2022年安徽省二級人力資源管理師考試題庫（含典型題）

2022年安徽省二級人力資源管理師考試題庫匯總（含

典型題）

一、單選題

1.（2016年5月）（）導致企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。

A、人力資源供求平衡

B、人力資源供過于求

C、人力資源供不應求

D、人力資源供求失衡

答案：C

解析：企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力赍源供求平衡；人力資源供大于

求，結果是導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下：人力資源

供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就

是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資

源供求實現(xiàn)平衡。

2.下列不屬于人員培訓開發(fā)計劃的具體內(nèi)容的是。。

A、受訓人員的數(shù)量

B、培訓的方式方法

C、培訓費用的預算

D、培訓的獎勵措施

答案：D

解析：培訓的獎勵措施屬于員工薪酬激勵計劃。

3.寬厚誤差即評定結果呈。分布。

Ax正態(tài)

B、負態(tài)

C、負偏態(tài)

D、正偏態(tài)

答案：C

解析：寬厚誤差亦稱寬松(Leniency)誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是

大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

4.勞動力供給富有彈性表示為()。

A、Es<0

B、Es>0

C、Es<1

D、Es>1

答案：D

解析：本題考查的是勞動力供給彈性。勞動力供給無彈性，表示為Es=0；供給

有無限彈性表示為ES—8；單位供給彈性表示為Es=1；供給富有彈性表示為Es>

1;供給缺乏彈性表示為Es<1。

5.進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容不包括()o

A、溝通技巧

B、反饋評價結果的方法

C、考評實施技巧

D、績效考評指標的設計

答案：D

解析：進行360度考評對選拔出的考評者進行如下培訓I：溝通技巧、考評實施技

巧、總結考評結果的方法、反饋考評結果的方法等。

6.（2019年5月）組織無領導小組討論時，被測評者的人數(shù)一般應控制在（）o

A、16?20人

B、10?15人

C、6?9人

D、3?5人

答案：C

領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人

（6?9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個

成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。

7.在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關系，指導

工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫（）。

A、工資分配制度

B、工資指導線制度

C、工資調(diào)整制度

D、工資調(diào)控制度

答案：B

解析：工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)

節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主

要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享

經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

8.企業(yè)文化的激勵功能的根本表現(xiàn)是（）

A、把追求經(jīng)濟效益作為員工的最大動力

B、通過樹立正確人生觀、價值觀，增強企業(yè)的發(fā)展動力

C、刺激員工的冒險精神，推動企業(yè)發(fā)展

D、對員工的欲望，有求必應

答案：B

9.績效考評的。不是由考評者的主觀性帶來的。

A、暈輪誤差

B、自我中心效應

C、分布誤差

D、評價標準誤差

答案：D

解析：評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類

績效考評中常見的誤差和偏誤（分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效

應、自我中心效應及后繼效應），基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的

因素造成的。

10.能夠檢測應聘者的認知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力

的筆試試題類型是（）o

A、簡答題

B、是非題

C、案例分析題

D、撰寫論文

答案：C

解析：從表現(xiàn)形式上看，筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空

題、簡答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫論文等多種試題形式。筆試的每

一種特定形式都有它的優(yōu)缺點。例如，案例分析題能夠檢測應聘者的認知力、理

解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力。

11.0利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。

A、趨勢外推法

B、人員比率法

C、回歸分析法

D、經(jīng)濟計量模型法

答案：A

解析：慣性原理是指依據(jù)過去的數(shù)據(jù)推測未來的數(shù)量，只有趨勢外推法的實質(zhì)是

根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)

學工具對該序列加以引申，即從過去延伸到將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)

展狀況進行預測的目的。

12.企業(yè)年金所需要費用由企業(yè)和員工個人共同繳納，企業(yè)繳費每年不超過本企

業(yè)上年度員工工資總額的()O

A、1/10

Bx1/11

C、1/12

Dv1/13

答案：C

解析：企業(yè)年金所需要費用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費的列支渠道按

國家有關規(guī)定執(zhí)行：員工個人繳費可以由企業(yè)從員工個人工資中代扣。企業(yè)繳費

每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個人繳費合計一般

不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。

13.高層培訓宜采用（）的培訓方式。

A、集中的方式

B、邊實踐邊學習的方式

C、培訓的方式

D、分散的方式

答案：A

解析：采用集中培訓還是分散方式；采用在職學習，邊實踐，邊學習，還是進行

離職培訓等。到底選擇何種培訓的方式方法應當由培訓的目的、目標、對象、內(nèi)

