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公共部門(mén)人力資源管理第1頁(yè)共34頁(yè)2020電大《公共部門(mén)人力資源管理》題庫(kù)(最全)一、填空題1.(用人單位)承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù),是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。2.(序列比較法)是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。3.(績(jī)效改進(jìn))是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。4.(性向測(cè)驗(yàn))是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。5.(必備條款)是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款,不具備此類(lèi)條款,勞動(dòng)合同不能成立。6.(工作要素)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。7.(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題,或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地,目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。8.(暈輪效應(yīng))是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低,將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。9.(職業(yè)錨)是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候,他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。10.(獎(jiǎng)勵(lì)工資)又被稱(chēng)為可變工資,是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分,即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。11.(工傷保險(xiǎn))又稱(chēng)職業(yè)傷害保險(xiǎn),是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病,由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。12.(比例控制法)優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距,便于相對(duì)比較,又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布,保持人配合理,避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去,從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。13.(成就測(cè)驗(yàn))主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的,目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。14.(公共部門(mén)人力資源規(guī)劃)是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。15.(人力資源需求預(yù)測(cè))是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。16.(馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法)的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù),以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。17.(轉(zhuǎn)任)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。18.(人力資源市場(chǎng))的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。19.(管理職位描述問(wèn)卷)是一種以工作為中心的工作分析方法,是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法,適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。20.(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。21.(案例分析培訓(xùn)法)是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.22.(以能力為本)是對(duì)以人為本管理的提升,是公共部門(mén)人力使用的根本所在。23.(A)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通B.實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)C.提供績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)24.(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法B.360度績(jī)效評(píng)估C.行為觀察量表法D.評(píng)級(jí)量表法25.(A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B(niǎo).國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C.國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D.政黨的監(jiān)控約束1.傳統(tǒng)的職業(yè)道路(是員工在一個(gè)組織里,從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑)。2.從1993年10月1日起,國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行,建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級(jí)別工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.績(jī)效工資制D1.對(duì)懷孕(7個(gè)月)以上的女職工,不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。NZ--女職工生育享受不少于(90)日的假期。2.電氣設(shè)備的安全屬于(安全生產(chǎn)技術(shù))。3.短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括(期權(quán)計(jì)劃)。4.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求)。5.對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō),(筆試)仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式,具有重要的把關(guān)作用。6.第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)──1902年在(美國(guó))現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén),它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。EF1.法定休假日安排公職人員工作的,需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。A.150%B.200%C.400%D.300%G1.根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定,當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決,不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成,當(dāng)事人可以申請(qǐng)(企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì))調(diào)解。2.管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及銷(xiāo)售人員等比較適合采用(目標(biāo)管理法)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。3.崗位工資制員工的薪酬取決于(工資標(biāo)準(zhǔn))。4.個(gè)性—職業(yè)類(lèi)型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰.L.霍蘭德)提出的。5.關(guān)于薪酬管理原則,說(shuō)法不正確的是(適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距)。6.關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述,哪一個(gè)是錯(cuò)誤的(斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)值的比率)。7.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱(chēng)作(職系)。8.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于,它是以(公共利益)為導(dǎo)向。9.公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在(內(nèi)部環(huán)境)分析的基礎(chǔ)上,才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。H1.赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于(B),它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的,而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。A.內(nèi)在激勵(lì)B.外在激勵(lì)C.正向激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)I(lǐng)J1.計(jì)件工資的特點(diǎn)是(工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度)。2.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工(A項(xiàng)和B項(xiàng))進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過(guò)程。K1.開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn))。L1.勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括(試用期限)。2.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù),在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱(chēng)為(勞動(dòng)合同)。3.勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括(勞動(dòng)者沒(méi)有達(dá)到法定退休年齡)。4.勞動(dòng)者解除合同,應(yīng)提前(30)日以書(shū)面形式通知用人單位。B5.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起,應(yīng)在(60天)內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。6.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起(7)日內(nèi),作出受理或不受理的決定。7.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是(權(quán)利和義務(wù))。M1.目標(biāo)管理法能使員工的(個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo))有機(jī)結(jié)合。2.馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì))。3.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平,與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(A)左右的差距。A.60%B.50%C.70%D.40%4.目前,大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于(B)的類(lèi)型。A.發(fā)展型評(píng)估B.判斷型評(píng)估C.參與型評(píng)估D.專(zhuān)項(xiàng)型評(píng)估N1.內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有(了解全面,更容易做到用其所長(zhǎng))。2.諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為,技術(shù)進(jìn)步與(人力資本)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。OP1.培訓(xùn)需求分析中,(工作崗位層面分析)層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力,這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。Q1.確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(人力資源規(guī)劃)。2.企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括(馬爾科夫分析法)。3.企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為(入職引導(dǎo))。