企業(yè)管理-服裝公司績(jī)效考核手冊(cè)

PAGEPAGE1企業(yè)管理-服裝公司績(jī)效考核手冊(cè)服裝有限公司 績(jī)效管理手冊(cè) 目錄第一章 綜述 1第一節(jié) 績(jī)效管理的目的 1第二節(jié) 績(jī)效考核原則 1第三節(jié) 手冊(cè)適用范圍。 1第四節(jié) 績(jī)效管理的方法和思路。 2一、 KPI體系簡(jiǎn)介 2二、 績(jī)效計(jì)劃 2三、 績(jī)效輔導(dǎo) 3四、 績(jī)效考核 3五、 績(jī)效反饋 4六、 績(jī)效改進(jìn) 5第二章 曼灑特績(jī)效管理體系 6第一節(jié) 員工收入結(jié)構(gòu) 6第二節(jié) 績(jī)效考核的組織 6第三節(jié) 各崗位的收入構(gòu)成 7一、 月收入（基本工資、考核工資、業(yè)績(jī)提成）的構(gòu)成比例 7二、 年終獎(jiǎng)金 9第四節(jié) 非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核辦法 10第五節(jié) 銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核辦法 10第六節(jié) 考核結(jié)果的綜合運(yùn)用 12第七節(jié) 考核內(nèi)容和方式的修改 1222/24會(huì)計(jì)實(shí)操文庫(kù)綜述績(jī)效管理的目的績(jī)效管理是通過(guò)制定客觀、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)科學(xué)地衡量員工工作狀況和效果，在動(dòng)態(tài)中通過(guò)診斷、檢討、改進(jìn)員工和部門(mén)的績(jī)效，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，最終實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)的績(jī)效水平和運(yùn)行效率的目的?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，它通過(guò)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到企業(yè)的各層級(jí)和每個(gè)員工，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為部門(mén)和員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的管理達(dá)到對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的有效支撐?？?jī)效考核原則公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的；客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。手冊(cè)適用范圍。本績(jī)效管理手冊(cè)適用于公司各部門(mén)員工?？?jī)效管理的方法和思路。KPI體系簡(jiǎn)介公司采用的是以KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)，是一個(gè)以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)組成的一個(gè)循環(huán)的體系。KPI（keyperformanceindicators）中文含義為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測(cè)指針。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和取得持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益，使考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。績(jī)效計(jì)劃為有效地制定績(jī)效計(jì)劃，應(yīng)該收集下列績(jī)效管理信息：企業(yè)或部門(mén)的年度戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)或部門(mén)的年度和下一個(gè)考核周期工作計(jì)劃每位員工的崗位說(shuō)明書(shū)每位員工上一考核周期的績(jī)效評(píng)價(jià)信息在制定績(jī)效計(jì)劃的時(shí)候我們應(yīng)該注意：績(jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程是一個(gè)從上至下層層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程：部門(mén)績(jī)效目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，部門(mén)目標(biāo)是崗位目標(biāo)的分解。在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中可以由上級(jí)直接為下級(jí)制定工作目標(biāo)，也可以采用下級(jí)制定工作計(jì)劃，直接管理者審定后成為績(jī)效目標(biāo)的方式進(jìn)行。下級(jí)制定的工作計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)每一項(xiàng)工作內(nèi)容先自行設(shè)定考核權(quán)重。直接管理者在確定該崗位的績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候應(yīng)該和該崗位員工充分溝通和談判。