容和經(jīng)費以及其他條件來決定。如，高層培訓、管理培訓、員工文化素質(zhì)培訓和

某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習的

方法。

14.創(chuàng)新能力的激勵機制不包括。。

A、市場激勵機制

B\社會激勵機制

C、企業(yè)激勵機制

D、能力轉(zhuǎn)換機制

答案：D

解析：激勵不僅能促進創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起

著重要作用。對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制

和企業(yè)激勵機制。

15.以下屬于培訓評估綜合評估法的是()。

A、關鍵人物評估法

B、比較評估法

C、動態(tài)評估法

D、筆試法

答案：D

解析：綜合評估法1.硬指標與軟指標結合的評估法2.集體討論評估法3.績

效評估法4.內(nèi)省法5.筆試法6.操作性測驗7.行為觀察法

16.0包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職

工和未成年職工特殊保護制度等。

A、促進就業(yè)法律制度

B、勞動標準制度

C、職業(yè)培訓制度

D、社會保險和福利制度

答案：B

解析：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制

度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

17.()是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。

A\信度

B、區(qū)分度

C、相關度

D、可行性

答案：B

解析：在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關度、信度、區(qū)分

度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

18.0一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復后達成一

致意見。

A、經(jīng)驗預測法

B、描述法

C、轉(zhuǎn)換比率法

D、德爾菲法

答案：D

解析：德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是

人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成

一致意見。它是一種定性預測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。

19.（2018年11月）。的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣

愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系。

A、行為過程型

B、品質(zhì)特征型

C、工作結果型

D、工作方式型

答案：B

解析：品質(zhì)特征性的考評指標主要有：性格特征、興趣愛好、語言表達能力、操

作技能和應變能力等。

20.能力薪酬主要適用于企業(yè)的（）。

Av金領

B、白領

C、藍領

D、灰領

答案：B

解析：能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家和主管人員，屬于“白領”薪酬。

21.培訓的?？梢杂脕頊y量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的

特征。

A、認知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、績效成果

答案：C

解析：情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的

特征,例如受訓者對培訓項目的各種反應。反應成果是情感成果的一種具體類型,

它是指受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓師和培訓內(nèi)容的感覺。

22.在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關系，指

導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫（）。

A、工資分配制度

B、工資指導線制度

C、工資調(diào)整制度

D、工資調(diào)控制度

答案：B

解析：工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)

節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主

要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享

經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

23.在企業(yè)中組織結構變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內(nèi)容是0o

A、某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系

B、某個單位要求別人給予何種配合和服務

C、某個單位的工作效率和員工的士氣如何

D、某個單位應該為別的單位提供哪些服務

答案：C

解析：組織關系分析包括：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別

人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務。

24.在績效考評中采用的量表大多數(shù)屬于。。

A、等級量表

B、等距量表

C\名稱重表

D、比率量表

答案：B

解析：在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。等距量表沒有絕對的零

點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。

25.一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是。

A、樸素大方

B、注重品牌

C、突出個性

D、時髦新潮

答案：A

26.企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段是（）。

A、員工培訓效果評估

B、員工績效評估

C、員工工作考核

D、員工培訓進度評估

答案：A

解析：員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。一個

企業(yè)完整的員工培訓體系包括培訓需求分析，培訓規(guī)劃、項目與課程設計、教材

與師資開發(fā)，培訓活動的組織與實施，以及培訓效果評估等環(huán)節(jié)，培訓評估在現(xiàn)

代培訓管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵

性作用。

27.（2015年11月）。是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。

A、培訓環(huán)境

B、培訓需求

C、培訓目標

D、培訓設計

答案：A

解析：培訓環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。培訓環(huán)

境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

28.企業(yè)工資集體協(xié)商內(nèi)容不包括（）。

A、工資標準

B、工資分配制度

C、工資支付辦法

D、工資收入水平

答案：D

解析：工資集體協(xié)商的內(nèi)容1.工資協(xié)議的期限。2.工資分配制度、工資標準

和工資分配形式。3.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。4.獎金、津貼、補

貼等分配辦法。5.工資支付辦法。6.變更、解除工資協(xié)議的程序。7.工資協(xié)

議的終止條件。8.工資協(xié)議的違約責任。9.雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

29.不屬于評價中心方法的是（）o

A、結構化面試

B、案例分析

C、無領導小組討論

D、公文筐測驗

答案：A

解析：評價中心方法主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游

戲等。

30.0不屬于個人行為規(guī)范。

A、品德規(guī)范

B、儀態(tài)儀表規(guī)范

C、勞動紀律

D、員工業(yè)務規(guī)范

答案：D

解析：個人行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)

組織中層次最低，約束范圍最寬，但也是最具有基礎性的制度規(guī)范，如個人行為

品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范等。

31.0是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。

A、選拔性測評

B、考核性測評

C、開發(fā)性測評

D、診斷性測評

答案：D

解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。A項，選拔性測評是

指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素

質(zhì)測評屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測評。B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指

以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。C項，開發(fā)性測

評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。

32.()將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進

行培訓需求分析的依據(jù)。

A、培訓計劃

B、培訓實施

C、培訓效果評估

D、培訓需求分析

答案：C

解析：員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。一個

企業(yè)完整的員工培訓體系包括培訓需求分析，培訓規(guī)劃、項目與課程設計、教材

與師資開發(fā)，培訓活動的組織與實施，以及培訓效果評估等環(huán)節(jié)，培訓評估在現(xiàn)

