《PD爆破公司操作人員激勵(lì)現(xiàn)狀及問題的調(diào)查探究報(bào)告》11000字（論文）

PD爆破公司操作人員激勵(lì)現(xiàn)狀及問題的調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u7363PD爆破公司操作人員激勵(lì)現(xiàn)狀及問題的調(diào)研分析報(bào)告 185781.1PD爆破公司概況 1234361.1.1公司簡介 1238181.1.2PD爆破公司操作人員概況 2287871.2PD爆破公司操作人員問卷調(diào)查 4149771.2.1問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)與發(fā)放 4111781.2.2樣本基本情況 555371.3PD爆破公司操作人員現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制 6238251.1.1薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 6321781.1.2績效激勵(lì)現(xiàn)狀 8251331.1.3福利激勵(lì)現(xiàn)狀 882151.1.4晉升激勵(lì)現(xiàn)狀 9104911.1.5培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀 10308031.4PD爆破公司操作人員激勵(lì)存在的問題及原因 11303171.4.1PD爆破公司操作人員激勵(lì)存在的問題 11310191.4.2PD爆破公司操作人員激勵(lì)存在問題的原因 181.1PD爆破公司概況1.1.1公司簡介PD爆破公司成立于2003年，總資產(chǎn)1.5億元?，F(xiàn)發(fā)展成為具有《營業(yè)性爆破作業(yè)單位許可證》、《礦山工程施工總承包》、《地質(zhì)勘探》資質(zhì)的有限責(zé)任公司，同時(shí)取得了山東省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳頒發(fā)的“建筑施工”《安全生產(chǎn)許可證》、山東省應(yīng)急管理廳頒發(fā)的“金屬非金屬礦山采掘施工作業(yè)、非煤礦產(chǎn)資源地質(zhì)勘探”《安全生產(chǎn)許可證》。公司自有民用爆炸物品專用儲(chǔ)存?zhèn)}庫3座，承接礦山開采、道路施工爆破、樓房及煙囪拆除、爆破安全設(shè)計(jì)施工、安全評(píng)估、監(jiān)理等項(xiàng)目。PD爆破公司組織框架如圖3-1所示，總經(jīng)理總經(jīng)理運(yùn)營部安全部技術(shù)部綜合部財(cái)務(wù)部工程部施工隊(duì)儲(chǔ)存庫圖3-1PD爆破公司組織架構(gòu)Fig3-1OrganizationalstructureofPDblastingcompany公司主要構(gòu)成有總經(jīng)理、運(yùn)營部、安全部、技術(shù)部、綜合部、財(cái)務(wù)部、工程部。總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)公司的日常運(yùn)轉(zhuǎn)；運(yùn)營部負(fù)責(zé)爆破物品的儲(chǔ)存和施工管理；安全部負(fù)責(zé)企業(yè)安全管理；技術(shù)部負(fù)責(zé)施工技術(shù)管理；綜合部負(fù)責(zé)人力資源及后勤管理；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、審計(jì)方面工作；工程部負(fù)責(zé)對(duì)外承攬工程。1.1.2PD爆破公司操作人員概況PD爆破公司操作人員（84人）占比最高，占公司總?cè)藬?shù)65%，具備充足的操作人員來承攬更多的工程。這類人員結(jié)構(gòu)有效降低了企業(yè)管理成本，增強(qiáng)了企業(yè)施工實(shí)力，也符合爆破施工企業(yè)發(fā)展規(guī)律。本節(jié)系統(tǒng)分析了操作人員的年齡構(gòu)成、崗位分布情況、工作年限、學(xué)歷水平情況及特點(diǎn)，為后期的研究提供基本信息支撐。（1）年齡結(jié)構(gòu)截至2022年10月，PD爆破操作人員共計(jì)84人，其中30-40周歲31人，40-50周歲32人，50周歲以上21人（表3-1）。整體來看，PD爆破公司操作人員年齡結(jié)構(gòu)位于50周歲以下的員工占比75%，其中40-50周歲占比最高（38.09%），反映了PD爆破公司操作人員年齡結(jié)構(gòu)較合理，以備充沛的體力和精力的中青年為主，能夠勝任各類環(huán)境的施工作業(yè)任務(wù)。