淄博人壽保險公司管理人員招聘問題的調(diào)研報告12000字

1 2二、相關(guān)概念及理論 3 3(二)管理人員定義 3 3 4 4(二)淄博人壽保險公司管理人員現(xiàn)狀 4 5 6 7四、淄博人壽保險公司管理人員招聘存在的問題 8(一)利用雇主品牌的能力較弱，導(dǎo)致公司對優(yōu)秀人才吸引力不足 8(二)管理人員招聘計劃變更頻繁，招聘需求不清晰 8(三)招聘官專業(yè)度不夠，缺乏管理人員招聘技巧 9 (一)優(yōu)化雇主品牌建設(shè) (二)做好內(nèi)部戰(zhàn)略溝通，科學(xué)制定招聘計劃 1.招聘計劃要立足于公司戰(zhàn)略規(guī)劃 2.優(yōu)化招聘溝通與反饋機制 2.結(jié)合公司、崗位情況建立崗位勝任模型 2招聘官專業(yè)度不夠，缺乏管理人員招聘技巧；4、招聘與甄選缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未實現(xiàn)人崗匹1、招聘選拔方面，基于管理勝任力建立錄用標(biāo)準(zhǔn)；2、基于4P理論優(yōu)化雇主品牌建設(shè)；3、做好內(nèi)部戰(zhàn)略溝通，科學(xué)制定招聘計劃；4、通過培訓(xùn)與激勵，提社會問題。我國民營經(jīng)濟貢獻了50%以上的稅收，60%以上的國內(nèi)生產(chǎn)總值，70%以上的技術(shù)創(chuàng)新成果，80%以上的城鎮(zhèn)勞動就業(yè)，90%以上的企業(yè)數(shù)量。民營經(jīng)濟的發(fā)展事關(guān)我國企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地(張偉強，李梅花，王志遠，2022)。當(dāng)今①畢寧寧.移動互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)招聘渠道研究[D].東北師范大學(xué)，2018.3年花費幾百萬的成本，新員工平均任職期約8個月，60%新招員工績效表現(xiàn)不達預(yù)期，公司二、相關(guān)概念及理論的研究。主要是基于兩方面原因?qū)е碌恼衅腹ぷ?吳浩宇，徐雪兒，孫明):1.因人員流動導(dǎo)致的高管職位空缺進行招聘；2.因企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展或并購新企業(yè)需要新增中高層管理人員崗有監(jiān)督和協(xié)調(diào)的職權(quán)(馬雨晨，朱志敏，胡雅莉，郭文博，2019)。監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理人(何麗芳，高建華)。淄博人壽保險公司目前的組織架構(gòu)是直線職能制，進行集權(quán)管理，因②李爾熵.基于勝任力模型的XC公司復(fù)合型人才招聘體系優(yōu)化研究[D].湖南工業(yè)大學(xué)，2018.◎李安.T企業(yè)人力資源招聘問題研究[D].北京交通大學(xué)，2018.4淄博人壽保險公司是山東綜合金融行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕綜合金融領(lǐng)域多年，淄博人壽保險在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家綜合金融企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“淄博市優(yōu)質(zhì)綜合金融企業(yè)”。淄博人壽保險的發(fā)展是我國綜合金融企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國綜合金融企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于綜合金融市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于綜合金融行業(yè)前沿，引領(lǐng)綜合金融行業(yè)的發(fā)展。百分比性別男女總數(shù)工作年限5-10年210-15年15-20年20-25年25-30年730年以上6◎李欣珍.基于勝任力模型的FJ公司營銷人員招聘體系優(yōu)化研究[D].