管理學原理課件：人員配備

人員配備第一節(jié)人員配備概述第二節(jié)人員配備計劃第三節(jié)人員招聘第四節(jié)人員培訓(xùn)第五節(jié)績效評估、晉升與報酬

第一節(jié)人員配備概述

一、人員配備的含義人員配備是指組織通過對工作要求和人員素質(zhì)的分析，為每一個崗位配備合適的人員以完成實現(xiàn)組織目標所需開展的各項工作的過程。1.人員配備是組織有效活動的保證2.人員配備是做好領(lǐng)導(dǎo)及控制工作的關(guān)鍵3.人員配備是組織發(fā)展的準備人員配備二、人員配備的原則（一）因事?lián)袢说脑瓌t（二）因才適用的原則（三）群體相容的原則（四）公開競爭的原則（五）人事動態(tài)平衡的原則人員配備三、人員配備的方法人員配備四、人員配備的職能1、人員配備計劃的制定2、人員的選聘、安置和提升3、人員的考評4、人員培訓(xùn)和發(fā)展計劃的制定人員配備第二節(jié)人員配備計劃

人員配備計劃是為了實現(xiàn)組織的總體目標，對組織現(xiàn)今和未來對人力資源的需求以及組織內(nèi)外部人力資源供給狀況進行科學預(yù)測，綜合平衡，以保證獲得足夠數(shù)量和較高質(zhì)量的人員的一系列活動。人員配備計劃包括職務(wù)分析和供求預(yù)測兩部分內(nèi)容。人員配備一、職務(wù)分析職務(wù)分析主要包括職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范兩部分工作。職務(wù)說明就是要具體明確職務(wù)的工作目的、工作內(nèi)容、技能要求、崗位責任、與其他工作崗位的關(guān)系以及工作環(huán)境等。對職務(wù)的方方面面進行科學的界定是一系列人員配備的基礎(chǔ)，與招聘、選拔、工資標準和培訓(xùn)等相關(guān)。職務(wù)規(guī)范是明確從事某項工作的人員必須具備的資格，具體包括能力要求、受教育程度和工作經(jīng)驗等。它體現(xiàn)了崗位上最合適人選應(yīng)具備的特征，并提出一系列關(guān)于性情、資歷的衡量尺度。人員配備二、供求預(yù)測（一）人員配備的需求預(yù)測（1）人員配備需求預(yù)測的內(nèi)容—人力需求量預(yù)測—人員配備環(huán)境預(yù)測—人員合理結(jié)構(gòu)預(yù)測—人力減員預(yù)測和補充量預(yù)測（2）人員配備需求預(yù)測的方法—總量預(yù)測、分類預(yù)測人員配備（二）人員配備的供給預(yù)測1.組織內(nèi)部人力供給預(yù)測(1)人力需求量預(yù)測。(2)人員配備環(huán)境預(yù)測。(3)人員合理結(jié)構(gòu)預(yù)測。(4)人力減員預(yù)測和補充量預(yù)測。人員配備

（二）人員配備的供給預(yù)測1.組織內(nèi)部人力供給預(yù)測人員配備人員配備除了馬爾可夫模型外，還可以用馬爾可夫矩陣圖來分析內(nèi)部人員流動情況。（見表7-2）人員配備2、組織外部人力供給預(yù)測影響組織外部人力供給狀況的因素很多，如人口狀況、政治經(jīng)濟體制、平均受教育狀況、國家就業(yè)政策、用人單位競爭狀況、就業(yè)者的心理和價值取向等等，預(yù)測時要充分考慮這些影響因素，并深人人才市場和勞動力市場進行調(diào)查研究。對外部人力供給預(yù)測常用的方法有德爾菲法、時間序列預(yù)測法、因果預(yù)測法等。人員配備人員配備第三節(jié)人員招聘一、招聘工作的基本程序（一）招聘決策應(yīng)當遵循少而精、寧缺毋濫、公平競爭等原則。（二）招聘工作流程1、提交需求計劃。2、材料準備招聘廣告、組織宣傳資料。3、選擇招聘渠道。（見表7-3）

4、填寫登記表。5、初步篩選。6、初試。7、復(fù)試。人員配備人員配備二、招聘有效性的提高（一）對應(yīng)聘者開誠布公（二）部門經(jīng)理參與招聘（三）考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德人員配備第四節(jié)人員培訓(xùn)

一、培訓(xùn)的目的（1）用科學方法對管理者進行理論教育和實踐訓(xùn)練，有助于提高管理者的管理水平；（2）通過培訓(xùn)可以增強組織的運作效率。（3）通過針對性地對各層次管理人員的培訓(xùn)，可以增強其管理水平，提高其協(xié)調(diào)配合能力，保證組織的高效、有序的運轉(zhuǎn)；（4）通過培訓(xùn)可以增強組織的競爭力；（5）培訓(xùn)也是進行管理人員儲備的重要方式。人員配備二、培訓(xùn)的原則1、理論聯(lián)系實際，學以致用2、通才教育與專業(yè)教育并重3、補充教育與正規(guī)教育并重4、全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合5、遠期規(guī)劃和現(xiàn)實需要相結(jié)合6、充分發(fā)揮考核及選才作用人員配備三、培訓(xùn)的方法（一）普通員工培訓(xùn)自我啟發(fā)、崗位培訓(xùn)、崗位外培訓(xùn)（二）新員工教育上崗前教育、上崗時教育（三）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)（四）管理人員培訓(xùn)（五）高層管理人員培訓(xùn)人員配備四、培訓(xùn)的考核