同時(shí)，這類人群正處于事業(yè)、家庭上升期，對(duì)物質(zhì)和精神的需求非常大，激勵(lì)機(jī)制的制定需充分考慮這批人的需求特點(diǎn)。表3-1PD爆破公司操作人員年齡結(jié)構(gòu)Table3-1AgestructureofoperatorsofPDblastingcompany年齡人數(shù)百分比%30-40歲3136.9040-50歲3238.0950歲以上2125.01（2）崗位結(jié)構(gòu)PD爆破操作人員由爆破技術(shù)人員、爆破員、安全員和保管員構(gòu)成。截至2022年10月，爆破技術(shù)人員21人，爆破員35人，安全員14人，保管員14人。表3-2PD爆破操作人員崗位分布Table3-2TypeofworkdistributionofPDblastingoperators崗位人數(shù)百分比/%爆破技術(shù)人員2125.00爆破員3541.68安全員1416.66保管員1416.66（3）工齡結(jié)構(gòu)PD爆破公司操作人員中，工齡在5-10年的有16人，10-20年的有45人，20年以上的有23人（表3-3）。操作人員工齡在10-20年的占比最高（51.57%），這類人實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，能滿足不同環(huán)境的施工要求，同時(shí)也能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求。需要注意的是，企業(yè)論資排位，這類員工跟工齡20年以上的老員工比較，晉升的機(jī)會(huì)非常渺茫，一定程度上會(huì)打擊這部分人的積極性。老員工在面對(duì)新問題時(shí)，容易固步自封，難以走出舒適區(qū)，進(jìn)取心不強(qiáng)。因此，在調(diào)整激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)區(qū)別不同工齡的激勵(lì)需求。表3-3PD爆破公司操作人員工作年限Table3-3WorkingyearsofoperatorsofPDblastingcompany工齡人數(shù)百分比/%5-10年1619.0510-20年4551.5720年以上2327.38（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)近幾年，為提升人員綜合素質(zhì)水平，上級(jí)部門對(duì)行業(yè)人員學(xué)歷要求也越來越高。PD爆破公司操作人員中，中青年受教育程度較高，企業(yè)新招人員也以?？埔陨蠈W(xué)歷為主。其中，操作人員中本科生15人，專科生41人，?？埔韵氯藛T28人（表3-4）。操作人員大專以上學(xué)歷占比66.69%，公司操作人員學(xué)歷層次整體較高，為公司的業(yè)務(wù)開展提供了良好的保障。學(xué)歷層次高的員工對(duì)薪酬水平要求更高且希望得到更多職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)予以充分考慮。表3-4PD爆破公司操作人員學(xué)歷水平Table3-4EducationlevelofoperatorsofPDblastingcompany學(xué)歷人數(shù)百分比/%本科生1517.85專科生4148.81?？埔韵氯藛T2831.34（5）操作人員特點(diǎn)操作人員屬于特殊崗位，考取相應(yīng)的合格證后方可上崗，且每年需進(jìn)行一次安全繼續(xù)教育。主要特點(diǎn)如下：①操作人員相對(duì)年輕。75%的操作人員年齡分布在50周歲以下，年輕的他們?yōu)楣編砹嘶盍?，在追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，注重職業(yè)的經(jīng)歷和發(fā)展；②具備較高的技能素養(yǎng)。操作人員參加工作最短年限為7年，實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)豐富，可完成不同類別的施工項(xiàng)目，為公司拓展業(yè)務(wù)范圍提供強(qiáng)有力的保障；③離職率高。爆破施工地區(qū)周邊環(huán)境復(fù)雜，操作人員勞動(dòng)強(qiáng)度大，盡管薪酬比同地區(qū)的平均工資要高，但如果遇到更合適的工作，他們會(huì)選擇離開公司。