燕京啤酒企業(yè)人力資源招聘管理問題及建議論文

21.1研究背景 21.2研究意義 21.3研究內(nèi)容 3 3 32.1.1招聘 3 42.2招聘管理的基本原則 42.3影響招聘效果的因素 42.3.1內(nèi)部影響因素解析 42.3.2外部影響因素解析 5 5 5 6 63.2.2招聘流程設計 6 6 6 94.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 94.2.2招聘管理工作缺乏具體分析 4.2.3招聘體系與制度不完善 4.2.4招聘人員專業(yè)水平不足 4.2.5招聘資源分散 5改善北京燕京啤酒啤酒飲料公司人力資源招聘管理的建議 5.1“以人為本”,做好人力資源規(guī)劃 5.2做好招聘管理工作的安排 5.3完善招聘體系和制度 5.4提升招聘團隊專業(yè)化水平 5.5有效整合招聘資源渠道 參考文獻 濟逐步融入到世界大的經(jīng)濟體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟形勢1.3研究內(nèi)容本文運用人力資源及招聘管理的理論，結(jié)合北京燕京啤酒啤酒飲料公司實際情況，圍繞該企業(yè)招聘管理中的問題，通過對國內(nèi)學者關(guān)于招聘管理研究材料的收集，結(jié)合北京燕京啤酒啤酒飲料公司實際情況，站在以往所學相關(guān)理論知識和方法論以及借鑒以往研究成果的基礎(chǔ)上，按照診斷招聘實際問題、分析問題產(chǎn)生根源、提出問題解決方案的邏輯思路，完善招聘管理體系，使企業(yè)招募到適合企業(yè)生存發(fā)展的優(yōu)秀人2.1招聘管理的基本概念招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”,是組織獲得人力的渠道，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點，招到與崗位職責內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的的招聘指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，通過對人力資源的規(guī)劃與預期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人的需求全過程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對各類人力資源規(guī)劃的合計總稱。總結(jié)來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它綜上所述，招聘是指組織在整個招聘管理過程中實現(xiàn)人力資源的最佳配置，其基本目標是為組織提供與招聘職位相適應的人員。招聘是各類企業(yè)人力資源管理工作的根基，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利等打下堅實的根基，存進企業(yè)實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標。招聘同時也是企業(yè)雇主品牌形張黎明，趙文)。為了完成招聘指標，企業(yè)對外招聘時，通常要與很多人力資源平臺進行互通交流，向社會發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務情況、未來發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點，還比如提供具有競爭力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、招聘人員的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營造良好的外部社所謂招聘管理就是公司的管理部門根據(jù)公司的人力資源需求情況來展開招聘、選拔錄用、考核等一系列的活動，并且加以阻止、就好、指揮、控制，以保證招聘的科學性和系統(tǒng)性，進而提升公司員工隊伍的質(zhì)量，滿足公司發(fā)展需求，其中招聘管理主2.2招聘管理的基本原則一所公司實施招聘管理應從以下幾個基本原則出發(fā)：因崗設人，人崗匹配，公開選拔，公平公正，用人所長。保證招聘管理工作具有一定的標準和科學，保證招聘管理工作的高質(zhì)量和員工的高質(zhì)量。2.3影響招聘效果的因素企業(yè)的招聘活動由來已久，是改革開放的結(jié)果。國家法律和規(guī)章方面仍需改進，在規(guī)定保護工人的權(quán)利和利益的標準尚不足夠，這還會影響招聘的有效運作。有幾個因素共同影響招聘的成功，可以分為內(nèi)部和外部因素，相互影響，共同決定公司招聘對求職者，尤其是父母產(chǎn)生不同的影響。他們經(jīng)常珍視那些穩(wěn)定而緊密的工作單位，并且與子女之間存在巨大的代溝。作為招聘者，應該緊跟時代的步伐，更新概念，并以發(fā)展的眼光看待問題。根據(jù)實際情況，結(jié)合求職者的特點和求職者的需求，可以找到適合自己且發(fā)展良好的人才。(1)企業(yè)的文化、內(nèi)部管理狀況會對招聘工作產(chǎn)生影響。除了與允諾支付報酬、福利，與候選人的身份、文化價值觀相符，也能夠很好吸引人才。如果企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展前景能夠匹配候選人的所需的平臺，有足夠大的發(fā)展空間，那么他們對于加(2)組織發(fā)展戰(zhàn)略。這是一種企業(yè)為自己制定的發(fā)展計劃，包括長期的發(fā)展目標和任務，以及實現(xiàn)這些目標的方法和途徑。企業(yè)組織戰(zhàn)略的變化往往導致企業(yè)內(nèi)部職位和人員的“代謝”,因此對企業(yè)的招聘和選擇至關(guān)重要。(3)崗位的內(nèi)部認知與職位的信息標準。它在招聘管理過程中起著至關(guān)重要的作用。一個有效的征聘和選擇過程，在這個過程中，工作人員必須詳細了解要填補的員額的性質(zhì)，以便能夠判斷征聘和選擇的數(shù)量和質(zhì)量、性質(zhì)(鄒海波，范俊杰，盧光輝，2022)。因此在招聘職位的征聘過程中發(fā)揮了根本作用，而現(xiàn)式開始招募人員，組織不斷改變的工作內(nèi)容、工作資歷的候選人在招聘信息的情況"。這種行為變得低效的工作人員都為此在初始階段出力，這不僅使得雇員們前往他們的崗位招聘的時間變長，而且大大浪費了企業(yè)的人力、財力和物力資源。(4)招聘工作人員的自身綜合素質(zhì)?！伴T面”影響候選人的選擇。在與面試官或招聘人員的全面接觸中，應聘者是否受到尊重，他們是否表現(xiàn)出公司的專業(yè)形象，于自身的專業(yè)技能，能夠考慮到申請人的知識、技能和經(jīng)驗，通過一個簡短的采訪中，提供了專業(yè)建議根據(jù)招聘職位的特點等。(5)應聘者的求職意向是否強烈。當職位與候選人本人的匹配度相當高時，此時求職人的意向變強，并在實踐中日益承擔更多的責任，但是如果求職者的意愿與職位本身的真實狀況不符合，會導致應聘的成功率降低。(6)應聘者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于大多數(shù)求職者都有自己的職業(yè)規(guī)劃，會關(guān)注在選擇新工作職位的晉升發(fā)展空間，公平的晉升機制。因此充分調(diào)動人員積極向上的氣氛，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)范，培養(yǎng)共同工作的企業(yè)氛圍，員工士氣也是關(guān)鍵因2.3.2外部影響因素解析外部環(huán)境因素也會對企業(yè)的招聘產(chǎn)生重大影響。首先，國家政策、法規(guī)和經(jīng)濟體系制定就業(yè)保護標準，以促進企業(yè)的健康發(fā)展。其次，公司所在行業(yè)的發(fā)展前景會對招聘產(chǎn)生影響，行業(yè)的情況會直接影響公司的活力。相反，如果該行業(yè)的發(fā)展前景不足以提供目標工資，那么企業(yè)在招聘時就會遇到嚴重的阻力(袁建中，邱志軍，程但勞動力質(zhì)量的需求，尤其是在傳統(tǒng)行業(yè)里及其使用的新技術(shù)將取代藍領(lǐng)工人。3.1北京燕京啤酒啤酒飲料公司基本情況北京燕京啤酒公司是我國啤酒飲料行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕啤酒飲料領(lǐng)域多年，北京燕京啤酒在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家啤酒飲料企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)啤酒飲料企業(yè)500強”。北京燕京啤酒的發(fā)展是我國啤酒飲料企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國啤酒飲料企業(yè)的發(fā)展狀況。3.2北京燕京啤酒啤酒飲料公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀截至目前，北京燕京啤酒公司組織人事部共有15名干部員工，3名部門級管理人員，部長負責統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向燕京啤酒集團公司總經(jīng)理、董事長匯報；一位副部長，負責統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓管理工作；一位部長助理負責員工勞動關(guān)系、薪酬福利等工作。隨之北京燕京啤酒公司創(chuàng)新業(yè)務的不斷深入探索，北京燕京啤酒啤酒飲料公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人北京燕京啤酒啤酒飲料公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負責，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：(1)提出招聘需求：用人部門結(jié)合啤酒飲料業(yè)務發(fā)展情況及實際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請表(包含崗位說明等),根據(jù)招聘人員的層次分別報批至不同的審批領(lǐng)導。(2)制定招聘計劃：組織北京燕京啤酒招聘工作人員與各部門來確定的主要任務，并設立員額的任職者指示。(3)發(fā)布招聘信息：組織北京燕京啤酒人事部門根據(jù)招聘時間表開始招聘流程，(4)面試：面試官一般由5人構(gòu)成(其中業(yè)務部門3人+組織人事部2人)首先由應聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達成意向。(5)錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。4.1北京燕京啤酒啤酒飲料公司招聘管理問題調(diào)研為了更深入的找出北京燕京啤酒啤酒飲料公司在招聘管理中存在的實際問題，并對存在問題進行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設計了調(diào)查問卷。問卷的第一部分是受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：女性申請人比例為38.1%,男性申請人比例為61.8%,男性比例遠高于女性請人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9%,26-35歲的占57.5%,36-45歲的占12.9%,45歲以上的占1.7%。由此可以推斷出，只有14.6%的申請人年齡在36歲以上，而85.4%的申請人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，北京燕京啤酒啤酒以下的占51%,本科生占23.7%,碩士占25.3%?？梢酝茢?，北京燕京啤酒啤酒飲料根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9%,已婚者占58.1%。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59%,5-10年占45.7%,10年以上占22.6%。序號知道不知道合計1是否知道北京燕京啤酒啤酒飲料公司頻數(shù)百分比有效百分比序號題目招聘網(wǎng)站宣傳獵頭招聘熟人介紹合計2通過哪種北京燕京啤酒招聘信息頻數(shù)081百分比0有效百分比序號題目非常滿不滿意合計3試通知是否滿意頻數(shù)1百分比4否滿意百分比5百分比6百分比有效百分比信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人對招聘人員的禮儀較為認可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選聘人員面試的專業(yè)認識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1%;滿意的42均，有74人占39.8%。占總數(shù)20%的37人表示不滿意：占申請人總數(shù)9.5%的其余的4.4%認為自己非常滿意，39個人的21%認為自己很滿意，81個人的43.5%認為自己很滿意，56個人的30.1%認為自己很滿意不滿意。2人中有1%的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認為燕京啤酒集團啤酒飲料公司的辦公地點和環(huán)境是中等水平的，但北京燕京啤酒啤酒飲料公司已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。綜上，從以上調(diào)查可以看出：北京燕京啤酒啤酒飲料公司在應聘者中比較知名，應聘者獲取招聘信息的渠道相對單一。申請人最不滿意的部分應該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是北京燕京啤酒公司需要改進的地方。4.2北京燕京啤酒啤酒飲料公司招聘管理問題北京燕京啤酒啤酒飲料公司是大型啤酒飲料企業(yè)，處于行業(yè)領(lǐng)先地位，經(jīng)營狀況良好，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的逐漸深入，以及對創(chuàng)新業(yè)務建設的總體要求，北京燕京啤酒公司發(fā)展前景良好，對投資、財務、金融、風控等人員的需求比較大，需要大量新進人員，尤其是頂尖層次的技術(shù)稀缺性人才的需求也越來越大。因為是啤酒飲料傳統(tǒng)企業(yè)與投資型企業(yè)的混合，北京燕京啤酒啤酒飲料公司地處城市中心，對于居住在市區(qū)的應聘者來說非常便利，但基礎(chǔ)業(yè)務遍布全省，所以北京燕京啤酒人員的全面工作流動性也很強。此外，北京燕京啤酒啤酒飲料公司的招聘工作中還存在很多問題，這招聘工作的本質(zhì)是服務于公司內(nèi)部業(yè)務部門，幫助北京燕京啤酒公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是北京燕京啤酒人符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導致北京燕京啤酒公司缺乏征聘指導，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前北京燕京啤酒整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理人事部門組織的名稱，但是模型的先進有效的人力資源管理方面沒有被考慮進去，更不用說認識到北京燕京啤酒企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護的資源。是現(xiàn)有臨時征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎(chǔ)需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預測人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請后，部門雇主的用人單位的北京燕京啤酒人力資源部門被動，雖然短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前燕京啤酒集團企業(yè)人員和合格人員短缺的情況(杜志4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析北京燕京啤酒啤酒飲料公司在整個征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導，通過對外發(fā)布對應的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務以及要填補的職位所需的技能。在這種情況下，北京燕京啤酒的招聘人員根據(jù)這些要求嚴格挑選候選人，必然會導致候選人與燕京啤酒集團啤酒飲料公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低(呂春華，龍志慧，雷文在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當?shù)臅r候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么北京燕京啤酒的征聘費用就會不必要地浪費。北京燕京啤酒啤酒飲料公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規(guī)范，導致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問北京燕京啤酒啤酒飲料公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標難以按時完目前北京燕京啤酒啤酒飲料公司組織人事部13名干部員工中，負責招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠招聘團隊人員的匱乏，與此同時北京燕京啤酒公司內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復試候選人和收到投標書的人的基本資料，只能由北京燕京啤酒征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當事人的資料是無效的。此外，燕京啤酒集團啤酒飲料企業(yè)沒有科學的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。北京燕京啤酒啤酒飲料公司的招聘沒有預先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導致招聘成本的巨大浪費。北京燕京啤酒啤酒飲料公司對人才的需求面很廣，除了總部共有14個部門，還有8家二級平臺公司，無數(shù)小的分子公司等等，共有崗位類別上百種，有不同層級的管理序列崗位及技術(shù)序列崗位。而且作為行業(yè)代表性企業(yè)，技術(shù)類崗位、管理類崗位占據(jù)招聘職位的80%以上。例如，工程師、現(xiàn)場工程代表、項目設計師等技術(shù)崗位。技術(shù)類崗位的專業(yè)性非常強，例如工程師，需要負責北京燕京啤酒公司重大項目的管理設計等等，而中后臺管理崗位包含投資運營專員、風險控制專員、財務專員、人事專員等等，要求不同業(yè)務范疇、不同時間段不同的業(yè)務側(cè)重點，比如近期風控部偏向這些大量不同崗位，促使招聘目標不集中，面臨的每次招聘組織對象都很可能涵蓋了很多種不同的行業(yè)、公司、表中等等，而面試官的匹配度卻又不集中，最終導致招聘各類資源分散，招聘質(zhì)量偏低的現(xiàn)狀。5.1“以人為本”,做好人力資源規(guī)劃在北京燕京啤酒啤酒飲料公司要試圖建立當代意義上的人力資源管理體系首先應要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要北京燕京啤酒啤酒飲料公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標的階段化分解也會對招聘工作的方向進行直觀的指導，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，北京燕京啤酒啤酒飲料公司組織人事部可以清晰的預期到企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體北京燕京啤酒企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌?，摘取出不同的獲聘渠道，更大趨勢下拔高北京燕京啤酒招聘的成功率，對于招聘工作之前進行系統(tǒng)的工作分析，明確職務要求、制定合理的招聘標準，實現(xiàn)北京燕京啤酒招聘工作的高效、高質(zhì)5.2做好招聘管理工作的安排北京燕京啤酒啤酒飲料公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細節(jié)。讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進的效率與第一道把關(guān)；其次優(yōu)化北京燕京啤酒設計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風險就小了很多。面試官結(jié)合模型針對應聘者各項能力做出詳細分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一北京燕京啤酒的衡量標準及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選(周建華，吳英杰,徐志遠);最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設計上，目標管理職位的設計基本是說明崗位的職能、責任，以此給北京燕京啤酒的應聘者做好對崗位的認知，推進招聘工作的完成。5.3完善招聘體系和制度首先，北京燕京啤酒啤酒飲料公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應聘者找到與其職業(yè)目標相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應聘者角度都能從中受益，達成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓北京燕京啤酒啤酒飲料公司的招聘工作規(guī)范招聘制度的完善主要通過招聘職責分工，員工錄用標準、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進行多方面配套搭建。在完善北京燕京啤酒招聘制度時需充分考慮北京燕京啤酒啤酒飲料公司目前情況，與業(yè)務部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細節(jié)、流程、關(guān)鍵點與注意事項，定制符合北京燕京啤酒企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化燕京啤酒集團公司人才結(jié)構(gòu)的目的。5.4提升招聘團隊專業(yè)化水平據(jù)北京燕京啤酒啤酒飲料公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)北京燕京啤酒啤酒飲料公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)北京燕京啤酒啤酒飲料公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，筆者認為北京燕京啤酒啤酒飲料公司應招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應有實際操作的經(jīng)驗和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、燕京啤酒集團企業(yè)管理、培訓方面接受過培訓的應屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應屆生的身份，北京燕京啤酒啤酒飲料公司還將節(jié)省人力成本。在北京燕京啤酒啤酒飲料公司招聘負責人不應該只有一個人，而是一群堅實的招聘公司，一群所組成，其高度的專業(yè)性和整體質(zhì)量是必要的，以便執(zhí)行征聘進程、按步驟以確保萬無一失和有序的方式進行招聘。因此需要負責北京燕京啤酒啤酒飲料公司，尤其是那些領(lǐng)導帶頭，改變以前的看法，即他們?nèi)仟毩⒌剡M行招聘的球探和組成了一隊由組織人事部門招聘和就業(yè)部將輔助。除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓后，兼職人員對北京燕京啤酒招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實際需求，從而招聘到更加合適的人選。5.5有效整合招聘資源渠道面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點，北京燕京啤酒啤酒飲料公司需要一個系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實力來改進，通過不斷拓展招聘渠道，充分運用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進通道。同時傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會在北京燕京啤酒企業(yè)中得到了廣泛的應用。為了有機會與應聘者面對面交流，詳細解釋應聘者的職位本身，并在與應聘者互動時了解應聘者的個人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗。通過了解，您可以直接通過一些不適當?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢。在招募人員時，公司在現(xiàn)場的形象也是要描述的優(yōu)勢之一。缺點是北京燕京啤酒現(xiàn)場招聘會很耗時，勞動強度大且成本高。一種是去招聘會需要人力資源部門或業(yè)務部門主管的人員。北京燕京啤酒這些主管或人力資源部門的人員必須放棄工作。招聘工作和參加招聘會不僅需要支付面試官加班費，而且還需要支付現(xiàn)場場地費，交通費，材料費等。而且，這種招聘方法很難招聘高端職位，并且只能招聘一些相對較低的職位，這在招聘方面存在很大的局限性。結(jié)論本文以北京燕京啤酒啤酒飲料公司為研究對象，通過問卷調(diào)查和分析，研究了其現(xiàn)有招聘中存在的問題。盡管它屬于香港一家知名公司，并且表現(xiàn)出色，但其招聘狀況并不樂觀。公司現(xiàn)有招聘問題的根本原因主要是：缺乏人力資源規(guī)劃；缺乏清晰詳細的工