醫(yī)藥公司業(yè)績考核方案-企業(yè)管理

第25頁企業(yè)管理XXXX醫(yī)藥有限公司業(yè)績考核管理辦法

目錄第一章總則 31.1指導(dǎo)思想 31.2適用范圍 31.3考核目的 31.4考核原則 41.5考核結(jié)果運用 41.6考核組織管理 41.7考核程序 61.8考核周期 61.9申訴及其處理 7第二章考核內(nèi)容 82.1目標(biāo)責(zé)任書 82.2業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容 92.3業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計分規(guī)則 10第三章考核實施細(xì)則 123.1部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實施細(xì)則 123.2普通員工業(yè)績考核實施細(xì)則 12第四章考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應(yīng)用 144.1年薪制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 144.2崗位績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 144.3銷售提成工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 154.4銷售績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 16第五章附則 18附件01：職系職級劃分表 19附件02：目標(biāo)責(zé)任書范本 21附件03：XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn) 22附件04：考核申訴流程圖、表格 23

第一章總則1.1指導(dǎo)思想指導(dǎo)思想為加強(qiáng)XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司（以下簡稱“經(jīng)營公司”）基礎(chǔ)管理，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞經(jīng)營公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)XXXX藥業(yè)相關(guān)管理制度和經(jīng)營公司實際情況，特制定本管理辦法（以下簡稱“本管理辦法”）。1.2適用范圍經(jīng)營公司職系職類與職級劃分職系職類劃分：經(jīng)營公司職系職類共劃分為兩大類職系專業(yè)管理職系營銷職系營銷職系內(nèi)部細(xì)分為商務(wù)、臨床銷售、OTC銷售、市場四種職類職級劃分經(jīng)營公司在工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定各職系職類所屬崗位的職級（詳見附件01：XXXX醫(yī)藥公司職系職類職級劃分表）適用范圍經(jīng)營公司各職系職類中的所有崗位均適用本管理辦法；1.3考核目的考核目的通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)?；谖磥沓掷m(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；通過客觀評價員工工作過程和結(jié)果的績效表現(xiàn)，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過考核規(guī)范工作流程，提高經(jīng)營公司的整體管理水平。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。1.4考核原則考核原則：與公司經(jīng)營方向相匹配；以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度、多維度考核；公平、公正、公開。突出重點、便于操作；考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合。1.5考核結(jié)果運用考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職級調(diào)整崗位調(diào)整變動員工培訓(xùn)1.6考核組織管理總經(jīng)理職責(zé)總經(jīng)理是公司業(yè)績考核管理的最高決策人，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織公司整體的業(yè)績考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：公司績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；負(fù)責(zé)幫助和指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人制定年度工作計劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值；在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)各部門負(fù)責(zé)人的績效表現(xiàn)，提供指導(dǎo)和建議；負(fù)責(zé)中層管理者目標(biāo)責(zé)任書考核的綜合評定，客觀公正評價中層管理者績效表現(xiàn)，并負(fù)責(zé)審批公司中層管理者的最終業(yè)績考核結(jié)果；負(fù)責(zé)對各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助制定改進(jìn)計劃；最終裁決所有員工的考核申訴；辦公室職責(zé)作為公司業(yè)績考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：修訂公司績效考核制度及相關(guān)制度；對公司績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；輔導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行員工考核指標(biāo)和目標(biāo)值的商定和變更；規(guī)范績效考核程序，對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對公司中層管理者和一般員工的考核指標(biāo)進(jìn)行技術(shù)審查，確認(rèn)考核信息數(shù)據(jù)來源，通知、協(xié)調(diào)相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)。匯總統(tǒng)計公司中層管理者考核評分結(jié)果，計算最終考核得分；審查中層管理者對所屬員工的考核結(jié)果，計算員工的最終考核得分；依據(jù)經(jīng)營公司薪酬管理辦法，提出中層管理人員的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，確定職能部門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。建立考核檔案，作為員工薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理員工考核申訴的具體工作。