國開行政管理專科-《人力資源管理》網(wǎng)上自測題試題及答案

國開行政管理專科,《人力資源管理》網(wǎng)上自測題試題及答案

國開行政管理?？凭W(wǎng)絡(luò)核心課《人力資源管理》網(wǎng)上自測題試題及答案說明：平臺網(wǎng)址ouchn。

第一、二章1.認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（C）A.人員素質(zhì)觀不正確B.在崗人員觀C.成年人口觀2.人力資源與人力資本在（A）這一點(diǎn)上有相似之處A.態(tài)度B.能力C.經(jīng)驗正確D.品性3.具有內(nèi)耗性特征的資源是（A）A.人力資源B.自然資源C.礦產(chǎn)資源4.“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）A.過程揭示論B.目的揭示論C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上6.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（B）A.復(fù)雜人B.經(jīng)濟(jì)人C.社會人D.自我實(shí)現(xiàn)人7.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）A.馬斯洛的需要層次理論B.泰勒的科學(xué)管理原理C.梅奧的人際關(guān)系理論D.霍桑試驗8.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（C）A.環(huán)境B.文化C.職工D.價值觀9.期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（D）A.綜合激勵理論B.行為改造型激勵理論C.內(nèi)容型激勵理論D.過程型激勵理論10.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（A）A.思想B.技能C.體質(zhì)D.智力11.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A.資源B.成本C.物體D.工具12.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）A.歸因性激勵理論B.內(nèi)容性激勵理論C.強(qiáng)化性激勵理論D.過程性激勵理論13.任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（D）A.對企業(yè)決策層B.對一個普通員工C.對人力資源管理部門D.對一般管理者14.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A.自我中心式、非理性化家族管理B.自我中心式、理性化團(tuán)隊管理C.以人為中心、理性化團(tuán)隊管理D.以人為中心、非理性化家族管理15每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；

反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點(diǎn)？（A）A.開放式的悅納表現(xiàn)B.開放式的自危表現(xiàn)C.封閉式的悅納表現(xiàn)D.封閉式的自危表現(xiàn)16.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（D）A.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)B.“社會人”假設(shè)C.“復(fù)雜人”假設(shè)D.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)17.主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（A）A.“社會人”假設(shè)B.“復(fù)雜人”假設(shè)C.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)D.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)18.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）A.企業(yè)人B.環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品19.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A.人的管理第一B.積極開發(fā)人力資源C.以激勵為主要方式D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神20.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（A）A.壓力機(jī)制B.環(huán)境影響機(jī)制C.約束機(jī)制D.動力機(jī)制21.什么是人力資源？人力資源有什么特點(diǎn)？人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

這一概念被普遍應(yīng)用與企業(yè)的日常管理用語。

人力資源具有能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性等特征。

(1)能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征。與其他資源相比，人力資源是唯一能起到創(chuàng)造作用的資源，人力資源能夠積極主動地、有意識地、有目的地認(rèn)識世界和利用其他資源去改造世界，推動社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因而在社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用。人力資源的能動性具體體現(xiàn)在人能夠接受教育或主動學(xué)習(xí)以豐富自己的知識、提高自己的技能，能夠自主地選擇職業(yè)，更重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，能夠不斷地創(chuàng)造新工具、新技術(shù)，推動社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動人類文明進(jìn)步。

(2)人力資源的兩重性是指人力資源既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造者，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件。人力資源的消費(fèi)性是指，人力資源需要消耗一定的物質(zhì)財富，維持自身的生存和發(fā)展。同時，消費(fèi)性也是人力資源自身生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。

(3)人力資源的時效性可以從兩個方面來理解。一方面，人的生命經(jīng)歷的時期從嬰幼兒期、少年期、青壯年期到老年期這些自然的時期，不同的時期人力資源的可利用程度不同。從個體成長的角度來看，對人力資源的使用也要經(jīng)歷培訓(xùn)期、試用期、最佳使用期和淘汰期的過程。另一方而，人力資源所擁有的知識、技能等要素相對于環(huán)境和時間來講是有時效性的，如果不及時更新就難以滿足不斷變化的要求。人擁有的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，也可能過時，或者使人的積極性降低。人力資源管理過程要尊重人力資源的時效性特征。