代培訓管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵

性作用。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預

期的目標，培訓計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評

估結果反饋給主管部門，作為以后制訂、修訂員工培訓計劃以及進行培訓需求分

析的依據(jù)。

33.以下關于培訓費用的說法，錯誤的是。。

A、是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和

B、間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用

C、由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成

D、直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和

答案：C

解析：培訓費用亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費

用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估

等各種與之相關活動的各種費用的總和。

34.下列選項中，屬于人力資源需求預測的定性方法的是（）。

A、轉(zhuǎn)換比率法

B、德爾菲法

C、人員比率法

D、回歸分析法

答案：B

解析：人力資源需求預測的定性方法有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。

35.根據(jù)面試實施的方式，面試可分為（）。

A、結構化面試、非結構化面試和半結構化面試

B、一次性面試和分階段面試

C、情景性面試和經(jīng)驗性面試

D、單獨面試與小組面試

答案：D

解析：面試的類型1.根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構

化面試和半結構化面試。2.根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組

面試。3.根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4.根據(jù)面試

題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)瞼性面試。

36.0是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總

量。

A、總需求

B、總需求價格

C、總供給

D、總供給價格

答案：C

解析：所謂總供給，是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的

貨幣價值總量。

37.學習能力測評的方式不包括。。

A、面試

B、投射測試

C、心理測試

D、情境測驗

答案：B

解析：學習能力測評在現(xiàn)在這個瞬息萬變的時代，知識的更新速度極快，只有具

有良好的學習能力，才能跟上時代的步伐,不被時代所拋棄。對于學習能力測評，

可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等。其中最簡單有效的是心理測

驗，具體的應用形式是筆試

38.關于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯誤的是()o

A、從配置的方式上可以分為空間上和時間上的優(yōu)化配置

B、從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置

C、從配置的結構上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置

D、從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置

答案：C

解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看.可以

將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置

與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置；從

配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。

39.你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，碰巧在樓道里遇見了你領導的

愛人，對方以為你是來看你的領導，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ秸f

明你的真正來意，又不傷害對方的面子？此問題在進行個人結構化面試中所測的

是（）。

A、機智能力

B、靈活能力

C、應變能力

D、思想敏捷能力

答案：C

解析:此題所測的要素為應變能力，題型是情境性題目，使應聘者面臨一種微妙、

刺手，有壓力的情境，觀察應聘者思維的敏捷、周密、機智、靈活的程度及情緒

的穩(wěn)定性。

40?企業(yè)的培訓目標一般可以分為三類。其中不包括（）。

A、制定公司戰(zhàn)略

B、端正員工態(tài)度

C、更新員工知識

D、提高員工業(yè)務技能

答案：A

解析：制定公司戰(zhàn)略不屬于企業(yè)的培訓目標。

41.在安全生產(chǎn)責任制中，（）在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責。

A、工人

B、各職能部門負責人

C、總工程師

D、工程技術人員

答案：B

解析：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和

專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部

門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自

崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。

42.擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策，在就業(yè)與收入宏觀調(diào)控中屬于（）。

A、收入政策

B、貨幣政策

C、財政政策

D、貨幣緊縮政策

答案：B

解析：貨幣政策也包括兩種類型:擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。擴張

性的貨幣政策是通過增加貨幣供應量，降低利率，來刺激投資和消費，以增加總

需求的宏觀經(jīng)濟政策。緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應量，提高利率，以

減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策。

43.如果新員工（），會被視為愿意加入組織。

A、要求加薪

B、希望獲得更高職位

C、接受不合意的職位

D、較少關注外部招聘信息

答案：C

解析：接受不合意工作、報酬或較低的職務等級，將之視為暫時的情況，相信和

期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號。

44.下列關于企業(yè)外部培訓師的說法，正確的是。。

A、可以從大中專院校聘請教師

B、培訓師對企業(yè)了解，降低了培訓風險

C、培訓成本比較低

D、有豐富實踐經(jīng)驗，不易導致“紙上談兵”

答案：A

解析：外部聘請師資的優(yōu)點（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。

（2）可帶來許多全新的理念。（3）對學員具有較大的吸引力。（4）可提高培

訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。（5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

外部聘請師資的缺點（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。（2）外部

教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。（3）學校教師可能會

由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”。（4）外部聘請教師成本

較高。

45.0被企業(yè)看成是能有效完成任務的基本要素。

A、信息收集能力

B、市場環(huán)境分析

C、團隊合作能力

D、創(chuàng)新能力

答案：C

解析：具有團隊精神是任何一個企業(yè)所反復強調(diào)的，被看成是能有效完成任務的

基本要素。

46.“以近代遠”的績效考評偏差屬于（）o

A、優(yōu)先效應

B、后繼效應

C、首因效應

D、近期效應

答案：D

解析：所謂近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部

表現(xiàn)作出的總評價.以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近

代遠”的考評偏差。

47.我國企業(yè)補充醫(yī)療保險政策主要依據(jù)是《國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療

保險制度的決定》（國發(fā)）文件。

A、[1996]44號

B、[1997]44號

C、[1998]44號

D、[1999]44號

答案：C

解析：我國企業(yè)補充醫(yī)療保險政策主要依據(jù)是《國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)

療保險制度的決定》（國發(fā)口998]44號）、《關于企業(yè)補充醫(yī)療保險有關問題

的通知》（財社[2002]18號）和《關于補充養(yǎng)老保險費補充醫(yī)療保險費有關企

業(yè)所得稅政策問題的通知》（財稅[2009]27號）等法規(guī)文件。

48.（）強調(diào)員工之間彼此關心、忠心敬業(yè)，關注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

A、家族式企業(yè)文化

B、市場式企業(yè)文化

C、發(fā)展式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案：A

解析：市場式企業(yè)文化是強調(diào)市場導向，發(fā)展式企業(yè)文化是強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官

僚式企業(yè)文化是強調(diào)組織結構的正規(guī)化。

49.“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（）o

A、經(jīng)驗性面試

B、非結構化面試

C、情境性面試

D、半結構化面試

答案：C

解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面

試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的

情境中是如何反應的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應聘者，可以問他，“如果

顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務質(zhì)量差，你將會怎么做”；

在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。

50.（2019年5月）關于人力資源需求預測方法的表述，不正確的是O。

A、設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式

B、計算機模擬法是比較簡單的人力資源需求預測方法

C、勞動定額分析法按照工作任務總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量

D、比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關系進行人員需求預測

答案：B

解析：計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。運

用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式對在各種情況下企業(yè)組織人

員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需

求的各種方案以供組織選擇。

51.（2015年11月）勞動力市場指導價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)

