績效管理課程設計、人員測評設計報告書

4222222丁微222 2工作計劃及安排收集和查看相關(guān)資料，小組各成員的分工，按照績效管理的基本原理和方法設計模擬企業(yè)的績效管理制度（或方案）的基本框架和設計思路。擬定績效管理制度內(nèi)容，分析各工作崗位（或?qū)蛹壔蝾悇e）特征和確定崗位（或?qū)蛹壔蝾悇e）的績效評價指標和評價方法，形成評價表。設計績效信息收集和記錄的方式、績效管理各環(huán)節(jié)主要工作要求及溝通和反饋方式的規(guī)定。撰寫模擬企業(yè)績效管理制度和課程設計報告,小組討論制作。修改并完成課程設計報告、上午進行設計交流和小組展示評價。組長（簽名）:劉洋指導教師：向佩2績效評估的實施、績效評估結(jié)果管理、解釋與生效等方面的資料查找及部分的實施。柏原國際房地產(chǎn)公司結(jié)合企業(yè)自身的基本情況以及績效管理的基本原理和方法制定一套完整的、切實可行的績效管理制度，包括制定績效管理的原則、目的、范圍，績效管理的實施，績效評價結(jié)果的管理，績效管理的責權(quán)劃分以及相關(guān)內(nèi)容的附表等。主要負責績效管理的實施主要包括績效計劃、績效標準和目標的制定，績評價標準、評價主體、評價權(quán)重和評價程序的規(guī)定和評價指標的確定。明確申訴要求，制定員工績效評估申訴表；績效改進計劃涉及內(nèi)容以及績效改進計劃表的制定；評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布；績效考核文件的使用及保存的規(guī)范；績效評價結(jié)果應用于哪幾個方面。還有解釋生效部分的完成。首先根據(jù)上述設計任務總述完成模擬柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度的方案，其次撰寫該制度的設計報告，其中包括企業(yè)的背景情況的分析，設計的總體的思路，評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等的選擇的說明，各層級（類別）員工績效評價的重點以及績效管理制度的最大的亮點，最后是在課程設計期間同學們需嚴格遵守學校有關(guān)組織紀律，嚴格按照進度安排完成任務。工作計劃及安排按照小組討論分工，本人的負責部分搜集和查看相關(guān)資料。根據(jù)搜集的資料，制定考核指標，建立績效考核指標。根據(jù)考核指標制定員工績效考核表及評價表。與小組成員相互討論、各抒己見，修改并完善課程設計報告。展示，與其余小組設計交流并準備好相關(guān)問題以及展示的評價以達到共同學習的目的。）：2——績效計劃實施、績效結(jié)果運用、解釋和說明以及附表部分確定的各部門評價指標要求能夠?qū)T工的各方面得到考評，具體包括指標的名稱、定義、標度、標志等，可以作為績效評價的依據(jù)。對績效結(jié)果管理環(huán)節(jié)要具體詳細的改進方法和改進程序。明確課程設計的總體思路，了解評價指標、方法、對象、周價結(jié)果，并正確運用，工作計劃及安排明組長（簽名）劉洋指導教師：向佩2主要負責績效評估的實施、績效評估結(jié)果管理、解釋與生效這三個部分的資料柏原國際房地產(chǎn)開發(fā)有限公司結(jié)合企業(yè)自身的基本情況以及績效管理的基績效考核指標、績效評價結(jié)果的管理以及相關(guān)內(nèi)容的附表等?？冃гu價結(jié)果申訴流程、績效改進計劃的制定、評價結(jié)果的分布、績效考核文件使用與保存、績效評價結(jié)果的應用。首先根據(jù)上述設計任務總述完成模擬柏原國際房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管設計的總體的思路，評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等的選擇的說明，各層級（類別）員工績效評價的重點以及績效管理制度的最大的亮點，最后是在課程設計期間同學們需嚴格遵守學校有關(guān)組織紀律，嚴格按照進度安排完成任務。明確申訴要求，制定員工績效評估申訴表；績效改進計劃涉及內(nèi)容以及績效改進計劃表的制定；評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布；績效考核文件的使用及保存的規(guī)范；績效評價結(jié)果應用于哪幾個方面。工作計劃及安排制定員工考核指標，建立績效指標庫，）：2明確課程設計的總體思路，了解評價指標、方法、對象、周期等，獲得評價結(jié)果，并正確運用，工作計劃及安排查找績效評估實施的相關(guān)資料，撰寫績效評價的基本框分析績效評估的方法目的主體，確定不同部門的評價指具體撰寫各部分的內(nèi)容，確定績效反饋的環(huán)節(jié)和方法并務。2嚴格遵守學校有關(guān)組織紀律，嚴格按照進度安排完成課程設計任務。按組長要求認真按照進度安排完成課程設計任務。工作計劃及安排務。組長（簽名）:劉洋指導教師：向佩丁微2務。按組長要求認真按照進度安排完成課程設計任務。工作計劃及安排階段任務。組長（簽名劉洋指導教師：向佩2嚴格遵守學校有關(guān)組織紀律，嚴格按照進度安工作計劃及安排計劃。組內(nèi)討論修改，最后完成本次課程設計的任務。務。2工作計劃及安排納績效制度設計的總體思路，分配各自任務。設計員工績效管理制度總則，上下銜接。階段任務。組長（簽名）:劉洋指導教師：向佩1.課程設計目的：應用所學知識擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單位和國家機關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎。2.課程設計題目描述和要求：（一）根據(jù)所學績效管理的知識設計完成萬家地產(chǎn)的績效管理制度（二）3.課程設計報告內(nèi)容：3.1.1柏原國際地產(chǎn)簡介的專業(yè)化集團。公司成立于2002年5月，注冊資金3.5億。公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進的管理水平、誠信的服務理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)。3.1.2柏原國際地產(chǎn)成就“北美楓情”小區(qū)2006年還榮獲“中國三十大典范社區(qū)”的稱號。力，最終實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。公司致力于成為二十一世紀中國地產(chǎn)規(guī)模一流、品牌一流、團隊一流的領袖企業(yè)，全力打造全球化地產(chǎn)航母。龍頭。作的年度運行過程。3.2.1績效計劃階段的主要工作內(nèi)容：2).確定各崗位指標體系和計劃任務目標考核指標；3).確定各指標的目標值、權(quán)重、評估標準、績效數(shù)據(jù)來源和搜集方法；3.2.2績效監(jiān)控階段的主要工作內(nèi)容：2).總結(jié)經(jīng)驗，就產(chǎn)生的問題與員工討論，提供指導和績效改進建議等。3.2.3績效評價階段的主要工作內(nèi)容：1).整理并確認績效數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)畫面2).進行分析判斷；3.2.4績效反饋階段的主要工作內(nèi)容：2).將績效結(jié)果與員工進行持續(xù)有效地溝通；第一，確定主要內(nèi)容，其中績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋四個核心部分寫入第二章績效管理的實施和第三章績效評價結(jié)果的管理。在這次設計中我們主要采用的績效考核方法是關(guān)鍵績效指標法和行為錨定量表法。1.對于高層管理人員，由于工作結(jié)果的反應周期較長，我們主要采用年度評價；2.對于中層管理人員和普通員工，一般工作行為在短時間內(nèi)無法做出客觀正確的評價，我們一般采用季度評價；3.對于營銷人員，由于工作業(yè)績便于觀察，我們一般采用月度評價。1.總的績效評價操作流程：績效計劃——績效監(jiān)控——績效評價——績效反饋3.績效監(jiān)控的操作流程（貫穿于整個績效周期）效溝通，并填寫績效面談反饋表。2）跟蹤記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過程；3）讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過第三方收集信息。人力資源部門協(xié)作下完成，）。第二，建立評價系統(tǒng)：∽確立并培訓評價主體——中高層管理者——培訓價方法——綜合尺度量表法，等級擇一法，描述法等。第三，整理數(shù)據(jù)：整理在績效監(jiān)控階段收集和存儲的數(shù)據(jù)，把零散的數(shù)據(jù)整理成系統(tǒng)的體系，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價系統(tǒng)做相應的對比。第四，分析判斷：人力資源部門在各部們管理人員的協(xié)助下運用各種評價方法，對績效評價的信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。第五，輸出結(jié)果：各部門根據(jù)已制定的評價等級表，確定被評價者的評價等級，并找出績效好壞所在。每個員工進行面談，并記錄面談內(nèi)容，填寫績效反饋面談表。反饋面談的內(nèi)容：管對自己工作的看法，促使員工改善績效。2).對績效評價的結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面。計劃。4).為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。原因，制定績效改進計劃，以提高員工的工作績效。結(jié)果應用與薪酬決策中。3.6.1.工程設計部績效評價的重點：主要針對設計專員在土地儲備完成情況、負責項目的可行性研究、綜合計劃有效性上做出重點評價?？冃繕藶榻窈笤黾?00萬-600萬平方米等。3.6.2.工程項目部預算合同部績效評價的重點：突出評價預算項目部員工對項目合同預算方面的事宜，如工程預算方案編制及時性、合同信息收集及時性、合同數(shù)據(jù)庫建立與更新率等。3.6.3.營銷部績效評價的重點：基層人員的績效評價重點放在工作業(yè)績上；中層人員的績效評價重點在工作業(yè)績和工作能力上面。3.6.4.人事行政管理類績效評價的重點：根據(jù)不同層級人員的特點，采取不同的上，同時對安全生產(chǎn)的管理；基層人員重點放在工作業(yè)績和工作能力上面。的工作量，使其在績效評價過程中倍感輕松。指標。將一般性指標與不同部門或崗位的特殊指標分表設計。作能力，從而將其具體化，便于對工作能力這個抽象劃的部分進行績效考核。度。其次，我們在完成課程設計的過程中體會到團隊合作的樂趣。我們的隊名是米團,之所以起這個名字是由于在這個班級里我們共同的生活學習，大家從陌生同進步。