2022年北京三級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)（含理論和技能）

2022年北京三級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含理

論和技能）

一、單選題

1.采用適當(dāng)?shù)姆椒?，（）地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時(shí)定額，為企業(yè)經(jīng)

營(yíng)管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前

提。

A、“快、準(zhǔn)、全”

B、“快、準(zhǔn)、穩(wěn)”

C、“快、準(zhǔn)'狠”

D、“狠、準(zhǔn)、穩(wěn)”

答案：A

解析：采用適當(dāng)?shù)姆椒?，“快、?zhǔn)'全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時(shí)

定額，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定

額管理的基本前提。影響勞動(dòng)定額制定的因素是多方面的，既有勞動(dòng)者方面的因

素，也有勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)工具方面的因素。只有從實(shí)際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，

對(duì)各方面因素進(jìn)行深入分析，在全面掌握工時(shí)消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先

進(jìn)又合理的勞動(dòng)定額。

2.（）是績(jī)效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。

A、改進(jìn)計(jì)劃

B、績(jī)效指導(dǎo)

C、績(jī)效面談

D、評(píng)價(jià)實(shí)施

答案：A

解析：制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的

時(shí)間，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同。改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。

3.對(duì)每個(gè)管理人員來(lái)說(shuō)，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)存在明顯的差異，具有

更強(qiáng)的針對(duì)性和()，從而有助于提高管理績(jī)效的水平。

A、適應(yīng)性

B、實(shí)用性

G計(jì)劃性

D、適用性

答案：D

解析：對(duì)每個(gè)管理人員來(lái)說(shuō)，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)存在明顯的差異,

具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高管理績(jī)效的水平。

4.()是指人力費(fèi)源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。

A、潛在勞動(dòng)

B、流動(dòng)勞動(dòng)

C、凝固勞動(dòng)

D、崗位勞動(dòng)

答案：B

解析：流動(dòng)勞動(dòng)是指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。

5.()是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及

相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。

A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

B、直接指標(biāo)法

C、目標(biāo)管理法

D、成績(jī)記錄法

答案：C

解析：目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)

的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。

6.在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起()日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長(zhǎng)的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解

協(xié)議的，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。

A、5

B、10

C、15

D、30

答案：C

解析：在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長(zhǎng)的期限內(nèi)未達(dá)成

調(diào)解協(xié)議的，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。

7.下列選項(xiàng)中屬于影響選擇何種薪酬體系的外部因素是()o

A、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

B\戰(zhàn)略目標(biāo)

C、組織文化

D、發(fā)展戰(zhàn)略

答案：A

解析：薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)

于一個(gè)企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對(duì)的多種內(nèi)外部因

素。其中，外部因素主要是指：國(guó)家的法規(guī)政策、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供

給狀況'外部市場(chǎng)薪酬水平等；內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略

目標(biāo)、組織文化'現(xiàn)行的薪酬政策等。

8.()主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。

A、信度

B、效度

C、公平程度

D、公正度

答案：A

解析：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。

9.組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和

發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“()”的現(xiàn)象發(fā)生。

因此，外部招募一定要慎重。

A、生產(chǎn)消極

B、跳槽思想

C、招來(lái)女婿，氣走兒子

D、離職

答案：C

解析:影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔,

即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，

容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。

10.人力資本戰(zhàn)略的（）模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施。

A、指令型

B、變革型

C、合作型

D、文化型

答案：D

解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活

性，合作型強(qiáng)調(diào)集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細(xì)微的不同），所以文化型卻符合。

11.（2015年11月）O是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間

的比值。

A、培訓(xùn)投資回報(bào)率

B、培訓(xùn)項(xiàng)目收益率

C、培訓(xùn)項(xiàng)目成本率

D、培訓(xùn)效率

答案：A

解析：培訓(xùn)投奧回報(bào)率作為衡量培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)之一，它是指企業(yè)開展培訓(xùn)

所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。

12.集體合同在履行過(guò)程中，（）應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查責(zé)任，也可以與公司協(xié)

商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。

A、企業(yè)上級(jí)主管部門

B、企業(yè)工會(huì)

C、企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

D、企業(yè)法定代表人

答案：B

解析：集體合同在履行過(guò)程中，企業(yè)工會(huì)應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查的責(zé)任，也可以

與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)與企

業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會(huì)的各級(jí)組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)工會(huì)報(bào)告本組織所在團(tuán)體的

集體合同的履行情況；工會(huì)應(yīng)定期向職工代表大會(huì)或全體職工通報(bào)集體合同的履

行情況；職工代表大會(huì)有權(quán)對(duì)集體合同的履行實(shí)行民主監(jiān)督。

13.(2015年5月)“如果你的同事當(dāng)面批評(píng)你，你怎么辦”屬于。提問(wèn)技巧。

A、開放式

B、封閉式

C、清單式

D、假設(shè)式

答案：D

解析：假設(shè)式提問(wèn)是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題。

14.與()培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換

思考等培訓(xùn)方法。

A、基礎(chǔ)理論知識(shí)

B、創(chuàng)造性

C、解決問(wèn)題能力

D、技能性

答案：B

解析：與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法有頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的

思考方法等。

15.（2018年5月）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法不包括（）o

A、關(guān)鍵事件法

B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

C、直接指標(biāo)法

D、成績(jī)記錄法

答案：A

解析：結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成

效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)

準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法'成績(jī)記錄法、短文法和勞動(dòng)定額法。

16.失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本

單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1%

繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

A、5%

B、2%

C、4%

D、3%

答案：B

解析：《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳

納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個(gè)人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

17.（2015年5月）（）是國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展最完善、運(yùn)用最廣

泛的一種方法。

A、層次評(píng)估法

B、泰勒模式

C、目標(biāo)導(dǎo)向模型

D、情景模擬測(cè)試

答案：A

解析：層次評(píng)估法是國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展最完善'運(yùn)用最廣泛的一

