理念出發(fā)，營造優(yōu)秀人才脫穎而

出的環(huán)境，構建績效考核科學化規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才

的積極性。針對績效考核存在的問題應對對策如下：

5.2.1在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源

為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團

隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若

是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。

5.2.2激勵和獎勵員工

這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監(jiān)控；人

力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要；只

有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據(jù)，通過一個增強的環(huán)路回饋，

使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。以事實為

依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

5.2.3提高考核認識

要提高對考核工作重要性的認識，認識到考核工作對員工的激勵

作用，及促進作用?？己说哪康脑谟诖龠M人員和團隊的發(fā)展與成長，

而不是懲罰。在吸取過去考核過存在問題的基礎上不斷分析、總結中

出現(xiàn)的新情況、新問題，與時俱用科學的方法來研究事業(yè)單位考核，

用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識指導工作。

5.2.4進一步規(guī)范考核體系

將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。科學設置指標。

考核指標應滿足3個條件：一，對不同層級或不別的考核對象，考核

指標體系應有同；二，在對不同層級或不同類考核對象進行考核時，

考核指標應予不同的權重；三，要定性分析量分析相結合，強化考核

指標的可。此外，對每個考核指標，還應有具細的說明，便于考核者、

被考核者準把握內涵，減少因對考核指標理解而導致的偏差。因此，

針對企業(yè)單位不同層級或不同類別的考核對象，應分具體的考核指標，

并且把〃績"的指標分解為"個性指標〃和〃共性指標〃采用定性指

標與定量指標相結合的，克服原有考核指標過于機械化、缺對性的不

足。同時，可采用層次分析定不同層級的考核對象的指標權重，考核

結果的信度與效度。既增加了同員的可比性，又減少了因考核對象層

務不同產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。

5.2.5給予員工有關考核情況的反饋

進一步使用好考核結果考核是手段，使用是目的。因此，要認真

做好考核工作總結，加強績效考核的反饋工作。首先，考核工作結束

后，應認真及時地總結經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同

時根據(jù)考核結果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整

改意見。其次，加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)

與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進的機會，從而通

過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

案例分析：康宏公司的績效改善方法

康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處

分，其核心思想是倡導責任和尊重的處分，認為每個員工都是成熟、

負責、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就

會表現(xiàn)得像個成年人。這種新的績效改善方法強調不使用懲罰，取消

了警告、訓斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔責任和決策。最后，

公司管理層還進行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處

分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效

改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結束時回

來做出決定,要么解決當前問題并完全承諾在各方面工作中達到令人

滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負擔那天的工資，以表示希望看

到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。

何去何從，主動權完全掌握在員工自己手里。非懲罰性處分法先從非

正式會談開始。如果這些會談未能產(chǎn)生結果，就會采取進一步的處分

措施。

當非正式的會談過程和績效改進討論不能成功地解決員工的績效

或行為問題時，主管所采取的第一級正式處分措施是〃首次提醒"，

也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責任達到組織的標

準，并爭取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。

如果問題繼續(xù)存在，主管就進而給予〃二次提醒〃。主管將再次

跟員工會談,爭取他同意解決問題。會談后，主管將討論內容正式編

寫成備忘錄，交給該員工?！ㄌ嵝选ㄒ辉~不同于〃警告〃或〃訓斥〃，

而是提請員工注意兩個問題：首先，提醒他注意現(xiàn)在有績效和期望績

效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責任拿出合格的表現(xiàn)，做

好他該做的工作。如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人

解決績效問題，就需要果斷采取行動——帶薪停職。有權威力的最后

步驟是離職一天做決定。通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣

氛才得到緩解。員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。

6總結

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的

人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團

隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬，在一個團隊中更是個人價值的認

可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應根據(jù)自身的實

際情況，利用績效考核，關注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏

偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大

志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。最后需要

強點的是績效評價僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)。評價工作要想

真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓的手段等。

只有管理人員既具有績效管理的能力，同時也具有績效管理的動力，

一個企業(yè)人力資源管理的績效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。

第三篇：員工績效考核的目的和作用

員工績效考核的目的和作用

績效考核是通過系統(tǒng)的原理和科學的方法來評定和測量員工在職

務上的工作行為和工作效果?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調

整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。

績效考核的最終目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，

使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成〃競爭、激勵、

淘汰"的良性工作氛圍，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿

意程度和成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)，最終達到企業(yè)