很快我們就要離開校園，到外面去闖蕩，在那里我們會面臨更多的問題，流多學習才能不斷的提高自身水平。再次，我們學會了一種快速有效的學習方法。以往的學習都是老師講，學生記.不懂的地方就靠解答大量習題幫助記憶，學習的主要目的是通過最后的考試。獲喜悅，也永遠不可能得到社會及他人對你的認可！最后，在這為期一周的績效管理設計課程中，通過我們自己學習和老師的指員工的績效水平，從而提高組織的績效，為企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展提供更好的決總之，這次的課程設計，讓我們學到了很多，收獲了很多。《柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理度》本方案適用于房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。員工績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程。1、客觀公正地評價員工的工作績效，為公平的競爭機制提供依據(jù)，肯定和體現(xiàn)員工的價值。具?？己私Y(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。3、幫助部門建立一個持續(xù)有效的溝通的平臺，促進員工和公司的共同發(fā)展。4、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值。第四條考核原則1、一致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。2、客觀性原則：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于首因效應、中心化傾向、偏見等帶來的誤差。3、公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。4、公開性原則：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。第五條考核周期1、考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。2、月度考核每月進行一次。3、季度考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行。4、年度考核為每年年終進行考核。第六條考核內(nèi)容1、重要任務：本季度內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過5個，由考核主體進行考核。2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評。務者進行考評。第七條考核程序1、確立績效目標。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，由主管和員工共同討論對員工工作目標、工作內(nèi)容形成一致意見和看法，并達成書面協(xié)議。如有調(diào)整，雙發(fā)需進行溝通、確認。2、建立考核系統(tǒng)，確立并培訓考核主體，形成估標準體系。評估標準是衡量工作目標和工作內(nèi)容完成情況的指標。每個部門可結(jié)合具體情況運用如質(zhì)量指標（工作效果、工作認可度、檔案規(guī)范性等）、數(shù)量指標、時間成本等指標來體現(xiàn)。3、整理在考核過程中收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與考核系統(tǒng)做相應的對比。4、分析判斷，運用各種考核方法，對信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。因。第八條考核方法主要采用的績效考核方法是關(guān)鍵績效指標法和行為錨定量表法。第九條考核結(jié)果運用1、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導。2、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤。3、為員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)。4、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)。第十條考核制度其他事項1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責，各部門協(xié)助開展。2、考核負責人在第一次開展考核工作前要參加考評培訓（由人力資源部組3、各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核負責人及被考核人共同制定。公司長期目標公司長期目標式，如下表所示。人標實現(xiàn)的考核以崗位職責履行的指標基于工作職季度；直接上級，以崗位工作態(tài)度結(jié)果進核1.由考評者和被考評者在考核期初共同確認考核目標2.在被考評者工作過程中，由考評者對被考評者的工作進行指導。3.考評者在考評期內(nèi)收集各類考評資料，以作為考核的依據(jù)。4.考評者對照考評指導書和考評量表，對被考評者進行評價。評結(jié)果。6.人力資源部對考評結(jié)果進行匯總并記入員工績效檔案。被評價者姓名：部門：素素質(zhì)工作態(tài)度工作能力工作成果工作態(tài)度工作能力工作成果工作工作業(yè)績與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。