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門業(yè)績考核工作的整體組織實施；負(fù)責(zé)幫助所屬員工制定工作計劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值；在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)員工績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)和建議；負(fù)責(zé)對所屬員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和其他考核內(nèi)容進(jìn)行綜合評定，客觀公正評價員工績效表現(xiàn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助制定改進(jìn)計劃；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。1.7考核程序考核程序公司總經(jīng)理對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任書考核評價，辦公室將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總，根據(jù)考核結(jié)果提出中層管理者薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，將調(diào)整方案報公司總經(jīng)理審批；公司總經(jīng)理將各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋；各部門負(fù)責(zé)人對下屬進(jìn)行評分，報辦公室審核；辦公室匯總各部門員工的考核結(jié)果，依據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，確定各部門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案；員工的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對工作成績表示肯定或表揚(yáng)，對問題與不足提出改進(jìn)方向。辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案發(fā)放員工績效工資，調(diào)整員工薪級。1.8考核周期考核周期根據(jù)各職系職類以及崗位工作性質(zhì)的不同，不同類型的員工采用不同的考核周期，具體規(guī)定如表1.1：表1.1考核周期適用崗位年一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC事業(yè)部部長半年專業(yè)管理職系的所有崗位；商務(wù)職類中的所有崗位；市場職類中的所有崗位臨床銷售職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；OTC促銷職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；季度處方藥事業(yè)部銷售部各省區(qū)的銷售主管、臨床代表月OTC事業(yè)部銷售部各省區(qū)的銷售主管、藥店0TC促銷代表考核時間員工的年度考核于次年元月16－2月15日之內(nèi)完成；員工的半年度考核于每年7月的1-15日內(nèi)完成；員工的季度考核于下季度第一個月的1-10日內(nèi)完成；員工的月度考核于下個月的1-5日內(nèi)完成；附：對實際執(zhí)行日期，本辦法采用公歷年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司有權(quán)根據(jù)實際執(zhí)行的財政年度調(diào)整相應(yīng)的日期。1.9申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向辦公室申訴。公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終決策人。一般申訴由辦公室負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴中層管理人員的申訴由公司總經(jīng)理直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向辦公室提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（見附件04：考核申訴流程圖、表格）申訴受理辦公室接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由辦公室對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司總經(jīng)理處理。申訴處理答復(fù)：公司總經(jīng)理在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在二十五個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不超過三十五個工作日。公司總經(jīng)理的答復(fù)為最終答復(fù)。

第二章考核內(nèi)容對于公司全體員工均采用目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核，不同職系職類和不同管理層級的員工，其目標(biāo)責(zé)任書的考核內(nèi)容不同。2.1目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書是公司全體人員業(yè)績考核的工具和載體，經(jīng)營公司各項業(yè)績考核的工作均圍繞目標(biāo)責(zé)任書展開（附件02：目標(biāo)責(zé)任書樣本）。目標(biāo)責(zé)任書是經(jīng)營公司各級管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以類似于契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。目標(biāo)責(zé)任書的主要內(nèi)容，由四大類長期性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：銷售業(yè)績類、渠道與客戶管理類、內(nèi)部管理類和工作標(biāo)準(zhǔn)類，以及一大類階段性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：重點工作目標(biāo)構(gòu)成。每一項指標(biāo)由指標(biāo)釋義、權(quán)重、單位、目標(biāo)值、完成值、評價時間、信息來源等因素組成。目標(biāo)責(zé)任書的輔助內(nèi)容，包括被考核人（即受約人）姓名、職務(wù)；考核人（發(fā)約人）姓名、職務(wù)；目標(biāo)責(zé)任書考核階段的起止時間。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)立考核期初各崗位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司的整體年度工作目標(biāo)和計劃，以及各部門各崗位職責(zé)的分工，初步確定各崗位在考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)，在與各崗位人員進(jìn)一步協(xié)商討論后，確定各崗位的當(dāng)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，各崗位在進(jìn)一步制定相關(guān)的年度工作計劃后報主管領(lǐng)導(dǎo)審查后，由辦公室審查備案。