2022年四川省一級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)（含典型題）

2022年四川省一級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含

典型題）

一、單選題

1.（2015年5月）工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革于工會(huì)的（）職能。

A、教育

B、建設(shè)

C、參與

D、維護(hù)職工合法權(quán)益

答案：B

解析：工會(huì)的其他職能：工會(huì)的建設(shè)職能：吸引職工參與'維護(hù)職工利益工會(huì)的

參與職能：參與社會(huì)事務(wù)和企業(yè)民主管理工會(huì)的教育職能：幫助員工不斷提高思

想和文化

2.（）是從企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施的

一個(gè)完整動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，因此，它同企業(yè)人力資源規(guī)劃存在極為密切的關(guān)系。

A、戰(zhàn)略指向的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

B、戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

C、戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

D、戰(zhàn)略引導(dǎo)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

答案：B

解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的特征大標(biāo)題下第一段

3.()和亞特金森的需要分類法是從人們想得到的結(jié)果的類別將需要分為三類:

成就需要、權(quán)利需要和親和需要。

A、麥克萊蘭

B、泰勒

C、賴特

D、賽內(nèi)爾

答案:A

解析：需要類別理論——麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到結(jié)果

的類別對(duì)需要分為三類：1.成就需要：是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種

標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感'追求成功的欲望；2.權(quán)力需要：是指促使別人順從自己的愿

望；3.親和需要：是指尋求與別人建立友善'親近的人際關(guān)系的欲望。

4.()的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進(jìn)。

A、人力資源

B、人力資源管理

C、人力資源活動(dòng)

D、人力資源管理實(shí)踐

答案：B

解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互

促進(jìn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國(guó)人力資源

管理實(shí)踐活動(dòng)的不斷深入，人力斐源管理的三大基石和兩種技術(shù)將會(huì)得到進(jìn)一步

充實(shí)和發(fā)展，從而也將使具有中國(guó)特色的現(xiàn)代人力斐源管理學(xué)理論得到極大的豐

富和完善。

5.有獨(dú)特的見(jiàn)解，提出解決問(wèn)題的新方略，提高效益，增進(jìn)產(chǎn)出體現(xiàn)的是崗位勝

任特征模型中的()素質(zhì)。

A、執(zhí)行力

B、學(xué)習(xí)能力

G創(chuàng)新能力

D、處理問(wèn)題能力

答案：C

解析:

素質(zhì)定義描述行為范例

誠(chéng)信正直日常的言行有此特征的人正直可■他在所有商業(yè)活動(dòng)中都是誠(chéng)信正直的

中靠，用流實(shí)和有道德的?他對(duì)待所有人都是誠(chéng)信正直的

保持公平和態(tài)度對(duì)待管理工作，對(duì)?對(duì)別人的要求是適當(dāng)?shù)?/p>

良好待同伴、客戶?做不到的事情不輕易承諾

的道德操守?言而有信，承諾的事情一定做到

?在他人心中有很高的個(gè)人信譽(yù)

學(xué)習(xí)能力通過(guò)培訓(xùn)努有此勝任力的人在工?渴望學(xué)習(xí)新事物

力作和生活中都能持續(xù)?定期努力學(xué)習(xí)新技術(shù)或技能，發(fā)展或提高知識(shí)面

擴(kuò)展自己的舞力提升他們的知識(shí)、?經(jīng)常參加培訓(xùn)，完成正規(guī)學(xué)校的系列課程或其他類似的學(xué)

知識(shí)面和專專業(yè)技能和能力素質(zhì)，習(xí)

業(yè)技能。通過(guò)他們的榜?在組織中尋找良師或其他知識(shí)豐富的人并向他們學(xué)習(xí)

鼓勵(lì)他人發(fā)樣作用，鼓勵(lì)他人也將■接受或愿意接受可以為將來(lái)的進(jìn)步做準(zhǔn)備的工作和任務(wù)

展成為終生學(xué)習(xí)者■黃勵(lì)和支持他人在工作和生活中學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)

執(zhí)行力對(duì)個(gè)人處理有執(zhí)行力的人勇于承?敢于承擔(dān)責(zé)任

的事情保持擔(dān)責(zé)任，在較少指導(dǎo)下■較少輔導(dǎo)也能有效工作

曷度責(zé)任感也能有效地工作，獨(dú)當(dāng)?工作可靠，可以信賴

一面?堅(jiān)持不懈地完成計(jì)劃

?正確完成本向位分內(nèi)的工作

?產(chǎn)出高水平的工作成果

創(chuàng)新能力有獨(dú)特的見(jiàn)具有創(chuàng)新思維的人能?用創(chuàng)新想象的方式思考

解，提出解決常來(lái)創(chuàng)造性的觀點(diǎn)和?對(duì)現(xiàn)有的做法提出質(zhì)疑，招力尋找新方法解決

問(wèn)題的新方解決問(wèn)題的新思路、新?用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待戰(zhàn)術(shù)訶題，并強(qiáng)調(diào)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的方法

略，提高效方法。對(duì)現(xiàn)有程序提出■提出可執(zhí)行的方法或解決方案

益，增進(jìn)產(chǎn)出質(zhì)疑，努力尋找新途徑

新方式，解決工作中的

難題

6.二審人民法院做出的判決為終審判決，一經(jīng)做出即發(fā)生()，當(dāng)事人必須履行。

A、法律效力

B、法律效果

C、法律要求

D、法律職能

答案：A

解析：二審人民法院做出的判決為終審判決，一經(jīng)做出即發(fā)生法律效力，當(dāng)事人

必須履行。若當(dāng)事人認(rèn)為生效判決有錯(cuò)誤的，可以向做出生效判決的人民法院的

上一級(jí)法院提起申訴，對(duì)于符合法定條件的，人民法院應(yīng)當(dāng)安排再審。

7.0不屬于人性的內(nèi)容。

A、自然屬性

B、生物屬性

C、心理屬性

D、社會(huì)屬性

答案：D

解析：人性內(nèi)容：自然屬性，人所具有的自然屬性又稱為生物屬性；心理屬性。

8.(2015年11月)表面效度是指()o

A、測(cè)試看起來(lái)是什么

B、測(cè)試實(shí)際測(cè)量的是什么

C、測(cè)試對(duì)被測(cè)試量的準(zhǔn)確度

D、測(cè)試對(duì)同一被測(cè)量的準(zhǔn)確度

答案：A

解析:所謂表面效度并不是指測(cè)試實(shí)際測(cè)量的是什么，而是指測(cè)試看起來(lái)是什么。

9.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書(shū)之日起O日內(nèi)就

該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟，中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。

A、5

B、10

C、15

D、20

答案：c

解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書(shū)之日起15日

內(nèi)就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟，中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)

解。達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書(shū)。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另

一方可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

10.人力資源對(duì)企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的支撐，從根本上講取決于員工為()

創(chuàng)造價(jià)值的核心專長(zhǎng)與技能。

A、客戶

B、組織

C、員工

D、其他

答案：A

解析：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)在模式的運(yùn)行結(jié)構(gòu)，第一段

11.最早提出組織承諾的是()O

A、科特

B、梅耶

C、阿倫

D、貝克爾

答案：D

解析：最早提出組織承諾的是貝克爾，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對(duì)組織投入的

增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

12.（）是指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影

響著勞動(dòng)活動(dòng)績(jī)效的個(gè)性心理特征，其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。

A、個(gè)性

B、性格

C、智力

D、能力

答案：D

解析：能力是指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接

影響著勞動(dòng)活動(dòng)績(jī)效的個(gè)性心理特征。因此，能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。

13.員工持股制度起源于O。

A、美國(guó)

B、英國(guó)

C、德國(guó)

D、法國(guó)

答案：A

解析：一般認(rèn)為，職工持股制度最早起源于美國(guó)，并逐步為全球50多個(gè)國(guó)家和

地區(qū)所接受。在美國(guó)，職工持股制度（員工持股制度），又稱雇員所有制，其在

美國(guó)的發(fā)展大致經(jīng)過(guò)了三個(gè)階段。

14.（目標(biāo)分解）魚(yú)骨圖分析的主要步驟不包括。。

A、確定企業(yè)戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)

B、確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有

關(guān)

C、確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：定義關(guān)鍵成功要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段

