《江蘇S高科技股份有限公司員工流失率現(xiàn)狀與管理探究（定量論文）》8900字

1（一）研究背景 摘要：本論文的研究對(duì)象是江蘇壹度科技有限公司的職工流動(dòng)。本文針對(duì)江蘇壹度科技有限公司的人力資源流失現(xiàn)象，在借鑒相關(guān)理論、概念、參考資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)管理理論與實(shí)務(wù)管理，對(duì)江蘇壹度科技有限公司的人員流失情況進(jìn)行了全面、多角度的綜合分析，從而對(duì)江蘇壹度科技有限公司的人才流失進(jìn)行了較為全面的研究，并給出了相應(yīng)的優(yōu)化方案和保障措施。本論文旨在為江蘇壹度科技有限公司的人才流動(dòng)提供一種有效的途徑，使其在客戶滿意度、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率、團(tuán)隊(duì)士氣、企業(yè)聲譽(yù)等方面得到全方位的提高。關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工；員工流失引言（一）研究背景近年來，由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度逐步減緩，城市化進(jìn)程加快，國(guó)內(nèi)制造業(yè)出現(xiàn)了新的發(fā)展態(tài)勢(shì)，行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，利潤(rùn)水平也在持續(xù)下降，“強(qiáng)更強(qiáng)，弱更弱”的“馬太效應(yīng)”愈發(fā)突出，總體情況越來越嚴(yán)峻[1]。雖然在這樣的環(huán)境下，很多制造企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)仍然沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理方式，沒有形成“以人為本”的經(jīng)營(yíng)思想。所以，對(duì)我國(guó)民營(yíng)制造業(yè)年輕職工的流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行分析、研究，并及時(shí)采取相應(yīng)的對(duì)策，以防止其發(fā)生，從而達(dá)到降低和防止年輕職工流失的目的。為推動(dòng)江蘇壹度科技有限公司的長(zhǎng)期發(fā)展，有效地減少人員的流失，本文從江蘇壹度科技有限公司的人才流動(dòng)入手，對(duì)其進(jìn)行了深入的研究。并結(jié)合江蘇壹度科技有限公司的人力資源開發(fā)，建立一套更為科學(xué)、合理的人力資源管理系統(tǒng)，并提出相應(yīng)的管理對(duì)策，以增強(qiáng)江蘇壹度科技有限公司的人力資源管理水平，從而提升公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)公司的可持續(xù)有效發(fā)展。（二）研究意義1.理論意義基于管理學(xué)這一基本的視角，人員流失這也使得牽涉到組織建設(shè)以及個(gè)人需求的滿足。所以，深入探究企業(yè)人員流失問題對(duì)人員流失理論的發(fā)展與豐富非常有利。這也使得，以A企業(yè)為案例對(duì)象，從其人員流失的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合專項(xiàng)問卷調(diào)查深入地剖析其人員流失的內(nèi)在動(dòng)因，可有力地補(bǔ)充學(xué)界在案例方面的理論研究成果，有利于其他相似研究從中獲得理論借鑒，乃至學(xué)術(shù)參考。2.實(shí)際意義近年來，江蘇壹度科技有限公司存在較為嚴(yán)重的人員流失問題，需要引起高層重視。人力資源是項(xiàng)無形資產(chǎn)，可謂企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，人員流失率過高的危害極大，既會(huì)導(dǎo)致流失無形資產(chǎn)，又會(huì)招致離職以及人員重置、生產(chǎn)等成本損失，乃至破壞企業(yè)的向心力。所以，探討江蘇壹度科技有限公司人員流失問題，針對(duì)其內(nèi)在成因制定出切實(shí)可行的改善對(duì)策，有利于江蘇壹度科技有限公司進(jìn)一步改進(jìn)薪酬與福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展等方面存在的問題，營(yíng)造出較佳的留人環(huán)境，繼而根本降低人員流失率。這也使得，本研究對(duì)于其他同類型企業(yè)人員流失的降低實(shí)踐也具有一定的借鑒意義。