在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過程中，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解各崗位實現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)各崗位制定工作計劃，主管領(lǐng)導(dǎo)要與各崗位充分溝通，最后達(dá)成一致意見。各崗位的工作計劃、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核同意，辦公室審查通過，備案后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值的確定原則關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值要與公司的總體經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計劃緊密結(jié)合，與各崗位的崗位職責(zé)相一致。定量指標(biāo)要做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定性指標(biāo)要能反映出具有過程性、難以量化的崗位其主要工作的基本表現(xiàn)，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系?？煽匦裕褐笜?biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能影響或改變的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、工作能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；參與性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象、直接上級共同協(xié)商確定，而不是完全由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，上級具有最終決定權(quán)。目標(biāo)責(zé)任書的考核期末考核時，經(jīng)營公司的中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)《XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn)》（參見附件03）向公司領(lǐng)導(dǎo)述職，主要匯報內(nèi)容包括：目標(biāo)承諾陳述（指標(biāo)完成情況）、主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）、主要問題分析（失敗事例分析）、績效改進(jìn)要點與措施等。公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)中層管理者的述職情況和對中層管理者日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對中層管理者目標(biāo)責(zé)任書的完成情況進(jìn)行考核評價。經(jīng)營公司普通員工的考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行一對一的面談，評估確認(rèn)員工目標(biāo)責(zé)任書的完成情況，最終作出考核評價。2.2業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容目標(biāo)責(zé)任書包括銷售業(yè)績類、渠道與客戶管理類、內(nèi)部管理類和工作標(biāo)準(zhǔn)類四大類長期性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作目標(biāo)一大類階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)構(gòu)成。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指可影響公司經(jīng)營管理成果的關(guān)鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)，由主管上級領(lǐng)導(dǎo)決定并由被考核人所認(rèn)同。銷售業(yè)績類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是衡量公司實際銷售成果的結(jié)果性考核指標(biāo)，如產(chǎn)品銷量、回款率等，一般為定量指標(biāo)。渠道與客戶管理類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是反映公司渠道管理與客戶開發(fā)有效性的過程性考核指標(biāo)，以促進(jìn)公司渠道和客戶管理的精細(xì)化，如終端覆蓋率、渠道串貨次數(shù)、新開戶醫(yī)院數(shù)量等，定性與定量指標(biāo)皆有。內(nèi)部管理類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，主要反映各級管理者在部門內(nèi)部管理方面的績效表現(xiàn)，如費用預(yù)算執(zhí)行率、人員考核與管理、部門計劃執(zhí)行情況等，定量定性指標(biāo)皆有。工作標(biāo)準(zhǔn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，主要是指用以衡量各崗位工作執(zhí)行的規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性以及工作積極性方面的評價指標(biāo)，如終端陳列狀況、客情關(guān)系維護(hù)、會議準(zhǔn)備情況、廣告投放計劃執(zhí)行率等，定性與定量指標(biāo)皆有。重點工作目標(biāo)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是或有性業(yè)績指標(biāo)，主要用以衡量各崗位在考核期內(nèi)一些重點工作的推進(jìn)進(jìn)度與完成質(zhì)量，一般表現(xiàn)為定性指標(biāo)為主。2.3業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計分規(guī)則業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)計的原則：對經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及重點工作目標(biāo)權(quán)重高；綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高；權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍。權(quán)重分配時每一項的權(quán)重一般不要小于10%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5%以上。業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定銷售業(yè)績類指標(biāo)反映的是經(jīng)營公司的最終經(jīng)營成果，營銷職系中的各部部長、總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理等管理人員權(quán)重較其它崗位應(yīng)該更高，渠道與客戶管理類指標(biāo)主要反映的是公司營銷過程中的績效水平，一線商務(wù)和銷售人員的權(quán)重應(yīng)該較高。內(nèi)部管理類指標(biāo)反映的是各級管理者在內(nèi)部管理方面的績效水平，更適用于各級管理人員；工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)用以衡量各崗位工作執(zhí)行的規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性以及工作的積極性，是普通員工的主要績效衡量指標(biāo)。對于各類業(yè)績指標(biāo)中的定量指標(biāo)，其計分規(guī)則如下表：某指標(biāo)計算得分得分≥120分120≥得分≥60分60分＞得分最終考評得分120實際得分0折算成考核系數(shù)1.2實際得分/1000對于工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)中的定性指標(biāo)，其計分規(guī)則如下表：得分區(qū)間120～100分100～90分90～70分70～60分0分評分標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量未完全達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn)，能及時整改并滿足要求工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)，能及時進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)，對低于工作標(biāo)準(zhǔn)的事項一直沒有提高折算成考核系數(shù)實際得分/100實際得分/100實際得分/100實際得分/1000對于重點工作目標(biāo)類指標(biāo)，其計分規(guī)則如下表：得分區(qū)間120～100分100～90分90～70分70～60分0分評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對整體影響不大質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ)結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用折算成考核系數(shù)實際得分/100實際得分/100實際得分/100實際得分/1000

第三章考核實施細(xì)則3.1部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實施細(xì)則考核程序辦公室在每年度一月和七月分別組織各部門負(fù)責(zé)人的半年度和年度業(yè)績考核會議，公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人均參加。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度工作目標(biāo)、工作計劃、實際工作內(nèi)容進(jìn)行述職。公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的述職情況和對各部門負(fù)責(zé)人日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行和完成情況進(jìn)行考核評價。辦公室匯總計算各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任書的最終得分。辦公室根據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，在各部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核評分結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出各部門負(fù)責(zé)人的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。辦公室將擬定的各部門負(fù)責(zé)人的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。公司領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給各部門負(fù)責(zé)人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案發(fā)放績效工資，調(diào)整薪級。辦公室于下一考核周期跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。年度考核結(jié)果應(yīng)用各部門負(fù)責(zé)人半年度/年度業(yè)績考核結(jié)果最終決定中層管理者薪酬構(gòu)成中的績效浮動部分。各部門負(fù)責(zé)人半年度和年度業(yè)績考核結(jié)果均值的所處區(qū)間最終決定其薪級的調(diào)整。3.2普通員工業(yè)績考核實施細(xì)則考核程序不同的員工考核周期不同（見表1.1）,辦公室在每類員工的考核期期末通知各部門負(fù)責(zé)人和被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工進(jìn)行工作業(yè)績考核。被考核員工根據(jù)考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)、工作計劃、實際工作內(nèi)容撰寫工作總結(jié)。各部門負(fù)責(zé)人/被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所屬員工的工作總結(jié)和對員工日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對其目標(biāo)責(zé)任書中各項被考核內(nèi)容的完成進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行考核評價，并將考核評價結(jié)果提交辦公室。辦公室匯總各崗位的目標(biāo)責(zé)任書考核得分，依據(jù)公司相關(guān)薪酬管理規(guī)定，確定各崗位的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案并報總經(jīng)理審批。辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)一般員工薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案發(fā)放績效工資，調(diào)整崗薪。各部門負(fù)責(zé)人/被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給所屬員工，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。辦公室于下一考核周期組織跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況?？己私Y(jié)果應(yīng)用業(yè)績考核結(jié)果決定被考核人薪酬構(gòu)成中的績效浮動部分和薪級的調(diào)整。