深圳大學(xué)，2017.5總數(shù)學(xué)歷程度博士1碩士大專及以下7總數(shù)90后180后70后60后7總數(shù)崗位類型前臺中臺后臺總數(shù)從以上調(diào)查的數(shù)據(jù)看，淄博人壽保險公司管理人員構(gòu)成的特點為：(1)從性別分布來看，在淄博人壽保險公司男女占比幾乎1:1的情況下，管理人員中男性占比64.3%,表現(xiàn)出性別上的失衡，是因為一半的淄博人壽保險中高層領(lǐng)導(dǎo)屬于前臺部門，而前臺部門偏開拓性質(zhì)，更適合男性領(lǐng)導(dǎo)。(2)從年齡和工作年限分布來看，淄博人壽保險公司中高層領(lǐng)導(dǎo)多為70后和80后，工作年限在10年以上的中高層占比近98%,這個年齡層次和工作年限的員工有一定社會閱歷和經(jīng)驗，具有較好的管理和統(tǒng)籌能力。(3)從學(xué)歷分布來看，淄博人壽保險公司共6位博士，其中5位是中高層領(lǐng)導(dǎo)，本碩博背景的中高層領(lǐng)導(dǎo)占比共93%,可以看出淄博人壽保險公司對管理人員的學(xué)歷重視度非常高，符合綜合金融公司知識密集型行業(yè)的定位。(4)從崗位類型分布來看，淄博人壽保險公司一半的中高層位于前臺部門，因為前臺部門員工本身占比公司總?cè)藬?shù)達42%,另一方面，前臺部門偏資源型，而擁有一定資源的員工也多是有一定工作年限的管理層。本次問卷面向近一年參加過淄博人壽保險公司招聘和選拔環(huán)節(jié)的中高層管理人員，包括已入職和未入職人員。面向淄博人壽保險公司管理人員發(fā)放問卷，對于問卷的設(shè)計發(fā)放做到科學(xué)，誠信。本文采取了“完全不符合”“較不符合”“一般”“比較符合”、“完全符合”6五個層級對淄博人壽保險公司管理人員的滿意度及有效性進行了調(diào)查(謝昊宇，彭夢琪，招聘官的專業(yè)度、選拔過程中崗位人才畫像清晰度進行評估(龔子琪，程曉鋒，魏文靜，2022)。第四部分：招聘優(yōu)化建議。旨在通過管理人員習(xí)慣使用高層招聘現(xiàn)狀優(yōu)化建議，為之后的優(yōu)化方案提供支持。本研究定向發(fā)放電子問卷84份，回收有效問卷73份，回收率87%。1.樣本分布百分比性別男女總數(shù)工作年限5-10年110-15年15-20年總數(shù)學(xué)歷程度34.1%大專及以下34.1%總數(shù)90后180后70后60后4總數(shù)崗位類型前臺7中臺后臺總數(shù)崗位職級中層管理人員高層管理人員總數(shù)(1)對招聘流程滿意度調(diào)查結(jié)果：整體滿意度一般。被調(diào)查者中認(rèn)為一般占比不滿意的占比15%。說明整體而言，淄博人壽保險公司還有較大的改進空間。(2)對招聘效率滿意度調(diào)查結(jié)果：整體較不滿意。有41%被調(diào)查者認(rèn)為目前淄博人壽保險的招聘效率一般，說明整體而言無功無過，并沒有達到讓人滿意的狀態(tài)。22%給出不滿(3)對招聘官專業(yè)度調(diào)查結(jié)果：專業(yè)度有提升空間。有21%被調(diào)查者對目前淄博人壽保險招聘官的專業(yè)度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價。淄博人壽保險公司本身價尤其需要引起重視(汪小梅，崔建玲，袁曉東，陶婉兒)。(4)對淄博人壽保險業(yè)務(wù)部門面試官專業(yè)度調(diào)查結(jié)果：專業(yè)度有提升空間。有25%被調(diào)查者認(rèn)為目前面前官專業(yè)度一般，18%認(rèn)為不專業(yè)，該結(jié)果與對招聘官專業(yè)度評價結(jié)果類(5)招聘中人才畫像清晰度調(diào)查結(jié)果：招聘過程中存在崗位人才畫像不清晰情況。有10.9%的被調(diào)查者認(rèn)為淄博人壽保險公司崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一(6)招聘中對崗位職責(zé)了解程度調(diào)查結(jié)果：淄博人壽保險公司招聘過程存在候選人對崗位職責(zé)不清楚的情況。有近一半被調(diào)查者不認(rèn)同對崗位職責(zé)完全了解，其中19%認(rèn)為在招聘過程中對崗位職責(zé)認(rèn)知不清晰，30%認(rèn)為存在不清晰的情況。(7)求職渠道傾向調(diào)查結(jié)果：更青睞于通過獵頭和朋友推薦來找工作。被調(diào)查者中有分別74%人選擇通過獵頭和朋友推薦作為找工作的渠道之一，近一半人也信賴獵聘。