最后由直接管理者確定的該崗位的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該包括該崗位對(duì)上級(jí)工作目標(biāo)分解的全部?jī)?nèi)容和該崗位的崗位職責(zé)中的重要內(nèi)容，做到績(jī)效目標(biāo)的層層分解到位?？?jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是在績(jī)效目標(biāo)制定后、工作執(zhí)行過(guò)程中，直接管理者與員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及管理者如何才能幫助員工等信息的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)管理者能夠清楚：?jiǎn)T工工作職責(zé)完成得怎么樣，哪些方面完成得好，哪些方面完成得不好；員工的工作方向是否出現(xiàn)偏差；如果出現(xiàn)工作方向偏差，探討需要進(jìn)行哪些改變；在支持員工進(jìn)步方面，明確直接管理者能幫助做些什么事情；是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或其重要性次序的變化，如果發(fā)生了，在目標(biāo)和工作任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)員工能夠清楚：上級(jí)對(duì)自己已完成工作的看法；上級(jí)對(duì)自己工作績(jī)效的期望目標(biāo)是什么；上級(jí)的工作規(guī)劃是否發(fā)生了改變；上級(jí)能夠給自己提供的資源和幫助有哪些?？?jī)效溝通的方法有：定期的書(shū)面報(bào)告和反饋、管理者定期不定期地對(duì)員工的工作檢查和討論等?？?jī)效考核績(jī)效考核就是根據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的績(jī)效目標(biāo)和實(shí)施階段的信息和結(jié)果對(duì)考核期間的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，它是績(jī)效管理能否實(shí)現(xiàn)的核心。曼灑特公司采用的是KPI績(jī)效考核系統(tǒng)?？?jī)效考核具體步驟請(qǐng)參見(jiàn)績(jī)效考核流程。在管理者在考核中應(yīng)該注意避免犯以下錯(cuò)誤：信息失衡。考評(píng)過(guò)程涉及大量信息，早期的信息可能被扭曲，近期的信息所占比例太大，造成考核結(jié)果出現(xiàn)誤差。暈輪效應(yīng)?？荚u(píng)人往往以偏概全，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重，而影響了整體績(jī)效的考評(píng)，導(dǎo)致過(guò)高評(píng)價(jià)或過(guò)低評(píng)價(jià)。近因誤差。考評(píng)人往往只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)以近期印象來(lái)代替整個(gè)考查期的表現(xiàn)情況。情感效應(yīng)。考評(píng)人不能控制自我，考評(píng)過(guò)程夾帶個(gè)人意識(shí)，憑借自己好惡之心、關(guān)系近疏打分，造成考核有失公平。膨脹壓力。考評(píng)人對(duì)被考核者的評(píng)估分?jǐn)?shù)隨時(shí)間的推移有逐步提高的趨勢(shì)，但事實(shí)上不一定是由于員工能力提高，而是對(duì)該員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)降低了。考核缺乏嚴(yán)肅性?？己巳艘庾R(shí)不強(qiáng)，流于形式，任務(wù)績(jī)效考核方面基本都一樣，造成績(jī)效優(yōu)劣不分，導(dǎo)致員工注重形式上的東西，只追求考核不扣分?？?jī)效反饋績(jī)效反饋是通過(guò)與員工溝通，讓員工了解績(jī)效評(píng)估結(jié)果，將管理者的期望傳遞給員工?？?jī)效反饋可以使員工參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高其對(duì)績(jī)效管理的理解和滿意度，讓管理者和員工雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致的意見(jiàn)，使員工清楚了解自己的工作績(jī)效是否達(dá)標(biāo)，確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，協(xié)商下一管理周期的目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。在績(jī)效反饋中我們應(yīng)該注意經(jīng)常性反饋。反饋不是簡(jiǎn)單的階段性的操作，而是在整個(gè)績(jī)效完成過(guò)程中持續(xù)進(jìn)行的；自我評(píng)估。在進(jìn)行階段性反饋的時(shí)候可以事先讓員工進(jìn)行績(jī)效自我評(píng)估。雙向溝通?？?jī)效反饋應(yīng)該是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，這里面不僅僅包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)和檢查，也包括下級(jí)向上級(jí)及時(shí)匯報(bào)和反映工作進(jìn)展情況。以正面強(qiáng)化為主。在上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通過(guò)程中應(yīng)該是以建設(shè)性的正面強(qiáng)化的方式為主，多指出應(yīng)該發(fā)展的方向，不應(yīng)該只是簡(jiǎn)單地指責(zé)下級(jí)那里做得不好。對(duì)事不對(duì)人。在溝通中應(yīng)該就事論事，反饋應(yīng)具體，立足于問(wèn)題解決，切不可對(duì)人的品德、能力進(jìn)行人身攻擊。側(cè)重思想經(jīng)驗(yàn)的分享。溝通重心應(yīng)該在“我們”，是一個(gè)思想經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的訓(xùn)導(dǎo)?？?jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)是分析員工績(jī)效考核結(jié)果，找出存在的問(wèn)題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案并確保其有效地實(shí)施，最終保證員工能力的不斷提高與企業(yè)績(jī)效的持續(xù)改善。如圖所示，當(dāng)通過(guò)績(jī)效考核我們發(fā)現(xiàn)員工的能力、態(tài)度都很好的時(shí)候，我們可以給他更多的機(jī)會(huì)。這些機(jī)會(huì)包括工作內(nèi)容更加豐富、升遷、給與更有挑戰(zhàn)性的工作，或者進(jìn)行他所感興趣的培訓(xùn)等。如果他的能力不錯(cuò)態(tài)度不好的時(shí)候，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)或者咨詢建議。這些包括心理輔導(dǎo)，幫他糾正態(tài)度?；蛘呓o予更大的工作權(quán)限，更多的挑戰(zhàn)，激發(fā)他的工作熱情。還有的方式就是調(diào)換工作崗位，讓他從事他所感興趣的工作。如果他態(tài)度不錯(cuò)能力不行，則應(yīng)該給予知識(shí)或技能的訓(xùn)練或者培訓(xùn)，讓他能力盡快提升。