(4)再生性是指人力資源在使用過程中會出現(xiàn)磨損，既包括自然磨損、有形磨損，也包括無形磨損。自然磨損是指由于個體自身的疲勞、衰老、體質(zhì)下降、機(jī)能退化等原因造成的勞動能力下降，無形磨損是指由于個人的知識、技能、經(jīng)驗等相對滯后于社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步等現(xiàn)實(shí)而導(dǎo)致的勞動能力下降。與物質(zhì)資源損耗不同的是，人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)。人力資源的自然磨損是不可抗拒的，但是人們可以通過醫(yī)療、保健和鍛煉等各種途徑來減緩這種自然磨損的進(jìn)程。人力資源的無形磨損是可以積極防范甚至在鍛煉程度上予以避免的，人們可以通過不斷學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取、經(jīng)驗積累和培訓(xùn)開發(fā)等途徑不斷更新和豐富自己的知識、技能、經(jīng)驗以消除或避免無形磨損。這些都要求人力資源管理要重視員工培訓(xùn)與開發(fā)以及醫(yī)療保健等方面。

(5)人力資源不同于其他資源的顯著特征之一就是其社會性。人力資源的社會性是指人是社會人。從宏觀層而看，人力資源的獲取與配置要依賴于社會，人力資源的配置與使用從屬于社會分工體系，從微觀層面看，人類的勞動是社會性勞動，不同的個體參與社會經(jīng)濟(jì)活動中的社會分工。這些構(gòu)成了人力資源社會性的客觀基礎(chǔ)。另一方面，人生活在社會與群體之中，每個群體或民族都有自身的文化特征和價值取向，這些都會通過群體中的個人表現(xiàn)出來。個體不同的價值觀會影響到個體在社會活動中的行為。另外，因為人是社會人，除了追求經(jīng)濟(jì)利益，人還要追求包括社會地位、聲譽(yù)、精神享受以及自我價值實(shí)現(xiàn)等多重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的過程中，個體能力和潛能的發(fā)揮不僅會帶來生產(chǎn)力的提高和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且會產(chǎn)生社會性的外部效應(yīng)，如人的素質(zhì)的提高會提高社會文明程度、能夠使人有意識地保護(hù)并改善自然環(huán)境等。因此，從本質(zhì)上說，人力資源是一種社會性資源。

22.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？與傳統(tǒng)的人事管理相比,現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型管理形式,兩者有根本的差異,主要體現(xiàn)在以下幾個方面（一）管理的觀念不同現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同,首先體現(xiàn)在對“人”的認(rèn)識觀念上。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本,將員工視為成本負(fù)擔(dān),因此企業(yè)盡量降低人力投資,以提高產(chǎn)品在市場上的競爭力。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人，只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源,將員工看成有價值并且還能夠創(chuàng)造價值的資源,只有努力開發(fā)人力資源,才能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)利益?，F(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（二）管理的模式不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理,主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理?，F(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

(三)管理的內(nèi)容不同。

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工“進(jìn)、管、出”的管理過程?！斑M(jìn)”是指員工的招聘、錄用；

“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；

“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因為以“事”為中心，所以不承認(rèn)人在管理中的中心地位，認(rèn)為人是機(jī)器的附屬物，組織在進(jìn)行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點(diǎn)和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮。

現(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強(qiáng)調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點(diǎn)、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(四)管理地位不同傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執(zhí)行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門的戰(zhàn)略性伙伴角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

（五）績效考核不同由于制度上的原因，傳統(tǒng)人事管理的績效考核不能很好地體現(xiàn)公開、公平、公正的原則。在傳統(tǒng)人事管理中，績效考核不但被嚴(yán)重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優(yōu)點(diǎn)，但不易區(qū)分每個員工的具體業(yè)績情況，不易分出優(yōu)劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實(shí)際意義。現(xiàn)代人力資源管理的績效考核對傳統(tǒng)人事管理的績效考核做了進(jìn)一步的發(fā)展和完善。將績效考核結(jié)果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）相掛鉤，并將考核結(jié)果作為人員聘用的重要依據(jù)。循名責(zé)實(shí)，突出績效，從而使考核內(nèi)容更全面、考核方法更科學(xué)、考核結(jié)果更加符合實(shí)際情況。

綜上所述，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理雖然在內(nèi)容上有其相通之處，但在本質(zhì)上卻存在明顯差異。傳統(tǒng)人事管理模式是舊管理體制下的產(chǎn)物，弊病很多，影響很廣，必須進(jìn)行大力闊斧的實(shí)質(zhì)性改革，創(chuàng)建嶄新的人力資源管理機(jī)制?，F(xiàn)代人力資源管理是一種比傳統(tǒng)的人事管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式，它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，建立起以能力為基準(zhǔn)、以人為本的管理體系，從更宏觀的視角，從發(fā)展戰(zhàn)略的角度，開展和完善企業(yè)的人力資源管理。