D、確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

答案：A

解析：魚(yú)骨圖分析的主要步驟如下：1、確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任

務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。2、確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：定義關(guān)鍵成功要素，

滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。3、確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。這樣，通過(guò)“企業(yè)——

部門——班組——崗位”的層層分解、互為支持的方法，確定各級(jí)單位的KPI,

并用定量或定性的指標(biāo)值確定下來(lái)。所以如題，魚(yú)骨圖分析的主要步驟不包括A。

15.()強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)調(diào)員工按時(shí)按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)

營(yíng)目標(biāo)。

A、家族式企業(yè)文化

B、發(fā)展式企業(yè)文化

C、市場(chǎng)式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案：C

解析：3)市場(chǎng)式企業(yè)文化(MarketCulture)。強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)

調(diào)員工按時(shí)'按質(zhì)'按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

16.關(guān)于人事經(jīng)理角色是否重新定位，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

A、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)橐恢亟巧?/p>

B、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎亟巧?/p>

C、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槿亟巧?/p>

D、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)樗闹亟巧?/p>

答案：A

解析：人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎亍⑷鼗?/p>

四重角色。

17.企業(yè)形成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國(guó)促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，

將過(guò)去（）年實(shí)施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤(rùn)按規(guī)定的比例折股分配。

A、1-3

B、2-4

C、3-4

D、3-5

答案：D

解析：積極試行技術(shù)人股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可

以將科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。以科技成果人

股的，科技成果作價(jià)金額一般不超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資本的20%。以高新技術(shù)成果人

股的，高新技術(shù)成果的作價(jià)金額一般不超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資本的35%。由本企業(yè)形

成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國(guó)促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，將過(guò)去3~

5年實(shí)施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤(rùn)按規(guī)定的比例折股分配。群體或個(gè)人從

企業(yè)外帶人的科技成果和專利技術(shù)，可直接在企業(yè)作價(jià)折股分配。在研究開(kāi)發(fā)和

科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻(xiàn)的人員，所得股份應(yīng)占有較大的比重。科技成果評(píng)

估作價(jià)可由企業(yè)與科技發(fā)明、貢獻(xiàn)者協(xié)商確定，也可委托具有法定資格的評(píng)估機(jī)

構(gòu)評(píng)估確定。技術(shù)入股方案，公司制企業(yè)由董事會(huì)提出，非公司制企業(yè)由經(jīng)營(yíng)領(lǐng)

導(dǎo)班子提出，經(jīng)股東大會(huì)或員工代表大會(huì)討論決定，并報(bào)產(chǎn)權(quán)主管部門和勞動(dòng)保

障部門審核。

18.（2017年5月）關(guān)于平衡計(jì)分卡，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、平衡計(jì)分卡中指標(biāo)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)

B、平衡計(jì)分卡可以應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理

C、平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡

D、企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡時(shí)，四個(gè)層面不是必需的

答案：D

解析：平衡計(jì)分卡最突出的特點(diǎn)是：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績(jī)

效評(píng)價(jià)體系聯(lián)系起來(lái)，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。另外，相比于傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具，平衡計(jì)分卡還

具有其不可比擬的優(yōu)點(diǎn)，這些優(yōu)點(diǎn)突出表現(xiàn)在以下四種“平衡”上：（一）外部

衡量和內(nèi)部衡量的平衡（二）期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡（三）

定量衡量和定性衡量之間的平衡（四）短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡

19.組織職工開(kāi)展文娛、體育活動(dòng)屬于工會(huì)的（）職能。

A、建設(shè)

B、組織

C、參與

D、教育

答案：D

解析：維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的首要職能，同時(shí)工全還具有建設(shè)、參與和教

育的職能。1、工會(huì)的建設(shè)職能。工會(huì)的建設(shè)職能，就是工會(huì)吸引職工群眾積極

參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作

用，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護(hù)了職工群眾的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。2、工會(huì)的

參與職能。工會(huì)的參與職能是工會(huì)代表和組織職工參與國(guó)家和社會(huì)事務(wù)管理，組

織職工參與本企業(yè)民主管理的職能。3、工會(huì)的教育職能。工會(huì)的育、幫助職工

不斷提高思想道德'技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。工會(huì)會(huì)同企業(yè)、事業(yè)單位

教育職工以主人翁態(tài)度對(duì)待勞動(dòng)，愛(ài)護(hù)國(guó)家和企業(yè)財(cái)產(chǎn)，進(jìn)行業(yè)余文化技術(shù)學(xué)習(xí)

和職工培訓(xùn)，組織職工文娛、體育活動(dòng)，建設(shè)有思想、有道德、有文化、有紀(jì)律

的職工隊(duì)伍。

20.按()的不同，勝任特征模型可分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。

A、運(yùn)用情境

B、結(jié)構(gòu)形式

C、建立思路

D、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)

答案：B

解析：按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模

型。

21.()即由于事物間完全對(duì)立或存在某種差異而引起的聯(lián)想。

A、因果聯(lián)想

B、對(duì)比聯(lián)想

C、相似聯(lián)想

D、接近聯(lián)想

答案：B

解析：對(duì)比聯(lián)想，即由事物間完全對(duì)立或存在某種差異而引起的聯(lián)想，如由黑想

到白、由水想到火，從無(wú)想到有、從苦想到樂(lè)、從失敗想到成功、從生想到死等。

其突出的特點(diǎn)就是背逆性、挑戰(zhàn)性、批判性，這對(duì)于創(chuàng)造活動(dòng)是很寶貴的，有時(shí)

會(huì)導(dǎo)致很有價(jià)值的創(chuàng)造。

22.“不畏浮云遮望眼”，體現(xiàn)的是企業(yè)戰(zhàn)略的（）特點(diǎn)。

A、目標(biāo)性

B、全局性

C、綱領(lǐng)性

D、長(zhǎng)遠(yuǎn)性

答案：D

解析：長(zhǎng)遠(yuǎn)性。企業(yè)戰(zhàn)略是總目標(biāo)和若干分目標(biāo)組成的，這些目標(biāo)不是一時(shí)的權(quán)

宜之計(jì)，而是具有前瞻性的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)，即需要從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，“不畏浮

云遮望眼”，登高望遠(yuǎn)，經(jīng)過(guò)充分的預(yù)測(cè)'考慮、剖析和綜合平衡而最終確定的。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)需要通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全員共同努力奮

斗才能實(shí)現(xiàn)的。

23.運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別

業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與業(yè)績(jī)一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)采用Oo

A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

B、績(jī)效評(píng)估

C、績(jī)效考核

D、績(jī)效評(píng)價(jià)

答案：A

解析：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定，即運(yùn)用工

作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀的

員工與業(yè)績(jī)一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者'人力資源

管理層和研究人員組成的專家小組參加，圍繞某一研究對(duì)象——崗位的任務(wù)、責(zé)

任、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過(guò)反

復(fù)討論，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。

24.動(dòng)態(tài)性斐源不包括（）。

A、智力

B、信息

G技術(shù)

D、管理

答案：D

解析：內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是建立在內(nèi)部資源而不是外部資源約束條

件的基礎(chǔ)上；二是建立在不確定性斐源（如人力資源）而不是確定性資源（費(fèi)金'

設(shè)備和原材料）的基礎(chǔ)上。換言之，它是建立在能創(chuàng)造不確定性資源的人力資源

的基礎(chǔ)上，并且是建立在動(dòng)態(tài)性資源，如智力、信息'技術(shù)、組織等要素的基礎(chǔ)

上。

25.依據(jù)福利提供的靈活性，可以將企業(yè)福利劃分為（）和彈性福利模式。

A、非固定福利模式

B、固定福利模式

C、非彈性福利模式

D、非經(jīng)濟(jì)型福利模式

答案：B

解析：依據(jù)福利提供的靈活性，可以將企業(yè)福利劃分為固定福利模式和彈性福利

模式。

26.集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括兩種類型：一種針對(duì)即將成立或新組建的企業(yè)

集團(tuán)，進(jìn)行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；另一種是()。

A、集團(tuán)外部對(duì)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

B、集團(tuán)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，集團(tuán)戰(zhàn)略需要調(diào)整

C、集團(tuán)在新組建企業(yè)集團(tuán)時(shí)要進(jìn)行對(duì)總部結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