一、相關(guān)概念解析（一）員工流失員工外流是指雇員離開公司，到另一家公司工作。在當(dāng)前工作的公司里，由于一些原因，一些雇員會(huì)選擇離職，不再在這家公司工作。這樣的流失通常會(huì)使公司蒙受損失，這是公司不愿意看到的?？偟膩碚f，本論文的重點(diǎn)是人才流動(dòng)問題[2]。員工的流動(dòng)會(huì)使公司的成本上升。企業(yè)要培養(yǎng)新的人才，從新手到有能力、有工作態(tài)度的人才，在此過程中，常常要耗費(fèi)大量的人力和物力。包含了企業(yè)在招聘流程中所支出的雇傭費(fèi)用；員工入職后，公司會(huì)安排有經(jīng)驗(yàn)的老手為新人進(jìn)行崗位培訓(xùn)，所需的培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)增加；新雇員入職后因工作不熟練也會(huì)造成的一定的費(fèi)用。若是放任人才流失的情況不管，就會(huì)增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和能力的原因，員工往往會(huì)跳槽到其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，這就相當(dāng)于給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了一個(gè)好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這就意味著他們可以通過自身?xiàng)l件來吸引更多的人才加入。另外，員工在離開公司后，很有可能會(huì)選擇自己創(chuàng)業(yè)，復(fù)制公司的成熟運(yùn)營(yíng)方式，利用自己的工作經(jīng)驗(yàn)，從公司里挖人，這對(duì)原公司來說，也是一種競(jìng)爭(zhēng)壓力，一種非常大的損失。人才的向外流失會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部的不穩(wěn)定。如果是新來的人離開，那么這個(gè)部門的人也許不會(huì)在意，他們的工作還是和以前一樣。一個(gè)長(zhǎng)期在公司里工作的人，特別是那些在公司里有一定地位的人，因?yàn)楦鞣N原因離開了公司，有可能會(huì)讓其他的人也產(chǎn)生理智的想法，甚至?xí)绊懙叫聠T工的招聘工作，如果一個(gè)部門里經(jīng)常有人離開，那就會(huì)讓工作失去連續(xù)性，降低顧客的滿意度，從而增加投訴。不僅如此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)信譽(yù)和客戶滿意度的下降將直接影響到公司的發(fā)展。（二）員工流動(dòng)員工流動(dòng)是指公司中的雇員的工作轉(zhuǎn)移。在一家公司，員工的職位通常并不固定，他們會(huì)定期地或按工作內(nèi)容的具體要求進(jìn)行崗位的輪換。在此期間，公司傾向于為自己制定新一年的方向和目標(biāo)，并創(chuàng)造出許多新職位。在企業(yè)內(nèi)外，不同的崗位，不同的工作性質(zhì)，甚至不同的行業(yè)，不同的部門，不同的人員流動(dòng)，這樣的工作方式不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人才流失是企業(yè)和組織管理者必須面對(duì)的重大問題。在全球市場(chǎng)開放、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)開放的背景下，人才資源的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才的流動(dòng)意愿日益增強(qiáng)，離職的頻率也隨之增加。有些人由于工作表現(xiàn)出色而獲得提拔，但有些人因?yàn)椴贿m應(yīng)現(xiàn)有的工作而被調(diào)離，這種現(xiàn)象屬于人事變動(dòng)[3]?？偠灾?，在公司內(nèi)工作且未離職的雇員，其職位和職位的變化均屬人事變動(dòng)。本論文的研究沒有提到內(nèi)部的人事變動(dòng)。（三）員工流失的特點(diǎn)1.隨意性職員流動(dòng)更加隨機(jī)，大部分員工可以自由離職，不受任何限制。2.群體性人才流失常出現(xiàn)在下面幾類人群中：思維活躍的、不具備專業(yè)資格的、對(duì)公司憤憤不平的、企業(yè)人才、對(duì)將來職業(yè)發(fā)展不明確的、覺得自己在人際交往中受到不平等對(duì)待的。3.時(shí)段性員工流失是有規(guī)律可循的。通常來講，員工離職極易出現(xiàn)在統(tǒng)一結(jié)算工資和發(fā)放獎(jiǎng)金補(bǔ)助之后；年終總結(jié)之后；提高文化層次之后、提高職稱等級(jí)之后等等。4.