23.人本管理理論的核心思想是什么？通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

24.我國企業(yè)應(yīng)選擇什么樣的人力資源管理模式？國內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式:在任何一個企業(yè)組織中，認(rèn)識人和管理人都是相互相成的。就是說，對人有什么樣的認(rèn)識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在某種意義上可以說，就是認(rèn)識人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。

既然對人有什么認(rèn)識，對人就會采取相應(yīng)的管理措施。那么，根據(jù)國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。

一、自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點(diǎn)：

（1）權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；

（2）員工是企業(yè)賺取利潤的機(jī)器，對于企業(yè)決策，只有無條件的執(zhí)行；

（3）企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機(jī)械的，無效的。（4）將人看作“工具人”，只求人奉獻(xiàn)，而不予人以激勵；

（5）只想“控制人”，而不會想到尊重人。

二、以人為中心、理性化團(tuán)隊管理以人為中心、理性化團(tuán)隊管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這種人性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點(diǎn)：

（1）權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的；

（2）所有員工可以參與決策，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果；

（3）公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人；

（4）企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵，才能進(jìn)行充分的開發(fā)；

（6）“著眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn)；

（7）工作績效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。

25.人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？社會在變，人力資源也在變。進(jìn)入新世紀(jì)，人力資源發(fā)展趨勢表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、管理目標(biāo)方面的趨勢隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多元化和全球化等，未來企業(yè)人力資源管理也會在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求方面發(fā)生新的變化。

未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的。戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)。未來企業(yè)的利益相關(guān)者主要是指本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等。

二、管理職能方面的趨勢隨著外在環(huán)境的變化，企業(yè)在人員、組織結(jié)構(gòu)、管理等方面必然會出現(xiàn)一些變化，如此，企業(yè)的人力資源管理職能也必然會出現(xiàn)一些變化。具體表現(xiàn)在縮小規(guī)模即裁員的趨勢；

技術(shù)進(jìn)步要求減少某些部門，如會計和管理部門的工作量的趨勢；

在世界范圍內(nèi)配置資源的趨勢；

公司合并以此獲得人才的趨勢；

管理層次減少的趨勢；

實(shí)行風(fēng)險付酬的趨勢；

適應(yīng)強(qiáng)、變化速度快、重新配置資源的趨勢。（本文由文星論文網(wǎng)整理）三、管理技術(shù)方面的信息化趨勢蘋果公司是以無紙人力資源管理系統(tǒng)而聞名的，技術(shù)進(jìn)步使公司在人力資源管理中不再使用紙張，公司在培訓(xùn)項目中使用CD－ROM系統(tǒng)并利用它來發(fā)送信息。惠普公司也因為它在人力資源管理中使用先進(jìn)技術(shù)而著稱。公司建立的無紙系統(tǒng)和在世界各地快速傳遞簡歷和信息的系統(tǒng)有利于管理人員作出重大決策。

第三、四、五章1.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（A）A.預(yù)測未來的人力資源需求B.供給與需求的平衡C.制定能滿足人力資源需求的政策和措施D.預(yù)測未來的人力資源供給2.在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（C）A.供給與需求的平衡B.預(yù)測未來的人力資源需求C.制定能滿足人力資源需求的政策和措施D.預(yù)測未來的人力資源供給3.通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（B）A.人力資源預(yù)測B.控制與評價C.行動計劃D.人員檔案資源7.人力資源規(guī)劃在人力資源管理總體架構(gòu)中的作用是什么？一、有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

二、確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。

三、有利于人力資源管理活動的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。

四、有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

五、有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

8.人力資源規(guī)劃編制程序和方法是什么？人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：

⑴預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。

⑵預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。

⑶供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。

⑷制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。

⑸評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。

從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。

9.制定人力資源規(guī)劃為什么要進(jìn)行人力資源供給與需求的平衡？在對企業(yè)人力資源的供給與需求情況進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，需要根據(jù)兩個方面的預(yù)測結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。

企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；

人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；

人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。

一、企業(yè)人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

1.將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

2.如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。

3.如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

5.制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。

6.制定聘用全日制臨時用工計劃。

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

三、企業(yè)人力資源供大于求

企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

1.永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。

2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

3.鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補(bǔ)助)，鼓勵提前退休。

4.提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。

5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。

6.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。

7.采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣。都是減少員工工作時間，降低工資水平。

在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往最大可能出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個部門可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員卻供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求量。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡10.人力資源規(guī)劃工作為