1.2PD爆破公司操作人員問卷調(diào)查1.2.1問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)與發(fā)放（1）問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)為充分了解PD爆破公司操作人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的滿意度，經(jīng)管理層認(rèn)可，設(shè)計(jì)了一套操作人員激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問卷（見附錄），分發(fā)給操作人員來填寫，通過問卷調(diào)查結(jié)果的收集和整理，了解操作員工的激勵(lì)需求，指出公司在人員激勵(lì)方面的不足。在進(jìn)行問卷調(diào)查設(shè)計(jì)時(shí)，按照公司實(shí)際情況，確保設(shè)置的問卷調(diào)查內(nèi)容能有效的反映PD爆破公司操作人員在激勵(lì)方面的不足之處，為進(jìn)一步研究提供數(shù)據(jù)支持。本問卷分為兩部分：第一部分為PD爆破公司操作人員的基本信息情況，如年齡、性別、工作年限、學(xué)歷、職務(wù)等；第二部分為操作人員的主要激勵(lì)因素調(diào)查，操作人員可以對(duì)每個(gè)激勵(lì)因素（薪酬激勵(lì)的因素，績效激勵(lì)的因素，福利激勵(lì)的因素，晉升激勵(lì)因素、培訓(xùn)激勵(lì)因素）的滿意度進(jìn)行選擇，包括非常滿意、比較滿意、一般、不滿意、非常不滿意，操作人員只能選擇其中一項(xiàng)（表3-5）。表3-5操作人員激勵(lì)因素匯總表Table3-5Summaryofincentivefactorsforoperators類別激勵(lì)因素薪酬激勵(lì)因素基本工資、崗位補(bǔ)貼、噸位提成績效激勵(lì)因素考核標(biāo)準(zhǔn)、績效目標(biāo)、考核制度、公平感受福利激勵(lì)因素五險(xiǎn)一金、工作環(huán)境、工作配套、企業(yè)文化/團(tuán)建晉升激勵(lì)因素晉升制度、晉升規(guī)劃、選擇的多樣性培訓(xùn)激勵(lì)因素培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)結(jié)果（2）問卷調(diào)查的發(fā)放問卷通過軟件“問卷星”制作并發(fā)放，采用匿名方式填寫和提交，確保填寫人的信息安全，保證調(diào)查的信息準(zhǔn)確性和可靠性。本次共發(fā)放84份，收回84份，有效問卷82份。1.2.2樣本基本情況PD爆破公司操作人員年齡在50周歲以下的占比75.60%，這些人家庭、工作壓力巨大，薪酬設(shè)計(jì)的合不合理對(duì)他們影響非常大；操作人員中男女性別比例為40:1，這與工作特點(diǎn)有關(guān)，爆破相關(guān)工作需要常駐戶外、荒山等嚴(yán)酷環(huán)境施工，體力消耗量大，因此男性職工偏多；操作人員中工齡為10-20年的人數(shù)居多，這些人具有較強(qiáng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)忠誠度高，工作中希望被認(rèn)可和提拔，如果缺乏相應(yīng)的激勵(lì)，可能會(huì)選擇離職；操作人員以?？萍耙陨蠈W(xué)歷居多，滿足當(dāng)下及未來的人才儲(chǔ)備需求，他們可以更快的理解爆破技術(shù)理論，珍惜培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；PD爆破公司晉升通道比較狹窄。表3-6操作人員樣本基本情況匯總表Table3-6Summaryofsamplebasicinformationofoperators名稱選項(xiàng)樣本數(shù)百分比/%年齡30-40歲3137.8040-50歲3137.8050歲以上2024.40性別男8097.56女22.44工作年限5-10年1518.2910-20年4451.6620年以上2328.05學(xué)歷本科1417.07專科4048.78?？埔韵?834.15職務(wù)管理者89.75非管理者7490.251.3PD爆破公司操作人員現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)和精神兩個(gè)層面的激勵(lì)方式，物質(zhì)激勵(lì)方式的代表性表現(xiàn)形式是薪酬激勵(lì)，包括了薪酬激勵(lì)、績效激勵(lì)、福利激勵(lì)等；精神激勵(lì)又稱為“隱性激勵(lì)”，包括晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工努力程度和工作績效的提升都是十分重要的。