種方法。

18.（2016年11月）適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。

A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

B、對(duì)員工具有激勵(lì)性

C、對(duì)內(nèi)具有公正性

D、對(duì)成本具有控制性

答案：B

解析：對(duì)員工具有激勵(lì)性原則是適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。

19.下列不屬于培訓(xùn)后的工作的是（）o

A、作問(wèn)卷調(diào)查

B、向講師致謝

C、課程及講師介紹

D、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書

答案：C

解析：培訓(xùn)后的措施有：（1）向教師致謝；（2）問(wèn)卷調(diào)查；（3）頒發(fā)結(jié)業(yè)證

書；（4）清理、檢查設(shè)備；（5）評(píng)估培訓(xùn)成果。

20.（）在使用過(guò)程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些描

述是消極的。

A、加權(quán)選擇量表法

B、行為觀察法

C、強(qiáng)迫選擇法

D、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

答案：C

解析:強(qiáng)迫選擇法在使用過(guò)程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，

哪些描述是消極的。此外，本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)?/p>

考評(píng)者完成考評(píng)工作填寫考評(píng)表格以后，將其交給人力資源管理部門或直接上級(jí),

最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。

21.（2015年11月）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容不包括（）。

A、信息需求分析

B、信息儲(chǔ)存

C、信息收集與處理

D、信息提供

答案：B

解析：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括：（1）信息需求分析。（2）

信息收集與處理。（3）信息提供。

22.勞動(dòng)法律關(guān)系的（）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。

A、原則

B、客體

C、內(nèi)容

D、事實(shí)

答案：B

解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所

要達(dá)到的目的和結(jié)果。

23.（2017年11月）企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的制度相

比，它是一種管理關(guān)系中的（）

A、縱向協(xié)調(diào)

B、橫向協(xié)調(diào)

C、內(nèi)外協(xié)調(diào)

D、雙向協(xié)調(diào)

答案：A

解析：職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)

整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。

24.領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是（）o

A、心理成熟度

B、心理承受度

C、精神成熟度

D、精神承受度

答案：A

解析：在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：1）工作成熟度：指被領(lǐng)導(dǎo)

者的知識(shí)和技能。知識(shí)越豐富，技能越高強(qiáng)，工作成熟度也就越高。2）心理成

熟度：指工作的意愿和動(dòng)機(jī)。工作興趣和自覺(jué)性越高，越不需外力推動(dòng)，心理成

熟度越高。

25.績(jī)效考評(píng)應(yīng)考慮的問(wèn)題有考評(píng)周期的確定和（）o

A、工作程序的確定

B、績(jī)效管理活動(dòng)的方法

C、績(jī)效管理考評(píng)準(zhǔn)備

D、績(jī)效反饋的內(nèi)容與條件

答案:A

解析：一般來(lái)說(shuō)，在明確了“考評(píng)誰(shuí)，誰(shuí)負(fù)責(zé)考評(píng)，用何種方法考評(píng)，考評(píng)的指

標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列問(wèn)題之后，需要對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、步驟提出具

體明確的要求。主要應(yīng)考慮以下幾個(gè)問(wèn)題。（1）考評(píng)周期的確定。（2）工作程

序的確定。

26.最低工資標(biāo)準(zhǔn)每（？）年至少調(diào)整一次。

A、1

B、2

C、3

D、4

答案：B

解析：最低工費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生

變化，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。最低工費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。

27.面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問(wèn)，然后再過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的

緊張情緒。

A、熟悉的問(wèn)題

B、不能預(yù)料到的問(wèn)題

C、陌生的問(wèn)題

D、可以預(yù)料到的問(wèn)題

答案：D

解析：本題考查的是面試開始階段。面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開始發(fā)

問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情

緒。只有這樣才能營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全

面客觀地了解應(yīng)聘者。

28.某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.

6,a為工資調(diào)整數(shù)額，則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）

兀。

A、150+a

B\200+a

C、240+a

D、400+a

答案：D

解析：按恩格爾系數(shù)法計(jì)算最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方法是：根據(jù)國(guó)家營(yíng)養(yǎng)學(xué)會(huì)提供的年

度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場(chǎng)價(jià)格，計(jì)算出最低食物支

出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系

數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。據(jù)此得出該地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為：120/0.6*2+a=400+a

（元），式中，a為工資調(diào)整數(shù)額。確定調(diào)整數(shù)額時(shí)，主要考慮的因素有當(dāng)?shù)貍€(gè)

人繳納養(yǎng)老'失業(yè)'醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)'以及住房公積金等費(fèi)用支付的情況。

29.（）是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬

的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

A、薪酬體系

B、薪酬結(jié)構(gòu)

C、薪酬政策

D、薪酬水平

答案：D

解析：薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企

業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。這類戰(zhàn)略性決策無(wú)疑會(huì)對(duì)吸引和保留員工以及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力

成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

30.（2018年11月）一般讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)的面試提問(wèn)方式

是（）。

A、開放式提問(wèn)

B、封閉式提問(wèn)

C、清單式提問(wèn)

D、假設(shè)式提問(wèn)

答案：B

解析：封閉式提問(wèn)即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過(guò)秘書工

作嗎”，一般用“是”或“否”回答。

31.（2017年5月）工作環(huán)境的采光很重要，應(yīng)盡量使用（）

A、自然光

B、節(jié)能燈

C、無(wú)影燈

D、人工照明

答案：A

解析：工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計(jì)照明時(shí),

應(yīng)盡量利用自然光，因?yàn)樽匀还饩€柔和，而且對(duì)人體機(jī)能有良好的影響。

32.（2015年11月）以下關(guān)于行為觀察法的表述，不正確的是（）o

A、首先確定工作行為處于何種水平

B、是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的

C、在量表的結(jié)構(gòu)上與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法有所不同

D、評(píng)價(jià)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對(duì)被評(píng)價(jià)者打分