4.企業(yè)一般給銷(xiāo)售人員實(shí)行的是(績(jī)效工資制)。5.某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉,那么薪酬原則是(支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資)。R1.人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施,這是因?yàn)槿肆Y源具有(時(shí)效性)特征。2.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專(zhuān)家判斷法又稱(chēng)(德?tīng)柗品ǎ?.人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴(lài)于(A.組織目標(biāo))。4.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源(供需平衡)。5.人力資本理論認(rèn)為(.教育)是人力資本的核心。S1.社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活,以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序,指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有(保障性)的特征。2.社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括(工會(huì))。3.社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是(勞動(dòng)者)。4.實(shí)踐證明,采用(B)的考核方法,很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析C.360度績(jī)效分析D.平衡記分卡T1.調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為(30)天,到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。2.通過(guò)引入(A),可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià),并影響考核的結(jié)果,從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神,提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿(mǎn)意程度。A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效管理C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)UVW1.我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容:(養(yǎng)老保險(xiǎn))、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。2.網(wǎng)狀職業(yè)道路(既包括縱向的工作序列,也包括一系列橫向的機(jī)會(huì))。3.我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是(品秩)。4.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成,(.市場(chǎng)機(jī)制)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。5.我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則,是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。X1.下列關(guān)于德?tīng)柗品ǖ谋硎?,正確的是(整個(gè)過(guò)程要盡可能簡(jiǎn)化,不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題)。2.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容(工作中晉升)。3.學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下,模擬性地處理工作事務(wù),從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種培訓(xùn)方式是(角色扮演法)。4.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明,傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少,取而代之的是上級(jí)與下級(jí),或雇主與雇員之間的雙向溝通,即(D)。A.資格約束B(niǎo).剛性約束C法紀(jì)約束D.柔性約束Y1.員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員,這是遵循了(因人擇事)原則。2.員工在不脫離工作崗位的情況下,利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱(chēng)為(在崗培訓(xùn))。3.一名工人的績(jī)效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐一評(píng)估,這體現(xiàn)了績(jī)效的(多維性)的特點(diǎn)。4.以下關(guān)于人力調(diào)配圖,說(shuō)法正確的是(人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃)。5.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(工作分析方法的選擇)。6.以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說(shuō)法是(薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才)。7.以下不屬于獎(jiǎng)金的是(技能工資)。8.由組織的各級(jí)管理者,根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量,人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門(mén)的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合,形成總體預(yù)測(cè)方案,這種方法稱(chēng)為(微觀集成法)。9.英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí),引入了(C)績(jī)效工資,突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著,工作出色的公務(wù)員,取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資B.等級(jí)工資C.績(jī)效工資D.結(jié)構(gòu)工資Z1.在理論界通常將(舒爾茨)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。2.在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指(將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé))。3.在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指(將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去)4.在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí),(考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件)。5.職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由(美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森)提出的。6.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò),并于(2006年1月1日)開(kāi)始施行。7.作為一個(gè)完整的理論體系,人力資本理論的興起始自(20世紀(jì)60年代),但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想,對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。8.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,(人力資源流動(dòng))是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。9.作為一種常規(guī)性工具,(工作分析)在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。10.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中,(工作分析信息的搜集)是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。11.職位分析問(wèn)卷是常用的一種以(人)為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。12.在我國(guó),(公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu))在人員招募中發(fā)揮主體作用。13.在學(xué)校培訓(xùn)中,(行政學(xué)院)的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。14.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(B)的重大作用。A.情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)二多項(xiàng)選擇題1.(AB)采用的是品位分類(lèi)方法。A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本2.20世紀(jì)80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈,其主要代表有(ABC)。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式3.(人力資本理論)的創(chuàng)始人,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家,諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出:人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的,人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。AB1.比率分析法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。(錯(cuò))C1.從規(guī)劃范圍看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有(ABCD)。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門(mén)人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃2.從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為(AC)。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)3.從總的趨勢(shì)看,西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(BCD)的特征。A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提,與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合4.從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(AB)。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃5.常見(jiàn)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括(ABCE)。A.計(jì)件制B.計(jì)時(shí)制C.傭金制E.行為鼓勵(lì)計(jì)劃6.長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括(BCE)。B.現(xiàn)股計(jì)劃C.期股計(jì)劃E.期權(quán)計(jì)劃7.傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是(是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色,強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序重視監(jiān)督的控制,強(qiáng)調(diào)集中性的管理)。8.從規(guī)劃范圍看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃包括(ABCD)A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門(mén)人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃9.懲罰的最好時(shí)機(jī)一般是(ABCD)。A.錯(cuò)誤事實(shí)已搞清楚B.領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)激情緒已經(jīng)消失C.錯(cuò)誤影響尚未擴(kuò)大 D.員工記憶猶新之時(shí)D1.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(ABCD)。A選任制B委任制C考任制D聘任制2.第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)──1902年在(美國(guó))現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén),它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。