趨利性人員流失是個(gè)人利益和職業(yè)目標(biāo)。這些勞動(dòng)者分為物質(zhì)需求、生活目標(biāo)和穩(wěn)定的努力。普通員工有明確的目標(biāo)，目標(biāo)明確，對(duì)物質(zhì)需求的追求也很明確。此外，他們能夠勤奮、務(wù)實(shí)，完成所有的工作，并具有很強(qiáng)的可擴(kuò)展性。針對(duì)中層管理者或具有專業(yè)素養(yǎng)的職員來講，爭(zhēng)取一個(gè)優(yōu)秀的辦公環(huán)境、和諧的辦公氛圍與可控制的職業(yè)前景是主要的個(gè)人目標(biāo)。這樣的員工通常會(huì)積極思考，勇于創(chuàng)新。盡管踏實(shí)肯干有時(shí)會(huì)帶來一些問題，但只要能與公認(rèn)的企業(yè)文化結(jié)合起來，就能散發(fā)出大量的力量[4]。二、江蘇壹度科技股份有限公司員工流失員工流失現(xiàn)狀（一）江蘇壹度科技股份有限公司概況江蘇壹度科技有限公司坐落在江蘇省鎮(zhèn)江市句容經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，毗鄰南京江寧區(qū)；是一家集金凸塊、封裝測(cè)試、安全/汽車光學(xué)透鏡、通訊物聯(lián)終端技術(shù)/指揮系統(tǒng)集成、液晶屏、觸摸屏、生產(chǎn)輔料模切等研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等一站式專業(yè)制造服務(wù)的校、政、企股份制公司。（二）江蘇壹度科技股份有限公司員工流失現(xiàn)狀1.江蘇壹度科技股份有限公司員工流失情況（1）2011年至2019年，江蘇壹度科技有限公司職工流動(dòng)比率。具體見見圖2-1。資料來源：江蘇壹度技術(shù)公司的數(shù)據(jù)信息如上圖所示，江蘇壹度科技有限公司從2011年創(chuàng)立至今，其人員流動(dòng)比率呈逐年遞增的趨勢(shì)，其年均流動(dòng)比率為百分之三十四，并且持續(xù)偏高，2016年更是高達(dá)百分之五十一。當(dāng)然，這其中也包括江蘇壹度科技有限公司為了降低人工成本和提高生產(chǎn)率而采取的一系列自動(dòng)裁員措施，以及因?yàn)橛唵尾环€(wěn)定造成的加班費(fèi)下降，以及部分人員的離職［5］。（2）江蘇壹度科技有限公司的人才流動(dòng)狀況。本文以江蘇壹度科技有限公司2017年至2021年五年間離職人員的工作分布為研究對(duì)象。資料來源：江蘇壹度技術(shù)公司的數(shù)據(jù)信息如表2-1所示，江蘇壹度科技有限公司的下崗職工中，百分之九十一是下崗職工，而在一線經(jīng)理和其它輔助崗位上的下崗職工則是百分之九。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)基層職工離職率的控制，要更加細(xì)致、深入地了解其離職原因，并制定相應(yīng)的對(duì)策。江蘇壹度科技有限公司職工中的男女比例變化。本文以江蘇壹度科技有限公司2017年至2021年五年間的離職職工的性別分布為研究對(duì)象。資料來源：江蘇壹度技術(shù)公司的數(shù)據(jù)信息如表2-2所示，江蘇壹度科技有限公司的員工中，女性員工占百分之八十四，這一情況與女性員工占到了全部員工的百分之九十有一定聯(lián)系［6］。（4）江蘇壹度科技有限公司職工離職期的變化。本文以江蘇壹度科技有限公司2017-2021年度員工的數(shù)據(jù)為例。資料來源：江蘇壹度技術(shù)公司的數(shù)據(jù)信息從表2-3可以看到，在一年之內(nèi)離職的雇員中，占全部離職人員的百分之六十二，有百分之二十二的人工作了一到三年的人，還有百分之十五的人工作了三到六年。雇員工作時(shí)間愈久，其流動(dòng)比率愈低。所以江蘇壹度科技公司要把重點(diǎn)放在新員工的培養(yǎng)上，把新員工的管理和穩(wěn)定下來，這樣可以減少人員的流動(dòng)。（5）江蘇壹度技術(shù)人員離異情況。例如，從2017-2021年度公司的雇員流失情況。資料來源：江蘇壹度技術(shù)公司的數(shù)據(jù)信息從表2-4可以看到，江蘇壹度科技公司的單身人員在過去5年中的年平均流動(dòng)比率是26%，而在已婚人員中，每年的流動(dòng)比率達(dá)到了百分之七十四。（6）江蘇壹度科技有限公司外遷人員的籍貫分布。以江蘇壹度科技有限公司2017-2021年度人員流動(dòng)情況為例。資料來源：江蘇壹度技術(shù)公司的數(shù)據(jù)信息從表2-5可以看到，江蘇壹度科技在過去五年內(nèi)流失的員工中，百分之八十七是江蘇省以外的，百分之九的人是江蘇省的，百分之四是鎮(zhèn)江的，這個(gè)數(shù)字和江蘇壹度科技的雇員的籍貫比率是一樣的。