答案：A

解析：行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何

種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為

發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。

33.()可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)

的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。

A、人格測(cè)試

B、興趣測(cè)試

C、能力測(cè)試

D、情境模擬測(cè)試

答案:C

解析：能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理

測(cè)試。由于這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中

成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。

34.勞動(dòng)力參與率是衡量、測(cè)度()程度的指標(biāo)。

A、人口密度

B、社會(huì)勞動(dòng)強(qiáng)度

C、人口參與社會(huì)勞動(dòng)

D、參加工作人口比例

答案：C

解析：勞動(dòng)力參與率是衡量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。其含義是勞動(dòng)

力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。

35.在培訓(xùn)的有效性內(nèi)容中，()用來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行

為。

A、認(rèn)知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、效果性成果

答案：B

解析：技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)與技能的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)化）兩個(gè)方面的內(nèi)

容。它用來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為。

36.（）要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資

源的生理心理要求。

A、彈性冗余原理

B、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

C、互補(bǔ)增值原理

D、能位對(duì)應(yīng)原理

答案：A

解析：彈性冗余原理要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要

符合人力斐源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留

有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心

健康。

37.發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以口頭或者（）形式向調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。

A、書面

B、電話

C、請(qǐng)人代理

D、委托人代理

答案：A

解析：通過(guò)調(diào)解的形式處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序一：申請(qǐng)和受理發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事

人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。申請(qǐng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請(qǐng)人

基本情況、調(diào)解請(qǐng)求、事實(shí)與理由?？陬^申請(qǐng)的，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)記錄。

38.下列各項(xiàng)中，。屬于管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

A、專用勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語(yǔ)

B、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

C、工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

D、勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)

答案：B

解析：管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如勞動(dòng)管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理程

序標(biāo)準(zhǔn)'勞動(dòng)管理方法標(biāo)準(zhǔn)'勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)等。

39.事業(yè)部制也稱。。

A、直線制結(jié)構(gòu)

B、職能制結(jié)構(gòu)

C、直線職能制結(jié)構(gòu)

D、分權(quán)制結(jié)構(gòu)

答案：D

解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企

業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策'分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)

下的分散經(jīng)營(yíng)。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單

位，分別組成事業(yè)部。故選D。

40.用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的（）。

A、效力

B、法律效力

C、強(qiáng)制效力

D、執(zhí)行效力

答案:A

解析：用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的效

力。

41.培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要激勵(lì)對(duì)象，不包括對(duì)（）的激勵(lì)。

A、企業(yè)員工

B、培訓(xùn)師

C、部門主管

D、企業(yè)自身

答案：B

解析：培訓(xùn)激勵(lì)制度包括三個(gè)方面：Q）對(duì)員工的激勵(lì)。（2）對(duì)部門及其主管

的激勵(lì)。（3）對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。

42.（）要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷。又要符合人力資

源的生理心理要求，不能超越身心的極限。

A、要素有用原理

B、能位對(duì)應(yīng)原理

C、彈性冗余原理

D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

答案：C

解析：本題考查的是彈性冗余原理。

43.高層主管的職責(zé)不包括（）o

A、確定部門主管績(jī)效指標(biāo)

B、績(jī)效考評(píng)

C、績(jī)效考評(píng)信息采集

D、績(jī)效反饋與面談

答案:C

解析：高層主管的職責(zé)：1確定部門主管績(jī)效指標(biāo)；2績(jī)效考評(píng)；3績(jī)效反饋與

面談；C屬于部門主管的職責(zé)。

44.勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家

庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的（）o

A、勞動(dòng)總量

B、勞動(dòng)時(shí)間

C、勞動(dòng)力總量

D、勞動(dòng)力程度

答案：B

解析：所謂勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主

體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。

45.合同規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整屬于當(dāng)事人之間的（）協(xié)調(diào)。

A、縱向

B、橫向

C、交叉

D、傾斜

答案：B

解析：職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)

整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。

46.面試考官作為面試的O,也是面試的主持者。

A、組織者

B、領(lǐng)導(dǎo)者

C、召集者

D、管理者

答案：C

解析：面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問(wèn)的方式以及問(wèn)題

決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么資料或多少資料。一般來(lái)說(shuō)，面試考官應(yīng)運(yùn)用

一些提問(wèn)的技巧來(lái)影響面試的方向和進(jìn)度。

47.（2017年5月）（）是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。

A?培訓(xùn)目標(biāo)

B、培訓(xùn)內(nèi)容

G培訓(xùn)成果

D、培訓(xùn)方式

答案：C

解析：培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。

48.（）是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。

A、招聘成本

B、錄用成本

C、安置成本

D、離職成本

答案：C

解析：安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。

安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費(fèi)用、為新員工提供

工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時(shí)間成本而構(gòu)成。

49.下列定義說(shuō)法中判斷錯(cuò)誤的是（）。

A、最低工資又稱最低工資率，是國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額

B、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家通過(guò)立法規(guī)定的工時(shí)制度、延長(zhǎng)工作時(shí)間（加班

加點(diǎn)）的條件及最高限額、休息休假制度等

C、工會(huì)是勞動(dòng)關(guān)系雙方矛盾長(zhǎng)期發(fā)展的產(chǎn)物，工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，

最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動(dòng)條件，并對(duì)各項(xiàng)

勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督

D、最低社會(huì)保障制度是以國(guó)家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過(guò)國(guó)民收入再

分配，對(duì)勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時(shí)給

予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度

答案：A

解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又稱最低工資率，是指國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最

低工資數(shù)額。

50.應(yīng)用心理測(cè)試的基本要求不包括（）。

A、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)

B、要有嚴(yán)格的程序

C、要注意對(duì)結(jié)果的科學(xué)分析

D、結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)

答案：C

解析：在應(yīng)用各種心理測(cè)試方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點(diǎn)基本要求：1.要注

意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。2.要有嚴(yán)格的程序。3.心理測(cè)試結(jié)果不能作為唯