(8)招聘效果改善方面建議調(diào)查結(jié)果(蔣士輝，孔麗娟，范博文，2021):淄博人壽保險的中高層管理員工更關(guān)注公司品牌和企業(yè)文化。有近60%被調(diào)查者認(rèn)為淄博人壽保險公8四、淄博人壽保險公司管理人員招聘存在的問題足由調(diào)查問卷中招聘改進方向一項中看到，有近60%被調(diào)查者認(rèn)為淄博人壽保險公司需要在人壽保險公司品牌及企業(yè)文化和氛圍方面做提升。再通過和公司相關(guān)條線人員訪談得司一樣，淄博人壽保險公司也充斥著負(fù)面新聞(甄志宇，邵雪嬌，呂家)。而行業(yè)內(nèi)其它體量排名前幾位的公司大多有央企、上市公司或集團500強的光環(huán)加持，對求職者來說，平臺◎李閃閃.社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響因素研究[D].南京林業(yè)大學(xué)，2017.9像，且和候選人溝通上也無法準(zhǔn)確傳達崗位信息(傅麗華，侯明亮，潘若愚，冉志勇)。調(diào)查問卷結(jié)果顯示，有10.9%的被調(diào)查者認(rèn)為崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般，并且有21.4%被調(diào)查者認(rèn)為對崗位需求完全或部分不了解。通過訪談得知，這通過對招聘官專業(yè)度的調(diào)查中，21%被調(diào)查者對目前招聘官的專業(yè)度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價。訪談了解到，淄博人壽保險公司負(fù)責(zé)中高層管理人員招聘的同事目前是兩位，一位有近6年工作經(jīng)驗，之前接觸到中高層管理人員的招聘工作不到1年時間。另一位有15年工作經(jīng)驗，銀行背景出身，以往更多是招聘管理角色，招聘執(zhí)行工作由人力資源分析數(shù)據(jù)看到，淄博人壽保險公司目前40%的中層管理人員和62%的高層和集團調(diào)動加入淄博人壽保險公司中高層管理人員績效表現(xiàn)更加優(yōu)秀(袁博超，施晨暉.盛秀)。這是因為這部分員工對公司文化和戰(zhàn)略更加清晰，對公司有更好的適應(yīng)性。而通過◎劉哲.大數(shù)據(jù)時代下網(wǎng)絡(luò)招聘有效性研究[D].中南林業(yè)科技大學(xué)，2017.②欒鶴.F公司招聘流程優(yōu)化設(shè)計研究[D].吉林大學(xué)，2017.淄博人壽保險公司中高層管理人員面試通過率僅為5%,公司近一年半(2019年底-2020年中旬)離職中高層員工中未滿半年的有21位，其中試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件而被動離職的有7位，主動離職的13位中有7位認(rèn)為無法勝任崗位職責(zé)，3位無法適應(yīng)公司氛圍。根據(jù)智聯(lián)招聘《2019年職場人年中盤點報告》顯示，超過60%的職場人提到求職難度的大大增加(歐陽飛，何宇晨，苗瑞雪，賈明，2021)。就業(yè)難度的增加，讓很多找到工作尤其面試方法，HR通常是半結(jié)構(gòu)化面試，淄博人壽保險部門經(jīng)理則采用基于經(jīng)驗的非結(jié)構(gòu)化面面最真實的反映，員工滿意度可以從一定程度上反映企業(yè)雇主品牌的建設(shè)情況。要提升淄◎吳珊珊.XT公司員工招聘管理體系優(yōu)化研究[D].鄭州大學(xué)，2017.◎李慧.企業(yè)校園招聘流程優(yōu)化研究[D].上海社會科學(xué)院，2017.之間建立親密聯(lián)系，創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境和氛圍，增強員工與企業(yè)的粘性。例如可以從公司活動創(chuàng)造入手。(1)設(shè)置月度生日會。淄博人壽保險公司現(xiàn)在已有此福利，由行政星般的關(guān)注。從而形成被企業(yè)的高度認(rèn)同感，歸屬感(魏云鵬，童偉杰，蔣秀玲)。(2)豐的感情連接。(3)定期開展淄博人壽保險團建活動。團建可以體現(xiàn)公司關(guān)懷，有針對性的有童文紅從前臺到菜鳥網(wǎng)絡(luò)董事長，彭蕾從HR蛻變?yōu)槲浵伣鸱麻L兼CEO,甚至最近傳。淄博人壽保險公司可以從以下角度進行提升：(1)領(lǐng)導(dǎo)層形象。公司戰(zhàn)略決策層和主人接物的言行舉止都會影響外部對公司雇主品牌的印象(吳浩宇，徐雪兒，孫明)。