鎮(zhèn)江市的生活成本很高，房?jī)r(jià)也很高，很難在這里安家落戶，再加上移民的流動(dòng)性很大，很多人都會(huì)選擇離開，比如結(jié)婚生子，比如照顧家人，比如去其他城市工作，還有的人選擇回到自己的家鄉(xiāng)去創(chuàng)業(yè)。2.江蘇壹度科技股份有限公司員工流失因素本文對(duì)江蘇壹度科技有限公司人員流動(dòng)的原因進(jìn)行了分析，并根據(jù)以前的資料，與HR部門進(jìn)行了深入的溝通，并根據(jù)一線經(jīng)理的意見進(jìn)行了總結(jié)。具體情況見表2-6。資料來源：江蘇壹度技術(shù)公司的資數(shù)據(jù)信息從表2-6可知，江蘇壹度科技有限公司的人員流動(dòng)最主要的原因是企業(yè)，達(dá)到了百分之四十六。一方面是因?yàn)楣镜目陀^原因，比如因?yàn)橛唵螖?shù)量的下降，公司為了節(jié)省開支，必須要限制員工的加班時(shí)間，這會(huì)造成員工的工資水平下降，而大多數(shù)人都會(huì)把工資當(dāng)成一個(gè)重要的指標(biāo)[7]。三、江蘇壹度科技股份有限公司員工流失的原因（一）崗位壽命短，員工危機(jī)感強(qiáng)江蘇壹度科技股份有限公司并沒有明確的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，也沒有形成一套完善的系統(tǒng)。公司的人力資源管理人員在招聘新員工、新員工入職培訓(xùn)、考勤管理、工資管理等方面投入了很多的精力。江蘇壹度科技有限公司的工作年限更短，一年以內(nèi)的238名新員工，占百分之三十六，其中1/3以上的人是一年之內(nèi)新來的，3年以內(nèi)的500人占百分之七十七，這意味著新員工的流動(dòng)性很大，工作時(shí)間越久，對(duì)工作的危機(jī)感就越強(qiáng)，員工的工作壓力也就越大，生怕公司會(huì)流失，甚至?xí)龀鲆恍┱{(diào)整，這就導(dǎo)致了江蘇員工的流失率。（二）薪資達(dá)不到員工希望的水平江蘇壹度科技有限公司2017-2021年度基本薪酬的增幅為百分之六，與其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，基本沒有任何競(jìng)爭(zhēng)力。江蘇壹度科技有限公司全體職工的工資由基本工資、加班費(fèi)和月度獎(jiǎng)金組成?；竟べY只比鎮(zhèn)江市高170元（平均五年），鎮(zhèn)江各大公司基本都是如此，差別不大。但也有幾家公司的底薪，比鎮(zhèn)江市的最低工資高出300-500元，所以有些人會(huì)選擇更高的基礎(chǔ)工資。江蘇壹度科技有限公司的很多員工，都是從家鄉(xiāng)搬到鎮(zhèn)江來的，他們也是靠自己的本事來獲取薪資的，如果公司的薪水沒有達(dá)到他們的要求，或者是從朋友那里聽說了更有競(jìng)爭(zhēng)力的公司，那么他們就會(huì)毫不猶豫地跳槽。所以，工資與福利是決定雇員是否離開公司的重要因素。（三）缺少對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)鑒于公司缺乏對(duì)雇員的職業(yè)規(guī)劃，許多人都覺得公司沒有或沒有提升的可能。所以，當(dāng)一些員工想要靠自己的努力來提升自己的崗位位的時(shí)候，他們就會(huì)因?yàn)椴涣私夤镜纳殬?biāo)準(zhǔn)而放棄，而是選擇了另外一家公司[8]。江蘇壹度科技有限公司并沒有為每個(gè)員工都提供一張技能培訓(xùn)方案，所以他們的技術(shù)一般都是一成不變的，他們的工作能力也是有限的，這也是為什么他們很少有升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)的原因之一。（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化江蘇壹度科技有限公司是一家非常特殊的公司，員工的工作壓力很大，比如健身房、心理咨詢室、員工休息室、員工休息室等等，這些設(shè)施都沒有建起來。至于員工的飲食，因?yàn)楣緵]有專門的員工食堂，所以加班的人吃不上飯，只能從家里外帶或者點(diǎn)外賣，這樣下去，員工會(huì)覺得公司忽略了他們的關(guān)心和身體健康，這也使得很多人，特別是新來的年輕人，缺乏強(qiáng)烈的歸屬感，在公司呆不了多長(zhǎng)時(shí)間就會(huì)選擇離職。四、解決江蘇壹度科技股份有限公司員工流失的對(duì)策（一）完善招聘體系與崗位匹配度江蘇壹度科技有限公司等私營(yíng)企業(yè)中，招人難、留人難已成為一種常見的現(xiàn)象。在生產(chǎn)高峰期，為生產(chǎn)制造提供人力保證。首先，可以考慮拓寬招聘渠道，在目前的“擺攤”模式下，與勞動(dòng)中介公司合作，既能拓寬招聘渠道，又能縮短招聘時(shí)間[9]。其次，實(shí)行內(nèi)部員工推薦制，通常由內(nèi)部人員向公司推薦新的員工，可以更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，并能迅速地滿足工作需要。