一的評(píng)定依據(jù)。

51.（2016年5月）以下關(guān)于選擇排列法進(jìn)行考評(píng)的表述，不正確的是（）。

A、它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，是較為有效的排列方法

B、它先是從被考評(píng)者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工

C、它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理

D、它可擴(kuò)展到自我、同級(jí)和下級(jí)等其他考評(píng)的方式之中

答案：B

解析：選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有

員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一

名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒

數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。

52.企業(yè)參加招聘會(huì)的主要程序不包括（）。

A、招聘會(huì)的宣傳工作

B、準(zhǔn)備資料和設(shè)備

C、與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

D、制定招聘計(jì)劃

答案：D

解析：參加招聘會(huì)的主要程序（一）準(zhǔn)備展位為了吸引求職者，參加招聘會(huì)的關(guān)

鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘會(huì)上，通常

可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的

數(shù)量，以免很快發(fā)完。（三）招聘人員的準(zhǔn)備參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力

資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。

（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會(huì)開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。（五）

招聘會(huì)的宣傳工作如果是專場(chǎng)招聘會(huì),會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、

廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。（六）招聘會(huì)后的工作招聘

會(huì)結(jié)束后。一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話或電子郵件

方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。

53.（）是指勞動(dòng)定員信息的采集、整理、處理、反饋過(guò)程，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，為

企業(yè)指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)'組織生產(chǎn)勞動(dòng)活動(dòng)'完善健全組織機(jī)構(gòu)、合理設(shè)置工作

崗位、評(píng)價(jià)生產(chǎn)工作效率、修訂勞動(dòng)定員提供依據(jù)。

A、勞動(dòng)定員制定

B、勞動(dòng)定員貫徹

C、勞動(dòng)定員統(tǒng)計(jì)

D、勞動(dòng)定員修訂

答案：C

解析：勞動(dòng)定員統(tǒng)計(jì)是指勞動(dòng)定員信息的采集、整理、處理'反饋過(guò)程,通過(guò)統(tǒng)

計(jì)分析，為企業(yè)指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、組織生產(chǎn)勞動(dòng)活動(dòng)、完善健全組織機(jī)構(gòu)、合

理設(shè)置工作崗位、評(píng)價(jià)生產(chǎn)工作效率、修訂勞動(dòng)定員提供依據(jù)。

54.狹義的()是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成

的有機(jī)統(tǒng)一體。

A、薪酬制度

B、薪酬計(jì)劃

C、薪酬策略

D、薪酬體系

答案:D

解析：狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系'相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要

素形成的有機(jī)統(tǒng)一體。

55.單位與職工終止勞動(dòng)關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起。日內(nèi)到住

房公積金管理中心辦理變更登記，并辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。

A、30

B、15

C、7

D、10

答案：A

解析：?jiǎn)挝慌c職工終止勞動(dòng)關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到

住房公積金管理中心辦理變更登記，并辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手

續(xù)。

56.()設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一

不可。

A、績(jī)效管理制度

B、績(jī)效管理目標(biāo)

C、績(jī)效管理內(nèi)容

D、績(jī)效管理方法

答案：A

解析：績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響'相互

作用、缺一不可。

57.從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，（）是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。

A、總體加權(quán)

B、局部加權(quán)

C、要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)

D、自重加權(quán)

答案：B

解析：從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，局部加權(quán)是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加

權(quán)。它是根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)不同要素的地位和作用，來(lái)決定其權(quán)數(shù)的大小。

58.（2015年11月）以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法核算指標(biāo)的表述，不正確的是（）。

A、班產(chǎn)量定額;工時(shí)定額/工作時(shí)間

B、工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額X定額完成率

C、以手工操作為主的工種更適合用此方法

D、其實(shí)質(zhì)是根據(jù)工作任務(wù)量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)

答案：A

解析：班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工時(shí)定額，故A項(xiàng)錯(cuò)誤。

59.（2018年5月）（）通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策

來(lái)鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)地工作。

A、精神激勵(lì)策略

B、正向激勵(lì)策略

C、負(fù)向激勵(lì)策略

D、物質(zhì)激勵(lì)策略

答案:B

解析:正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策,

如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。

60.下列選項(xiàng)中不屬于人工成本的是。。

A、從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬

B、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

C、非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金

D、招商費(fèi)用

答案:D

解析：人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的

全部費(fèi)用，主要包括三方面內(nèi)容。1工資項(xiàng)目；2保險(xiǎn)福利項(xiàng)目；3其他項(xiàng)目。

61.你認(rèn)為，朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是（）o

A、禮尚往來(lái)

B、相互關(guān)照

C、合作上進(jìn)

D、敞開心扉

答案：D

62.()是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié)。

A、對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度

B、對(duì)事物的認(rèn)知程度

C、對(duì)信息的傳播速度

D、對(duì)變化的調(diào)整能力

答案:D

解析：此題考查影響組織學(xué)習(xí)力的要素。調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié)。

63.(2016年11月)為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程()o

A、監(jiān)控和反饋

B、監(jiān)控和評(píng)估

C、監(jiān)控與規(guī)劃

D、監(jiān)控與協(xié)調(diào)

答案：B

解析：為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評(píng)估。

64.()的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。

A、作業(yè)層面

B、組織整體層面

C、個(gè)人層面

D、管理者層面

答案：B

解析：組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符

合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此，組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企

業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。

65.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題包括系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和

00

A、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

B、采用馬斯洛的需求層次論

C、培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)

D、不斷提高員工的技能和能力

答案：A

解析：培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分

析二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

66.()應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)。

A、工作輪換法

B、工作指導(dǎo)法

C、模擬訓(xùn)練法

D、特別任務(wù)法

答案：B

解析：工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通

過(guò)觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技能。也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn),

讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦現(xiàn)任管理

人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，

如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來(lái)的高層管理人員。

67.下列哪項(xiàng)是根據(jù)績(jī)效的重要程度劃分的指標(biāo)？()。

A、能力指標(biāo)

B、否決指標(biāo)

C、定性指標(biāo)

D、態(tài)度指標(biāo)

答案：B

解析：根據(jù)績(jī)效的內(nèi)容，可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)；根據(jù)績(jī)效的

重要程度，可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和否決指標(biāo)；根據(jù)指標(biāo)的可量

化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；根據(jù)被考評(píng)的屬性，可以分為主觀判斷

指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)。

68.(2015年11月)薪酬的非貨幣形式不包括。。

Av員工福利

B、表彰嘉獎(jiǎng)

C、榮譽(yù)稱號(hào)

D、獎(jiǎng)?wù)率谟?/p>

答案：A

解析：?jiǎn)T工福利屬于薪酬的貨幣形式中的間接薪酬。

69.最早提出()的是貝克爾(H.S.Becket),他認(rèn)為組織承諾是由于員工對(duì)

組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

A、組織承諾

B、感情承諾

C、繼續(xù)承諾

D、規(guī)范承諾

答案：A

解析：最早提出組織承諾的是貝克爾(H.S.Becker),他認(rèn)為組織承諾是由于員

工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

70.()是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力。

A、人格測(cè)試

B、能力測(cè)試

C、興趣測(cè)試

D、道德測(cè)試

答案：B

解析：能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理

測(cè)試。

71.企業(yè)在()的過(guò)程中，應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。

A、基礎(chǔ)分析

B、管理分析

C、人力資源分析

D、能力分析

答案：D

解析：企業(yè)在能力分析的過(guò)程中，應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析,

只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過(guò)程，了解企業(yè)的優(yōu)勢(shì)能力和弱勢(shì)能力，

以及企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)地位。

72.增加一單位勞動(dòng)要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量，也叫做（）。

A、邊際產(chǎn)品價(jià)值

B、邊際產(chǎn)品

C、邊際產(chǎn)品收益

D、邊際產(chǎn)品出售

答案：B

解析：由增加一單位勞動(dòng)要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量，也叫做

邊際產(chǎn)品。邊際產(chǎn)品按照現(xiàn)行價(jià)格出售，則企業(yè)得到的收入增量就是勞動(dòng)的邊際

產(chǎn)品價(jià)值（VMP）。因?yàn)橥耆?jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，產(chǎn)品價(jià)格不變，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值

等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益。

73.效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為O的基本假設(shè)。

A、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

B、經(jīng)濟(jì)行為

C、經(jīng)濟(jì)決策

D、經(jīng)濟(jì)分析

答案：D

解析：效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)。它并不是說(shuō)任何

一個(gè)市場(chǎng)主體的每一種經(jīng)濟(jì)選擇和經(jīng)濟(jì)決策行為都達(dá)到了效用最大化的目標(biāo)，而

是說(shuō)主體的行為可以用效用最大化的觀點(diǎn)加以分析和預(yù)測(cè)。

74.()是行為觀察量表評(píng)價(jià)法的特點(diǎn)之一。

A、不能量化

B、難以比較員工業(yè)績(jī)

C、不能區(qū)分員工行為重要程度

D、編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力

答案：D

解析：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行

為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為

發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。

75.從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金。標(biāo)準(zhǔn)為：。。

A、一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘

為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資

B、一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工斐，三級(jí)傷殘

為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資

C、一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘

為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資

D、一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘

為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資

答案：B

解析:職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，

享受以下待遇。(1)從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)

為：一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘

為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資。（2）從工傷保險(xiǎn)基金

按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90%,二級(jí)傷殘為本人工

資的85%,三級(jí)傷殘為本人工費(fèi)的80%。四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津

貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べM(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。（3）工傷職

工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受基本

養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。

職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為

基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

76.職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的（）

發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。

A、80%

B、70%

C、60%

D、50%

答案:B

解析：職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的7

0%發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。

77.以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)評(píng)估主要解決的問(wèn)題是（）。

A、評(píng)估可行性分析

B、明確評(píng)估的方案

C、明確評(píng)估的目的

D、明確評(píng)估的操作者和參與者

答案：B

解析：培訓(xùn)評(píng)估主要解決三個(gè)問(wèn)題：①評(píng)估的可行性分析；②明確評(píng)估的目的；

③明確評(píng)估的操作者和參與者。

78.造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬(wàn)

元以上5000萬(wàn)元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的生產(chǎn)安全事故，屬于（）

A、重大事故

B、較大事故

C、特別重大事故

D、一般事故

答案：B

解析:根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故分為四類：（1）

特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100以上重傷，或者1億元以上直接

經(jīng)濟(jì)損失的事故；（2）重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以

上100人以下重傷，或者5000萬(wàn)以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故；（3）較

大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者10

00萬(wàn)以上5000以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故；（4）一般事故，造成3人以下死亡,

或者10人以下重傷，或者1000萬(wàn)元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

79.（）勞動(dòng)力市場(chǎng)是廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源

配置的有效途徑。

A、勞動(dòng)要素

B、狹義的

C、勞動(dòng)關(guān)系

D、勞動(dòng)機(jī)制

答案：B

解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者

個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特

征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力

資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)交換關(guān)系的

外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。

80.（2016年5月）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素，不包括（）。

A、個(gè)人繳納的所得稅

B、社會(huì)平均工資水平

C、就業(yè)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率

D、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用

答案:A

解析：確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素主要有：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人

口的最低生活費(fèi)用。（2）社會(huì)平均工資水平。（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率。（4）就業(yè)狀況。（5）

地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

81.按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式

是（）。

A、直線制

B、職能制

C、直線職能制

D、事業(yè)部制

答案：B

解析：按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形

式是職能制。

82.（2016年5月）內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括（）o

A、選擇余地大

B、適應(yīng)較快

C、準(zhǔn)確性高

D、激勵(lì)性強(qiáng)