(2)社生的糾紛等。(3)產(chǎn)品和服務(wù)。即淄博人壽保險公司向消費者提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、顧客的口碑等。(5)企業(yè)誠信度。國家正在努力打造企業(yè)、個人的銀行誠信度、守法誠信①李雪.中小企業(yè)招聘渠道的有效性研究[D].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2016.11薛暉.M公司招聘過程中的問題和對策[D].北京交通大學(xué)，2016.雙向損失(馬雨晨，朱志敏，胡雅莉，郭文博，2021)。為確保招聘計劃的合理性，在進行招聘前需要考慮到以下幾方面：(1)進行外部市場調(diào)研，尤其是同行綜合金融企業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，了解其在這種戰(zhàn)略背景下做出的應(yīng)對措施。(2)評估崗位需求，尋找是否有除招聘外能的需求；(3)進行培訓(xùn)，讓淄博人壽保險的管理層員工學(xué)習(xí)和掌握公司發(fā)展提出的新技通時，對方也是一頭霧水，認(rèn)為人壽保險公司沒有清晰需要做到(何麗芳，高建華):(1)在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，具體的人才畫像、崗位職責(zé)、匯報關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。(2)進行溝通時，應(yīng)接受人力資源團隊的建議，對崗位需求有更加合理的認(rèn)知。(3)招聘過程中，需要及時反饋和總近一年半離職中高層管理員工中未滿半年的有21位，被動離職的有7位。其余人員通過離12楊文豪.R人力資源服務(wù)公司招聘業(yè)務(wù)改進策略研究[D].華東理工大學(xué)，2016.(1)確定工作分析的用途。本文是為了研究淄博人壽保險公司管理人員的招聘需求，(2)收集工作信息?？删C合使用訪談法、觀察法、關(guān)鍵事件法等方式對淄博人壽保險監(jiān)的的KPI提取其崗位核心達成目標(biāo)。(3)信息分析與歸納。通過對收集的信息進行分析與歸納。確定崗位設(shè)置的目的、具(4)編輯工作說明書。根據(jù)以上信息進行工作說明書的編輯，并且編輯過程中要經(jīng)過需要的中高層應(yīng)該具備兩大特點(梁子揚，賴欣妍):主人翁心態(tài)，從企業(yè)家的角度思考問提取淄博人壽保險的關(guān)鍵勝任力(鄒志鵬，陸明哲，馮紫)。再對管理人員績效優(yōu)秀者和績?nèi)翁卣?。最后整理出的勝任特征如下：維度關(guān)鍵素質(zhì)重要性等級知識知識水平9技能專業(yè)技能1角色定位管理能力4影響力6戰(zhàn)略思維8品質(zhì)3團隊意識7溝通表達能力5關(guān)注細節(jié)2本人通過對招聘相關(guān)理論及前輩們的文獻研究的學(xué)習(xí)，對目前企業(yè)可能存在的招聘問題進行了梳理。進一步對淄博人壽保險公司中高層管理人員招聘的現(xiàn)狀的進行分析，并通過調(diào)查問卷，了解到目前公司中高層管理人員招聘存在的問題及成因，并據(jù)此有針對性地提出招聘策略的優(yōu)化方案。通過研究展開，結(jié)合招聘實施的具體情境，從“找人”、“招聘推動”到“選拔人”三個角度分析，本文得出如下研究結(jié)論：第一，淄博人壽保險公司目前在行業(yè)內(nèi)有一定的競爭力，但由于公司的純民營企業(yè)背景及雇主品牌相對薄弱，導(dǎo)致對公司期待的管理人才吸引力不大。因此對于公司來說需要改善雇主品牌，增強崗位吸引力。第二，作為民營企業(yè)的淄博人壽保險公司，面對外部市場的競爭和監(jiān)管政策的要求，會經(jīng)常性進行戰(zhàn)略調(diào)整，導(dǎo)致招聘規(guī)劃處于不斷變更狀態(tài)。招聘官對人壽保險公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)有一定理解，才能把握住招聘需求。并且中高層管理人員的招聘同其他員工招聘相比，對招聘官的要求具有特殊性。從尋找候選人到意向溝通到安排面試直至候選人入職，需要招聘官有良好溝通技巧和招聘專業(yè)度，才能讓招聘流程順利推進。因此，這些素養(yǎng)是淄博人壽保險公司負(fù)責(zé)中高層管理人員招聘的招聘官需要進一步提升的地方。第三，由于