D、集團(tuán)在對(duì)總部設(shè)計(jì)時(shí)要對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提出新的見(jiàn)解

答案：B

解析：集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括兩種類型：一種針對(duì)即將成立或新組建的企

業(yè)集團(tuán)，進(jìn)行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；另一種是集團(tuán)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，集團(tuán)

戰(zhàn)略需要調(diào)整，現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴(yán)重問(wèn)題等情形出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)總部的

組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)全面的改進(jìn)、整合或革新，即對(duì)總部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，稱

之為總部組織結(jié)構(gòu)的再造。

27.()的集中式主要用于尋求某一問(wèn)題的解決途徑。

A、形態(tài)分析法

B、焦點(diǎn)法

C、二元坐標(biāo)法

D、主體附加法

答案：B

解析：焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是集中式結(jié)構(gòu)。發(fā)散式主要用于新產(chǎn)品、

新技術(shù)'新思想的推廣應(yīng)用，集中式主要用于尋求某一問(wèn)題的解決途徑。

28.()認(rèn)為，人力資源管理是組織的工具，用來(lái)傳遞角色信息，支持期望變成

行動(dòng)，審視角色的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

A、一般系統(tǒng)理論

B、行為角色理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

答案：B

解析：行為角色理論。該理論認(rèn)為，一個(gè)員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進(jìn)而產(chǎn)

生可以預(yù)測(cè)的結(jié)果。人力資源管理則是組織的工具，用來(lái)傳遞角色信息，支持期

望變成行動(dòng)，審視角色的表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

29.在經(jīng)營(yíng)者期股的S、B、J模式中，對(duì)經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是()。

A、公司股東會(huì)

B、全體員工

C、公司董事會(huì)

D、經(jīng)理本身

答案：C

解析：S、B、J模式規(guī)定，期股激勵(lì)的對(duì)象主要是董事長(zhǎng)和總裁、總經(jīng)理。

30.我國(guó)對(duì)企業(yè)集團(tuán)的定義是：“企業(yè)集團(tuán)是適應(yīng)社會(huì)主義有計(jì)劃商品經(jīng)濟(jì)和社

會(huì)化大生產(chǎn)的客觀需要而出現(xiàn)的一種具有()的經(jīng)濟(jì)組織?！?/p>

A、一層組織結(jié)構(gòu)

B、兩層組織結(jié)構(gòu)

C、三層組織結(jié)構(gòu)

D、多層次組織結(jié)構(gòu)

答案：D

解析：我國(guó)對(duì)企業(yè)集團(tuán)也有許多不同的見(jiàn)解。如有關(guān)部門對(duì)企業(yè)集團(tuán)的定義是：

“企業(yè)集團(tuán)是適應(yīng)社會(huì)主義有計(jì)劃商品經(jīng)濟(jì)和社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀需要而出現(xiàn)

的一種具有多層次組織結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)組織。它的核心層是自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、自

負(fù)盈虧、照章納稅，能夠承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，具有法人斐格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體?！?/p>

31.個(gè)性又稱O。

A、稟性

B、人格

C、道德

D、德行

答案:B

解析：人格,又稱個(gè)性,是指決定個(gè)體的外顯行為和內(nèi)隱行為并使其與他人的行為

有穩(wěn)定區(qū)別的綜合心理特征。

32.（2017年5月）企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)過(guò)程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行效

率屬于（）階段的任務(wù)

A、組織結(jié)構(gòu)診斷分析

B、組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)

C、制度體系健全完善

D、組織運(yùn)行反饋調(diào)整

答案：A

解析：組織結(jié)構(gòu)的診斷分析：在進(jìn)行企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，首先應(yīng)該了解現(xiàn)

行組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行效率。可從集團(tuán)戰(zhàn)略、集權(quán)與分權(quán)'管理層次與幅度、集團(tuán)企

業(yè)領(lǐng)導(dǎo)'組織職能'部門分工與協(xié)作關(guān)系、流程效率和員工滿意度8個(gè)方面，對(duì)

現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的效率狀況做出分析判斷。

33.在其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入的增加所引起的產(chǎn)量變動(dòng)的第一個(gè)階段,

判斷正確的是()o

A、AP遞減

B、AP遞增

GMP遞減

D、MP為負(fù)值

答案：B

解析：在其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入的增加所引起的產(chǎn)量變動(dòng)可以分為三

個(gè)階段：第一階段：邊際產(chǎn)量遞增階段。所謂邊際產(chǎn)量，是指由于增加一個(gè)單位

的勞動(dòng)要素投入而增加的產(chǎn)量。這是因?yàn)樵陂_(kāi)始時(shí)，不變的生產(chǎn)要素沒(méi)有得到充

分的利用，勞動(dòng)投入不斷增加，可以使固定不變的生產(chǎn)要素得到充分利用，從而

使邊際產(chǎn)量遞增。

34.采用()的企業(yè)的薪酬原則是對(duì)外公平。

A、控制策略

B、投斐策略

C、吸引策略

D、參與策略

答案：C

解析:采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng),

工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企

業(yè)中，員工績(jī)效評(píng)估具有三個(gè)特點(diǎn)：注重短線目標(biāo)；以最終成果為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；以

個(gè)人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強(qiáng)調(diào)“急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”，只

要求員工掌握簡(jiǎn)單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對(duì)外公平為原則，不但薪酬水平低，

員工歸屬感、雇傭保障也很低。

表『1人力資源管理各種策略運(yùn)行比較

內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略

向位分析評(píng)價(jià)詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確

員工招聘來(lái)源外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)兩者兼顧

職位晉升階梯非常狹窄、不易轉(zhuǎn)換廣泛、靈活多樣較為狹窄、不易轉(zhuǎn)換

績(jī)效考評(píng)目標(biāo)注重短線目標(biāo)注重長(zhǎng)期目標(biāo)注重中短期目標(biāo)

行為/結(jié)果導(dǎo)向重視實(shí)際成果重視行為與成果重視實(shí)際成果

個(gè)人/小組導(dǎo)向以個(gè)人為主以小組為主個(gè)人和小組綜合評(píng)估

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí)和技能應(yīng)用范困適中的知識(shí)和技能

薪酬原則對(duì)外公平對(duì)內(nèi)公平對(duì)內(nèi)公平

基本就酬水平水平較低水平很高水平適中

歸屬感低較高很高

雇傭保障低較高很高

35.()思維障礙又稱思維定式。

A、直線型

B、權(quán)威型

C、習(xí)慣型

D、自我型

答案：C

解析：習(xí)慣性思維障礙，又稱思維定式。

36.（2018年5月）戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型中，（）包括組織的使命、核心價(jià)值觀、

愿景和戰(zhàn)略等要素。

A、組織架構(gòu)

B、戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)

C、戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具

D、績(jī)效管理子系統(tǒng)

答案：B

解析：戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型中，戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)包括組織的使命、核心價(jià)值

觀'愿景和戰(zhàn)略等要素。

37.參與范圍一般來(lái)說(shuō)，ES0的主要對(duì)象是（）。

A、集體公司經(jīng)理

B、公司經(jīng)理

C、管理層總經(jīng)理

D、管理總裁

答案：B

解析：一般來(lái)說(shuō)，ES0的主要對(duì)象是公司的經(jīng)理。他們掌握著公司的日常決策和

經(jīng)營(yíng)權(quán)力，因此是激勵(lì)的重點(diǎn)。從實(shí)際情況看，在多數(shù)企業(yè)，ES0的參與范圍擴(kuò)

大到公司決策層成員和科技開(kāi)發(fā)人員?，F(xiàn)在新的發(fā)展趨勢(shì)之一是日益擴(kuò)大到公司

的大多數(shù)員工。例如，Intel公司1997年修訂的“股票期權(quán)方案”就延伸到了

全球范圍的所有員工。

38.企業(yè)目標(biāo)是一個(gè)體系，既包括()的全局性戰(zhàn)略目標(biāo)，又包括局部的階段性

戰(zhàn)役、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。

A、總體

B、業(yè)務(wù)