特別是那些由自己的老鄉(xiāng)或朋友幫忙找的技術(shù)職位，他們可以迅速地找到自己的定位。最后，對(duì)于那些對(duì)技術(shù)、工作經(jīng)驗(yàn)要求較高的職位，可以放寬學(xué)歷、年齡、性別等方面的限制，突破原有的障礙，將其安置到適合自己的崗位上。完善雇員招募系統(tǒng)，請(qǐng)參閱下列表格。數(shù)據(jù)來源：自行設(shè)計(jì)（二）優(yōu)化薪資激勵(lì)制度江蘇壹度科技有限公司職工薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪酬+加班費(fèi)+每月分紅。正如前面幾章所說，江蘇壹度科技有限公司的員工基本工資是行業(yè)內(nèi)比較低的，沒有任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加班費(fèi)的計(jì)算方式和其他公司差不多，但區(qū)別只在于工作時(shí)間的長(zhǎng)短。近年來，中國(guó)勞動(dòng)法和鎮(zhèn)江地方勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)都對(duì)員工的工作時(shí)間做出了明確的規(guī)定，按照我國(guó)勞動(dòng)法，一個(gè)月的工作時(shí)間不能超過36個(gè)小時(shí)。鎮(zhèn)江大多數(shù)私營(yíng)公司每月都會(huì)把員工的工作時(shí)間限制在80個(gè)小時(shí)之內(nèi)。這意味著，大多數(shù)公司的加班費(fèi)都差不多。我們可以做的最好的是每月對(duì)員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)[10]。比如，可以增加司齡獎(jiǎng)，按照入職一年或三年以下的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)月的司齡為五十元；三年內(nèi)未滿五年者，每月按月獎(jiǎng)勵(lì)一百元；五年以上的，每個(gè)月的司齡獎(jiǎng)金為兩百元，最高為兩百元。如上文所述，江蘇壹度科技有限公司的司齡為一年的雇員中，百分之三十六是司齡一至三年的，百分之七十七是司齡，百分之十四是司齡三至五年，百分之八是司齡五年以上的。最好的辦法是，一年以內(nèi)的，每人五十元，不到三年的，每人每月一百元；三年內(nèi)未滿五年者，每人每月一百五十元；五年以上的，每個(gè)月兩百元。這樣就可以對(duì)司齡獎(jiǎng)金進(jìn)行更細(xì)致的劃分，從而在一定程度上激發(fā)了員工在公司的長(zhǎng)期工作。（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)江蘇壹度科技公司現(xiàn)在還沒有一個(gè)明確的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，更別說具體實(shí)施了。江蘇壹度科技有限公司要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)自身的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。根據(jù)江蘇壹度科技有限公司的員工流動(dòng)情況，從2015年至2019年的累計(jì)數(shù)據(jù)來看，在這一年中，有百分之六十二的員工流失了。員工在剛進(jìn)入公司的第一年，就會(huì)考慮到公司的各項(xiàng)指標(biāo)和情況，除了工資之外，還有一個(gè)很大的影響。在工資基本滿足了他們的期望后，制定出一個(gè)明確的、合理的職業(yè)計(jì)劃，這將會(huì)是大多數(shù)員工繼續(xù)在公司工作的最大誘惑力。[11]制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，不能僅僅是紙上談兵，這對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展來說是很重要的方面。針對(duì)不同層次、不同方向的員工，按照公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃，鼓勵(lì)他們?yōu)榇硕鴬^斗。當(dāng)雇員按照既定的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)時(shí)，他們會(huì)對(duì)公司的發(fā)展前途抱有期望，從而使他們的積極性得到最大程度的發(fā)揮，并且對(duì)自己的工作更加熱情和責(zé)任感。當(dāng)雇員們按照他們的工作計(jì)劃前進(jìn)時(shí)，每個(gè)微小的進(jìn)步都會(huì)給他們帶來良好的成就感。