EF1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠(道德法律意識(shí)形態(tài)風(fēng)俗習(xí)慣),這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。G1.公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是(ABCD)。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒2.根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動(dòng)能力,包括(ABCD)。A智力B技能C知識(shí)D體力3.公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因,可以分為(BCD)。B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗4.公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織,還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即(ABC)。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)5.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在(ABCD)。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)2拍J竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡6.公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答(ABCD)這些基本問(wèn)題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何7.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃8、根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為(ABC)。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)9、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(ABC)。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求10.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是(ABCD)。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系
11.公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng),必須遵循的原則是(ABCD)。A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則12.公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括(ABCD)。A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)13.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(ABCD)。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同14.公共部門(mén)人才筆試具有(經(jīng)濟(jì)高效測(cè)評(píng)面寬誤差易控督導(dǎo)力強(qiáng))的特點(diǎn)。15.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(BCD)進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系16.工作評(píng)估的基本方法包括(ABCD)。A排序法B分類(lèi)法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法17.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(AB)。A排序法B分類(lèi)法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法18.關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說(shuō)法,正確的是(ACE)。A.勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn),勞動(dòng)合同終止C.勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡,勞動(dòng)合同終止E.發(fā)生了自然因素和不可抗力19.關(guān)于女職工的特殊保護(hù),說(shuō)法正確的是(BC)。B.女職工可以享受90天產(chǎn)假C.女職工在懷孕期間,不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)20.關(guān)于工作分析,下列陳述正確的是(ABCD)。A.工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。21.工作分析又稱(chēng)(BD)。B.職務(wù)分析D.崗位分析22.工作評(píng)價(jià)常用的方法有(AB)。A.職位排序法 B.職位分類(lèi)法23.公共部門(mén)人力資源損耗主要表現(xiàn)在(制度性損耗.人事管理?yè)p耗后續(xù)投資損耗)。24.公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括(政治制度、.市場(chǎng)體制.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境)。25.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為(物質(zhì)生活環(huán)境的需求.社會(huì)關(guān)系的需求.發(fā)展的需求)。26.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,下列說(shuō)法正確的是(是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出,最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式報(bào)告,并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力)。27.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(應(yīng)聘者自薦員工推薦獵頭公司)。28.公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施,也比較容易取得實(shí)效)29.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職,下列說(shuō)法正確的是(ABD)。A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為30.公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控31.公共部門(mén)的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng),其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括(ABC)。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計(jì)監(jiān)督D.自下而上的監(jiān)督32.公共部門(mén)的外部生態(tài)環(huán)境主要包括(ABCD)。A.政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性33.公共部門(mén)人力資源的損耗包括了(ABD)。A制度性損耗B管理?yè)p耗
C增值損耗D后續(xù)投資損耗34.公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有(ABCD)。A強(qiáng)外部性B相對(duì)殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性35.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的形式包括(ABC)。A調(diào)任B轉(zhuǎn)任
C掛職鍛煉D在崗實(shí)習(xí)36.工作分析的方法包括有(BCD)。A德?tīng)柗品˙訪談法C問(wèn)卷法D工作實(shí)踐法37.公共部門(mén)人才筆試具有(ABCD)的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)H1.和筆試相比,面試具有(ABCDE)的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性2.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu),目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處,主要體現(xiàn)在(信息可信度不高.保密性不好信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí))。IJ1.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由(ABC)構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力2.計(jì)件工資制主要適用于(ABDE)。A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D.員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E.企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額3.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段(ABC)。A.幻想期 B.嘗試期C.現(xiàn)實(shí)期 4.績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響,即(ABCD)。A.激勵(lì)B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會(huì)5.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ),必須(CD)。C.定量化 D.客觀化6.績(jī)效反饋的具體方式主要有(ABCD)。A.正式的工作總結(jié)B.員工和主管面談C.非正式的走動(dòng)管理D.工作空些時(shí)間的溝通K1.可以用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有(BDE)。B.德?tīng)柗品―.比率分析法E.回歸分析法L1.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況,包括勞動(dòng)者的(AD),它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)2.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABC)。A韋伯B泰勒C法約爾3.勞動(dòng)合同的解除包括(ABDE)情況。A員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊B勞動(dòng)者不能勝任工作D被依法追究刑事責(zé)任E經(jīng)濟(jì)性裁員4.勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括(CD)。C.提高職業(yè)技能D.完成勞動(dòng)任務(wù)M1.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。A.信息傳播范圍廣 B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大2.面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性考官與考生交流的互動(dòng)性.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性)。N1.內(nèi)源選任也有其缺陷,表現(xiàn)為(AB)。A.容易造成“近親繁殖”B.內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄2.內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道主要有(ABCD)。A公開(kāi)招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升OP1.評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員,常用的方式主要有(ABC)。A.公文處理B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演 2.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行(ABC)。A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個(gè)人層面分析3.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具,它主要通過(guò)(無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐角色扮演)等情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法,對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。Q1.企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法不包括(AB)。A.地方勞動(dòng)力市場(chǎng) B.全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析2.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是(ABC)。A.為了節(jié)省費(fèi)用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C.為了提高人力資源工作的效果3.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.