工作過程、結(jié)果的符合程度（準確性、反復率等）。僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖工作工作能力拉現(xiàn)象。與目標或與期望值比較，實際費用控制程度及費用開支的合理性、必要性。時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。問題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。預見性及決策準確性，對事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢與機遇的把握程度。對人才的重視程度及對儲備人才的培養(yǎng)情況。念工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。遵守制度紀律情況。工工作自覺性、積極性；對工作的投作入程度，進取精神、勤奮程度、責度態(tài)任心、事業(yè)心等。度對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。滿滿分調(diào)調(diào)整度132做事敏捷、效率高33343力5363738在既定的時間內(nèi)完成工作3935值33三35五53做事冷靜，絕不感情用事3八3在工作上樂于幫助同事5盡心盡力地服從與自己意見55發(fā)22發(fā)23積極地革新、改革3525熱衷于吸收新信息或知識66根據(jù)長期規(guī)劃制定目標或計6評估對象：其他部門普通員工被評價者姓名：部門：職務：杰出（6分）優(yōu)秀（5分）良好（4分）月個人素質(zhì)工作態(tài)度信用度工邏輯思維能力 *注:∽評價周期為一個季度。∽評價在每個季度的最后一月28號前結(jié)束。年的績效表現(xiàn)，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。1.制定績效計劃及績效目標協(xié)議書價指標案成績效任務，以及對自身的工作行為和績效結(jié)果承擔相應責任。部蓋章2.績效反饋面談方認可后與評估表一起提交。受理。考核者更正申訴者的績效考核結(jié)果。維持不變。調(diào)查情況：協(xié)調(diào)結(jié)果或建議解決方案：協(xié)調(diào)/調(diào)查人：績效考核領導小組組長：裁決結(jié)果簽名：日期：簽名：日期：備注：總經(jīng)理處理意見為最終處理意見；(一)員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度文件再按時間順序排列；(二)各部門員工的績效考核文件統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。(一)由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考1年后銷毀；(二)在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；(三)在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部妥善保存員工各年績效考核文件以備相關(guān)部門查閱；（四）各部門負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：1.為了解下屬員工歷年績效考核情況；2.在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。（五）主管領導有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；（六）柏原國際總經(jīng)理有權(quán)查閱柏原國際全體員工績效考核文件；工績效考核文件，其他人員無權(quán)查閱員工績效考核文件。（三）評價結(jié)果的分布：根據(jù)上述各類員工的績效評價表格的得分分類如下：評級等級：A優(yōu)85分及以上級ABCD例（1）作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。（2）了解、評估員工工作態(tài)度與能力。（3）作為員工培訓與發(fā)展的參考。（1）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達到優(yōu)秀者，訓，分享其先進的工作方法和成功的工作經(jīng)驗。對其進行職位晉升和加薪等獎勵（具體晉升流程與獎勵方法見附件（2）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次（3）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次（4）績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）為差者，配。第五章績效管理責權(quán)分工：一人力資源部職責：理者明確績效評價的目標和意義。2準備績效評價所用的各種表格。各部門準備好相關(guān)資料，以便其咨詢。4對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不糾正與處罰。6隨著公司的發(fā)展，動態(tài)調(diào)整并優(yōu)化方案。相應的考核評估報告。68建立員工考核檔案。2按照績效要求完成本職工作。3反饋方案運行中存在