如果他態(tài)度和能力都不行，則應(yīng)該調(diào)換到他所熟悉或感興趣的工作，或者辭退。曼灑特績(jī)效管理體系員工收入結(jié)構(gòu)員工的收入由五部分組成：基本工資、考核工資、業(yè)績(jī)提成、保險(xiǎn)津貼、年終獎(jiǎng)金?；竟べY是為保證員工基本生活需要而支付的工資，原則上是固定值，有病事假將根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定扣減?？己斯べY是體現(xiàn)的是除銷(xiāo)售業(yè)績(jī)以外的工作業(yè)績(jī)，包括能力態(tài)度方面的工作表現(xiàn)。業(yè)績(jī)提成是體現(xiàn)員工為公司銷(xiāo)售額的提高而所做的貢獻(xiàn)，不同部門(mén)、不同崗位所提成的范圍、比例不同。保險(xiǎn)津貼是公司用于支付個(gè)人上相關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)的費(fèi)用，保險(xiǎn)津貼發(fā)放到個(gè)人，由個(gè)人自行繳納?；竟べY、考核工資、業(yè)績(jī)提成、保險(xiǎn)津貼月度發(fā)放。年終獎(jiǎng)金是公司根據(jù)全年的銷(xiāo)售額、整體效益給員工發(fā)放的年終福利。年終獎(jiǎng)金的數(shù)量和公司業(yè)績(jī)相關(guān)，也和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)。年終獎(jiǎng)金年度發(fā)放。績(jī)效考核的組織人力資源部是公司績(jī)效管理的職能管理部門(mén)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理的組織、協(xié)調(diào)、結(jié)果匯總與反饋工作?？?jī)效考核分為非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)績(jī)效考核和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)績(jī)效考核，分別和考核工資和業(yè)績(jī)提成掛鉤。非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核由各級(jí)管理人員對(duì)其直接下級(jí)進(jìn)行考核。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核由財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)公司或員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和銷(xiāo)售目標(biāo)進(jìn)行核算。由于各種原因不能計(jì)入當(dāng)月計(jì)算的，合并到下月核算。各崗位銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核辦法后面章節(jié)進(jìn)行詳細(xì)描述。各崗位的收入構(gòu)成月收入（基本工資、考核工資、業(yè)績(jī)提成）的構(gòu)成比例崗位名稱基本工資考核工資業(yè)績(jī)提成比例提成范圍銷(xiāo)售副總經(jīng)理50%30%20%公司全部銷(xiāo)售收入市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理50%20%30%5%的公司全部銷(xiāo)售收入；25%新開(kāi)拓市場(chǎng)銷(xiāo)售收入市場(chǎng)開(kāi)發(fā)副經(jīng)理60%10%30%5%的公司全部銷(xiāo)售收入；25%所管理區(qū)域新開(kāi)拓市場(chǎng)銷(xiāo)售收入開(kāi)發(fā)專員60%10%30%5%的公司全部銷(xiāo)售收入；25%所管理區(qū)域新開(kāi)拓市場(chǎng)銷(xiāo)售收入文員70%20%10%5%的公司全部銷(xiāo)售收入；5%新開(kāi)拓市場(chǎng)銷(xiāo)售收入培訓(xùn)督察部培訓(xùn)督察部經(jīng)理60%20%20%公司全部銷(xiāo)售收入培訓(xùn)督察副經(jīng)理60%20%20%公司全部銷(xiāo)售收入市場(chǎng)督察組長(zhǎng)70%20%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入；10%的罰款收入分成督察專員70%15%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入；10%的所管轄區(qū)域罰款收入分成培訓(xùn)督導(dǎo)組長(zhǎng)70%15%15%公司全部銷(xiāo)售收入培訓(xùn)督導(dǎo)專員70%10%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入；10%的所管轄區(qū)域銷(xiāo)售收入提成企劃部企劃部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入企劃文員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售部銷(xiāo)售部經(jīng)理70%15%15%公司全部銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售副經(jīng)理70%15%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入；10%所管理區(qū)域銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售專員80%10%10%2%公司全部銷(xiāo)售收入；8%所管理區(qū)域銷(xiāo)售收入產(chǎn)品調(diào)配副總經(jīng)理60%20%20%公司全部銷(xiāo)售收入直營(yíng)店管理部直營(yíng)店管理部經(jīng)理70%20%10%文員80%10%10%直營(yíng)店店長(zhǎng)70%20%10%直營(yíng)店店員80%10%10%產(chǎn)品調(diào)配部產(chǎn)品調(diào)配部經(jīng)理70%15%15%公司全部銷(xiāo)售收入產(chǎn)品調(diào)配專員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入文員80%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入副經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入會(huì)計(jì)80%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入出納80%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入財(cái)務(wù)監(jiān)察部財(cái)務(wù)監(jiān)察部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入監(jiān)察專員80%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部經(jīng)理70%15%15%公司全部銷(xiāo)售收入產(chǎn)品開(kāi)發(fā)專員70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入人力資源部人力資源部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入人力資源專員80%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入綜合管理部綜合管理部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入辦公用品庫(kù)庫(kù)管80%18%2%公司全部銷(xiāo)售收入輔料庫(kù)庫(kù)管80%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入網(wǎng)管80%18%2%公司全部銷(xiāo)售收入電工80%18%2%公司全部銷(xiāo)售收入司機(jī)80%18%2%公司全部銷(xiāo)售收入保潔80%20%0前臺(tái)80%18%2%公司全部銷(xiāo)售收入文員80%20%2%公司全部銷(xiāo)售收入配送中心配送中心經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入配送中心副經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入門(mén)衛(wèi)80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入配貨員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入送貨員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入退貨檢驗(yàn)員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入文員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入理貨員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入保安部保安部組長(zhǎng)80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入保安80%18%2%公司全部銷(xiāo)售收入非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)部分考核內(nèi)容詳見(jiàn)《曼灑特績(jī)效考核表》年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金屬于公司對(duì)員工的福利，屬于員工工資外的經(jīng)濟(jì)收入。年終獎(jiǎng)金數(shù)量的多少取決于公司整體運(yùn)營(yíng)狀況和效益。各崗位的年終獎(jiǎng)金基數(shù)是該員工的平均月收入。公司根據(jù)全年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和利潤(rùn)情況決定年終獎(jiǎng)金系數(shù)。各員工的年終獎(jiǎng)金數(shù)量＝年終獎(jiǎng)金基數(shù)×公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)總經(jīng)理有權(quán)對(duì)公司百分之十的員工年終獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整。部分員工年終獎(jiǎng)金數(shù)量的調(diào)整不造成其他員工獎(jiǎng)金數(shù)量的增加或減少?？偨?jīng)理對(duì)進(jìn)行年終獎(jiǎng)金調(diào)整的員工面談，闡述對(duì)其年終獎(jiǎng)金調(diào)整的原因。來(lái)公司不滿半年的員工不享受年終獎(jiǎng)金；來(lái)公司滿半年不滿一年的員工享受半數(shù)年終獎(jiǎng)金；超過(guò)一年的員工享受全額年終獎(jiǎng)金。非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核辦法非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)績(jī)效由各級(jí)管理人員對(duì)其直接下級(jí)進(jìn)行考核，不對(duì)間接下級(jí)進(jìn)行考核。非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)績(jī)效進(jìn)行月度考核。年度考核結(jié)果按照月度考核結(jié)果平均計(jì)算。在每個(gè)考核月前的28日之前各級(jí)管理人員確定對(duì)直接下級(jí)的考核內(nèi)容，并報(bào)送人力資源部備案。每個(gè)考核月的5日之前各級(jí)管理人員對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行上個(gè)月的績(jī)效考核，考核結(jié)果報(bào)送人力資源部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析。人力資源部門(mén)將統(tǒng)計(jì)后的結(jié)果報(bào)送總經(jīng)理審核后報(bào)送財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)工資。各崗位考核內(nèi)容詳見(jiàn)《石家莊曼灑特服裝有限公司各崗位非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核表》。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核辦法為體現(xiàn)公司員工的工作努力都和企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)直接相關(guān)，公司絕大多數(shù)員工的收入都和公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核占收入的比例參見(jiàn)第二章第三節(jié)