1.1.1薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 薪酬激勵(lì)是PD爆破公司最重要的一種激勵(lì)方式，由于施工企業(yè)歸類為傳統(tǒng)企業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)形式單一且保守。公司現(xiàn)行薪酬激勵(lì)的核心構(gòu)建包括：固定工資、獎(jiǎng)金、加班工資、績效工資。薪酬情況分析如下：（1）固定工資結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠晁?，綜合考慮操作人員的工作強(qiáng)度和生產(chǎn)效率，PD爆破公司操作人員固定工資按150元/天計(jì)算，基本能夠達(dá)到操作人員心理預(yù)期，企業(yè)還會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng)，每年對(duì)固定工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，以期滿足操作人員的需求。（2）獎(jiǎng)金在操作人員獎(jiǎng)金方面，PD爆破公司設(shè)置了升職獎(jiǎng)、創(chuàng)先爭優(yōu)獎(jiǎng)、年底個(gè)人獎(jiǎng)金。創(chuàng)先爭優(yōu)獎(jiǎng)可以激勵(lì)操作人員的工作熱情，增強(qiáng)其責(zé)任心，提高工作效率；年底個(gè)人獎(jiǎng)金以領(lǐng)導(dǎo)推薦和個(gè)人工作積分為依據(jù)，工作積分由年底綜合評(píng)價(jià)得出，包括勤天數(shù)、違章、合理化建議三部分。（3）加班工資操作人員在法定休假日加班的，按照國家有關(guān)規(guī)定支付加班工資；操作人員在休息日加班的，原則上不支付加班工資，由各部門安排補(bǔ)休。確實(shí)無法安排補(bǔ)休的，按照國家有關(guān)規(guī)定支付加班工資。在實(shí)際執(zhí)行過程中，部分操作人員因工作繁忙不能順利補(bǔ)休，長此以往導(dǎo)致很多操作人員休息日加班激情不高。其他公司批準(zhǔn)發(fā)放的符合國家政策的津補(bǔ)貼也在一定程度上激勵(lì)員工得工作積極性。但由于缺乏必要的保障措施，上述薪酬激勵(lì)效果大打折扣。（4）績效工資操作人員的績效工資主要分為三個(gè)部分：公司目標(biāo)考核，安全生產(chǎn)考核，質(zhì)量考核?？己艘砸暩鱾€(gè)指標(biāo)的完成情況確定金額，并由部門統(tǒng)一分配。其中，公司目標(biāo)考核是將公司全年產(chǎn)值指標(biāo)分解到每一個(gè)季度中，當(dāng)季如果完成任務(wù)，則將獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)確定為1，基數(shù)為操作人員基本工資的25%，按季度發(fā)放。安全考核是以部門為單位，如果該部門在季度中未有安全事故，且與其他部門評(píng)比勝出，則按部門獎(jiǎng)勵(lì)一定金額，由部門統(tǒng)一分配。質(zhì)量考核是指公司質(zhì)量部會(huì)不定期對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行稽核，對(duì)操作人員的生產(chǎn)操作情況以及相關(guān)的系統(tǒng)級(jí)工作進(jìn)行稽核，以部門為單位進(jìn)行季度評(píng)比，并對(duì)優(yōu)秀部門發(fā)放一定金額的獎(jiǎng)金。表3-7操作人員薪酬構(gòu)成表Table3-7SalaryCompositionofOperators收入構(gòu)成收入占比固定工資40%加班工資10%工資獎(jiǎng)金10%績效工資40%1.1.2績效激勵(lì)現(xiàn)狀PD爆破公司根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)實(shí)際情況，從月度考核、季度考核和年度考核三個(gè)方面綜合評(píng)定員工的績效?？己说膬?nèi)容分為績效部分、態(tài)度部分和能力部分。其中，績效部分主要是考核操作人員在績效考核期限內(nèi)完成的工作任務(wù)情況，通過衡量其操作人員實(shí)際的工作效果與設(shè)定的工作目標(biāo)任務(wù)的一致性來進(jìn)行考核，主要指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)和基礎(chǔ)績效指標(biāo)兩個(gè)部分。