1、做好考核工作一般應(yīng)掌握幾個要點（1）確定能夠用培訓(xùn)克服的問題情況（2）要從員工個人的工作和整個組織著眼（3）既要顧及現(xiàn)在需要，也應(yīng)顧及未來需要

2、進行培訓(xùn)的途徑（1）機構(gòu)分析。（2）工作分析。（3）人員分析。

人員配備第五節(jié)績效評估、晉升與報酬一、績效評估（一）績效評估的作用

(1)績效評估的結(jié)果反映了員工工作的完成情況。(2)績效評估是人事調(diào)整決策的重要依據(jù)。(3)績效評估為組織的人員配備培訓(xùn)提高了直接的要求。(4)績效評估是確定合理勞動報酬的基礎(chǔ)。(5)績效評估是激勵員工的重要手段。(6)績效評估可以反映組織的效率情況。(7)績效評估可以作為組織發(fā)展、診斷的一個有力措施。人員配備（二）績效評估的形式與方法

(1)排序法排序法是指按照某一標準，對一定范圍的員工進行由高到低進行排列的方法。

具體有以下三種方式：一是直接排序法。二是交替排序法。三是兩兩比較法。人員配備(2)強制分配法強制分配法由評估人員事先制定一些類別，并強制每個員工按其實際績效歸人每一類。(3)關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是依據(jù)工作分析中的關(guān)鍵事件分析方法之上的。通過工作分析確定了工作者應(yīng)在崗位上完成的關(guān)鍵事件(指影響工作目標的達成與否的行為)。關(guān)鍵事件法強調(diào)評定人的注意力應(yīng)集中關(guān)鍵或主要的行為，以區(qū)分有效的或無效的工作績效。人員配備(4)描述法評估的內(nèi)容、格式、篇幅、重點等多種多樣，完全由評估者自由掌握，不存在標準規(guī)范。優(yōu)點在于形式靈活、反饋簡捷。缺點在于評估結(jié)果在很大程度上取決于評估者的主觀意愿和文字水平。此外，由于沒有統(tǒng)一的標準，不同員工之間的評估結(jié)果很難比較。(5)與行為相聯(lián)系的等級評分法把關(guān)鍵事件法和圖尺度評價法的長處結(jié)合在一起的方法。評定人員將根據(jù)能反映員工績效的具體工作行為作鑒定，而不是從一般化的特征描述來評價一個人。此法需具體限定可見、可衡量的工作行為。應(yīng)能反映有效行為和無效行為的實際情況，然后對各行為按其表現(xiàn)程度的差異，定出不同等級的分值加以衡量。人員配備(6)目標管理法根據(jù)目標管理的辦法，讓員工根據(jù)組織目標來制定自己的績效目標。一旦此目標為下屬接受，他就會努力實現(xiàn)那些有一定難度，但可能實現(xiàn)的目標。下級的績效基本上是按他達到特定目標的水平來評價的。由上下級共同確定目標和達到目標的進度，在計劃期末時，上下級之間再評估目標的完成情況。這種方法可以避免上級單方面建立評價基準的缺陷。人員配備（三）反饋與面談績效評估的最后一個步驟，是向下屬反饋其績效評估結(jié)果。這就是上下級之間作一次面談，討論過去的表現(xiàn)和今后的努力方向。這不是可有可無的小事，鑒定面談的效果往往決定評估過程的結(jié)果。有效的考評制度要求反饋過程是建設(shè)性的。盡量提供以后改進丁作的指導(dǎo)，而不是對個人的批評。因此，以管理人員作適當?shù)呐嘤?xùn)將有助于他們提高鑒定面談的效果。人員配備二、晉升

1.調(diào)職甲職位與乙職位在工作上的職責輕重與難易完全相似。轉(zhuǎn)移的結(jié)果，不發(fā)生變化，也不影響工作者的報酬。

2.晉升職位改變以后，工作的職責加重，工作者的報酬也隨之增

3.降職工作在組織中的層次和重要性下降，報酬也隨之減少。

4.臨時調(diào)用出現(xiàn)臨時性的崗位空缺，一時找不到工作人員，只有從其他職位上抽調(diào)，這一過程雖然改變了從業(yè)人員的工作職責，但在報酬方面并不發(fā)生改變。人員配備三、報酬與激勵（一）制定薪資制度的指導(dǎo)原則（1）遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策。（2）考慮當?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。（3）堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。（4）合理的員工報酬應(yīng)達到：

①講求組織內(nèi)外的公平性、破除“大鍋飯”；②能吸引有技能的人到組織工作；

③能把有才能的人留在組織不流失；④能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。人員配備（5）根據(jù)勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。（6）適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。（7）測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮組織最終對薪資的財務(wù)支付能力。（8）在母公司財務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作組織自行決定工資分配。人員配備（二）工資水平?jīng)Q策（三）工資結(jié)構(gòu)決策（1）排隊法根據(jù)職務(wù)描述，對每一種職務(wù)作一籠統(tǒng)的評價，根據(jù)職務(wù)要求的高低，排出各職務(wù)的先后順序。（2）評分法—按工作要求確定“報酬要素”—給要素加權(quán)（見表7-5）—各要素的分等定分（見表7-6）—制定工作估值分數(shù)表（見表7-7）—用分數(shù)表計