能夠有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本B.有助于獲得專(zhuān)業(yè)指導(dǎo),提高自身人力資源管理水平C.有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn),增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力D.能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)4.確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是(ABD)。A.依法分配原則B.平等原則C.激勵(lì)原則D.平衡比較機(jī)制原則R1.人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(ABCD)。A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)。2.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(ABCD)。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性3.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括(ABC)。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布4.人力資源市場(chǎng)具有的功能是(ABCD)。A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能5.人才測(cè)評(píng)的方法包括(ABCD)。A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)6.人力資源和其他資源不同,它主要具有(AD)特征。A.社會(huì)性D.能動(dòng)性7.人力資源供給小于需求,出現(xiàn)員工短缺,應(yīng)采取的主要措施為(BCDE)。B.進(jìn)行技能培訓(xùn),提高員工勞動(dòng)效率C.外包D.面向社會(huì)招聘所需人員E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率8.人力資源供給大于需求,出現(xiàn)員工過(guò)剩,應(yīng)采取的主要措施為(ABC)。A.通過(guò)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源B.裁員C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休9.入職引導(dǎo)的意義主要在于(ABCE)。A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心,盡早在工作中獲得成功10.人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi),知識(shí)資源可被反復(fù)利用人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源)。11.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(人天生是懶惰的人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合)。12.人力資本理論認(rèn)為(.教育)是人力資本的核心。13.人才測(cè)評(píng)的方法主要包括(筆試心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)面試)。14.人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括(ABC)。A.能力因素 B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素D.心理因素15.人力資源市場(chǎng)的功能有(ABCD)。A調(diào)配功能B管理功能C教育培訓(xùn)功能D信息儲(chǔ)存和反饋功能S1.雙重職業(yè)道路(ACDE)。A.認(rèn)為技術(shù)專(zhuān)家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C.為經(jīng)理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E.不提倡從合格的技術(shù)專(zhuān)家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員2.施恩教授提出了以下幾種類(lèi)型的職業(yè)錨,即(ABCDE)。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型3.社會(huì)保險(xiǎn)具有(ABCD)等特征。A.強(qiáng)制性B.保障性C.福利性D.社會(huì)性4.收益分享計(jì)劃不包括(DE)。D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃E.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃5.屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是(BCD)。B.完成勞動(dòng)任務(wù)C.提高職業(yè)技能D.遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德6.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有(系統(tǒng)性和復(fù)雜性.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性.相關(guān)性和獨(dú)立性)的特點(diǎn)。7.舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有(明確了人力資本的概念.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系)。8.所謂薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,主要包括(ABCD)。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入9.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度,盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同,公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別,但一般來(lái)說(shuō)都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開(kāi)透明原則D.平等原則10.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是(ABC)A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性11.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有(ABCD)。A動(dòng)態(tài)性B穩(wěn)定性
C相關(guān)性D獨(dú)立性T同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于(ABCE)因素的影響。A員工的績(jī)效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡UVW1.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(ABCD)。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境2.外附激勵(lì)方式包括(ABCD)。A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱(chēng)3.我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是(品秩)。4.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分,根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定,交流的方式包括(調(diào)任.轉(zhuǎn)任.掛職鍛煉)。5.為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量,在招募與選錄過(guò)程中,必須遵循(.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t公平競(jìng)爭(zhēng)原則信息公開(kāi)原則、合法原則)。6.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī).鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則堅(jiān)持公開(kāi)、平等)。7.外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中,由管理者運(yùn)用,作用于管理對(duì)象,對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)定職稱(chēng)8.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B(niǎo).道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束X1.薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,包括(工資獎(jiǎng)金津貼各種福利保健收入)。2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是(AE)。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心,管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”,注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)3.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量,以推論人的心理特征。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有:(ACDE)。A.個(gè)性測(cè)驗(yàn) C.成就測(cè)驗(yàn) D.智力測(cè)驗(yàn)E.性向測(cè)驗(yàn)4.下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是(是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義)。5.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是(ABC)。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.需要層次理論6.薪酬的基本功能有(ACD)A.補(bǔ)償功能B.激勵(lì)功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)功能Y1.影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有(ABC)。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率2.一般而言,適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是(ABC)。A減薪B停薪C停升3.與工商界的績(jī)效特征相比較,公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出(ABC)的特征。A公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性4.用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是(AC)。A.人員繼承法B.德?tīng)柗品–.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析D.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法5.員工的(AB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育6.由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ABCD)。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性7.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有(AB)。A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法C回歸分析法D比率分析法8.一般來(lái)講,公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BCD)。B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則9.一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用?(ABC)A.它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄B.它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C.它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份基本的員工檔案記錄10.影響組織外部人力資源的供給因素有(ABDE)。A.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B.人口狀況的影響D.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響E.政府的政策法規(guī)的影響11.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法正確的是(ABCE)。A.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E.可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)12.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有(CD)。A.德?tīng)柗品?B.自上而下預(yù)測(cè)法C.回歸分析法D.比率分析法13.