態(tài)度部分的考核主要是對(duì)操作人員目前工作態(tài)度進(jìn)行的衡量，包括操作人員在工作中的責(zé)任心、積極性、協(xié)作性、溝通性和紀(jì)律性等。能力方面的指標(biāo)則是指操作人員在工作中能否勝任該工作，以及在實(shí)際工作中體現(xiàn)出的個(gè)人能力與崗位所需要能力的匹配程度，主要包括操作人員的素質(zhì)能力和知識(shí)能力兩大部分。理論上，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度是可以很好的發(fā)揮按勞分配、多勞多得，體現(xiàn)公平性。公司雖有一整套較完善的績效考核體系，但在執(zhí)行過程中很容易出現(xiàn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，導(dǎo)致積極努力的操作人員并沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬，沒有真正感受到崗位績效的公平公正性。同時(shí)，PD爆破公司業(yè)務(wù)廣泛，考核指標(biāo)不能統(tǒng)一，有些考核內(nèi)容難以量化，不利于建立公平的考核環(huán)境。1.1.3福利激勵(lì)現(xiàn)狀PD爆破公司作為成立近二十年的企業(yè)，福利待遇方面執(zhí)行的較好，除卻國家規(guī)定的五險(xiǎn)一金，還包含了企業(yè)年金、高溫補(bǔ)貼、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、職工宿舍健康體檢、餐費(fèi)補(bǔ)貼、職工療養(yǎng)等。同時(shí)，企業(yè)員工也享受有帶薪休假，包括年假、探親假、病假、婚假、產(chǎn)假和國家規(guī)定的清明、端午、五一、中秋、十一、元旦、春節(jié)等法定節(jié)假日。這些福利政策不僅讓操作人員生活有保障，也增加了操作人員的歸屬感和滿意度，保證操作人員能更好的投入到日常工作中，是提升操作人員工作積極性和創(chuàng)造力的有力抓手。當(dāng)然，這些福利待遇仍存在不足。帶薪休假執(zhí)行過程中往往由于工作壓力大、任務(wù)重導(dǎo)致休年假的比例不高。同時(shí)，規(guī)定年假不休自動(dòng)清零，很多操作人員當(dāng)年年假?zèng)]有休完就直接“過期”，引起員工的不滿。某些間接福利對(duì)員工的激勵(lì)作用也不明顯，例如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等長期福利，對(duì)沒有買房且身體健康的操作人員的吸引力遠(yuǎn)沒有每月拿在手里的工資及獲得的獎(jiǎng)金重要?？梢?，PD爆破公司在國家法定社會(huì)福利方面達(dá)到了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也設(shè)計(jì)了具有自身特色的福利體系，讓操作人員生活有保障的同時(shí)也增加了其歸屬感和滿意度，從而更好的投入工作。但是，現(xiàn)行福利激勵(lì)也存在諸多不足，缺乏相應(yīng)的保障體系，福利激勵(lì)效果難以達(dá)到預(yù)期。1.1.4晉升激勵(lì)現(xiàn)狀 PD爆破公司晉升機(jī)制是以競爭上崗的方式構(gòu)成的。競爭上崗以公開競聘為主要手段，一般需經(jīng)歷如下幾個(gè)階段：①資格審查。根據(jù)空缺崗位的具體要求，資格審查包括競聘條件和崗位條件，競聘條件包括思想政治素質(zhì)好、遵紀(jì)守法、忠誠企業(yè)、誠實(shí)守信；身體健康，無妨礙本崗位工作的疾病。崗位條件包括必須深知業(yè)務(wù)流程，全面了解日常工作，有豐富的組織能力，職業(yè)生涯無事故發(fā)生。②面試。應(yīng)聘者采取“多對(duì)一”的方式進(jìn)行面試，由五個(gè)以上領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)聘者出題，根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行打分，打分成績將占競爭上崗總分?jǐn)?shù)的30%。③組織談話和任前公示。競聘者在上任前要進(jìn)行組織談話和任前公示兩個(gè)環(huán)節(jié)，組織談話即所聘任崗位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)競聘者進(jìn)行談話，了解其思想動(dòng)態(tài)、工作情況及未來工作目標(biāo)，以評(píng)判所聘任員工是否能勝任該崗位。