第四章考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應(yīng)用4.1年薪制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用年薪制適用崗位清單如下表所示。職級崗位M1一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC事業(yè)部部長年薪制適用崗位的年度綜合考核系數(shù)采用對目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均的方法計算得出，具體公式如下：年度綜合考核系數(shù)＝Σ各業(yè)績指標(biāo)最終考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重年薪制適用崗位年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之一是計算年終獎，計算公式為：年終獎＝12×月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×浮動比例×年度綜合考核系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)考核系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行年度調(diào)薪，調(diào)薪細(xì)則如下：若年度綜合考核系數(shù)>1.1，第二年個人工資系數(shù)上調(diào)一級；若1.1≥年度綜合考核系數(shù)>0.9，第二年個人工資系數(shù)維持不變；若0.9≥年度綜合考核系數(shù)>0.8，第二年個人工資系數(shù)維持不變，其中若連續(xù)兩年0.9≥年度綜合考核系數(shù)>0.8，第三年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；若0.8≥年度綜合考核系數(shù)，第二年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；4.2崗位績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用崗位績效工資制適用崗位清單如下表所示。適用范圍專業(yè)管理職系的所有崗位；商務(wù)職類中的所有崗位；市場職類中的所有崗位臨床銷售職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；OTC促銷職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；崗位績效工資制適用崗位的年度綜合考核系數(shù)采用對員工的半年度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)求均值的方法計算得出，具體計算方法如下：半年度考核系數(shù)＝Σ半年度各業(yè)績指標(biāo)考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重年度考核系數(shù)＝Σ年度各業(yè)績指標(biāo)考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重年度綜合考核系數(shù)＝（半年度考核系數(shù)＋年度考核系數(shù)）/2崗位績效工資制適用崗位考核系數(shù)的應(yīng)用半年度/年度考核系數(shù)的應(yīng)用是計算半年度績效工資和年末績效工資，計算公式為：半年績效工資＝6×月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×浮動比例×員工半年考核系數(shù)年末績效工資＝6×月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×浮動比例×員工年末考核系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之一是計算員工的年終獎，具體計算公式如下：個人年終獎＝3×月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×半年度與年末績效考核系數(shù)的均值×企業(yè)年度效益系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)考核系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行年度調(diào)薪，調(diào)薪細(xì)則如下：若半年度與年末績效考核系數(shù)的均值>1.1，第二年個人工資系數(shù)上調(diào)一級；若1.1≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值>0.9，第二年個人工資系數(shù)維持不變；若0.9≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值>0.8，第二年個人工資系數(shù)維持不變，其中若連續(xù)兩年0.9≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值>0.8，第三年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；若0.8≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值，第二年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；4.3銷售提成工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用銷售提成工資制適用崗位清單如下表所示。職級崗位M-R6處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-R7處方藥事業(yè)部省區(qū)醫(yī)藥代表銷售提成工資制適用崗位的考核周期為一個季度，其季度考核系數(shù)采用對目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均的方法計算得出，具體公式如下：季度考核系數(shù)＝Σ各業(yè)績指標(biāo)最終考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重銷售提成工資制適用崗位季度考核系數(shù)的應(yīng)用是計算季度提成工資，計算公式為：季度提成工資＝季度考核系數(shù)×Σ（各產(chǎn)品提成系數(shù)×當(dāng)季度各產(chǎn)品銷量）為促進(jìn)經(jīng)營公司產(chǎn)品的銷量提升，公司對銷售提成工資制適用崗位每半年的銷量統(tǒng)計一次，設(shè)置銷量獎勵系數(shù)，其計算方法如下：銷量獎勵系數(shù)＝該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院“半年來XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額/上個半年的XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院的“半年來XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額/上個半年的XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”≥0.9時，銷量獎勵系數(shù)取值為原值；當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院的“半年來XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額/上個半年的XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”<0.9時，銷量獎勵系數(shù)取值為0；銷量獎勵系數(shù)的應(yīng)用之一是計算員工的半年獎，計算方法如下：半年獎＝月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×銷量獎勵系數(shù)銷量獎勵系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)銷量獎勵系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行半年度調(diào)薪，具體調(diào)薪細(xì)則如下：銷量獎勵系數(shù)≥1.15時，該代表下一個半年的個人工資系數(shù)上調(diào)一級；銷量獎勵系數(shù)<0.85時，該代表下一個半年的個人工資系數(shù)下調(diào)一級；4.4銷售績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用銷售績效工資制適用崗位清單如下表所示。職級崗位M-O6OTC事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-O7OTC事業(yè)部省區(qū)銷售代表銷售績效工資制適用崗位的考核周期為一個約，其月度考核系數(shù)采用對目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均的方法計算得出，具體公式如下：月度考核系數(shù)＝Σ各業(yè)績指標(biāo)最終考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重銷售績效工資制適用崗位月度考核系數(shù)的應(yīng)用是計算月度績效工資，計算公式為：月績效工資＝月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×浮動比例×月度考核系數(shù)為促進(jìn)經(jīng)營公司產(chǎn)品的銷量提升，公司對銷售績效工資制適用崗位負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店每季度的銷量統(tǒng)計一次，設(shè)置銷量獎勵系數(shù)，其計算方法如下：銷量獎勵系數(shù)＝該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店“本季度XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額/上季度的XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店的“本季度XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額/上季度的XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”≥0.9時，銷量獎勵系數(shù)取值為原值；當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店的“本季度XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額/上季度的XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”<0.9時，銷量獎勵系數(shù)取值為0；銷量獎勵系數(shù)的應(yīng)用之一是計算員工的季度獎，計算方法如下：季度獎＝月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×銷量獎勵系數(shù)銷量獎勵系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)銷量獎勵系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行季度調(diào)薪，具體調(diào)薪細(xì)則如下：銷量獎勵系數(shù)≥1.15時，該代表下一季度的個人工資系數(shù)上調(diào)一級；銷量獎勵系數(shù)<0.85時，該代表下一季度的個人工資系數(shù)下調(diào)一級；

第五章附則本管理辦法由公司辦公室制定、修改并負(fù)責(zé)解釋，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行?？己诉^程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布?？己藝?yán)謹(jǐn)弄虛作假，違者一經(jīng)查實將嚴(yán)肅處理。具體處理辦法由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實施。附件01：職系職級劃分表崗位評價分值區(qū)間專業(yè)管理職系-A營銷職系-M營銷職系-M商務(wù)職類M-B臨床銷售職類M-ROTC銷售職類M-O市場職類M-M職級崗位職級崗位職級崗位職級崗位職級崗位職級崗位651－700M1一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC事業(yè)部部長601－650M-B1處方藥事業(yè)部商務(wù)總監(jiān)、OTC事業(yè)部商務(wù)總監(jiān)M-R1處方藥事業(yè)部銷售總監(jiān)M-O1OTC事業(yè)部銷售總監(jiān)M-M1市場部部長551－600M-B2一部大區(qū)經(jīng)理、處方藥事業(yè)部大區(qū)商務(wù)經(jīng)理、OTC事業(yè)部大區(qū)商務(wù)經(jīng)理M-R2處方藥事業(yè)部大區(qū)銷售經(jīng)理M-O2OTC事業(yè)部大區(qū)銷售經(jīng)理M-M2501－550A1辦公室主任、計劃業(yè)務(wù)部部長、財務(wù)部部長M-B3M-R3M-O3M-M3451－500A2質(zhì)量客服部部長M-B4一部省區(qū)商務(wù)代表、處方藥事業(yè)部省區(qū)商務(wù)代表、OTC事業(yè)部省區(qū)商務(wù)代表M-R4處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售經(jīng)理M-O4OTC事業(yè)部省區(qū)銷售經(jīng)理M-M4處方藥產(chǎn)品經(jīng)理、OTC產(chǎn)品經(jīng)理401－450A3辦公室人力資源效能監(jiān)查科科長、計劃業(yè)務(wù)部監(jiān)察科科長、計劃業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)監(jiān)察科科長、辦公室車務(wù)安全科科長、財務(wù)部財務(wù)科科長、財務(wù)部結(jié)算科科長M