績效考核制度在集團(tuán)中的應(yīng)用和管理

XX集團(tuán)

績效考核管理制度

目錄

第一章總則..........................................................................................3

1.1序言.............................................................................................3

1.2績效考核目的.....................................................................................3

1.3合用范圍.........................................................................................3

1.4考核原則.........................................................................................4

1.5考核用途.........................................................................................4

1.6考核周期.........................................................................................5

1.7考核職貢.........................................................................................5

第二章績效考核內(nèi)容..................................................................................6

2.1部門架構(gòu)的設(shè)置...................................................................................6

2.2崗位薪資構(gòu)造.....................................................................................6

2.3考核指標(biāo)設(shè)定.....................................................................................7

2.4考核指標(biāo)性質(zhì).....................................................................................8

第三章績效考核算施.................................................................................11

3.1考核形式........................................................................................11

3.2考核措施........................................................................................13

3.3考核流程........................................................................................15

3.4評分流程........................................................................................16

3.5考核等級........................................................................................17

3.6考核成果應(yīng)用....................................................................................17

第四章績效評估.....................................................................................18

4.1評估內(nèi)容.......................................................................................18

4.2評估措施........................................................................................19

第五章績效申訴及處理...............................................................................20

5.1申訴序言.......................................................................................20

5.2申訴處理機(jī)構(gòu)....................................................................................20

5.3申訴有效期......................................................................................21

5.4申訴提交流程.....................................................................................21

5.5申訴受理流程....................................................................................21

第六章績效檔案的管理...............................................................................22

6.1績效檔案管理規(guī)定...............................................................................22

6.2績效檔案內(nèi)容....................................................................................25

6.3績效檔案的查閱權(quán)限..............................................................................23

第七章效力.........................................................................................24

第八章附貝I]...................................................................................................................................................................................24

附表1《部門職責(zé)闡明書》............................................................................24

附表2《崗位職貨闡明書》............................................................................25

附表3《年度績效合約書》............................................................................26

附表4《季度績效考核表》............................................................................27

附表5《月度績效考核表》............................................................................27

附表6?績效面談表》................................................................................27

附表7《員工績效改善計劃書》........................................................................27

附表8《考核算施流程圖》............................................................................28

附表9《績效管理評估調(diào)查問卷》......................................................................28

附表10《員工績效滿意度調(diào)查問卷》...................................................................29

附表11《績效申訴表》...............................................................................29

績效考核管理制度

第一章總則

1.1序言

為完畢集團(tuán)年度經(jīng)營目的，規(guī)范和指導(dǎo)XX集團(tuán)各中心、事業(yè)部、分企業(yè)的績效管理工作，統(tǒng)一-績效管理基本原則及規(guī)定，

充足謝動員THJ積極性，保證企業(yè)和員工的共同成長，提高企業(yè)整體績效，特制定本制度。

1.2績效考核目的

（1）本制度意在加強(qiáng)對集團(tuán)各事業(yè)部、外阜分企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行績效考核工作，保

證和增進(jìn)集團(tuán)多部門績效考核工作I向順利進(jìn)行。

（2）本制度意在建立企業(yè)統(tǒng)一的績效考核體系?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核原則和動態(tài)考核

方式可以充足反應(yīng)員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核成果與績效工資掛鉤，可以反應(yīng)出員工的價值奉獻(xiàn)：同步，績效考核

的成果可認(rèn)為員工職位晉升與轉(zhuǎn)正、調(diào)薪的提供客觀根據(jù)，從而增進(jìn)XX集團(tuán)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并深入激

發(fā)員工的工作積極性和發(fā)明性，提高員工工作效率和基木素質(zhì)，逐漸增進(jìn)集團(tuán)整體業(yè)績水平的提高。

（3）績效考核可使各級管理者明確理解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充足理解木部門的人力資源

狀況，有助于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率。

1.3合用范圍

本制度合用于XX集團(tuán)各中心、事業(yè)部、異地分企業(yè)在崗員工的個人績效管理并作為分企業(yè)制定適合自身特點的績效管

理制度、績效指標(biāo)體系和績效管理流程的政策根據(jù)。

1.4考核原則

(1)過渡性原則：針對集團(tuán)內(nèi)部績效考核推進(jìn)實際狀況，通過?段時間過渡，將各中心、事業(yè)部、分企業(yè)導(dǎo)入績效考核體系

框架內(nèi)。

(2)周期性調(diào)整原則：根據(jù)實行過程反饋的成果以及各項業(yè)務(wù)目的的調(diào)整，對整為績效考核體系與目的，酌情調(diào)整。

(3)差異性原則，根據(jù)產(chǎn)品類型不一樣.各地分企業(yè)地區(qū)差異性等狀況.在制度的統(tǒng)一指導(dǎo)下有針對性#、J制定對應(yīng)績效考核

方案<

(4)價值引導(dǎo)原則?？冃康牡脑O(shè)定應(yīng)使員工個人與集團(tuán)整體戰(zhàn)略目的相一致，積極進(jìn)行正向鼓勵引導(dǎo)

(5)持續(xù)溝通原則。溝通應(yīng)貫穿「績效管理全過程中，在溝通中實現(xiàn)績效改善.

1.5考核用途

(1)理解員工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)：

(2)為員工口勺薪酬決策提供根據(jù)：

<3)提高員匚對企業(yè)管理制度的滿意度：

(4)理解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要:

<5)指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源：

(6)為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)。

1.6考核周期

針對績效考核波及時不樣崗位、不樣考核層級、不樣考核內(nèi)容，需同步選擇可以真實反應(yīng)員工的階段性業(yè)績并有

助于發(fā)現(xiàn)問題，改善業(yè)績II勺考核周期。根據(jù)集團(tuán)績效各事業(yè)部、各崗位現(xiàn)實狀況，績效考核周期可分為年度、季度、月度。

1.年度(1月1日——12月31日)

2.季度（自每季度第一種工作月起計算，持續(xù)3個月）：

3.月度（每月1日一一310）:

1.7考核職責(zé)

。）人力行政管理中心：

A、優(yōu)貴建立、健全集團(tuán)《績效考核管理制度》，搭建績效考核體系；

B、負(fù)責(zé)組織、引導(dǎo)、推進(jìn)集團(tuán)各中心、事業(yè)部、外阜分企業(yè)的績效管理工作，并在整個績效管理實行過程中提供各項專業(yè)支

持：

C、負(fù)責(zé)搜集、匯總所有考核成果，編制考核成果匯總表，報績效管理委員會審核：

D、負(fù)責(zé)整頓最終績效考核成果，進(jìn)行成果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考核檔案；

E、負(fù)責(zé)對集團(tuán)績效考核成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對后來的績效考核提出新的改善意見和方案：

F、負(fù)責(zé)組織、實行、考核，并監(jiān)督、控制考核工作的全過程。審核確認(rèn)各部門、各崗位考核指標(biāo)、審核提報的各項績效考核

資料，對貨料進(jìn)行歸檔保管：

G、負(fù)責(zé)績效考核管理制度的培訓(xùn)：

F,負(fù)責(zé)績效申訴受理，并提出處理方案。

（2）各部門負(fù)責(zé)人：

A、負(fù)貢梳理并繪制部門組織架構(gòu)圖，定崗、定編：完畢本部門職能闡明書及崗位闡明書的編制工作；

B、負(fù)責(zé)制定本部門年度經(jīng)營目的，并對目的逐層進(jìn)行分解，詳細(xì)目的體目前個人及部門崗位績效考核表中：

C、負(fù)貢完畢本部門各崗位績效計劃溝通、指標(biāo)制定、目的的下達(dá)等工作：

D、負(fù)責(zé)跟進(jìn)、監(jiān)督本部門績效考核算施過程，對卜屬員工的工作績效進(jìn)行評估；

E、負(fù)責(zé)部門人員績效成果面談，對下屬人員工作提出績效改善意見與提議，指出對的方向:

|\根據(jù)部門績效考核狀況，階段型提出整改方向與目的。

(3)被考核人：

A、負(fù)責(zé)參與個人績效考核指標(biāo)及目的確實定：

民負(fù)責(zé)對個人績效考核成果進(jìn)行評估。

第二章績效考核內(nèi)容

2.1部門架構(gòu)的設(shè)置

(1)部門職能闡明書：

部門職責(zé)闡明書的編制重要給部門在集團(tuán)組織架構(gòu)中分擔(dān)承教的職責(zé)進(jìn)行明確；部門職責(zé)的制定可協(xié)助部門負(fù)責(zé)人明確

部門整體的工作目的，完善各部門間的工作協(xié)作，提高各部門的工作效率，加緊企業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展目的實現(xiàn)的進(jìn)程。

部門職責(zé)闡明書對本部門主營業(yè)務(wù)進(jìn)行職能描述，確定了部門在整體集團(tuán)架構(gòu)中的職能權(quán)限，并對部門中的崗位設(shè)宣及

崗位編制進(jìn)行了確定。

注：附表1：《部門職能闡明書》

(2)崗位職責(zé)闡明書

崗位職責(zé)闡明書依托部門職賁闡明書的基礎(chǔ)，是完畢部門整體任務(wù)目的的支撐，崗位闡明書明確了本崗位在部門中內(nèi)從

屬關(guān)系，崗位工作內(nèi)容的詳細(xì)描述，以及勝任本崗位所需耍的軟實力還對應(yīng)的工作技能：崗位闡明書的制定，為崗位分析，

提取績效考核指標(biāo)提供了根據(jù)。

注；附表2：《崗位職責(zé)闡明書》

2.2崗位薪資構(gòu)造

(1)固定工資：收據(jù)員匚|向?qū)W歷、技能、崗位性質(zhì)、崗位層級等方面進(jìn)行確定。

(2)績效工資：是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，確定績

效工資，績效工資的占比按照崗位層級，崗位性質(zhì)進(jìn)行鑒定。績效工資與績效考核成果成正比。

(3)薪扇原則體現(xiàn)形式:

績效工資占

崗位類型崗位層級固定工資占比其他

比

總監(jiān)級/經(jīng)理級/主管

職能出位包括但不限于：70%30%無

級/專人級

總監(jiān)級50%50%年終分紅

業(yè)務(wù)崗位：銷售類經(jīng)理級及以上50%50%無

主管級/專人級100%0%有

(4)薪■執(zhí)行原則：

1、試用期：薪資為工資總額IKJ805,參與績效考核，考核成果不與績效薪資掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)作為其轉(zhuǎn)正根據(jù)：

2、正式員工薪資按照如上比例拆分，參與紙效考核，考核成果與績效薪資掛鉤，績效薪資按照考核成果等比例計算，考核成

果作為調(diào)崗、晉升、調(diào)薪、年度評優(yōu)評先的根據(jù)。

2.3考核指標(biāo)的設(shè)定

有關(guān)績效考核指標(biāo)，本制度中詡過BSC四個維度列舉了集團(tuán)中較為常用的績效考核項目，各中心、里業(yè)部、分企業(yè)可根據(jù)

各部經(jīng)營管理范圍不一樣、崗位職責(zé)不一樣，在指標(biāo)項中進(jìn)行篩選，如下指標(biāo)內(nèi)容僅供參照。

(1)經(jīng)理級(含)以上人員考核指標(biāo):

A、財務(wù)指標(biāo)

序號考核指標(biāo)考核原則

1銷售毛利潤得分=（俏售收入-銷售成本）/考核目的*考核權(quán)重

2銷售流水總額得分=實際完畢我/任務(wù)量*考核權(quán)重

3銷售凈利潤

B、客戶指標(biāo)

序號考核指標(biāo)考核原則

1續(xù)費率提醒待續(xù)費客戶與待續(xù)費客戶已續(xù)費客戶占比

2客戶的流失率團(tuán)體負(fù)責(zé)的客戶的流失率不得高于10%,高于此項不得分

不能出現(xiàn)投訴的狀況；

3客戶投訴率

扣除XX分/I次投訴，出現(xiàn)XX次有效投訴則此項不得分

部門所服務(wù)客戶的溝通、創(chuàng)意、指導(dǎo)以及維護(hù)，不能出現(xiàn)客戶投訴的狀況;

4客戶滿意度

扣除X分/I次投訴，出現(xiàn)X次有效客戶投訴則此項不得分

C、內(nèi)部運行指標(biāo)

序號考核指標(biāo)考核原則

與否準(zhǔn)時完畢項目開發(fā)任務(wù)，不延期施工時

100%完畢工作，此項滿分

1工作計劃完畢率

完畢80%T00舟,等比例得分

完畢低于80%,此項不得分

2報表數(shù)據(jù)及時精確率

3培訓(xùn)計劃完畢率實際完畢的培訓(xùn)次數(shù)/計劃培訓(xùn)的次數(shù)*100%

部門內(nèi)部人員入離職、崗位異動、薪資調(diào)整等手續(xù)辦理及資料提交及時、

4基礎(chǔ)工作管理

精確、完整

I）、學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)

序號考核指標(biāo)考核原則

1員工離職率月度兩職人數(shù)/（月初人數(shù)+新進(jìn)人數(shù)）*100%

2新進(jìn)人員留存率當(dāng)月新進(jìn)在職人數(shù)/當(dāng)月新進(jìn)人數(shù)*10俄

3人才培養(yǎng)計劃總監(jiān)：________人,經(jīng)理：_________人

（2）經(jīng)理級如下人員考核指標(biāo)

A,工作業(yè)績

序號考核指標(biāo)考核原則

1

2

3

4

5

B、r作能力

序號考核指標(biāo)考核原則

發(fā)現(xiàn)問題及問題處理積極積極發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，能有效分析問題原因，運用有效資源，采用對

1

1

能力H勺的處理措施，高效處理問題

與否能對工作日程進(jìn)行有效管理，根據(jù)工作規(guī)定制定合理的短期、長期工作計劃，

2計劃性并按計劃進(jìn)度保質(zhì)保量的到達(dá)工作計劃目啊.甚至超額完畢工作任務(wù)，保持一種“日

清日商”的狀態(tài)。

工作方式措施與否富有發(fā)明性，能不停提出新舉措和改善時意見和提議，常常提

3創(chuàng)新能力

出新思想、新見解，善于學(xué)習(xí)，同步注意燃盤風(fēng)險。

能及時積極與客戶、同事進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，積極配合部門同事開展工作，精確傳達(dá)

4協(xié)調(diào)溝通及配合籌劃思緒給客戶，堅持全局觀念，善于聽取意見，團(tuán)結(jié)同仁，增進(jìn)合作，親密協(xié)調(diào).

不上交矛盾，為良好的組織工作氣氛做出奉獻(xiàn)。

C、工作態(tài)度

序號考核指標(biāo)考核原則

1執(zhí)行力對主管領(lǐng)導(dǎo)交付的工作100$有效時執(zhí)行

遵守企業(yè)的規(guī)尊制度，看待每件工作都非常認(rèn)真負(fù)責(zé)、細(xì)致耐心、積極積極，勇于報憂，且樂

2工作責(zé)任心

意承擔(dān)額外1向工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，對工作上的局限性，能常常分析，認(rèn)真總結(jié)，積極改善。

3積極性工作積極積極，積極處理工作中碰到的多種問題

2.4考核指標(biāo)性質(zhì)：

<1）計算類

具有母化的考核指標(biāo)，數(shù)字化的評分原則，明確的計算方式，通過加、減、乘、除計算出最終得分

<2）評估類

不具有量化R勺評分原則，只能主管領(lǐng)導(dǎo)通過平常工作體現(xiàn)，被考核人的工作態(tài)度或詳細(xì)工作項目完畢狀況，予以評分。

<3）判斷類

無量化評分原則，通過詳細(xì)工作完畢成果的對比，予以評分。

（4）預(yù)算控制類

財務(wù)費用預(yù)算的執(zhí)行狀況鑒定。

第三章績效考核算施

3.1考核形式

（1）年度績效合約書

《年度績效合約書》合用于集團(tuán)各總監(jiān)級以上人員或各中心、事業(yè)部、異地分企業(yè)部門負(fù)貢人，為更好完畢整體集團(tuán)年

度經(jīng)營目的而簽訂的績效合約甘。是對年度內(nèi)的整體工作完畢狀況進(jìn)行檢核，《年度合約書》中應(yīng)明確如下幾項內(nèi)容：

A、明確考核人與被考森對象：

B、簽訂績效考核申明，此績效合約書為考核人與被考核部門雙向溝通的成果：

C、明確年度內(nèi)被考核人員的績效考核目的：

D、本年度內(nèi)被考核人員的職位任命、明確被考核者在所在部門的權(quán)利與義務(wù)：

E、明確年度內(nèi)完畢績效考核指標(biāo)應(yīng)予以的獎勵（包括獎勵啊形式，兌現(xiàn)的日期）；

F、明確考核日期，從XX年XX月XXE至XX年XX月XX日；

G、考核雙方，簽字確認(rèn)，人力行政管理中心監(jiān)督確認(rèn)簽字，《年度績效合約書》生效。

注：附表3：《年度績效合約書》

（2）季度績效考核表

《季度績效考核表》合用于集團(tuán)各總監(jiān)級以上人員或各中心、事業(yè)部、異地分企業(yè)部門負(fù)責(zé)人或特殊運行部門，無法通過月

度績效考核來進(jìn)行評分，業(yè)務(wù)完畢周期性較長的狀況下，簽訂《季度績效考核表》o《季度績效考核表》中應(yīng)明確如下兒項

內(nèi)容:

A、被考查對象：

B、明確的考核指標(biāo):

C、量化評分原則：

D、科學(xué)合理的目的設(shè)定：

E、考核指標(biāo)的權(quán)重：

F、被考核人對考核項目確實認(rèn)簽字。

注：附表4：《季度績效考核表》

（3）月度績效考核表：

月度工作任務(wù)考核既是對考核期內(nèi)被考核人的重要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核，合用于集團(tuán)內(nèi)部全體員工。

A、考核項目的構(gòu)成

1）KPI考核指標(biāo)：釋義：關(guān)鍵性考核指標(biāo)。通過集團(tuán)戰(zhàn)略目的的層層分解，根據(jù)本崗位在集團(tuán)或部門組織架構(gòu)中的崗位職

責(zé)，進(jìn)行重要性和關(guān)鍵性考核指標(biāo)的提取。

2）通用考核指標(biāo)：指標(biāo)一?般惻重于個人工作態(tài)度、工作能力以及需要提高發(fā)展的方向，來設(shè)定的考核項目，例如I：執(zhí)行力，

創(chuàng)新力，協(xié)調(diào)與溝通能力等。

B、考核原則

對考核原則項目進(jìn)仃闡明，明確描述該考核指標(biāo)需要到達(dá)的原則，例如質(zhì)量規(guī)定、數(shù)量規(guī)定，并確定此項原則評分計算方式

或該項的評判措施。

C、考核權(quán)重的設(shè)置

根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不一樣階段工作重點的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，企業(yè)為r引

導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。

易?核項目指標(biāo)計分采用百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實際的計算拮施，如當(dāng)月有加分項，則總分合計也許超

過10。分。

注：附表5：《月度績效考核表》

3.2考核措施

(1)目的管理法(用于目的確實定)

I」的管理法是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間雙向互動的過程，由員工與主管領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商制定個人目的，個人的I」的根據(jù)企業(yè)H勺戰(zhàn)略

目的及對應(yīng)的部門目的而確定，并與它們盡量一致：該措施用可觀測、計算的工作成果作為衡量員工工作績效的原則，以制

定的目的作為對員工考核口勺根據(jù)，從而使員工個人的努力目的與組織目的保持一致。

目的管理法的基本環(huán)節(jié)：

1、戰(zhàn)略目『?川'J設(shè)定。由集團(tuán)制定總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體的發(fā)展方向，提出集團(tuán)發(fā)展IKJ中長期戰(zhàn)略目的、短期的1：作計劃。

2、組織規(guī)劃目的。住總方向相總H的確定的狀況卜，山集團(tuán)架構(gòu)中各部門對II附近行分解，逐層傳遞，建立被考核者應(yīng)當(dāng)?shù)?/p>

達(dá)時績效目的，目的成為被考核者進(jìn)行評價的根據(jù)和原則。目的應(yīng)做到可以量化、可測量，且長期與短期并存：目的由管理

層和員工共同參與制定；設(shè)置II的的同步，還應(yīng)制定到達(dá)目的的詳細(xì)環(huán)節(jié)和時間框架。

3、實行控制。目I內(nèi)實行過程中，管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工到達(dá)目的的進(jìn)展程度，比較員工完畢目的的程度與計劃目的,

根據(jù)完畢程度指導(dǎo)員工，必要時修正目的。在一種考核周期結(jié)束后，需對目的進(jìn)行回憶和分析。

(2)關(guān)鍵事件法(用于獎懲的記錄)

關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完畢工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工

作行為導(dǎo)致失敗?？己苏咭涗浐陀^測這些關(guān)鍵事件，以事實為根據(jù)，考核者不伎要重視對行為自身的評價，還要考慮行為

的情境，可以用來向員工提供明確的信息，變他們懂得自己的的在哪些方面做得比很好，而又能在哪些方面做得不好.關(guān)鍵

事件法需遵照STAR法則：

<1)S是SITUATION-----情境。這件事情發(fā)生時IKJ情境是怎么樣啊。

(2)T是TARGET-----目的。他為何要做這件事。

(3)A是ACTION----行動。他當(dāng)時采用什么行動。

(4)R是RESULT----成果。他采用這個行動獲得了什么成果。

關(guān)域事件法的基本環(huán)節(jié)：

1)識別崗位關(guān)鍵事件。運用關(guān)鍵事件分析法進(jìn)行匚作分析，其重點是對崗位關(guān)鍵時間的識別

2)識別關(guān)鍵事件后，調(diào)查人員應(yīng)記錄如下信息和資料：1,導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的前提條件是什么？2,導(dǎo)致該事件發(fā)生向直

接和閭接原因是什么？3,關(guān)鍵事件H勺發(fā)生過程和背毋是什么？4,員工在關(guān)鍵事件中的行為體現(xiàn)是什么？5,關(guān)鍵事件發(fā)生后

的成果怎樣？6.員工控制和把握關(guān)鍵事件啊能力怎樣？

3)招上述各項信息資料詳細(xì)記錄后，可以對這些信息資料作出分類，并歸納總結(jié)出該崗位的重要特性、詳細(xì)控制規(guī)定和員工

的工作體現(xiàn)實狀況況。

3.3考核流程

(1)指標(biāo)制定階段

A、梳理部門組織架構(gòu)圖，確定部門崗位設(shè)置以及崗位層級;

B、按照部門崗位設(shè)置，編制《部門職能闡明書》及《崗位照明書》；

C、通過《崗位闡明書》進(jìn)行崗位分析，提取關(guān)鍵性考核指標(biāo)。

（2）目的調(diào)整階段

A、目的設(shè)定需由集團(tuán)經(jīng)營目的分解至目的目的,最終按照崗位工作內(nèi)容區(qū)別，進(jìn)行目的調(diào)整;

B、根據(jù)績效考核成果，檢核考核目II勺弓否設(shè)定合理，并根據(jù)崗位工作內(nèi)容的變化或集團(tuán)、部門經(jīng)營目的的變化,進(jìn)行階

段性目的調(diào)整:

（3）績效面談與改善階段

A、績效面談包括績效反饋與下階段績效計劃溝通：

1）績效反饋方面：將績效考核詳細(xì)狀況告知被考核人，績效成果優(yōu)秀者，應(yīng)對其工作予以肯定和鼓勵，績效成果咯差者

應(yīng)并力助其填寫《員工績效改善計劃書》，明確改善方向，予以整改的目的。

2）績效計劃溝通方面：當(dāng)月績效成果反饋后，應(yīng)與被考核人溝通卜.階段績效考核目的，并在當(dāng)月績效考核表上，對考

核目內(nèi)進(jìn)行簽字確認(rèn)。

B、績效改善階段

從被考核人那里詳細(xì)理解績效考核制度及個人指標(biāo)設(shè)定方面存在的問題，為卜一步改善考核方式、合理制定指標(biāo)提供重

要信息。

（4）考核成果確認(rèn)階段

績效評分環(huán)節(jié)結(jié)束后，由被考核人對最終考核成果進(jìn)行簽字確認(rèn)，考核分?jǐn)?shù)即生效，波及到的考核成果口勺各項應(yīng)用，也

以敘終本人確認(rèn)簽字分?jǐn)?shù)為準(zhǔn).

3.4評分流程

1、自評分

自評即被考核人的自我考核，考核成果并不計入地終考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認(rèn)

識，它往往與客觀的考核成果有所差異?？伎热送ㄟ^自評成果，可以理解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。此外，

在自評成果中，考核人也許還會發(fā)現(xiàn)某些自己忽視的事情，這有助r更客觀的進(jìn)行考核。

2、主管領(lǐng)導(dǎo)評分

在主:管領(lǐng)導(dǎo)評分中，考核人是被考核人的管理者，多數(shù)狀況下是被考核人的直接上級。由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人當(dāng)月實

際工作完畢狀況，完畢最終評分，評分成果以主管領(lǐng)導(dǎo)評分為準(zhǔn)。

注：附表6：《績效面談表》

附表7：《員工績效改善計劃書》

附表8:《考核算施流程圖》

3.5考核等級

考核等級分值區(qū)間闡明

完全可以勝任崗位規(guī)定，井在工作崗位上有特殊的

S級卓越100分以上

奉獻(xiàn)或能力。

A+級優(yōu)秀95分一100分（含）完全可以勝任崗位規(guī)定。

A級良好90分T5分（含）可以勝任本崗位，有深入提高空間。

B+級合格80分一90分（含）基本可以到達(dá)崗位勝任規(guī)定。

B級及格70分一80分（含）基本可以到達(dá)崗位勝任規(guī)定。

C級達(dá)標(biāo)60分一70分（含）部分工作能力可以到達(dá)崗位勝任規(guī)定。

D級不及格60分（含）如下不能到達(dá)崗位勝任規(guī)定.

3.6績效考核成果應(yīng)用

（1）薪資調(diào)整

A、轉(zhuǎn)正

1）原則上員工試用期為3個月（各事業(yè)部、分企業(yè)各自制定的針對業(yè)務(wù)人員的轉(zhuǎn)正政策除外），試用期后，即為正式員

工.

2）轉(zhuǎn)正根據(jù)：試用期員工從入職H期即參與績效考核，試用期員工持續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)低于70分則不予傳正，自行

申請寓職：

B、調(diào)薪：

調(diào)薪審批條件：年度6個月內(nèi)未參有任何調(diào)薪異動（含轉(zhuǎn)正調(diào)薪）,且持續(xù)6個月月度績效考核分?jǐn)?shù)均在分以上，符

合調(diào)薪條件的，由申請人本人填寫《調(diào)薪申請單》，提交至部門負(fù)責(zé)人簽字后，報送人力行政管理中心審批，人力資源管理

審核狀況，視狀況決定。

<2）崗位調(diào)整

A、晉升：參照《集團(tuán)晉升管理制度》

B、調(diào)崗：正式員工持續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)低于60分，自第三個月起填寫《績效改善協(xié)議書》，如第三個月仍未達(dá)標(biāo)，企業(yè)

安排調(diào)崗或白行申請離職。

<3）年度評優(yōu)評先：

A、參評條件：

年度內(nèi)參與績效考核月，月度績效考核平均分分以上，符合參評條件。

B、參評方式：

<4）獎懲機(jī)制

員工獎懲記錄由人力行政管理中心定期搜集匯總，與員工績效評估掛鉤：獎懲記錄對員工績效評估成

績、晉升、降級、個人職業(yè)生涯發(fā)展等產(chǎn)生直接影響。

詳細(xì)獎懲條款，參照《員工獎懲管理制度》

第四章績效評估

4.1評估內(nèi)容

(1)對集團(tuán)＜績效考核管理制度》的評估

現(xiàn)行的績效考核管理制度在執(zhí)行的過程中，與否符合集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定，與否可以作為各部門制定各自考核政策的根據(jù)

和基出。

(2)對績效考核體系的評估

A、績效考核措施的評估：與否符合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)實狀況，與否科學(xué)合理，是績效考核工作真正協(xié)助組織到達(dá)經(jīng)營目的，協(xié)助員

工改善個人績效；

A、績效考核指標(biāo)的評估：指標(biāo)設(shè)定及考核原則的建立與否全面完整、科學(xué)合理、切實可行，在績效考核體系推進(jìn)的過程中有

哪些指標(biāo)和原則需要修改和調(diào)整：

(3)對各項績效對接工作進(jìn)行評估(流程)；

A、集團(tuán)總部與異地分企業(yè)績效考核工作對接流程與否真正銜接清晰、及時理解與反饋分企業(yè)績效考核工作成果，績效反饋以

及績效改善：

B、集團(tuán)各事業(yè)部與人力行政管理中心績效考核工作對接，流程與否清晰，簡潔、績效申訴渠道、績效改善渠道與否暢通：

C、評估績效管理體系與其他人力資源管理體系與否銜接合理，重要觀測績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度評優(yōu)評先及各項人事異

動等工作與否銜接合理。

(4)對績效等級分布的評估;

A、績效考核成果與否過高、過低或趨中，并呈不合理分布:

B、評估績效等級分?jǐn)?shù)區(qū)間的設(shè)定與否科學(xué)合理；

(5)對績效面談質(zhì)量的評估：

A、評估主:管評分領(lǐng)導(dǎo)與否準(zhǔn)期開展績效面談，面談中包括計劃面談與反饋面談：

B、評估績效面淡中與否有協(xié)助員工找山績效低的原因，提出績效改善的意見；

4.2評估措施

(1)座談法

階段性召開集團(tuán)管理人員績效管理系統(tǒng)評估座談會，廣泛征詢各級管理人員、考核者對r《績效考核管理制度》、考核

流程、操作環(huán)節(jié)、考核指標(biāo)與原則、考核表格形式、信息反饋、績效面談、績效改善等各個方面的意見與提議，并根據(jù)會議

記錄寫出分析匯報，針對目前績效管理中存在的問題，人力行政管理中心提出詳細(xì)的調(diào)整和改善的方案。

(2)問卷調(diào)查法

A、針對集團(tuán)各管理人員開發(fā)《績效管理評估調(diào)查問卷》(附表9)：

B、針對集團(tuán)基層員工開發(fā)《員工績效滿意度調(diào)查問卷》(附表10),搜集意見，完售局限性。

第五章績效申訴及處理

5.1申訴序言：

(1)被考核人時當(dāng)月績效考核指標(biāo)進(jìn)行自評分后，其主管領(lǐng)導(dǎo)針對被考核人當(dāng)月工作完畢狀況進(jìn)行客觀評分，主管領(lǐng)導(dǎo)在績

效考核表上確認(rèn)簽字，最紋績效成果以土管頓導(dǎo)評分為土，土管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，績效考核表回傳給被考核人進(jìn)行成果確認(rèn)，

如被考核人不認(rèn)同此績效考核成果，由被考核人提出績效申訴。

(2)《績效申訴表》填寫完整、申訴事由、期望申訴成果明確填寫，按照申訴流程進(jìn)行提報:

（3）被考核人在每月固定提交績效考核表H期前沒有進(jìn)行提交，人力行政管理中心視為被考核人對績效考核成果存有異議,

等待后續(xù)申訴流程處理，當(dāng)月績效薪資臨時不發(fā)，待處理成果明確后，以申訴成果為準(zhǔn)，當(dāng)月績效薪資與次月績效薪資合并

發(fā)放，波及到個人所得稅問題由申訴人個人承擔(dān)。

<4）被考核人在對績效成果存有異議期間內(nèi)，未在申訴有效期內(nèi)提交《績效申訴表》對個人績效考核成果進(jìn)行申訴，人力行

政管理中心則視為其本人認(rèn)同主管領(lǐng)導(dǎo)對其作出的客觀評分成果，其個人當(dāng)月績效薪資巳次月績效薪資合并發(fā)放，波及到個

人所得稅問題由其個人承擔(dān)。

5.2申訴處理機(jī)構(gòu)：

績效管理委員會

組織職貴：

入負(fù)貨督導(dǎo)、仲裁績效考核工作：

R、負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，保證績效考核工作體現(xiàn)公平、公:E、公開原則：

C、負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核I：作開展實行的所有過程。

5.3申訴有效期

每月3日一一5日（詳細(xì)以申訴人提交的《績效申訴表》日期為準(zhǔn)）

申訴人對當(dāng)月績效考核成果存有異議的，可在申訴有效期內(nèi)逐層級進(jìn)行績效中訴。

5.4申訴提交流程

提出申訴---------------------------------

《績效申訴表》

I《月度績效考核表》

本部門

申訴協(xié)調(diào)處理《績效申訴表》（附部門負(fù)責(zé)

人申訴處理成果）

《月度績效考核表》

人力行政管理中心

申訴受理《績效申訴表》t附人力行政

管理中心申訴處理方案）

I

《月度績效考核表》

績效管理委員會

中訴件裁

最終申訴仲裁成果

I

申訴結(jié)束

5.5申訴受理流程

A、申訴協(xié)調(diào)。

主管領(lǐng)導(dǎo)在接到申訴人提交II勺《績效申訴表》時，許先應(yīng)對申訴狀況進(jìn)行了充足的理解，然后進(jìn)行判斷，在申訴事由屬

實的狀況下，與申訴人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對當(dāng)月績效考核成果如實進(jìn)行調(diào)整后，上報所在事業(yè)部負(fù)責(zé)人處審批，并在《績效申

訴表I中對申訴成果進(jìn)行偵寫，與申訴人一同簽字確認(rèn)，提交人力行政管理中心進(jìn)行成果確認(rèn)，最終存檔、立案：如主管領(lǐng)

導(dǎo)經(jīng)理解狀況后，仍認(rèn)定其給出的績效成果無誤，則由主管領(lǐng)導(dǎo)提報至部門負(fù)責(zé)人處，進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，如仍未能到達(dá)一致，

由申訴人將《績效申訴表》提交至人力行政中心，進(jìn)行下一步申訴處理。

B、申訴受理。

人力行政管理中心在申訴有效期內(nèi)接受到申訴人提交的《績效申訴表》，首先對申訴狀況進(jìn)行判斷，在申訴屬實的狀況下,

對申訴問題進(jìn)行調(diào)ff,與績效申訴人和申訴人主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，提出處理方案。

C、申訴仲裁。

如申訴人對人力行政管理中心提出的方案仍不滿意，可向績效管理委員會提出最終申訴，績效管理委員會針對《績效申

訴表》中部門申訴處理成果和人力行政管理中心的申訴處理