答案：A

解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)包括準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

83.工資、福利、保險(xiǎn)等費(fèi)用屬于（）。

A、人力資源管理費(fèi)用

B、人工成本

C、人員成本

D、人力資源費(fèi)用

答案：B

解析：人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的

全部費(fèi)用，主要包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容。1.工資項(xiàng)目。2.保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。3.其

他項(xiàng)目。

84.（）是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體愿意并且能

提供的勞動(dòng)時(shí)間。

A、勞動(dòng)力供給

B、勞動(dòng)力總量

C、勞動(dòng)力需求

D、勞動(dòng)力市場(chǎng)

答案：A

解析：所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工費(fèi)率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策

主體(家庭或個(gè)人)愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。

85.()用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)的一種心理測(cè)試。

A、人格測(cè)試

B、能力測(cè)試

C、興趣測(cè)試

D、情境模擬測(cè)試

答案：B

解析：能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理

測(cè)試。

86.(2018年5月)分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)，不包括()o

A、學(xué)員構(gòu)成

B、工作適用性

C、工作壓力

D、工作可離度

答案：B

解析：分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：①學(xué)員構(gòu)成；②工作可離度；③工

作壓力。

87.關(guān)于以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、由教師提出問(wèn)題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法

B、不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行自由討論

C、不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行相互啟發(fā)

D、不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行相互輔導(dǎo)

答案：D

解析：以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師

提出問(wèn)題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議

題進(jìn)行自由討論，進(jìn)行相互啟發(fā)。

88.品質(zhì)主導(dǎo)型重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人，包括心理品質(zhì)和（）。

A、能力素質(zhì)

B、行為素質(zhì)

C、創(chuàng)新素質(zhì)

D、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)

答案:A

解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼

于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、

能力素質(zhì)）的人。

89.為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企

業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定

的基本依據(jù)，O便應(yīng)運(yùn)而生。

A、崗位薪酬體系

B、薪酬水平

C、技能薪酬制度

D、績(jī)效薪酬體系

答案：C

解析：技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激

烈，企業(yè)的生存越來(lái)越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對(duì)人

才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)

展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪

酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。

90.企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和()o

A、人力資源發(fā)展費(fèi)用

B、人力資源管理費(fèi)用

C、人力資源培訓(xùn)費(fèi)用

D、人力資源考核費(fèi)用

答案:B

解析：企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用，前者是指支付給員

工的費(fèi)用，如工資、福利、保險(xiǎn)等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管

理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。

91.在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于()時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。

A、0℃

B、5℃

C、10℃

D、15℃

答案：B

解析：管理者要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季

當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35℃時(shí)，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃

時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。

92.合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的（）。

A、科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

B、基礎(chǔ)

C、主要依據(jù)

D、素質(zhì)

答案：B

解析：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力費(fèi)源計(jì)劃的基礎(chǔ)。因?yàn)槠髽I(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)是在

對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程和經(jīng)營(yíng)過(guò)程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定

額為依據(jù)核定的，所以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各類員工的需求量計(jì)劃，是企業(yè)制定

人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則。

93.（2019年11月）品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（）為主。

A、品德

B、能力

C、思維

D、潛質(zhì)

答案：D

解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼

于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人。

94.()為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。

A、崗位分級(jí)

B、崗位分析

C、崗位評(píng)價(jià)

D、崗位職別

答案：C

解析：崗位評(píng)價(jià)的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗

位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。

95.表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖是()。

A、組織機(jī)構(gòu)圖

B、組織職務(wù)圖

C、組織職能圖

D、組織功能圖

答案：C

解析：表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖是組織職能圖。

96.()是社會(huì)分工的結(jié)果。

A、職業(yè)

B、薪酬

C、生活

D、生產(chǎn)

答案：A

解析：職業(yè)是社會(huì)分工的結(jié)果，是人類社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)生活進(jìn)步的標(biāo)志。

97.在采用（）進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，有些測(cè)試是淘汰性的，有些測(cè)試是可以互

為補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)聘者只有通過(guò)淘汰性的測(cè)試之后，才能參加其他項(xiàng)目的測(cè)試，某些

項(xiàng)目的測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充。

A、結(jié)合式

B、補(bǔ)償式

C、多重淘汰式

D、雙重淘汰式

答案：A

解析：結(jié)合式：在采用結(jié)合式進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，有些測(cè)試是淘汰性的，有些

測(cè)試是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者只有通過(guò)淘汰性的測(cè)試之后，才能參加其他項(xiàng)目

的測(cè)試，某些項(xiàng)目的測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充。

98.當(dāng)（）時(shí)，總產(chǎn)量取得最大值。

A、AP=O

B、MP=O

GAP>MP

D、AP

答案：B

解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動(dòng)投入的關(guān)系，可知

99.(2018年5月)管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不包括()o

A、管理程序標(biāo)準(zhǔn)

B、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

C、管理方法標(biāo)準(zhǔn)

D、工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

答案:D

解析：管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如勞動(dòng)管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理程

序標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理方法標(biāo)準(zhǔn)'勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)等。

100.下列陳述中關(guān)于放權(quán)的好處提法錯(cuò)誤的是()o

A、增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感

B、減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事

C、加強(qiáng)了主管負(fù)責(zé)記錄員工的工作成果

D、員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理

答案：C

解析：適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段，上級(jí)主管一定要

簡(jiǎn)化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，比如，由原來(lái)的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果，

改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參

與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多

的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我

保護(hù)的戒備心理。

101.研討法的類型包括：以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討及（）O

A、任務(wù)取向的研討與過(guò)程取向的研討

B、任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)