據(jù)的算術平均數(shù)。

A、5%

B、10%

C、5%~10%

D、10%~15%

答案：D

解析:工資指導價位的制定是將同一職業(yè)(工種)調(diào)查全部的職工工資收入從高到

低進行排列，對有關數(shù)據(jù)進行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)(工

種)工資指導價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定

百分比(5%?10%)的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。

52.()是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結果簡

單相加。

A、定性測評

B、靜態(tài)測評

C、分項測評

D、素質(zhì)測評

答案：C

解析：所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后

將測評結果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)

的測評。

53.基于行為的連貫性假設，行為描述面試應注意了解應聘者。。

A、過去的學習經(jīng)歷

B、過去的工作背景

C、過去的實際表現(xiàn)

D、對未來表現(xiàn)的承諾

答案：C

解析：行為連貫性假設是指一個人過去的和行為最能預示其未來的行為，行為描

述面試的假設前提1.一個人過去的行為最能預示其未來的行為。2,說和做是

截然不同的兩碼事。

54.集體爭議是指職工一方當事人人數(shù)為（）人以上，有共同爭議理由的。

A、10

B、12

C、15

D、19

答案：A

解析：按照勞動爭議的主體劃分（1）個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以

下，有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有

共同爭議理由的。（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生

的爭議。

55.企業(yè)在分析決策應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（）。

A、決策的性質(zhì)

B、決策者所需具備的能力

C、決策的環(huán)境

D、決策對各職能的影響面

答案：C

解析：在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：①決策影響的

時間。②決策對各職能的影響面。③決策者所需具備的能力。④決策的性質(zhì)。

56.（2018年11月）在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”。其衡量標

準不包括（）。

A、考評標準越多越好

B、各標準間的差距要合理

C、標準的含義要明確

D、標準的等級數(shù)量要合理

答案：A

解析：所謂“定量準確”,一是指各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的；

二是指各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式

量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3?9級為

宜。

57.在勞動經(jīng)濟學的研究中，要把規(guī)范研究方法和。結合起來運用。

A、實踐研究方法

B、客觀研究方法

C、實證研究方法

D、實現(xiàn)研究方法

答案：C

解析：實踐表明，規(guī)范研究方法脫離不開實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象的客觀分析；

實證研究方法也離不開價值判斷的指導。因此，在勞動經(jīng)濟學的研究中要把兩種

方法結合起來運用。

58.0顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關系。

A、職組

B、職門

C、崗級

D、崗等

答案：D

解析：崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而

是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

59.()是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

A、薪酬滿意度

B、工作績效

C、工作滿意度

D、工作成就

答案：C

解析：工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)

度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的

滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學的重視，不僅

把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預測工作

行為和組織績效的有效指標之一。

60.如果上司交給你一項任務，你認為自己難以完成，而上司說你行，你會()

A、試著去做

B、說明理由，推脫任務

C、征求自己最好的朋友的意見

D、接受任務，但對上司說明后果

答案：D

61.從（）視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。

A、生產(chǎn)要素

B、服務要素

C、使用成本要素

D、收入

答案：D

解析:從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置;

從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是

勞動力市場的基本功能。

62.（2017年11月）培訓評估層次的確定可采用科克帕蒂克（Kirkpartrik）的（）模

型。

A、四層次

B、三層次

C、雙層次

D、單層次

答案：A

解析：培訓評估層次的確定是培訓評估的一個重要環(huán)節(jié)?？蓱肒irkpartrik

的四層次模型，即反應層、學習層、行為層和結果層。

63.以下不是結構化面試問題類型的是（）。

A、背景性問題

B、常識性問題

C、知識性問題

D、經(jīng)驗性問題

答案：B

解析：結構化面試問題具體分為情境性問題、行為性問題、知識性問題、思維性

問題、經(jīng)驗性問題、背景性問題、壓力性問題七種類型。

64.以下不是勞動爭議特征的是。。

A、當事人特定

B、內(nèi)容特定

C、有特定的表現(xiàn)形式

D、有特定的標的

答案：D

解析：勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有下述特征：1.勞動爭議的當事

人是特定的2.勞動爭議的內(nèi)容是特定的。3.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。

65.企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為標準不包括（）。

A、安全第一

B、效率優(yōu)先

C、預防為主

D、以人為本

答案：B

解析：本題考查的是職業(yè)道德行為準則。安全第一、預防為主、以人為本成為企

業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則°它可以規(guī)范、引導

企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

66.以下關于目標收益率的公式正確的是（）。

A、投資總額X目標收益率+預期銷售量

B、14■投資回收期X100%

C、單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標利潤

D、單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻

答案：B

解析：確定目標收益率：目標收益率=1;投資回收期X100%

67.如果無領導小組討論的題目為“在企業(yè)中，管理者應重視制度，還是更重視

效率?”，則這是一道（）。

A、兩難式題目

B、資源爭奪型題目

C、開放式題目

D、排序選擇型題目

答案：A

領導小組討論題目的類型包括：①開放式問題；②兩難式問題；③排序選擇型問

題；④資源爭奪型題目；⑤實際操作型題目。其中，兩難式問題是指讓被測評者

在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。

68.不屬于調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議自愿性原則的是（）。

A、申請調(diào)解自愿

B、選擇舉證自愿

C、調(diào)解過程自愿

D、履行協(xié)議自愿

答案：B

解析：自愿原則包括：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿。

69.薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的。。

A、外部水平

B、內(nèi)部水平

C、個人水平

D、結構水平

答案：D

解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人

員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。通過薪酬

的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工薪酬水

平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自

己當前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以

根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時地調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結構和水平。

70.關于績效薪酬制的說法錯誤的是（）。

A、績效薪酬制的基礎缺乏公平性

B、績效薪酬過于強調(diào)個人績效

C、注重個人績效差異的評定

D、績效薪酬的基礎相對來說是公平的

答案：D

解析：績效薪酬制的不足雖然績效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應用較為廣泛。并

且在激勵員工方面有著極其重要的作用，但它也有問題存在。（1）績效薪酬制

的基礎缺乏公平性。（2）績效薪酬過于強調(diào)個人的績效。（3）如果員工認為績

效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。

71.0是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。

A、事件過程法

B、大學管理學習班

C、閱讀訓練

D、理論培訓

答案：D

解析：本題考查的是理論培訓的內(nèi)涵和定義。理論培訓是管理技能培訓開發(fā)的方

法之一，是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。這種培訓的具

體形式大多采用短訓班、專題談論會等，時間都不長，主要是學習一些管理的摹

本原理以及在某一方面的一些新的進展、新的研究成果，或就一些問題在理論上

加以探討等。

72.某企業(yè)中層管理人員的接任計劃如圖17所示，則本層級可提升人員、提升

t3~

受阻人員分別是（）?！盡l5Vm找科種"

A、9人，5人

B、9人，7人

C、19人，2人

D、19人，7人

答案：A

解析：該企業(yè)中層管理人員的接任計劃是通過設計管理人員接替模型實現(xiàn)的。該

再火開KI:層次

外.」A/7"I退休.辭」.

一啊B|(一升受WD.

格提升到本以次

A%ffAM

B可《JH的人員

模型的具體內(nèi)容如圖1一2所示。12限

73.無領導小組討論題目“在大學階段，學習更重要，還是實坡更重要?”是一個

()O

A、排序型題目

B、開放式題目

C、資源爭奪型題目

D、兩難式題目

答案：D

解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種并說

明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種

題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力，在編制時要使兩個選項具

有對等性，不要使被測評者易于傾向其中的一個?？梢允潜容^簡潔的表達方式,

如：“在企業(yè)中，好的管理者應更重公平，還是更重效率?”也可以給出一件事

的兩種處理辦法，讓被測評者選擇其中一種，并說明自己的理由。

74.()是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和

規(guī)范等。

A、內(nèi)因

B、外因

C、穩(wěn)因

D、非穩(wěn)因

答案：C

解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素，如行為

者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度卻規(guī)范等;非穩(wěn)因即

非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等。

75.（2017年5月）勞務派遣協(xié)議規(guī)定了（）的權利義務,從而使雙方建立起民事法

律關系。

A、勞務中介機構與用工單位

B、勞務用工單位與勞動者

C、勞務派遣單位與勞動者

D、勞務派遣單位與用工單位

答案：D

解析：勞務派遣協(xié)議規(guī)定了勞務派遣機構與用工單位雙方的權利義務,從而使勞

務派遣機構與用工單位建立起民事法律關系。

76.在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計中。趨中趨勢分析法不包括（）。

A、離散分析

B、簡單平均法

C、加權平均法

D、中位數(shù)法

答案：A

解析：顯然離散分析不屬于趨中趨勢分析。

77.()是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。

A、角色扮演

B、敏感性訓練

C、跨文化管理訓練

D、輪流任職計劃

答案：A

解析：“角色扮演”也是一種管理人員開發(fā)的常用方法，即把一組主管人員集合

在一起，設定某種帶有普遍性的、比較棘手的情況，讓幾個人分別飾演其中的角

色，把事件的過程表演出來。

78.人力資源需求預測的內(nèi)容不包括()。

A、未來人力資源需求預測

B、現(xiàn)實人力資源預測

C、過去人力資源流動分析

D、未來流失人力資源預測

答案：C

解析：人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來

流失人力資源預測分析。

79.結果不公開的測評是。。

A、選拔性測評

B、開發(fā)性測評

C、診斷性測評

D、考核性測評

答案：C

解析：診斷性測評的主要特點是：內(nèi)容廣泛或精細，結果不公開，系統(tǒng)性較強。

80.以下不屬于工作任務表作用的是（）。

A、強調(diào)課程重點

B、提高學習的效果

C、明確培訓的目標

D、關注信息反饋

答案：C

解析：工作任務表的作用如下：（1）強調(diào)課程的重點。例如，可以發(fā)給學員培

訓大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學員在課堂上記筆記的時間。（2）提高學習的

效果。例如，可以發(fā)給學員復習思考題，讓學員更好地表達他們的觀點，更好地

進行小組活動、案例研究、角色扮演；也可以預先發(fā)給學員有關活動的介紹，讓

他們先做好準備。（3）關注信息的反饋?？梢园l(fā)給學員問卷調(diào)查表，促使學員

對活動更仔細地進行觀察.在活動之后可以收集到較細致的反饋意見。

81.為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社

會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦

法》（勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》），本《辦法》（）起

施行。

A、自2002年5月1日

B、自2004年5月1日

C、自2005年5月1日

D、自2006年5月1日

答案：B

解析：為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善

社會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行

辦法》（勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》），本《辦法》自20

04年5月1日起施行。

82.無領導小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（）。

A、3—5人

B、6-9人

C、5—15人

D、5—10A

答案：B

領導小組討論（LeaderlessGroupDiscussion,LGD）是評價中心方法的主要組成

部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6?9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）

就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導

者或主持人。

83.（2018年11月）以下誤差不是由考評者的主觀性所導致的是。。

A、評價標準誤差

B、自我中心效應

C、分布誤差

D、暈輪誤差

答案：A

解析：績效考評誤差主要包括：①分布誤差；②暈輪誤差；③個人偏見；④優(yōu)先

和近期效應；⑤自我中心效應；⑥后繼效應；⑦評價標準對考評結果的影響。其

中，評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，而其他六類績效考評中常見

的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。

84.企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內(nèi)容，在發(fā)展期企業(yè)應集中力量（）。

A、擴張經(jīng)營范圍

B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力

C、建設企業(yè)文化

D、提高中層管理人員管理能力

答案：D

解析:在創(chuàng)業(yè)初期,企業(yè)人數(shù)有限，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、

客戶溝通能力。在發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，企業(yè)應集中力量提高中層管

理人員的管理能力。成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的

時期。此時，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工

作同企業(yè)的目標緊密結合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。并提升員工對企業(yè)目

標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

85.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起（）日內(nèi)

就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：B

解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日

內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

86.對人力資本的理解不正確的是。。

A、人力資本是活的資本

B、人力資本凝結于勞動者體內(nèi)

C、人力資本是有形資本

D、人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關系

答案：C

解析：人力資本概念包括以下幾方面的含義：①人力資本是活的資本，它凝結于

勞動者體內(nèi)；②人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來；③人力資本獨特的本質(zhì)功能

是，與物質(zhì)資源要素相結合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值；④人力

資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關系。

87.（2019年11月）績效輔導的輔導方式不包括0o

A、指示型輔導

B、規(guī)定型輔導

C、方向型輔導

D、鼓勵型輔導

答案：B

解析：常見的輔導方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。①

指示型輔導；②方向型輔導；③鼓勵型輔導。

88.（2019年11月）現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括（）o

A、計件工資制

B、傭金制

C、薪點工資制

D、提成工資制

答案：C

解析：績效薪酬的主要形式：計件工資制，傭金制。

89.以下不屬于管理人員在職培訓開發(fā)的主要方法的是()o

A、職務輪換

B、設立副職

G替補訓練

D、臨時提升

答案：C

解析：在職管理人員培訓的主要方法1.職務輪換2.設立副職3.臨時提升

90.進行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和()

法。

A、公式

B、替換

C、交換

D、平衡

答案：A

解析：進行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公

式法。

91.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前。先做了一個綜合素質(zhì)測

評，這種測評的類型屬于()測評。

A、考核性

B、診斷性

C、開發(fā)性

D、選拔性

答案：C

解析：開發(fā)性測評是為了摸清情況，了解測測評對象有哪些優(yōu)勢，在哪些方面不

足。

92.()是組織中的主導力量。

A、管理人員

B、技術人員

C、操作人員

D、雜務人員

答案：A

解析:管理人員是組織中的主導力量，在組織的一切活動中處于管理或領導地位,

管理人員水平的高低直接決定著組織活動的成績。

93.下面屬于傷亡事故報告和處理制度的是。。

A、重大事故隱患報告

B、安全生產(chǎn)教育制度

C、安全衛(wèi)生認證制度

D、企業(yè)職工傷亡事故分類

答案：D

解析：傷亡事故報告和處理制度包括：企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、

傷亡事故調(diào)查、傷亡事故處理。

94.績效考評標準主要由標志和。兩部分構成。

A、標尺

B、標桿

C、標度

D、標準

答案：C

解析：本題考查的是績效考評標準的組成部分。標度是用于揭示各級別之間差異

的規(guī)定，就是測量的單位標準。

95.制度化管理是由（）提出來的。

A、泰勒

B、亨利-法約爾

C、馬克斯?韋伯

D、羅伯特?歐文

答案：C

解析：制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方

式，制度化管理者通常稱作“官僚制”，“科層制”或“理想的行政組織體系”,

是由德國管理學家馬斯克-韋伯提出并為現(xiàn)代化大型組織廣泛采用的一種管理方

式。

96.公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理

制度方面的限制，他的許多設想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭

職了。你對此人的看法是。

A、他的應變能力不足

B、他沒有處理好與聘用方的關系

C、公司聘而不能用，太可惜了

D、這個人該走

答案：A

解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應當敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一

定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應變，題干中總經(jīng)理明顯應變能力

不足，因為一些限制而辭職是不可取的。

97.面試時考官問：“你可能不太適合我們這里的工作，你覺得呢?”此問題屬于

結構化面試類型中的。。

A、背景性問題

B、壓力性問題

C、經(jīng)驗性問題

D、行為性問題

答案：B

解析：將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、

應變能力等進行觀察。

98.培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括。。

A、強調(diào)課程重點

B、提高學習效果

C、關注信息反饋

D、節(jié)約培訓時間

答案：D

解析：工作任務表的作用如下：（1）強調(diào)課程的重點。例如，可以發(fā)給學員培

訓大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學員在課堂上記筆記的時間。（2）提高學習的

效果。例如，可以發(fā)給學員復習思考題，讓學員更好地表達他們的觀點，更好地

進行小組活動、案例研究、角色扮演；也可以預先發(fā)給學員有關活動的介紹，讓

他們先做好準備。（3）關注信息的反饋?？梢园l(fā)給學員問卷調(diào)查表，促使學員

對活動更仔細地進行觀察.在活動之后可以收集到較細致的反饋意見。

99.（）主要指教學程序的選擇和教學資源的利用，它與學習活動密切相關，是

學習活動的一個組成部分。

A、教學模式

B、課程教材

C、教學策略

D、教學組織

答案：C

解析：本題考查的是教學策略的內(nèi)涵。教學策略主要指教學程序的選擇和教學資

源的利用，它與學習活動密切相關，是學習活動的一個組成部分。

100.（）就是上下級間就績效目標的設定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一

個過程。

A、領導管理

B、企業(yè)績效管理

C、中層績效管理

D、基層績效管理

答案：B

解析：企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙

向溝通的一個過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，

一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影

響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。

101.評估的基本目的是滿足企業(yè)管理的（）°

A、需要

B、需求

C、目標

D、目的

答案：A

解析:評估的目的是一個決策者和培訓項目管理者向評估者表達評估意圖的過程。

在進行培訓評估之前一定要明確評估的目的何在o評估的基本目的是滿足企業(yè)管

理的需要.

102.制定薪酬戰(zhàn)略的流程是：①評估薪酬的意義和目的；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之

同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③實施薪酬戰(zhàn)略；④對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配

進行再評價。順序正確的是0o

A、①③②④

B、④②③①

C、①②③④

D、③②④①

答案：C

解析：一般地說，設計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個步驟。（一）評估薪

酬的意義和目的這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況。以及企業(yè)計劃怎樣在此行

業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)

濟和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。（1）全球性的競爭壓力。在開發(fā)一個

薪酬戰(zhàn)略時，對國際競爭壓力的評價變得日益重要。在國際競爭對手中，現(xiàn)行的

各自薪酬體系的差異也影響著其競爭對手的薪酬戰(zhàn)略。（2）員工的薪酬需求。

員工的薪酬需要是多種多樣的。通常年紀較大的員工對現(xiàn)金的需求較弱。他們較

重視勞保和福利條件，而年紀輕的員工有較強的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支

撐家庭。較看重高工資收人。應考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)略。

（-）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配通過對企業(yè)所處的內(nèi)外

環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。

（三）實施薪酬戰(zhàn)略通過設計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略

轉(zhuǎn)變成薪酬管理實踐。（四）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價企業(yè)所處的

環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。

為確保這點，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價就成為必要。

103.選項中不屬于工業(yè)工程功能表現(xiàn)的是（）。

A、規(guī)劃

B、設計

C、創(chuàng)新

D、激勵

答案：D

解析：工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設計、評價、創(chuàng)新四個方面。

104.在工資集體協(xié)商制度建設的過程中，應逐漸使各類企業(yè)（）的決定方式由雇

主單方?jīng)Q定的機制過渡到通過集體協(xié)商。

A、定期工資

B、短期工資

C、長期工資

D、工資增長制

答案：B

解析：在工資集體協(xié)商制度建設的過程中，應逐漸使各類企業(yè)短期工資的決定方

式由雇主單方?jīng)Q定的機制過渡到通過集體協(xié)商，建立工資分配的共決機制，建立

工會代表職工與企業(yè)就工資分配的制度、形式、水平、支付及調(diào)整辦法等進行協(xié)

商共決的機制。

105.（2015年11月）企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的。

A、成本經(jīng)濟性

B、外部公平性

C、內(nèi)部公平性

D、公正合法性

答案：C

解析：崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的

相對價值關系，以此為基礎來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性。

106.0對出勤率沒有苛刻的要求。

A、推銷員

B、門崗門衛(wèi)

C、經(jīng)理

D、后臺

答案：A

解析：績效考評標準要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點，在設計考評標準時，應

針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點而制定。

同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。例如.對“出勤率”指標的

考評標準的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標準水平），

甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標準應當是非常嚴

格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標準水平），而且不能

遲到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴格限定）。

107.實際工資的計算公式是（）o

A、貨幣工資/價格

B、貨幣工資/價格指數(shù)

C、貨幣工資X價格

D、貨幣工資X價格指數(shù)

答案：B

解析：實際工資，是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能

力，其計算公式是:實際工資二貨幣工資;價格指數(shù)