C、職能

D、人事

答案:A

解析：企業(yè)目標(biāo)是一個(gè)體系，既包括總體的全局性戰(zhàn)略目標(biāo)，又包括局部的階段

性戰(zhàn)役、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。

39.()方法是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。

A、實(shí)證研究

B、調(diào)查研究

C、考查研究

D、規(guī)范研究

答案:D

解析：本題考查的是規(guī)范研究方法。規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說(shuō)明

經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問(wèn)題。

40.()是指在企業(yè)招聘全部活動(dòng)過(guò)程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對(duì)

招聘的成本、質(zhì)量和效果等進(jìn)行的系統(tǒng)評(píng)定和估價(jià)。

A、招聘反饋

B、招聘評(píng)估

C、招聘評(píng)價(jià)反饋

D、對(duì)比招聘效果

答案：B

解析：人才招聘活動(dòng)評(píng)估，簡(jiǎn)稱招聘評(píng)估。它是指在企業(yè)招聘全部活動(dòng)過(guò)程中各

工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對(duì)招聘的成本、質(zhì)量和效果等進(jìn)行的系統(tǒng)評(píng)

定和估價(jià)。

41.企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于()，一種適用于其他普通員

To

A、高管

B、管理人員

C、銷售人員

D、財(cái)務(wù)人員

答案：B

解析：大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理人員，一種適

用于其他普通員工。

42.在職業(yè)生涯管理的實(shí)踐活動(dòng)中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生

涯管理區(qū)分為個(gè)人的職業(yè)生涯管理與()。

A、組織的職業(yè)生涯管理

B、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃

C、主體的職業(yè)生涯管理

D、組織的職業(yè)生涯客體

答案:A

解析：在職業(yè)生涯管理的實(shí)踐活動(dòng)中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)

生涯管理區(qū)分為：個(gè)人的職業(yè)生涯管理與組織的職業(yè)生涯管理。

43.企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、()、管理哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)理念等具體內(nèi)容。

A、企業(yè)宗旨

B\企業(yè)目標(biāo)

C、企業(yè)規(guī)劃

D、企業(yè)戰(zhàn)略

答案：A

解析：企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、企業(yè)宗旨、管理哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)理念等具

體內(nèi)容。

44.()是主要針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的考評(píng)方法。

A、百分率法

B、0-1法

C、減分考評(píng)法

D、說(shuō)明法

答案：B

解析：0T法是指對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的認(rèn)定，要么完成，要么沒(méi)

完成，所以考評(píng)結(jié)果的賦分也只有兩個(gè)，要么滿分，要么零分。這種計(jì)分方法主

要是對(duì)那些強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。

45.工會(huì)組織與企業(yè)雇主雙方通過(guò)()方式，決定短期貨幣工資及其他一般勞動(dòng)

條件，已經(jīng)成為現(xiàn)代市場(chǎng)體制普遍接受的工資及其他勞動(dòng)條件的決定方式。

A、集體合作

B、集體協(xié)議

C、集體訴訟

D、集體仲裁

答案：B

解析：工會(huì)組織與企業(yè)雇主雙方通過(guò)集體協(xié)議方式，決定短期貨幣工資及其他勞

動(dòng)條件，已經(jīng)成為現(xiàn)代市場(chǎng)體制普遍接受的工費(fèi)及其勞動(dòng)條件的決定方式。

46.培訓(xùn)前溝通的主要內(nèi)容不包括（）。

A、培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)

B、學(xué)員在哪些方面存在不足

C、針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容制定成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃

D、為培訓(xùn)后的溝通做準(zhǔn)備

答案：C

解析：開(kāi)展培訓(xùn)全過(guò)程的溝通，培訓(xùn)前的溝通三個(gè)方面中不包括C

47.（2015年5月）在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。

A、G

B、S

C、WX

D、WH

答案：A

解析：經(jīng)營(yíng)者效益年薪的確定1）G模式：完成核定的利潤(rùn)后，按核定的比例從

超出部分分檔提取2）S模式：效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪3）WH模式：效益

收入=風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別獎(jiǎng)勵(lì)4)WX模式：效益收入=風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)

責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)

48.員工福利計(jì)劃的制定包括福利總量的選擇和()。

A、福利構(gòu)成的確定

B、福利發(fā)展的確定

C、福利標(biāo)準(zhǔn)的確定

D、福利運(yùn)作的確定

答案：A

解析：有效的福利管理，能夠有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一

套高效的福利方案。為設(shè)計(jì)一套高效的福利方案，企業(yè)需要在以下兩個(gè)領(lǐng)域基于

本身的實(shí)際情況做出有效選擇。(一)福利總量的選擇福利總量的選擇常常涉及它

與整體薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的比例。一個(gè)致力

于提供工作安全感和長(zhǎng)期雇傭機(jī)會(huì)的企業(yè)，其福利支出可能占總薪酬的很大一部

分。一旦決定了福利總量，接下來(lái)就可以編制福利預(yù)算，確定各福利構(gòu)成部分的

成本額。(二)福利構(gòu)成的確定當(dāng)要確定整套福利方案中應(yīng)包括那些項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)該

至少考慮如下三個(gè)問(wèn)題：總體的薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。

49.企業(yè)社會(huì)責(zé)任的含義和()組成企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

A、內(nèi)涵也在不斷擴(kuò)展

B、利益相關(guān)者的觀點(diǎn)會(huì)作為外因影響公司

C、主要特征的經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程迅速發(fā)展

D、企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生的直接條件

答案：D

解析：企業(yè)社會(huì)責(zé)任包括：1、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的含義2、企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生的直

接條件

50.在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結(jié)果，但是離開(kāi)了它，創(chuàng)新思維也

不能順利進(jìn)行，創(chuàng)新活動(dòng)也就不能達(dá)到最終的目的，這是()。

A、邏輯思維

B、辯證思維

C、想象思維

D、幻想思維

答案：A

解析：盡管邏輯思維在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結(jié)果，但是離開(kāi)邏

輯思維，創(chuàng)新思維也不能順利進(jìn)行，創(chuàng)新活動(dòng)也就不能達(dá)到最終的目的。

51.()的基薪收入由所在企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)確定的標(biāo)準(zhǔn)，按月以現(xiàn)金形式兌

付。

A、集團(tuán)法定代表人

B、企業(yè)法定代表人

C、公司法定代表人

D、集體企業(yè)法定代表人

答案：B

解析：WH模式：企業(yè)法定代表人的基薪收入由所在企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)確定的

標(biāo)準(zhǔn),按月以現(xiàn)金形式兌付。年功收入在風(fēng)險(xiǎn)收入兌付時(shí)由國(guó)資公司一次性兌付。

52.一臺(tái)常出故障、落后的復(fù)印機(jī)，平時(shí)并無(wú)大礙，但在一份重要報(bào)告必須迅速

復(fù)印出來(lái)，并第一時(shí)間呈送到總裁手里時(shí)，它會(huì)給辦公室秘書(shū)制造極其緊張的氛

圍，該情況屬于壓力源組織因素中的()o

A、人際關(guān)系

B、企業(yè)文化

C、工作條件

D、角色沖突

答案：C

解析：在壓力源組織因素中的工作條件指的是如果工作環(huán)境的溫度、噪聲及其他

條件有危險(xiǎn)或不受歡迎，會(huì)使員工焦慮感增強(qiáng)。一臺(tái)常出故障、落后的復(fù)印機(jī),

平時(shí)并無(wú)大礙，但是在一份重要報(bào)告必須迅速?gòu)?fù)印出來(lái)，并且要在第一時(shí)間呈送

到總裁手里時(shí)，它就會(huì)給辦公室秘書(shū)制造極其緊張的氛圍。

53.在設(shè)計(jì)基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)主要參照基于勝任特征撰寫(xiě)的()。

A、崗位說(shuō)明書(shū)

B、崗位操作說(shuō)明書(shū)

C、工作說(shuō)明書(shū)

D、場(chǎng)地安全說(shuō)明書(shū)

答案：C

解析：在設(shè)計(jì)基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)主要參照基于勝任特征撰寫(xiě)的工

作說(shuō)明書(shū)。

54.以下不是西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展時(shí)期的是O。

A、經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期

B、科學(xué)管理時(shí)期

C、現(xiàn)代管理時(shí)期

D、理想管理時(shí)期

答案：D

解析：縱觀西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷史，不難發(fā)現(xiàn)，它大致經(jīng)歷了以下幾個(gè)