C、組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者興趣

D、任務(wù)取向的研討后會(huì)得出某個(gè)結(jié)論

答案:A

解析：研討法的類型。Q）以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。（2）

任務(wù)取向的研討與過(guò)程取向的研討。

102.最低工資標(biāo)準(zhǔn)每（）年至少調(diào)整一次。

A、1

B、2

C、3

D、4

答案：B

解析：本題考查的是確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施

后，如制定最低工費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。最低工

資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。

103.()是指制定或修訂后的勞動(dòng)定員，通過(guò)主管部門發(fā)布，使勞動(dòng)定員得以實(shí)

施的過(guò)程。

A、勞動(dòng)定員制定

B、勞動(dòng)定員貫徹

C、勞動(dòng)定員統(tǒng)計(jì)

D、勞動(dòng)定員修訂

答案：B

解析：勞動(dòng)定員貫徹是指制定或修訂后的勞動(dòng)定員，通過(guò)主管部門發(fā)布,使勞動(dòng)

定員得以實(shí)施的過(guò)程。

104.(2015年11月)選拔成本效益的計(jì)算公式為()o

A、選拔成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本

B、選拔成本效益;被選中人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

C、選拔成本效益;被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

D、選拔成本效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

答案：C

解析：選拔成本效益;被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用。

105.采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是()o

A、核定各崗位的工作任務(wù)量

B、提出崗位計(jì)量考核標(biāo)準(zhǔn)

C、制定崗位業(yè)務(wù)范圍

D、長(zhǎng)期的連續(xù)觀察

答案：A

解析：采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)

量。

106.（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。

A、收入

B、獎(jiǎng)勵(lì)

G薪金

D、薪資

答案：D

解析：薪資分為工資和薪金兩種形式。薪金通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工

的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，我們國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時(shí)或

完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）

或計(jì)件工資。

107.工業(yè)企業(yè)近幾年采用的（），就是采用更加精確量化指標(biāo)，核定定員人數(shù)的

一種新探索。

A、“全員定額法”

B、“生產(chǎn)定額法”

C、“勞動(dòng)出勤率法”

D、“零基定員法”

答案：D

解析：工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定員法”，就是采用更加精確量化指標(biāo)，核

定定員人數(shù)的一種新探索。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善，勢(shì)必

出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)格控制。企業(yè)為了提高定員水平，將會(huì)引進(jìn)最先進(jìn)的定額方法,

使定員管理定額化。

108.工會(huì)首席代表由（）擔(dān)任或書面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。

A、職工代表

B、職工代表大會(huì)

C、行業(yè)工會(huì)主席

D、工會(huì)主席

答案：D

解析：工會(huì)首席代表由工會(huì)主席擔(dān)任或書面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。用人單位協(xié)

商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能

履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉。

109.（2016年5月）（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評(píng)估方法。

A、操作測(cè)驗(yàn)

B、模擬情境

C、學(xué)前學(xué)后比較

D、書面測(cè)驗(yàn)

答案：C

解析：層次評(píng)估法中學(xué)習(xí)評(píng)估的方式有：（1）書面測(cè)驗(yàn)。（2）模擬情境。（3）

操作測(cè)驗(yàn)。（4）學(xué)前、學(xué)后比較。前三種學(xué)習(xí)評(píng)估方式常被企業(yè)作為員工能力

評(píng)估的方法。

110.下列選項(xiàng)中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是（）o

A、造成30人以上死亡

B、造成100人以上重傷

C、1億元以上的直接經(jīng)濟(jì)損失

D、大范圍環(huán)境污染

答案：D

解析：根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般分為以下

等級(jí)。特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工

業(yè)中毒，下同），或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

111.職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，須經(jīng)全

體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。

A、2/3以上

B、3/5以上

C、半數(shù)以上

D、3/4

答案：C

解析：《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同

草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大

會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工

代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,

集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。

112.在（）管理中，“定員”與“編制”之間存在著非常密切的關(guān)系。

A、勞動(dòng)分配

B、工作制度

C、組織

D、人力資源

答案：D

解析：勞動(dòng)定員這一概念既是現(xiàn)實(shí)存在的范疇，也是一個(gè)歷史的范疇。在企業(yè)人

力資源管理中，勞動(dòng)定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語(yǔ)存在著非常密切的關(guān)系。

113.實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)的()o

A、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)

B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型

C、員工身體健康需要

D、領(lǐng)導(dǎo)的決策

答案:A

解析：實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)。

114.人力資源社會(huì)保障部對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案可以提出修訂意見，若在方案收到

后()日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。

A、7

B、10

C、14

D、15

答案：C

解析：人力斐源社會(huì)保障部對(duì)方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)

未提出修訂意見的，視為同意。

115.制定、實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則同時(shí)也是用人單位對(duì)（）和用人單位財(cái)產(chǎn)投資者的

義務(wù)。

A、企業(yè)

B、集體

C、投資

D、國(guó)家

答案：D

解析：制定、實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則同時(shí)也是用人單位對(duì)國(guó)家和用人單位財(cái)產(chǎn)投資者

的義務(wù)。

116.（2015年5月）外部招募的主要方法不包括（）

A、招聘洽談會(huì)

B、人才交流會(huì)

C、布告法

D、獵頭公司

答案：C

解析：外部招募的主要方法包括：發(fā)布廣告、借助中介'校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、

熟人推薦等，布告法屬于內(nèi)部招募的方法。

117.企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的（）。

A、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

B、薪酬額度

C、薪酬總量

D、薪酬等級(jí)

答案：B

解析：企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。

118.集體合同的主件是O,其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。

A、集體協(xié)議

B、綜合性集體合同

C、專項(xiàng)協(xié)議

D、專項(xiàng)性集體合同

答案：B

解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵

蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面；附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的

事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。

119.召開年度績(jī)效總結(jié)會(huì)的目的是()0

A、促進(jìn)企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展

B、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷

C、把績(jī)效結(jié)果的被使用情況告知員工

D、避免討論人事晉升、績(jī)效得分等

答案：C

解析：召開本單位年度績(jī)效總結(jié)會(huì)的目的是：把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果

將被使用的情況(如晉升、加薪)告知員工，進(jìn)行績(jī)效反饋。讓有效率的員工達(dá)

到預(yù)定的目標(biāo)，同時(shí)改進(jìn)無(wú)效率員工的績(jī)效。

120.崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級(jí)劃分；③環(huán)境

分析；④崗位評(píng)價(jià)；⑤崗位分析；⑥市場(chǎng)薪酬調(diào)查；⑦實(shí)施與反饋；⑧確定薪酬

結(jié)構(gòu)與水平。排序正確的是（）。

A、①②⑤③④⑥⑧⑦

B、③①②④⑤⑦⑥⑧

C、③①⑤④②⑥⑧⑦

D、③①⑤②④⑥⑦⑧

答案：C

解析：一般來(lái)說(shuō)，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下八個(gè)步驟。1.環(huán)境分析。2.確

定薪酬策略。3.崗位分析。4.崗位評(píng)價(jià)。5.崗位等級(jí)劃分。6.市場(chǎng)薪酬調(diào)查。

7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。8.實(shí)施與反饋。

121.（）強(qiáng)調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

A、家族式企業(yè)文化

B、市場(chǎng)式企業(yè)文化

C、發(fā)展式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案：A

解析：市場(chǎng)式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官

僚式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。

122.（2017年11月）崗位評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)的類型不包括（）

A、總體加權(quán)

B、要素指標(biāo)加權(quán)

G局部加權(quán)

D、內(nèi)部指標(biāo)加權(quán)

答案：D

解析：崗位評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)的類型有：（1）從權(quán)重系數(shù)的一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)

數(shù)和加重權(quán)數(shù)之分。（2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)來(lái)看，它可采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。

⑶從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為總體加權(quán)、局部加權(quán)和要素指標(biāo)Q頁(yè)目）

加權(quán)。

123.（2018年5月）人力資源和社會(huì)保障行政部門在收到集體合同后的O內(nèi)未

提出異議的集體合同即行生效。

A、7日

Bx10日

C、15日

D、30日

答案：C

解析：若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起,

集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)

效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。

124.各級(jí)主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等

情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實(shí)施的O原則。

A、管理系統(tǒng)一元化

B、合理分配職責(zé)

C、明確責(zé)任和權(quán)限

D、優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員

答案：B

解析：根據(jù)合理分配職責(zé)的原則，各級(jí)主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須

避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)做到：將相同性質(zhì)的工作歸

納起來(lái)進(jìn)行分析；分配工作要具體、明確；每一項(xiàng)工作都不要分得過(guò)細(xì)，而應(yīng)由

許多下級(jí)一起承擔(dān)；量才使用，任人唯賢；經(jīng)常檢查，拾遺補(bǔ)闕，以防出現(xiàn)工作

上的缺口。

125.下列關(guān)于個(gè)別指導(dǎo)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）o

A、有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)

B、不利于新員工的工作創(chuàng)新

C、不利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞

D、指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工

答案：C

解析：個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。Q）新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免

盲目摸索。（2）有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。（3）可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)

生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。（4）有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。（5）新

員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。

126.（）一般是指對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。

A、鼓勵(lì)性薪酬

B、表彰性薪酬

C、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬

D、獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬

答案：D

解析：獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬一般是指對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)

報(bào)酬。在實(shí)踐中許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎(jiǎng)勵(lì)制度，以期比較全面地貫徹

按勞分配原則，促進(jìn)員工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多

做貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)的種類分為績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)'節(jié)約獎(jiǎng)以及超利獎(jiǎng)等。

127.（）的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。

A、錄用比

B、招聘完成比

G應(yīng)聘比

D、總成本效用

答案：C

解析：應(yīng)聘比二（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%。它說(shuō)明招募的效果，該比

例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

128.（2015年5月）提高績(jī)效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其

具有針對(duì)性和（）

A、系統(tǒng)性

B、全面性

C、多樣性

D、適應(yīng)性

答案：D

解析：提高績(jī)效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對(duì)性、

真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。

129.下列不屬于外部培訓(xùn)斐源的是（）。

A、專業(yè)培訓(xùn)公司

B、咨詢公司

C、各級(jí)院校

D、公開培訓(xùn)教材

答案：D

解析：外部培訓(xùn)費(fèi)源：（1）專業(yè)培訓(xùn)公司；（2）咨詢公司；（3）各級(jí)院校。

130.現(xiàn)行產(chǎn)量定額乘上計(jì)劃定額完成系數(shù)等于O。

A、計(jì)劃定額系數(shù)

B、計(jì)劃產(chǎn)量定額

C、勞動(dòng)定額數(shù)量

D、執(zhí)行計(jì)劃數(shù)量定額

答案：B

解析：計(jì)劃定額完成系數(shù)是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動(dòng)定額提高的幅度。由于

工時(shí)定額與產(chǎn)量定額成倒數(shù)關(guān)系，因此：計(jì)劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額X計(jì)劃定

額完成系數(shù)。故選及

131.（2018年5月）企業(yè)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要

功能不包括（）o

A、監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工績(jī)效考評(píng)工作

B、針對(duì)績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體對(duì)策

C、對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確保考評(píng)結(jié)果的公平和公正

D、對(duì)考評(píng)者形成一定約束和壓力，并為被考評(píng)者提供發(fā)表意見的渠道

答案：D

解析：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，主要有以下功能：①

監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；②針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在

的主要問(wèn)題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；③對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審

復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；④對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄

別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

132.在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中，要把規(guī)范研究方法和()結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。

A、實(shí)踐研究方法

B、客觀研究方法

C、實(shí)證研究方法

D、實(shí)現(xiàn)研究方法

答案：C

解析：實(shí)踐表明，規(guī)范研究方法脫離不開實(shí)證研究方法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的客觀分析；

實(shí)證研究方法也離不開價(jià)值判斷的指導(dǎo)。因此，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中要把兩種

方法結(jié)合起來(lái)