任前公示即競聘者競聘崗位后，將競聘者的基本情況在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示7天無任何異議后則算競聘成功。PD爆破公司明確的崗位條件也為操作人員職業(yè)規(guī)劃指明了方向，使得他們目標(biāo)更明確，職業(yè)發(fā)展路線更清晰。表3-8為PD爆破公司操作人員的晉升條件：表3-8PD爆破公司操作人員晉升條件Table3-8PromotionconditionsforoperatorsofPDblastingcompany本層級(jí)晉升層級(jí)晉升條件試用期操作工正式操作工工作3個(gè)月以上，基本掌握操作規(guī)程，遵守工作條例，在入門考試中成績?yōu)榧案裾讲僮鞴げ僮鞴らL任職3年以上（含），熟知操作規(guī)程，有一定的組織能力，能排查出施工中的隱患并及時(shí)改正，有能力帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成交代的任務(wù)操作工長運(yùn)營主任任職6年以上（含），熟知業(yè)務(wù)流程，有豐富的組織能力，能銜接好上級(jí)主管部門的關(guān)系，同時(shí)能處理好上下級(jí)的關(guān)系運(yùn)營主任運(yùn)營總監(jiān)任職10年以上（含），深知業(yè)務(wù)流程，全面了解運(yùn)營部日常工作，有豐富的組織能力，熟知各項(xiàng)法律規(guī)定，職業(yè)生涯無事故發(fā)生。1.1.5培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀 培訓(xùn)激勵(lì)作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)措施，在PD爆破公司得到了很好的運(yùn)用。PD爆破公司通過整合培訓(xùn)課程，完善培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合專項(xiàng)案例分析逐步建立培訓(xùn)激勵(lì)體系。現(xiàn)階段，PD爆破公司為操作人員準(zhǔn)備的課程較為全面，具體培訓(xùn)課程如表3-9所示。表3-9PD爆破公司操作人員培訓(xùn)課程體系Table3-9TrainingcoursesystemforoperatorsofPDblastingcompany課程類別主要課程培訓(xùn)內(nèi)容法規(guī)課程民爆法規(guī)其他法律、法規(guī)民爆物品安全管理?xiàng)l例、爆破安全規(guī)程安全生產(chǎn)法、工傷保險(xiǎn)條例、交通運(yùn)輸法律知識(shí)演練課程演練知識(shí)民爆物品防搶防盜演練、民爆物品防火演練、民爆物品運(yùn)輸車輛排險(xiǎn)演練技能課程爆破技能與安全爆破安全技術(shù)知識(shí)、用電安全知識(shí)、民爆物品運(yùn)輸安全管理知識(shí)警示課程事故警示事故案例警示教育、爆炸事故案例分析為了持續(xù)提升培訓(xùn)質(zhì)效，結(jié)合經(jīng)營實(shí)際，PD爆破公司培訓(xùn)包括新員工培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，由人力資源部門作為主要牽頭部門，對(duì)本年度的員工培訓(xùn)實(shí)行管理和規(guī)劃的職能，每年年底由各部門、分子公司上報(bào)下一年度培訓(xùn)計(jì)劃、季度培訓(xùn)計(jì)劃。（1）新員工培訓(xùn)。PD爆破公司每年會(huì)對(duì)新入職的操作人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，集中培訓(xùn)時(shí)間為3天左右，主要培訓(xùn)操作人員企業(yè)文化、安全規(guī)程、企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)管理、晉升通道等知識(shí)，使員工進(jìn)一步了解公司，提升企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同。同時(shí)，也會(huì)邀請(qǐng)近5年進(jìn)公司的操作人員開展素質(zhì)拓展活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高凝聚力，加快角色轉(zhuