E薪資設(shè)計(jì)課程培訓(xùn)

33E薪資設(shè)計(jì)目錄第一部分薪資戰(zhàn)略定位（10分鐘）第二部分3E薪資設(shè)計(jì)原則（20分鐘）第三部分崗位測(cè)評(píng)（20分鐘）第四部分真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)踐（7小時(shí)）第五部分獎(jiǎng)金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí)踐（2.5小時(shí)）第六部分薪點(diǎn)制、3P理論、寬幅結(jié)構(gòu)的講解和批判薪資的戰(zhàn)略定位吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)提升員工滿意度人力資源制度員工滿意度外部服務(wù)價(jià)值顧客滿意度顧客忠誠(chéng)度留才率員工生產(chǎn)力業(yè)績(jī)成長(zhǎng)利潤(rùn)①顧客忠誠(chéng)程度提高5%，造成利潤(rùn)增加25%到85%②滿意度極高顧客再次購(gòu)買(mǎi)的意愿是滿意度普遍的顧客的6倍目錄第一部分薪資戰(zhàn)略定位（10分鐘）第二部分3E薪資設(shè)計(jì)原則（20分鐘）第三部分崗位測(cè)評(píng)（20分鐘）第四部分真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)踐（7小時(shí)）第五部分獎(jiǎng)金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí)踐（2.5小時(shí)）第六部分薪點(diǎn)制、3P理論、寬幅結(jié)構(gòu)的講解和批判外部均衡性：企業(yè)工資水平與市場(chǎng)相比，有。。。。內(nèi)部均衡性：崗位的工資水平與崗位價(jià)值。。。。個(gè)體均衡性：同一崗位上的個(gè)體，工資與。。。。（公平、均衡）外部均衡性示意的公平性理論分配公正（）：一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)所有的單元，發(fā)生交換關(guān)系時(shí)，得到相同的產(chǎn)出/投入比例。

崗位測(cè)評(píng)使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。目錄第一部分薪資戰(zhàn)略定位（10分鐘）第二部分3E薪資設(shè)計(jì)原則（20分鐘）第三部分崗位測(cè)評(píng)（20分鐘）第四部分真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)踐（7小時(shí)）第五部分獎(jiǎng)金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí)踐（2.5小時(shí)）第六部分薪點(diǎn)制、3P理論、寬幅結(jié)構(gòu)的講解和批判崗位測(cè)評(píng)的四種方法崗位測(cè)評(píng)方法

工作工作排序因素比較法

工作標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)法點(diǎn)值法

分類(lèi)法()：崗位測(cè)評(píng)方法（方法二）文職的分類(lèi)制度級(jí)別一簡(jiǎn)單工作，無(wú)監(jiān)督職責(zé)，無(wú)公共聯(lián)系級(jí)別二簡(jiǎn)單工作，無(wú)監(jiān)督職責(zé)，有公共聯(lián)系級(jí)別三中等復(fù)雜工作，無(wú)監(jiān)督職責(zé)，有公共聯(lián)系級(jí)別四中等復(fù)雜工作，有監(jiān)督職責(zé)和公共聯(lián)系級(jí)別五復(fù)雜工作，有監(jiān)督職責(zé)，公共聯(lián)系

關(guān)鍵智力要求體力要求技能要求職責(zé)工作環(huán)境工作

工作A15233工作B24416工作C36164工作D41621工作E53552工作F62345圖1把每個(gè)下哪個(gè)工作最強(qiáng)調(diào)這個(gè)哪個(gè)次強(qiáng)調(diào)注：六級(jí)是最高級(jí)要素（）關(guān)鍵崗位腦力運(yùn)用體力運(yùn)用技能運(yùn)用責(zé)任工作環(huán)境現(xiàn)在市場(chǎng)率崗位A0.40（1）2.00（5）0.40（1）0.75（3）0.30（4）3.85崗位B1.75（2）1.50（4）1.95（3）0.20（1）2.20（6）7.60崗位C2.15（3）2.05（6）2.70（5）4.10（6）0.35（3）11.35崗位D3.00（4）0.25（1）2.80（6）0.40（2）0.10（1）6.55崗位E3.20（5）1.35（3）2.50（4）2.50（5）0.25（2）9.80崗位F4.10（6）0.75（2）1.80（2）2.10（4）0.70（5）9.45圖2中，把市場(chǎng)工資分配到每個(gè)工作的諸多上并垂直排列出大小要素崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)七因素的比重

總分值:65-1193崗位要素舉例產(chǎn)出對(duì)企業(yè)影響決策之影響投入知識(shí)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)技能人際交往能力過(guò)程管理復(fù)雜度工作活動(dòng)影響人際關(guān)系內(nèi)部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財(cái)物)獨(dú)立決策能力工作壓力，腦力要求崗位所要求的任職者素質(zhì)因素1=職業(yè)技能因素2=溝通技能組織對(duì)崗位行為的限制因素3=解決問(wèn)題能力因素4=創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)影響因素5=計(jì)劃組織能力因素6=對(duì)企業(yè)影響投入:限制:產(chǎn)出:=崗位價(jià)值因素一：職業(yè)技能因素二：溝通技能一個(gè)好的專(zhuān)家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，這是衡量崗位評(píng)價(jià)工作好壞的重要指標(biāo)。所選專(zhuān)家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才能使最后的評(píng)價(jià)結(jié)果更具權(quán)威性從專(zhuān)家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人進(jìn)入專(zhuān)家組，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專(zhuān)家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專(zhuān)家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。專(zhuān)家組成員的素質(zhì)以及成員的總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用國(guó)際通用的崗位評(píng)價(jià)表專(zhuān)家組成員就具體指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，以求取得共識(shí)磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識(shí)的過(guò)程中就算多花點(diǎn)時(shí)間，也是絕對(duì)必要的。在用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，專(zhuān)家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，都會(huì)影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。篩選責(zé)任因素確定評(píng)分原則專(zhuān)家組評(píng)定影響因素排序循環(huán)比較評(píng)估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個(gè)部門(mén)的利益。您評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以您須以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)。如果崗位說(shuō)明書(shū)的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。不要激烈爭(zhēng)吵。評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受到前一崗位評(píng)估結(jié)果的影響（最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評(píng)估）每個(gè)專(zhuān)家小組成員都要發(fā)表自己的意見(jiàn)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)討論的整體協(xié)調(diào)保密很重要，任何人不得向外透露評(píng)估結(jié)果的任何信息記住評(píng)估是一種判斷，因此沒(méi)有絕對(duì)正確的答案（集體決策可降低偏頗）由于薪酬設(shè)計(jì)的敏感性強(qiáng)，因此崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)，當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，專(zhuān)家組和操作組的成員應(yīng)與原來(lái)的工作暫時(shí)隔離，使他們不用受日常工作的影響而集中精力搞好崗位評(píng)價(jià)。這樣做，既可以保證崗位評(píng)價(jià)的效果，又可以提高評(píng)價(jià)工作的效率。在對(duì)每個(gè)崗位打分之前的職位介紹為了加強(qiáng)專(zhuān)家組成員對(duì)于具體的各個(gè)崗位一些具體事宜的理解，可以采用：按照最科學(xué)的工作方法，在對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)之前，要求大家一起來(lái)閱讀一下該崗位的職位說(shuō)明書(shū)，職位說(shuō)明書(shū)中有著對(duì)該崗位具體和細(xì)節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。實(shí)際中，往往沒(méi)有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說(shuō)明書(shū)，所以可在打分之前要求各部門(mén)的負(fù)責(zé)人做一下職位介紹。為了盡量減少職位介紹時(shí)人為因素的影響，可以使用以下方法：在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)之前，要求負(fù)責(zé)人事先做好準(zhǔn)備，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)介紹本部門(mén)的工作；設(shè)計(jì)清晰、簡(jiǎn)單的介紹表格，崗位介紹的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和工作環(huán)境上；專(zhuān)家組的主席或者評(píng)價(jià)小組的組長(zhǎng)，要對(duì)崗位介紹的過(guò)程、內(nèi)容、時(shí)間進(jìn)行控制；在對(duì)每一部門(mén)的打分完成后，及時(shí)地對(duì)該部門(mén)內(nèi)各個(gè)崗位進(jìn)行排序，讓專(zhuān)家們對(duì)結(jié)果的合理性進(jìn)行評(píng)議。一些需要注意的細(xì)節(jié)在崗位評(píng)價(jià)中，涉及的數(shù)據(jù)處理量很大，出于提高運(yùn)作的效率和保密的需要，應(yīng)該把專(zhuān)家組和操作組分開(kāi)。由于崗位評(píng)價(jià)的工作是一件相當(dāng)辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。崗位評(píng)價(jià)中的常見(jiàn)問(wèn)題把職位看成是一個(gè)靜態(tài)的過(guò)程原因：在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對(duì)人員的要求看成了一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實(shí)際上這個(gè)系統(tǒng)是在不斷變化的。解決：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時(shí)調(diào)整。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并非完全客觀，評(píng)價(jià)指標(biāo)也不是十分全面原因：每個(gè)企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)解決：在具體操作時(shí)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識(shí)，能反映公司實(shí)際情況，不一定要死守教條。評(píng)價(jià)偏重崗位而忽視了人性原因：“先天性”缺陷，這種方法評(píng)價(jià)的是工作崗位，而不是這個(gè)崗位上工作的人解決：從薪點(diǎn)到形成薪資中，考慮人的因素。實(shí)現(xiàn)“以人為本”。崗位評(píng)價(jià)的利與弊利：能客觀、公正地反映崗位價(jià)值邏輯性強(qiáng)：崗位評(píng)價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序直觀：能有效進(jìn)行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評(píng)價(jià)等人力資源決策提供參考公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平優(yōu)化了人力資源管理流程弊：評(píng)估人員的客觀性值得懷疑建立與維持需要高的費(fèi)用剛性特點(diǎn)，導(dǎo)致某種程度的官僚，而這與思想中所提倡的靈活性與適應(yīng)性相抵觸。新的組織類(lèi)型的涌現(xiàn)，其特點(diǎn)就是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝。導(dǎo)致崗位評(píng)估體系的簡(jiǎn)化。重崗位，沒(méi)有重視業(yè)績(jī)結(jié)論：崗位評(píng)價(jià)僅是人力資源管理規(guī)范化、流程化的重要一環(huán)。崗位評(píng)價(jià)要同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略結(jié)合。保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)“崗”不對(duì)“人”。為了增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的“企業(yè)文化”模式進(jìn)行不同的評(píng)估方法。例如，在評(píng)估以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評(píng)估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的職位時(shí)有所不同。科層制等級(jí)明顯的組織與開(kāi)放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。有效崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵也就是如何避“弊”揚(yáng)“利”，再就是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致！崗位評(píng)價(jià)不是一勞永逸把靜態(tài)的崗位評(píng)價(jià)與動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估結(jié)合起來(lái)，對(duì)具體員工的考核評(píng)價(jià)要素設(shè)定為：（1）崗位所需的技能、所要求付出的勞動(dòng)強(qiáng)度及工作環(huán)境等；（2）員工本人所具有的解決問(wèn)題的能力；（3）員工的實(shí)際工作績(jī)效。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果成為制定薪酬制度和等級(jí)的主要依據(jù)。其他人事決策的合理參考：如晉升、輪換、去留等依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和外部環(huán)境的變化而調(diào)整。質(zhì)量責(zé)任評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量無(wú)責(zé)任、無(wú)影響的崗位9對(duì)原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一定影響的崗位8對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一定影響，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有一般的間接責(zé)任的崗位7對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的間接責(zé)任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有較大的間接責(zé)任的崗位6對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有很大的間接責(zé)任的崗位5對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一般的直接責(zé)任的崗位4對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的直接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有較大直接責(zé)任的崗位3對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的直接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量直接責(zé)任很大的崗位2對(duì)