業(yè)務(wù)規(guī)劃的類(lèi)型包括(ABCD)。A人員補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃14.員工的(AB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)D管理Z1.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是(BC)。B公平C正義2.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ABCD)。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制3.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以(ACD)為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制4.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是(ABCD)。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等5.在實(shí)際運(yùn)用中,直接觀察法必須貫徹(ABCD)的原則。A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察,不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)6.在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中,必須遵循(ABC)的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專(zhuān)門(mén)化7.招聘成本主要包括(ABC)A.招聘人員的工資B.招聘廣告費(fèi)C.招聘測(cè)試費(fèi)8.在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇(AB)企業(yè)。A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)9.職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段(ABCDE)。A成長(zhǎng)階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段10.組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng),在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí),(BCD)。B.目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來(lái)衡量的C.設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D.表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的11.政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中,必須堅(jiān)定的確立起(.以人為本)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。12.中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海中部和西部留不住人才東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)。13.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(市場(chǎng)機(jī)制契約機(jī)制和保障機(jī)制)為基礎(chǔ)。14.職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于(因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃)。15.在我國(guó),(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督三、判斷題(對(duì)的在括號(hào)中打√,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×)1.2003年4月,佛山市政府宣布:為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入,對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制,這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。(×)A1.案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于,它提供了具體、復(fù)雜的管理情景,讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。(√)B2.不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍,企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。(對(duì))3.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。(√)4.筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式,是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。(×)C1.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。(√)2.成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。(錯(cuò))3.傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里,從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。(對(duì))4.傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理,是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。(×)5.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。(√)6.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。(√)7.采用定性分析的考核方法,很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。(√)8.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試,但由于缺乏科學(xué)理論的支持,加上其主觀性較大,一直沒(méi)有成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。(√)D1.德?tīng)柗品▽儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法。(錯(cuò))2.到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期,由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展,人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。(×)3.德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè),特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。(√)4.到20世紀(jì)70年代,工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一,并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。(√)5.對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例,美國(guó)主要是采取是品位分類(lèi)的方法(×)6.當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí),往往采用內(nèi)部招募的方式。(×)7.大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。(√)8.對(duì)公共部門(mén)來(lái)講,通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。(√)9.道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的,是公務(wù)員所“共有”的約束。(√)10.檔案法是內(nèi)部招募中最常見(jiàn)的方法。(Χ)11.德?tīng)柗品▽儆诙款A(yù)測(cè)法。(Χ)EF1.訪談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。(√)2.復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式,是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要,將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。(對(duì))3.分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少,缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(×)4.發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。(√)5.福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供,是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂(lè),可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱(chēng)謂不一樣。(√)6.凡在公共部門(mén)工作滿(mǎn)3年以上,與配偶不住在一起,并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的,可以享受探望配偶的待遇。(×)7.福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式,因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系,所以有固定成本的特征。(√)8.法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。(√)9.法制是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。(∨)G1.公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(√)2.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。(√)3.工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√)4.工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。(√)5.古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)6.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。(√)7.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×)8.個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來(lái)獲取信息的方法。(對(duì))9.崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位,去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。(錯(cuò))10.工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則,確定費(fèi)率,用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。(對(duì))11.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。(錯(cuò))12.工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。(錯(cuò))13.工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。(對(duì))14.工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值,制定工作的等級(jí),因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。(錯(cuò))15.公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。(√)16.公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志,無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi),其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。(×)17.公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。(×)18.公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān),因此不具備私人性質(zhì)。(×)19.公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資,誰(shuí)收益”的原則,分享人力資本的收益權(quán)。(√)20.根據(jù)新增長(zhǎng)理論,經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。(×)21.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿,而且更取決于外在環(huán)境的要求。(√)22.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變,它不改變單位的編制,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù),只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(√)23.改革開(kāi)放前,我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿;現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。(×)24.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。(√)25.工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√)26.工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。(√)27.管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為(如一定的體力活動(dòng)),同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。(×)28.工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。(×)29.古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)30.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。(√)31.公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。(√)32.公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。(√)33.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,而以津貼為補(bǔ)充。(√)34.公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求,并且以低費(fèi)形式提供。(×)35.公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。(×)36.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。(√)37.公共部門(mén)人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。(×)38.工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作評(píng)估是工作分析展開(kāi)的前提和基礎(chǔ),而工作分析則可被看作是工作評(píng)估活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。(Χ)39.公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)機(jī)制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。(Χ)40.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,以津貼為補(bǔ)充。(∨)41.公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足員工的某些消費(fèi)需求。(Χ)42.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×)43.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。(√)H1.合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。(×)IJ1.結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架,以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。(錯(cuò))2.績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。(錯(cuò))3.績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。(錯(cuò))4.建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn),而不是勞動(dòng)成果的給付,它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。(對(duì))5.加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。(√)6.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。(√)7.角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。(×)8.降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。(√)9.精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一,我國(guó)古代就有“重賞之下,必有勇夫”之說(shuō)。(×)10.績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它是部門(mén)考核的全部。(×)K1.柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型,將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次,即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。(對(duì))2.考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。(錯(cuò))3.開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。(×)4.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力,并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型,它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果.(√)5.孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性好利惡害出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)L1.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)2.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(×)3.勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。(錯(cuò))4.勞動(dòng)保護(hù),是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康,做好預(yù)防和消除工傷事故,防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱(chēng)。(對(duì))5.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)6.錄用比值越小,相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高;反之,錄用者的素質(zhì)則可能越低。(√)7.錄用人員的人數(shù)多,就意味著招聘效率高(×8.理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。(√)9.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)M1.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。(錯(cuò))2.美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。(錯(cuò))3.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。(×)4.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%~30%的能力。(√)N1.南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。(×)2.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。(√)3.女職工在產(chǎn)期內(nèi),享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇,女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。(錯(cuò))4.內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí),計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。(×)5.內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。(√)6.內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面,準(zhǔn)確性高。(√)7.內(nèi)部培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施,也比較容易取得實(shí)效。(√)8.內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì),它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(√)OP1.排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少,缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)2.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。(×)3.評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)(√)4.判斷型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。(Χ)5.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。(√)6.培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié),也是其他培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。(×)7.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(X.)Q1.企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的,因此,工資總額在不同的企業(yè)間沒(méi)有可比性。(對(duì))2.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀,企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。(對(duì))3.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀,企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。(錯(cuò))4.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。(對(duì))5.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包,就將管理過(guò)程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。(錯(cuò))6.權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán),而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。(×)R1.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。(×)2.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。(√)3.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)4.人力資本理論認(rèn)為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)5.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)6.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。(對(duì))7.人力資源是一種不可再生性資源。(錯(cuò))8.人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 (對(duì))9.人力資本的核心是教育投資。 (對(duì))10.人力資源規(guī)劃,是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。(對(duì))11.人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。(錯(cuò))12.人力資源規(guī)劃是指組織在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。(錯(cuò))13.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)14.人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。(×)15.人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。(√)16.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理,把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。(√)17.人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。(×)18.人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。(×)19.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)20.人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。(×)21.人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(×)22.人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。(√)23.人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。(×)24.人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用,我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。(×)25.任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。(×)26.任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng),培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。(√)27.人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有:用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志,增加壓力,變壓力為動(dòng)力等。(×)28.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)29.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。(Χ)30.人員繼承法為國(guó)外許多組織所采用,我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。(Χ)31.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯官那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)32.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。(∨)S1.雙重職業(yè)道路指的是,它既包括縱向的工作序列,也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)。(錯(cuò))2.社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式,可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資,也可以是貨幣。(錯(cuò))3.社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系,其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí),可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。(對(duì))4.舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。(√)5.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。(×)6.雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn),在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。(√)7.雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn),在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。(√)8.社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。(Χ)T1.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。(√)2.泰勒被西方管理學(xué)界稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。(對(duì))3.投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是,被試在回答問(wèn)題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制,因而會(huì)影響測(cè)量的效度。(錯(cuò))4.通常,公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考;專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募;操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。(√)UVW1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。(√)2.文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(√)3.我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)4.我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。(√)5.我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析,沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。(√)6.韋伯認(rèn)為,社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。(√)7.我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。(√)8.我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面,無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才,都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系,因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。(√)9.委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。(×)10.我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多,已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。(√)11.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。(√)12.我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(√)13.外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì),積極性可能受到影響。(√)14.我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。(×)15.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動(dòng),不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。(√)16.我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的,可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。(√)17.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的,福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩,社會(huì)屬性體現(xiàn)較多,勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。(√)18.我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)19.我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式,通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn),而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。(√)20.我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(√)21.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。(∨)22.我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(∨)23.我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方便,無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才,都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系,因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。(∨)X1.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)2.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。(錯(cuò))3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì),是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理,這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。(對(duì))4.銷(xiāo)售人員提成工資的多少取決于提成率和銷(xiāo)售收入。(對(duì))5.狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(√)6.相對(duì)而言,公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。(√)7.相比人力資源的需求預(yù)測(cè),供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣,更富有前瞻性。(√)8.現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源流動(dòng)主要依賴(lài)于人力資源市場(chǎng),人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。(√)9.相對(duì)于筆試而言,面試由于方法的多樣,對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。(√)10.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為,人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(√)11.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率,士氣也比較低。(√)12.用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰(√)13.新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。(×)14.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,指揮統(tǒng)一。(×)15.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)16.西方的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。(×)17.新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。(X)18.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,智慧統(tǒng)一。(Χ)Y1.一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。(×)2.用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。(√)3.-一般認(rèn)為,“獵頭”公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。(錯(cuò))4.一般來(lái)說(shuō),越是接近生產(chǎn)一線職位的員工,考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層,考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。(對(duì))5.員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小,可靠性高。(對(duì))6.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。(對(duì))7.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化,績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好,績(jī)效好的也可能退步變差,這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。(對(duì))10.用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。(錯(cuò))11.一般來(lái)說(shuō),社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣,主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。(√)12.由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn),致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性,變化太快,這不利于政策的有效實(shí)施,不利于充分發(fā)揮政策的公信作
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