重要發(fā)展時(shí)期：1、經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期。2、科學(xué)管理時(shí)期。3、現(xiàn)代管理時(shí)期。4、后

現(xiàn)代管理時(shí)期

55.集團(tuán)企業(yè)由于資產(chǎn)不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力不足或失職，造成

的損失則要由資產(chǎn)的所有者——()來(lái)承擔(dān)。

A、董事長(zhǎng)

B、集團(tuán)總經(jīng)理

C、股東

D、股東監(jiān)事會(huì)

答案：C

解析：當(dāng)所有者將其資產(chǎn)委托給代理人——經(jīng)理或經(jīng)理班子去經(jīng)營(yíng)時(shí)，由于資產(chǎn)

不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力不足或失職造成的損失則要由資產(chǎn)的所有

者—股東來(lái)承擔(dān)。

56.在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的最后，需要將各個(gè)層面的()引入績(jī)效考評(píng)

體系的各個(gè)層面，才能構(gòu)建完成整個(gè)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。

A、WAI

B、KPI

C、PRI

D、NNI

答案：D

解析：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的而要求，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的

KPI,根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容設(shè)計(jì)企業(yè)各部門、班組以及崗位的PRI,根據(jù)崗位

勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的PCI,再根據(jù)崗位不同，設(shè)計(jì)各類人員的WAI,將

NNI引入績(jī)效考評(píng)體系的各個(gè)層面，構(gòu)建完成整個(gè)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。

57.上司對(duì)待下屬的正確做法是（）。

A、任務(wù)繁重時(shí)，要求下屬無(wú)條件服從公司安排

B、下屬工作出錯(cuò)時(shí)，上司要給予嚴(yán)厲的處罰

C、關(guān)心下屬的成長(zhǎng)，遵守與下屬約定的事項(xiàng)

D、要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬

答案：C

58.（2016年5月）法定福利保險(xiǎn)不包括（）o

A、失業(yè)保險(xiǎn)

B、生育保險(xiǎn)

C、工傷保險(xiǎn)

D、企業(yè)年金

答案：D

解析：（二）保險(xiǎn)福利勞動(dòng)保險(xiǎn)是指國(guó)愛(ài)規(guī)定在員工年老、患病、工傷'失業(yè)、

生育等情況下獲得的幫助和補(bǔ)償。勞動(dòng)保險(xiǎn)有助于幫助員工解決生活困難，并為

員工的身體健康提供保障?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定的勞動(dòng)保險(xiǎn)有：

1、員工因工負(fù)傷、殘廢、死亡保險(xiǎn)。員工在因工負(fù)傷、殘廢、死亡時(shí)的醫(yī)療和

生活補(bǔ)助。2、員工非因工負(fù)傷、殘廢、死亡保險(xiǎn)。員工在非因工負(fù)傷、殘廢'

死亡時(shí)的醫(yī)療和生活補(bǔ)助。3、員工的醫(yī)療保險(xiǎn)。員工在生病期間的醫(yī)療和生活

補(bǔ)助。4、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)。勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)力之后，在養(yǎng)老期間的醫(yī)療和生活補(bǔ)

助。5、員工生育保險(xiǎn)。員工在生育時(shí)的補(bǔ)助和醫(yī)療保障。

59.關(guān)于個(gè)體水平上的壓力管理策略說(shuō)法不正確的是。。

A、壓力源導(dǎo)向

B、壓力行為導(dǎo)向

C、壓力反應(yīng)導(dǎo)向

D、個(gè)性導(dǎo)向

答案：B

解析：體水平上的壓力管理策略從個(gè)體角度來(lái)看，壓力和緊張可針對(duì)其內(nèi)在機(jī)制

的環(huán)境'反應(yīng)及個(gè)性三方面導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行管理。1.壓力源導(dǎo)向?qū)毫υ吹膽?yīng)付與

管理主要是從組織角度予以消除，從個(gè)體角度對(duì)其進(jìn)行應(yīng)付則主要從個(gè)人對(duì)工作

環(huán)境的管理和生活方式管理兩個(gè)方面著手進(jìn)行。生活方式管理著眼于自身生活習(xí)

慣，使自己學(xué)會(huì)有規(guī)律、有效率地生活，從而減輕工作壓力的影響。如體育鍛煉，

它可以使身體健壯，精力充沛，應(yīng)付壓力的能力增強(qiáng)，減少或消除一些壓力的生

理影響。體育鍛煉要有規(guī)律，持之以恒，還要以適量和娛樂(lè)性為原則。我國(guó)古老

的一些運(yùn)動(dòng)方式，如氣功、太極拳等都是消除壓力的好的鍛煉形式。很多人不善

于管理自己的時(shí)間，如果他們能恰當(dāng)?shù)匕才藕霉ぷ鲿r(shí)間，那么，在既定的每天或

每周時(shí)間段內(nèi)必須完成的任務(wù)就不會(huì)落空。工作按部就班、井然有序，就能夠在

相同的時(shí)間段內(nèi)完成比無(wú)序者兩倍或三倍的工作任務(wù)。因此，理解并學(xué)會(huì)遵循時(shí)

間管理原則，有助于員工更好地應(yīng)付工作要求帶來(lái)的壓力感。大家所熟悉的時(shí)間

管理原則有：（1）列出每天要完成的事；（2）根據(jù)重要程度和緊急程度來(lái)對(duì)事

情進(jìn)行排序；（3）根據(jù)優(yōu)先順序進(jìn)行日程安排；（4）了解自己的日常活動(dòng)周期

狀況，在自己最清醒、最有效率的時(shí)間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。2.壓力

反應(yīng)導(dǎo)向壓力反應(yīng)導(dǎo)向的管理主要從生理的、情感的以及認(rèn)知這三個(gè)方面著手進(jìn)

行。對(duì)于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過(guò)一系列的心理訓(xùn)練，使個(gè)體學(xué)會(huì)控制

自己的生理反應(yīng)，從而消除或減輕緊張反應(yīng)。這種心理訓(xùn)練方法很多，如放松訓(xùn)

練、生物反饋訓(xùn)練、自生訓(xùn)練、冥想等，其關(guān)鍵都在于在遇到環(huán)境壓力而感到緊

張時(shí)能有效地運(yùn)用它達(dá)到一種松弛狀態(tài)。與酒精或鎮(zhèn)靜劑獲得的松弛狀態(tài)不同，

這些心理訓(xùn)練導(dǎo)致的松弛狀態(tài)是持久、有益的，由自身努力形成的，因此容易形

成對(duì)環(huán)境的控制感。如前所述，這種內(nèi)部的控制感對(duì)減少環(huán)境壓力所造成的緊張

是非常重要的。尋求社會(huì)支持是我們應(yīng)付壓力情感反應(yīng)一個(gè)有效手段。研究表明，

當(dāng)其他威脅健康的因素發(fā)生時(shí)，缺乏社會(huì)支持的人比那些經(jīng)常有朋友交往'有較

多社會(huì)支持的人更可能生病或死亡。當(dāng)個(gè)體受到壓力威脅時(shí)，他人的幫助和支持

可以使我們恢復(fù)信心。這種支持和幫助表現(xiàn)為與我們一起討論目前壓力的情境,

幫助我們確立更現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，并指出我們不曾發(fā)現(xiàn)的情境中的一些積極特征。另

外，我們的消極情感如憤怒'恐懼、挫折等可以得到某種發(fā)泄，這對(duì)舒緩壓力和

緊張的情緒是非常必要的。3.個(gè)性導(dǎo)向個(gè)性導(dǎo)向是通過(guò)改變某些容易產(chǎn)生壓力

感的個(gè)性因素，從而減緩壓力。如弗里德曼等認(rèn)為，人們有兩種不同的行為模式，

即A型行為和B型行為。對(duì)于A型個(gè)性的人，我們可以通過(guò)行為矯正的技術(shù)，改

變其行為的方式，使其易產(chǎn)生緊張反應(yīng)的性格得到某種程度的改變。除此之外，

建立員工的內(nèi)部控制源和自我效能感，也可以改變個(gè)體對(duì)壓力源的感知和應(yīng)付的

方式，從而減少緊張反應(yīng)發(fā)生的可能性和程度。

60.需要秉持()的技術(shù)發(fā)展路線，使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善。

A、“實(shí)踐一認(rèn)識(shí)一提高一再實(shí)踐一再認(rèn)識(shí)一再繼續(xù)提高”

B、“實(shí)踐一認(rèn)識(shí)一提高一再實(shí)踐一再認(rèn)識(shí)一再提高”

C、“實(shí)踐一總結(jié)一提高一再實(shí)踐一再總結(jié)一再提高”

D、“實(shí)踐一認(rèn)識(shí)一提高一再實(shí)踐一再總結(jié)一再提高完善”

答案：B

解析：需要秉持“實(shí)踐一認(rèn)識(shí)一提高一再實(shí)踐一再認(rèn)識(shí)一再提高”的技術(shù)發(fā)展路

線，使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善。

61.(2015年5月)關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()o

A、立即排除法的可靠性更高

B、輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高

C、立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用

D、輪流比較法要計(jì)算每個(gè)侯選人的總分

答案：A

解析：知識(shí)點(diǎn)：基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核確定審核的標(biāo)準(zhǔn)：審核條件與

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?審核標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行選擇審核的方法?立即排除法：根

據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。？輪流比較法：先對(duì)候選人的申請(qǐng)表進(jìn)

行全面的評(píng)分，然后再統(tǒng)計(jì)各個(gè)候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者

的取舍。

62.(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗(yàn)是為了。

A、對(duì)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定

B、對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行分析歸類

C、研究勝任特征指標(biāo)重疊性問(wèn)題

D、比較樣本特定指標(biāo)數(shù)值的差異問(wèn)題

答案：D

解析:獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)解決了比較兩個(gè)組在特定指標(biāo)上數(shù)值〔均值）差異的問(wèn)題，

適合于勝任特征研究中優(yōu)秀組與一般組勝任特征指標(biāo)的比較，簡(jiǎn)便易行，其先決

條件是需要有兩組員工勝任特征指標(biāo)的最化數(shù)據(jù)。

63.（）最適用于那些為幫助組織改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)而組建的團(tuán)隊(duì)。

A、企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)法

B、生產(chǎn)績(jī)效目標(biāo)法

C、組織績(jī)效目標(biāo)法

D、財(cái)務(wù)管理績(jī)效目標(biāo)法

答案：C

解析：組織績(jī)效目標(biāo)法最適用于那些為幫助組織改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)而組建的團(tuán)隊(duì)。組

織的績(jī)效目標(biāo)體現(xiàn)在壓縮運(yùn)轉(zhuǎn)周期、降低生產(chǎn)成本、增加銷售額,提高客戶的忠

誠(chéng)度等方面。

64.U型組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是（）的集中控制。

A、領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)

B、管理層級(jí)

C、組織層級(jí)

D、高級(jí)管理層級(jí)

答案：B

解析：U型是一元結(jié)構(gòu)，U型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基

本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。

65.()是隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定習(xí)慣的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題

的方式。

A、自我中心型思維

B、直線型思維

C、麻木型思維

D、思維定式

答案：D

解析：習(xí)慣性思維障礙習(xí)慣性思維障礙，又稱思維定式。思維定式是隨著人的知

識(shí)'經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的習(xí)慣方式。思維定式對(duì)解

決一般問(wèn)題'老問(wèn)題是有效的，但對(duì)新問(wèn)題而言，往往就成了障礙。

66.基本年薪=企業(yè)本年度職工人均收入X()。

A、經(jīng)營(yíng)者崗位系數(shù)

B、員工崗位系數(shù)

C、崗位系數(shù)

D、職工崗位系數(shù)

答案：C

解析：以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式該模式是按照以下公式核定經(jīng)營(yíng)

者基本年薪：基本年薪=企業(yè)本年度職工人均收入X崗位系數(shù)

67.形態(tài)分析法是一種利用系統(tǒng)觀念來(lái)組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法，它的具體步驟

如下：①要素分析；②形態(tài)分析；③明確問(wèn)題；④方案綜合選擇。排序正確的是

()0

A、①②③④

B、③①②④

C、①③②④

D、②③①④

答案：B

解析：實(shí)施步驟如下：1、明確問(wèn)題上。2、要素分析。3、形態(tài)分析。4、方案綜

合和選擇。

68.企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚其所追求、所期望的成果，如利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率，以及產(chǎn)生這

些成果的動(dòng)因。其中動(dòng)因不包括O。

A、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

B、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與投資

C、銷售市場(chǎng)占有率

D、信息系統(tǒng)的更新

答案：C

解析：平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)(二)期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡企

業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚其所追求、所期望的成果，如利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率，以及產(chǎn)生這些成果

的動(dòng)因，如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與投資、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、信息系統(tǒng)的更新等。只有正確地

找到這些動(dòng)因，企業(yè)才可能獲得所要的成果。平衡計(jì)分卡正是按照因果關(guān)系構(gòu)建

的，同時(shí)體現(xiàn)了指標(biāo)間的相關(guān)性。

69.風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股的()主要是為了拯救經(jīng)營(yíng)不善、瀕臨倒閉的公司而動(dòng)

員員工持股，保住自己的職位，避免企業(yè)破產(chǎn)。

A、日本模式

B、美國(guó)模式

C、ESOP

D、合作制企業(yè)的員工持股

答案:B

解析：風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股可分為三種情況：1、日本模式。主要是穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的

企業(yè)和發(fā)展養(yǎng)大中的企業(yè)，員工出錢或由企業(yè)扣繳工資、獎(jiǎng)金購(gòu)買企業(yè)股票，或

者得到穩(wěn)定的紅利，或者可以在股市上增值變現(xiàn)。因此，員工愿意購(gòu)買。2、美

國(guó)模式。主要是為拯救本企業(yè)而動(dòng)員員工持股的公司，即經(jīng)營(yíng)不景氣、瀕臨倒閉

的公司，其內(nèi)部員工通過(guò)員工入股計(jì)劃買本企業(yè)部分或全部股份，以拯救公司，

保住自己的職位。在許多情況下，員工的信心和參與是拯救企業(yè)的重要因素。美

國(guó)的威爾頓鋼鐵公司、美國(guó)西北航空公司、美國(guó)聯(lián)合航空公司等都屬于這一類。

3、合作制企業(yè)的員工持股。其特點(diǎn)是員工既是勞動(dòng)資源的提供者，也是企業(yè)資

本源的提供者，員工擁有企業(yè)利潤(rùn)分配和控制權(quán)利。

70.如果候選人的回答切中提問(wèn)的實(shí)質(zhì)，清楚明確，且回答的表述中包含了該項(xiàng)

勝任特征的行為化描述的()以上的指標(biāo)，建議評(píng)分為A級(jí)。

A、1/3

B、2/3

C、3/4

D、3/5

答案：B

解析：如果候選人的回答切中提問(wèn)的實(shí)質(zhì)，清楚明確，且回答的表述中包含了該

項(xiàng)勝任特征的行為化描述的2/3以上的指標(biāo)，建議評(píng)分為A級(jí)。

71.采用吸引策略的企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)策略是（）。

A、以物美取勝

B、以廉價(jià)取勝

C、以獨(dú)特取勝

D、以低價(jià)取勝

答案：B

解析：采用吸引策略的企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)策略是以廉價(jià)取勝。

72.（2016年5月）（）屬于平衡計(jì)分卡中的短期目標(biāo)。

A、利潤(rùn)

B、客戶滿意度

C、員工滿意度

D、員工訓(xùn)練成本和次數(shù)

答案：A

解析：平衡計(jì)分卡克服了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系只關(guān)注短期績(jī)效的問(wèn)題，使企業(yè)不但

要注意短期目標(biāo)（如利潤(rùn)），還要關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)（如顧客滿意度、員工訓(xùn)練成本

與次數(shù)），而且還要制定出相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo)，保證企業(yè)發(fā)展方向。這樣便兼顧了

短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡。

73.突發(fā)事件處理一般對(duì)策不包括（）。

A、集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)

B、突發(fā)事件預(yù)警

C、突發(fā)事件處理

D、突發(fā)事件評(píng)估

答案：D

解析：一、突發(fā)事件處理一般對(duì)策突發(fā)事件一般都會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體的利益和社