108.勞動法律的規(guī)范性作用于勞動關系，提供了()的當事人行為模式標準及其

行為準則。

A、勞動法律關系

B、勞動合同關系

C、勞動法律原則

D、勞動法律規(guī)范

答案：A

解析：勞動法律的規(guī)范性作用于勞動關系，提供了勞動法律關系的當事人行為模

式標準及其行為準則。

109.以下根據(jù)面試的進程來劃分的面試類型是。。

A、結構化面試和經(jīng)驗型面試

B、小組面試和無領導小組討論

C、經(jīng)驗性面試和情境性面試

D、分階段面試和一次性面試

答案：D

解析：根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構

化面試；根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試和小組面試；根據(jù)面試的進

程，面試可分為一次性面試與分階段面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情

景性面試和經(jīng)驗性面試。

110.企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括()。

A、人力資源信息庫

B、馬爾可夫模型

C、管理人員接替模型

D、回歸分析模型

答案：D

解析：人力資源內(nèi)部供給預測的方法包括人力資源信息庫、管理人員接替模型、

馬爾可夫模型。

111.管理者一般應具備三種最主要的技能。不是其中之一的是（）。

A、業(yè)務技能

B、人際技能

C、概念技能

D、操作技能

答案：D

解析：本題考查的是作為管理者應該具備的基本技能。管理者一般應具備三種最

主要的技能，即業(yè)務技能、人際技能和概念技能。

112.下列關于培訓評估對象的說法中，錯誤的是（）。

A、受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估

B、新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面

C、新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面

D、新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面

答案：C

解析：培訓的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而

實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此不一定要對所有的培訓進行

評估。主要針對以下情況進行評估：（1）新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課

程設計、應用效果等方面。（2）新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合

能力方面。（3）新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果

等方面。

113.（2015年11月）以績效為導向的薪酬結構不包括（）

A、計件薪酬

B、銷售提成制

C、效益薪酬

D、動態(tài)薪酬制

答案：D

解析：計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬都屬于以績效為導向的薪酬結構。

114.流程型組織運用的先進信息技術不包括（）。

A、ERP

B、ERR

C、CRM

D、SCM

答案：B

解析：本題知識點：新型組織結構模式-流程型組織結構的優(yōu)點；流程型組織結

構的優(yōu)點：1.以顧客或市場為導向。2.業(yè)務流程是以產(chǎn)出（或服務）和顧客為中

心，從而提高了組織的運行效率。3.組織結構的扁平化。4.流程團隊是流程型組

織的基本構成單位。5.為了適應不斷變化的市場環(huán)境，從集權層級制到分權層級

制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結構的靈活性和適應性不斷增強。流程型

組織則是按照流程建立的具有高度柔性的流程團隊，運用先進的信息技術如ERP、

CRM、SCM等，根據(jù)市場需求的最新變化，迅速調(diào)整團隊成員，從而有利于新產(chǎn)

品的開發(fā)，滿足顧客的需求，在激烈的競爭中搶占市場的制高點。

115.勞動法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容既包括《勞動法》各項規(guī)定的實施狀況，也包括勞

動法律部門各項()的實施狀況。

A、勞動法律行為

B、勞動法律規(guī)范

C、勞動法律關系

D、勞動法律體系

答案：B

解析：勞動法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容既包括《勞動法》各項規(guī)定的實施狀況，也包括

勞動法律部門各項勞動法律規(guī)范的實施狀況。

116.績效每達到一定的合格次數(shù)即可以提升薪酬檔次的薪酬調(diào)整方法是()o

A、物價性調(diào)整

B、工齡性調(diào)整

C、獎勵性調(diào)整

D、考核性調(diào)整

答案：D

解析：考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結果，每達到一定的合格次數(shù)即可以提

升一個薪酬檔次的調(diào)整薪酬的方法。

117.()主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。

A、自我開發(fā)

B、職內(nèi)培訓

C、學習充電

D、職外培訓

答案：A

解析：自我開發(fā)主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。職

內(nèi)培訓和職外培訓以及自我開發(fā)相結合，對不同的培訓內(nèi)容采用不同的方法，靈

活進行員工培訓。

118.(2017年11月)以下關于流程型組織模式的表述，不正確的是()

A、以系統(tǒng)、整合理論為指導原則

B、堅持以業(yè)務流程為主、職能服務為輔的設計原則

C、縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強調(diào)橫向關系

D、管理者職權很大，業(yè)務流程較長，實行全程式管理

答案：C

解析：流程型組織縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。與傳統(tǒng)的職能型組織結

構相比，流程型組織結構更加強調(diào)組織各要素之間的橫向關系。

119.在方法研究的分析工具中，不適用于服務性、行政性或管理性崗位的是。。

A、人一機程序圖

B、多作業(yè)程序圖

C、操作人程序圖

D、動作分析

答案：D

解析：人-機程序圖、多作業(yè)程序圖以及操作人程序圖，不僅可以應用于生產(chǎn)重

復性的作業(yè)分析，還可以用于其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析，特別是對那

些服務性、行政性或管理學崗位，如餐廳的服務員、辦公室的秘書、人事部的薪

酬主管、生產(chǎn)部的統(tǒng)計計劃員等，也是一組十分有效的分析工具。

120.()決定著薪酬構成中各種要素的報酬率，即各種要素在整個薪酬中所占的

比重。

A、薪酬基礎

B、薪酬水平

C、薪酬結構

D、薪酬政策

答案：A

解析：在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬基礎與相應政策主要考慮兩個方面：一是薪酬的確定

主要依據(jù)哪些要素.是員工的崗位還是績效。與其相應的薪酬政策，是選擇崗位

薪酬模式還是績效薪酬模式。二是年資、技能、崗位、績效等各種要素在整個薪

酬構成中的地位與作用程度。它決定著薪酬構成中各種要素的報酬率，即各種要

素在整個薪酬中所占的比重。

121.關于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯誤的是()。

A、從配置的方式上可以分為空間上和時間上的優(yōu)化配置

B、從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置

C、從配置的結構上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置

D、從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置

答案：C

解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以

將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置

與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置；從

配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。

122.以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn),導致的測評結果誤差是。

帶來的。

A、暈輪效應

B、感情效應

C、近因誤差

D、首因效應

答案：C

解析：近因誤差由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表

現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，

導致產(chǎn)生測評結果的誤差。

123.在完全競爭條