[12]（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)一是要讓他們有一種歸屬感。良好的企業(yè)文化可以讓員工對(duì)公司有一種認(rèn)同感、成就感、使命感，提高員工對(duì)公司文化的認(rèn)同，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，使員工與公司形成利益共同體。其次，企業(yè)文化可以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，從而為公司的發(fā)展提供心理和智力上的支撐。良好的企業(yè)文化可以加強(qiáng)公司的凝聚力、提升員工的認(rèn)同度和工作效率，促使員工自覺地工作，遵守法律法規(guī)，從而減少生產(chǎn)成本，提高公司的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。公司的文化優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，可以促進(jìn)公司的凝聚力、員工的創(chuàng)造性、幸福感、忠誠(chéng)、自豪感，從而為公司的發(fā)展與變革提供了有力的保證，從而顯著地提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司的集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，要強(qiáng)化企業(yè)文化，樹立企業(yè)文化，樹立服務(wù)意識(shí)，讓企業(yè)文化深入人心，調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力。讓他們從心底里認(rèn)可公司的文化和價(jià)值觀，在面對(duì)其它公司的高薪誘惑時(shí)，依然可以不受影響，忠于公司，降低人才流失。[13]二是組織員工、主管、經(jīng)理定期召開交流會(huì)，讓管理層多了解員工的建議，改進(jìn)不合理的制度、規(guī)范等；這樣就能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，避免員工的不滿情緒，創(chuàng)造出一個(gè)合適的、輕松的工作環(huán)境。三是建立一個(gè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)。研究結(jié)果顯示，比較成功的互聯(lián)網(wǎng)公司，其內(nèi)部都有良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，員工的技術(shù)水平不斷提高，公司的技術(shù)水平也隨之提高。可針對(duì)不同的興趣群體，建立學(xué)習(xí)團(tuán)體，并在內(nèi)部進(jìn)行交流。在這樣的環(huán)境下，不僅可以提升員工的能力，還可以提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力。[14]五、結(jié)束語本論文以江蘇壹度科技有限公司為例，對(duì)導(dǎo)致人才流失的根源進(jìn)行了深入的分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。技術(shù)人才是一個(gè)公司發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人才的流失又會(huì)嚴(yán)重地影響到公司的發(fā)展。而在中小型企業(yè)，忽略了人力資源的管理，則會(huì)加速人力資源的流失，造成人力資源的短缺，從而造成經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的停頓、經(jīng)營(yíng)發(fā)展遲緩。因此，核心技術(shù)人才的流失，不但會(huì)使其在競(jìng)爭(zhēng)中喪失競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也會(huì)對(duì)其造成一些負(fù)面影響，比如核心技術(shù)的外泄。本文認(rèn)為，造成這一現(xiàn)象的原因在于，我國(guó)的中小企業(yè)僅僅重視人才的引進(jìn)，卻沒有對(duì)其進(jìn)行有效的挽留。中小企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，必須建立健全的職業(yè)技能培訓(xùn)制度，降低人力資本流動(dòng)對(duì)企業(yè)的沖擊。本文的主要工作包括以下幾點(diǎn)：第一，運(yùn)用雙因素理論、需求層次理論等理論，對(duì)江蘇壹度科技有限公司的高流動(dòng)人口狀況進(jìn)行了研究。第二，