會(huì)秩序帶來(lái)某種不利結(jié)果。突發(fā)事件在表象上具有不可預(yù)測(cè)，難以預(yù)防、控制等

特點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)上并非絕對(duì)不可預(yù)測(cè)、不可預(yù)防和控制。如果勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整控制主

體有高度強(qiáng)烈和警覺(jué)的突發(fā)事件意識(shí)，有完善的預(yù)防技術(shù)和手段以及能夠迅速反

應(yīng)的綜合控制能力等，突發(fā)事件可能帶來(lái)的危害性就能夠得到削弱或消除。突發(fā)

事件處理對(duì)策的基本要素是突發(fā)事件預(yù)警和突發(fā)事件處理。1、集權(quán)化的突發(fā)事

件管理機(jī)構(gòu)2、突發(fā)事件預(yù)警3、突發(fā)事件處理

74.職業(yè)生涯規(guī)劃表是組織對(duì)于員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要方法之一，

也是設(shè)計(jì)、實(shí)施和()與管理的重要工具。

A、觀察職業(yè)生涯準(zhǔn)備

B、觀察職業(yè)生涯規(guī)劃

C、觀察職業(yè)生涯表格

D、落實(shí)職業(yè)生涯準(zhǔn)備

答案：B

解析：職業(yè)生涯規(guī)劃表是組織對(duì)于員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要方法之一,

也是設(shè)計(jì)、實(shí)施和觀察職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要工具。

75.(2017年11月)福利的()容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。

A、穩(wěn)定性

B、合法性

C、潛在性

D、延遲性

答案：c

解析：福利消費(fèi)具一定潛在性。基本工資、績(jī)效工費(fèi)以及獎(jiǎng)金是員工能拿到手中

的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費(fèi)或享受到的物質(zhì)或者服務(wù)。所以，員工

可能會(huì)低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也

可能不能意識(shí)到福利的成本及其作用。

76.職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的具體方法不包括()。

A、自我評(píng)估

B、高層經(jīng)理評(píng)估

C、直線經(jīng)理評(píng)估

D、全員評(píng)估

答案：B

解析：職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的具體方法包括自我評(píng)估、直線經(jīng)理評(píng)估和全員評(píng)

估幾種。一般來(lái)說(shuō)，自我評(píng)估是自主和自覺(jué)的評(píng)估，也是能夠取得實(shí)效的評(píng)估;

直線經(jīng)理評(píng)估比較詳細(xì)，能夠與組織的工作有機(jī)結(jié)合，而且容易聯(lián)系組織的職業(yè)

生涯管理措施；全員評(píng)估類似于人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中的360度考核，評(píng)估結(jié)果比

較全面客觀。

77.職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是()

A、明確的規(guī)定性

B、非物質(zhì)利益相關(guān)性

G人為性

D、非強(qiáng)制性

答案：A

78.高新技術(shù)成果的作價(jià)金額和科技成果的作價(jià)金額一般不超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資本的

Oo

A、30%,20%

B、25%,30%

C、30%,30%

D、35%,20%

答案：D

解析：積極試行技術(shù)人股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可

以將科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。以科技成果人

股的，科技成果作價(jià)金額一般不超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資本的20%。以高新技術(shù)成果人

股的，高新技術(shù)成果的作價(jià)金額一般不超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資本的35%。由本企業(yè)形

成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國(guó)促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，將過(guò)去3~

5年實(shí)施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤(rùn)按規(guī)定的比例折股分配。群體或個(gè)人從

企業(yè)外帶人的科技成果和專利技術(shù)，可直接在企業(yè)作價(jià)折股分配。在研究開(kāi)發(fā)和

科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻(xiàn)的人員，所得股份應(yīng)占有較大的比重?？萍汲晒u(píng)

估作價(jià)可由企業(yè)與科技發(fā)明、貢獻(xiàn)者協(xié)商確定，也可委托具有法定資格的評(píng)估機(jī)

構(gòu)評(píng)估確定。技術(shù)入股方案，公司制企業(yè)由董事會(huì)提出，非公司制企業(yè)由經(jīng)營(yíng)領(lǐng)

導(dǎo)班子提出，經(jīng)股東大會(huì)或員工代表大會(huì)討論決定，并報(bào)產(chǎn)權(quán)主管部門和勞動(dòng)保

障部門審核。

79.(2016年11月)由于福利具有。，無(wú)形之中減少了企業(yè)的開(kāi)支。

A、穩(wěn)定性

B、合法性

C、潛在性

D、延遲性

答案：D

解析：福利的特點(diǎn)：穩(wěn)定性：確定以后，很難更改或取消；潛在性：是員工所消

費(fèi)或享受到的物質(zhì)或者服務(wù)；延遲性：福利中很多項(xiàng)目是免稅的或者稅收延遲。

80.人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)屬于抑制想象思維的()o

A、環(huán)境方面的障礙

B、外部心理障礙

C、內(nèi)部心理障礙

D、內(nèi)部智能障礙

答案：A

解析：環(huán)境方面的障礙，如人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，學(xué)習(xí)思考環(huán)境惡劣。

81.建立勝任特征模型的前提就是找到能夠區(qū)分()與一般的指標(biāo)體系。

A、工作業(yè)績(jī)突出

B、工作績(jī)效優(yōu)秀

C、工作業(yè)績(jī)良好

D、工作業(yè)績(jī)極佳

答案：B

解析：建立勝任特征模型的前提就是找到能夠區(qū)分工作績(jī)效優(yōu)秀與一般的指標(biāo)體

系。基于勝任特征模型而確立的績(jī)效考評(píng)指標(biāo),主要著眼于員工能力素質(zhì)的提高,

并作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標(biāo)。以上提到的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和崗

位職責(zé)指標(biāo)（PRI）是指和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評(píng)目標(biāo)，崗位

勝任特征指標(biāo)（PCI）是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績(jī)效的能力素質(zhì)指標(biāo)。

如果經(jīng)過(guò)科學(xué)論證將其作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)，可以從另一角度衡量和測(cè)度員工的

真實(shí)表現(xiàn)，反映并預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效，并以此作為員工招聘、激勵(lì)'培訓(xùn)

以及晉升等方面的依據(jù)。

82.（2016年5月）0沒(méi)有考慮到勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響。

A、人力資本工資理論

B、集體談判工資理論

C、均衡價(jià)格工資理論

D、邊際生產(chǎn)力工資理論

答案：D

解析：邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工費(fèi)水平的決定，而

沒(méi)有考慮勞動(dòng)力的供給方面對(duì)工資的影響作用。

83.（2016年5月）（）屬于薪酬中的貨幣收益。

A、個(gè)人地位

B、晉升機(jī)會(huì)

C、激勵(lì)工資

D、職位安全

答案：C

解析：企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，包括間接的非貨幣收

益、相關(guān)性收益，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作等。貨

幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、

績(jī)效工資、激勵(lì)工資等）。

84.（2018年5月）赫茨伯格的雙因素理論是在（）時(shí)期提出。

A、經(jīng)驗(yàn)管理

B、科學(xué)管理

C、現(xiàn)代管理

D、后現(xiàn)代管理

答案：C

解析：赫茨伯格的雙因素理論是在現(xiàn)代管理時(shí)期提出。

85.（2017年5月）績(jī)效日常管理小組的成員一般不包括（）

A、戰(zhàn)略規(guī)劃部

B、財(cái)務(wù)部

C、人力資源部

D、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子

答案：D

解析：績(jī)效日常管理小組。委員會(huì)下設(shè)績(jī)效管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力

資源部'財(cái)務(wù)部組成。

86.（2016年5月）（）是一種利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。

A、形態(tài)分析法

B、主體附加法

C、焦點(diǎn)法

D、二元坐標(biāo)法

答案：A

解析：形態(tài)分析法是利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅組合設(shè)想創(chuàng)造發(fā)明方法。其思路先把技

術(shù)課題分解成為相互獨(dú)立的基本要素，找出每個(gè)要素的可能方案（形態(tài)），然后

加以組合得到各種解決技術(shù)課題的總構(gòu)想方案。

87.平衡計(jì)分卡在管理水平的上障礙不包括（）。

A、組織與管理系統(tǒng)方面的障礙

B、生產(chǎn)基礎(chǔ)管理系統(tǒng)方面的障礙

C、信息交流方面的障礙

D、對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面的障礙

答案：B

解析：平衡計(jì)分卡管理水平上的障礙：（1）組織與管理系統(tǒng)方面的障礙；（2）信

息交流方面的障礙；（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面的障礙。

88.在（）下，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)按規(guī)定繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。風(fēng)險(xiǎn)抵押金原則上由本人用現(xiàn)

金向主管部門一次足額繳納。

A、WH模式

B、WX模式

C、'S模式

D、G模式

答案：B

解析：wx模式經(jīng)營(yíng)者應(yīng)按規(guī)定繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。風(fēng)險(xiǎn)抵押金原則上由本人用現(xiàn)

金向主管部門一次足額繳納。

89.如果候選人的回答與提問(wèn)的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)容

中僅包括一部分()指標(biāo)時(shí)，建議評(píng)分為B級(jí)。

A、能力化

B、勝任化

C、行為化

D、專業(yè)化

答案：C

解析：如果候選人的回答與提問(wèn)的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)

容中僅包括一部分行為化指標(biāo)時(shí)，建議評(píng)分為B級(jí)。

90.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門對(duì)受理的事實(shí)清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請(qǐng)，應(yīng)當(dāng)

在()日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的決定。

A、5

B、10

C、15

D、20

答案：C

解析：社會(huì)保險(xiǎn)行政部門對(duì)受理的事實(shí)清楚'權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請(qǐng)，應(yīng)

當(dāng)在15日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的決定。

91.企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)不包括()o

A、改革過(guò)程

B、革新過(guò)程

C、營(yíng)運(yùn)過(guò)程

D、售后服務(wù)過(guò)程

答案：A

解析：通常說(shuō)來(lái)，企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)包括以下三個(gè)方面:①革新過(guò)程；②營(yíng)運(yùn)過(guò)程；

③售后服務(wù)過(guò)程。企業(yè)因資源有限，為有效地運(yùn)用內(nèi)部資源，首先需要以客戶的

需求和股東的偏好為依據(jù)，重視價(jià)值鏈的每個(gè)環(huán)節(jié)，創(chuàng)造全面和長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

92.抑制想象思維的主要障礙不包括()

A、環(huán)境方面的障礙

B、外部心理障礙

C、內(nèi)部心理障礙

D、內(nèi)部智能障礙

答案：B

解析：抑制想象思維的障礙主要有：1、環(huán)境方面的障礙2、內(nèi)部心理障礙。3、

內(nèi)部智能障礙。

93.人力資源管理人員要努力()出哪個(gè)候選人將最有可能勝任某一崗位工作，

最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。

A、尋找

B、選尋

C、觀察

D、預(yù)測(cè)

答案：D

解析：人力資源管理人員要努力預(yù)測(cè)出哪個(gè)候選人將最有可能勝任某一崗位工作,

最有可能在工作中取得成功,最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。

94.人才甄選就是通過(guò)排除的方式來(lái)確定出那些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期()或

達(dá)成績(jī)效要求的過(guò)程。

A、工作成績(jī)

B、工作效率

C、工作成果

D、績(jī)效成果

答案：C

解析：人才甄選就是通過(guò)排除的方式來(lái)確定出那些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作

成果或達(dá)成績(jī)效要求的過(guò)程。

95.在正常的考評(píng)組織之外，績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)所有部門人員的NNI指標(biāo)進(jìn)行直

接考評(píng)，稱為()。

A、正確考評(píng)

B、應(yīng)用考評(píng)

C、否定考評(píng)

D、否決考評(píng)

答案：D

解析：績(jī)效管理可以依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工，既可以按照生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、行政

等分為幾組(如果是國(guó)有企業(yè)，還要加上黨委、工會(huì)、紀(jì)檢等考評(píng)組)，每組按照

組織機(jī)構(gòu)自然分級(jí)，分管副總為A級(jí)，部門為B級(jí)，班組單位為C級(jí)，各自縱向

實(shí)施逐級(jí)管理，各級(jí)主管即為績(jī)效管理負(fù)責(zé)人和考評(píng)者。在正常的考評(píng)組織之外,

績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)所有部門和人員的NNI指標(biāo)進(jìn)行直接考評(píng)，稱為否決考評(píng)。對(duì)

企業(yè)KPI,實(shí)行委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門考評(píng)，具體按照企業(yè)業(yè)務(wù)類型進(jìn)行

分工。

96.利用經(jīng)驗(yàn)公式，并通過(guò)計(jì)算期權(quán)價(jià)值倒算出期限權(quán)數(shù)量，這種方法使用較為

廣泛，其的經(jīng)驗(yàn)公式是：期權(quán)薪酬的價(jià)值/［期權(quán)行使價(jià)格XO年平均利潤(rùn)增

長(zhǎng)率］。

A、3

B、4

C、5

D、7

答案：C

解析：利用經(jīng)驗(yàn)公式，并通過(guò)計(jì)算期權(quán)價(jià)值倒算出期權(quán)數(shù)量。其基本原理與B1a

ckOScholes模型相一致。這種方法使用較為廣泛，其經(jīng)驗(yàn)公式為：期權(quán)份數(shù)=期

權(quán)薪酬的價(jià)值/(期權(quán)行使價(jià)格X5年平均利潤(rùn)增長(zhǎng)率)例如，預(yù)計(jì)今后5年的

平均利潤(rùn)增長(zhǎng)率為10%,即每股收益(EPS)和股票價(jià)格的增長(zhǎng)幅度均為10%,

期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格為1元，則每股期權(quán)的價(jià)值為0.10元。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，期權(quán)薪酬的

總價(jià)值為100萬(wàn)元，則期權(quán)份數(shù)為1000萬(wàn)份(100/0.10)?

97.()是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。

A、培訓(xùn)知識(shí)

B、培訓(xùn)技術(shù)

C、培訓(xùn)文化

D、培訓(xùn)技能

答案：C

解析：培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。

98.組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道不包括()。

A、給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助是組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)

B、幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃

C、組織要為員工提供職業(yè)通道

D、組織要為員工疏通職業(yè)通道

答案：A

解析：組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道1.幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃

2.組織要為員工提供職業(yè)通道3.組織要為員工疏通職業(yè)通道

99.SA8000是()國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。

A、質(zhì)量管理體系

B、環(huán)境管理體系

C、企業(yè)社會(huì)責(zé)任

D、工作安全管理體系

答案：C

解析：社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系(SA8000)是一種基于國(guó)際勞工組織憲章、聯(lián)合國(guó)

兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言投而制定的，以保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等

為主要內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)體系。

100.想象思維訓(xùn)練在進(jìn)入()狀態(tài)后，把要解決的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)，就是所謂“冥

想創(chuàng)新思維法”。

A、再造性想象

B、創(chuàng)造性想象

C、幻想性想象

D、無(wú)意想象

答案：D

解析：進(jìn)入無(wú)意想象狀態(tài)后，把要解決的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)，就是所謂“冥想創(chuàng)新思

維法”。即使沒(méi)有實(shí)際解決什么問(wèn)題，無(wú)意想象的訓(xùn)練也可以鍛煉我們的想象力，

把想象的結(jié)果記下來(lái)，也可能成為創(chuàng)新的參考。

101.智力激勵(lì)法又稱()o

A、啟發(fā)聯(lián)想法

B、頭腦風(fēng)暴法

C、即興啟發(fā)法

D、興趣發(fā)揮法

答案：B

解析：智力激勵(lì)法智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法，它以會(huì)議的形式給與會(huì)者創(chuàng)造一

種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個(gè)人的才智，為解決

問(wèn)題提供大量的新設(shè)想。

102.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界一般認(rèn)為，凡是用于生產(chǎn)、擴(kuò)大生產(chǎn)能力以及提高生產(chǎn)效率的

物質(zhì)均稱為()o

A、人力

B、資本

C、技能

D、專業(yè)

答案：B

解析：西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界一般認(rèn)為，凡是用于生產(chǎn)、擴(kuò)大生產(chǎn)能力以及提高生產(chǎn)效率

的物質(zhì)均稱為資本。

103.工作壓力的管理包括個(gè)體水平上的壓力管理策略和()。

A、組織管理上的壓力管理策略

B、組織能力上的