和個人發(fā)展的〃雙贏〃。

績效考核是人力資源管理工作的重點之一，其最終作用表現(xiàn)在員

工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭

力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展

起著顯著的支持作用。

第四篇：負面清單［定稿］

〃負面清單"自檢自查報告

XX中學XXX

一、違規(guī)公務接待問題

1.不存在將非公務活動納入接待范圍；不存在要求將休假、探親、

旅游等活動納入公務接待。

2.不存在超標準接待，不存在組織旅游和與公務活動無關的參觀、

考察。

3.不存在組織到營業(yè)性娛樂、健身場所活動，不存在安排專場文

藝演出。

4.不存在以任何名義贈送禮金、有價證券、紀念品和土特產(chǎn)品等。

5.不存在在公務活動中接受違反規(guī)定的吃請。

6.禁止各級各部門異地間無實質內容、沒有特別需要的一般性學

習交流、考察調研，禁止重復性考察。

7.對無公函的公務活動和來訪人員一律不予接待。

8.不存在在機場、車站、碼頭和轄區(qū)邊界組織迎送活動，不存在

張貼懸掛標語橫幅，不存在安排群眾或學生迎送，不存在獻鮮花，不

存在鋪設迎賓地毯。嚴格控制陪同人數(shù)，不存在層層多人陪同。

9.不存在超標準安排接待住房，不存在添置豪華設施，不存在增

配高檔生活用品，不存在額外配發(fā)洗漱用品。

10.到基層開展公務活動由接待單位協(xié)助安排用餐的，不存在由

接待單位承擔應由個人承擔的伙食費。

11.不存在提供魚翅、燕窩等高檔菜肴和用野生保護動物制作的

菜肴；不存在使用私人會所和高檔消費餐飲場所。12.除外事、重要

商務規(guī)定允許以外，州內公務接待一律不上煙、酒。

13.工作時間不得飲酒。

14.公務接待的出行活動應當輕車簡從，安排集中乘車，合理使

用車型和車輛數(shù)量，嚴格控制隨行人員和車輛。

15.公務接待費用應當全部納入預算管理，單獨列示，不得超預

算支出接待費用。

16.嚴格執(zhí)行公務接待標準，實行接待費支出總額控制制度。

17.不存在在接待費中列支應當由接待對象承擔的差旅、會議、培訓

等費用；對未經(jīng)批準或超范圍、超標準的費用不予報銷。

18,不存在以舉辦會議、培訓為名列支、轉移、隱匿接待費開支。

19.不存在向下級單位及其他單位、企業(yè)、個人轉嫁接待費用。

20.不存在在非稅收入中坐支接待費用，不存在借公務接待名義列支

其他支出。

21.公務活動結束后，接待單位應當如實填寫接待清單。接待清

單包括接待對象的單位、姓名、職務和公務活動項目、時間、場所、

費用等內容。接待費報銷憑證應當包括財務票據(jù)、派出單位公函和接

待清單。

二、違規(guī)公款吃喝問題

22.嚴禁同城各單位之間以工作聯(lián)系、交流等名義用公款相互吃

請。

23.嚴禁以工作餐等名義在機關食堂、內部接待場所等變相吃請。

24.嚴禁以加班、誤餐等名義違規(guī)公款吃喝。25.嚴禁借節(jié)日之機用

公款搞相互走訪、宴請等活動。26.嚴禁外出參加會議、考察和學習

培訓期間用公款吃請。27.嚴禁以同鄉(xiāng)會、校友會、戰(zhàn)友會等各種聯(lián)

誼活動名義用公款吃喝。

28.嚴禁接受下屬單位、企業(yè)、管理服務對象以及可能影響公正

執(zhí)行公務的吃請。

29.不存在參加在私人會所或高消費娛樂場所安排的吃請。

30.不存在參加違反紀律規(guī)定、違背公序良俗、可能損害黨員干部隊

伍形象的飯局。

31.不存在參加企業(yè)或可能影響公正執(zhí)行公務的年飯。

三、違規(guī)發(fā)放津補貼或福利問題

32.嚴禁違反規(guī)定自行新設項目或者繼續(xù)發(fā)放已經(jīng)明令取消的津

貼補貼。

33.嚴禁超過規(guī)定標準、范圍發(fā)放津貼補貼。

34.嚴禁違反有關公務員獎勵的規(guī)定，以各種名義向職工普遍發(fā)

放各類獎金。

35.嚴禁在實施職務消費和福利待遇貨幣化改革并發(fā)放補貼后，

繼續(xù)開支相關職務消費和福利費用。

36.嚴禁違反規(guī)定發(fā)放加班費、值班費和未休年休假補貼。

37.嚴禁擅自提高標準發(fā)放改革性補貼。

38.嚴禁超標準繳存住房公積金，變相發(fā)放職工福利。39.嚴禁

以有價證券、支付憑證、商業(yè)預付卡、實物等形式發(fā)放津貼補貼。

40.嚴禁違反規(guī)定使用工會會費、福利費及其他專項經(jīng)費發(fā)放津

貼補貼。41.嚴禁私設〃小金庫〃發(fā)放津補貼或福利。

42.嚴禁借重大活動籌備或者節(jié)日慶祝之機，變相向職工普遍發(fā)

放現(xiàn)金、有價證券或者與活動無關的實物。

43.嚴禁借以名種名義突擊花錢和濫發(fā)津貼、補貼、獎金和實物。

44.嚴禁違反規(guī)定向關聯(lián)單位（企業(yè)）轉移好處,再由關聯(lián)單位（企

業(yè)）以各種名目給機關職工發(fā)放津貼補貼。

45.嚴禁利用職務上的便利或者職務影響，違反規(guī)定在其他單位

領取津貼補貼。

46.嚴禁以單位內部評先表優(yōu)、單項工作考核等方式額外給干部

職工發(fā)放獎金和福利。

47.嚴禁違規(guī)報銷、支付、補助、發(fā)放應由個人承擔的電話費、

通信費等。

四、違規(guī)收送禮品禮金問題

48.嚴禁接受管理和服務對象或與行使職權有關的單位和個人的

禮金、有價證券、支付憑證和貴重物品。

49.嚴禁在公務活動中收送煙、酒、茶、玉、土特產(chǎn)等。50.嚴

禁違規(guī)收送〃紅包〃，或者用微信等方式收送"紅包"。51.嚴禁在

各類評比檢查時違規(guī)收受被檢查單位贈送的禮金、商業(yè)預付卡、禮品

和土特產(chǎn)品等。

52.嚴禁收受個人明顯超出正常禮尚往來范圍的禮品、禮金、消

費卡。

53.嚴禁借節(jié)日之機用公款購買、發(fā)放、贈送禮品和各種購物卡。

54.嚴禁借舉辦活動發(fā)放各類紀念品。

55.嚴禁用公款購買、印制、郵寄、贈送賀年卡、明信片、年歷

等物品。

56.嚴禁用公款購買贈送煙花爆竹、煙酒、花卉、食品等年貨節(jié)

禮（慰問困難群眾職工不在此限）。

五、違規(guī)配備使用公車問題

57.嚴禁超編制、超標準配備使用公務用車。

58.嚴禁挪用社?；鸷途葹?、搶險、防汛、優(yōu)撫、扶貧、移民、

救濟以及工程項目資金或其他專項資金購買公務用車。

59.不存在接受企事業(yè)單位和個人贈送的車輛。

60.不存在違反用途使用或固定給個人使用執(zhí)法執(zhí)勤、應急、機

要通信等公務用車。

61.不存在將公務用車用于婚喪嫁娶、旅游、掃墓、釣魚、接送

家屬上班上學、購物、探親訪友等非公務活動。

62.不得利用職權借用、占用下屬單位或其他單位和個人車輛。

63.不存在向下屬單位或企業(yè)調換車輛、攤派資金購買車輛。64.不

存在將公務用車注冊登記在下屬單位、企業(yè)或私人名下。65.不存在

對外出租、出借公務用車。

66.不存在為公務用車增加高檔配置或豪華內飾。

67.除涉及國家安全、偵查辦案等有保密要求的特殊工作用車外,

按規(guī)定保留的車輛應統(tǒng)一噴涂標識。

68.嚴格執(zhí)行車輛回單位停放制度，節(jié)假日期間除特殊工作需要

外應當封存停駛車輛。

69.不存在既領取公務交通補貼又違規(guī)乘坐公務用車。70.不存

在以交通補貼名義變相發(fā)放福利。

71.嚴禁以任何方式為各級領導干部變相違規(guī)保留相對固定用車。

72.嚴禁在公務交通補貼保障區(qū)域內的普通公務活動中使用應急公務

用車。

73.嚴禁在非執(zhí)法執(zhí)勤性質的一般公務活動中使用執(zhí)法執(zhí)勤用車。

74.嚴禁公車私用。

75.嚴禁用公車油卡給私車加油。

六、公款（國內）旅游問題

76.嚴禁用公款組織游山玩水、安排私人度假旅游。

77.嚴禁以考察、學習、培訓|、調研、研討等公務活動巧立名目

用公款旅游或變相公款旅游。

78.嚴禁打著紅色經(jīng)典、革命傳統(tǒng)教育等幌子用公款旅游或變相

公款旅游。

79.嚴禁以招商引資、洽談項目、簽約等為名，組織相關人員用

公款旅游或變相公款旅游。

80.嚴禁參加服務對象或下屬單位（企業(yè)）組織的國內旅游。

81.嚴禁虛列支出套現(xiàn)支付旅游費用。

82.嚴禁轉嫁到下屬單位或中介機構、協(xié)會、企業(yè)等單位報銷旅

游費用。

七、公款出國（境）旅游問題

83.不存在把出國（境）作為個人待遇、安排輪流出國（境）。

84.不存在安排照顧性和無實質內容的一般性出訪和考察性出訪。

85.嚴禁集中安排赴熱門國家和地區(qū)出訪。86.嚴禁以各種名義變相

公款出國（境）旅游。

87.不得違反規(guī)定乘坐民航包機，不得乘坐私人、企業(yè)和外國航

空公司包機。88.不存在安排超標準住宿和用車，不得擅自增加出訪

國家和地區(qū)，不得擅自繞道旅行，不得擅自延長在國外停留時間。

89.無出國（境）經(jīng)費預算安排或者超過出國（境）經(jīng)費預算的

不予批準，確有特殊需要的，按規(guī)定程序報批。

90.嚴禁將公用經(jīng)費、非出國經(jīng)費預算資金用于因公出國（境）

開支。

91.不存在接受或者變相接受企事業(yè)單位資助，或者向同級機關、

下級機關和下屬單位攤派、轉嫁因公出國（境）費用。

92.因公臨時出國（境），不得組織無實質內容的調研、會議、

培訓、慶典、機構掛牌、開工儀式和內部慰問等活動。

93.出國（境）期間，不得與我國駐外機構和其他中資機構、企

業(yè)之間用公款互贈禮品或者紀念品，不得用公款相互宴請，不得接受

超標準接待和高消費娛樂，不得接受禮金、貴重禮品、有價贈券、支

付憑證等。

94.嚴禁通過中介機構聯(lián)系、購買或出具邀請；嚴禁通過中介機

構安排在外公務行程；嚴禁通過中介機構代辦出訪任務報批手續(xù)，甚

至偽造邀請函報批。

95.嚴禁組織〃團外團"；嚴禁拆分團組、分頭報批。96.嚴禁

派員為出訪團組打前站。

97.嚴禁參加社會組織或中介機構組織的出國（境）學習考察旅游。

98.嚴禁參加由外方資助的背景復雜、專題敏感的出國（境）培訓。

99.嚴禁在申請因公出訪任務的同時，向公安部門申辦（因私）

護照或大陸居民往來港澳地區(qū)通行證及簽注，向外國駐華使領館申請

因私簽證。

八、違規(guī)使用辦公用房問題

100.不存在以任何名義新建、改建、擴建內部接待場所，不存在

對機關內部接待場所進行超標準裝修或者裝飾、超標準配置家具和電

器。

101.不存在以任何理由安排財政資金用于包括培訓中心在內的各

類具有住宿、會議、餐飲等接待功能的設施或場所的維修改造。

102.嚴禁超面積標準占有、使用辦公用房。

103.領導干部在不同部門同時任職的，應在主要工作部門安排一

處辦公用房，其他任職部門不得再安排辦公用房。

104.嚴禁出租出借辦公用房，已經(jīng)出租出借的，到期必須收回；

租賃合同未到期的，租金收入應當按照收支兩條線管理，到期后不得

續(xù)租。

105.嚴禁擅自改變辦公用房使用功能或者處置辦公用房。

106.嚴禁豪華裝修辦公用房，配置高檔辦公家具、用品，配備與辦公

無關的設施設備。

107.不得長期租用賓館、酒店房間作為辦公用房。

108.嚴禁超面積標準辦公室掛〃會議室”、〃支部活動室"、

“接待室〃等其它功能室的標牌。

109.嚴禁在辦公室增加桌椅虛增人數(shù)降低人均辦公用房面積。

九、違規(guī)操辦婚喪喜慶問題

110.嚴禁超標準、超范圍操辦婚喪事宜。

111.嚴禁以建房喬遷、慶生祝壽、子女升學、工作變動等名目宴

請或變相宴請。112.嚴禁利用職權或職務影響大操大辦、借機斂財。

113.嚴禁借婚喪喜慶事宜收受與行使職權有關或可能影響公正執(zhí)行公

務的單位、個人的禮金、禮品、有價證券和支付憑證。

114.嚴禁收受、索取管理和服務對象的財物。

115.嚴禁使用公務用車、侵占公共和集體財物操辦宴席。

116.嚴禁擅自放假和影響正常公務活動、機關工作秩序、交通秩序操

辦宴席。

117.嚴禁在本單位或與自己行使職權有關的單位報銷或變相報銷

辦理婚喪喜慶事宜的費用。

118.嚴禁違反申報備案規(guī)定，不申報或不如實申報操辦婚喪事宜。

十、違規(guī)召開會議問題

119.不存在以任何方式向下屬機構、企事業(yè)單位、地方轉嫁或攤

派會議費。

120.不存在使用會議費購置電腦、復印機、打印機、傳真機等固

定資產(chǎn)以及開支與本次會議無關的其他費用。

121.嚴禁借會議名義組織會餐或安排宴請。

122.嚴禁從承接會議的賓館（飯店）提取現(xiàn)金及報銷費用。

123.嚴禁套取會議費設立〃小金庫〃。124.嚴禁在會議費中列支公

務接待費。

125.嚴格執(zhí)行會議用房標準，不得安排高檔套房。

126.會議用餐嚴格控制菜品種類、數(shù)量和份量，安排自助餐或工

作餐，嚴禁提供高檔菜肴，不安排宴請，不上煙酒。

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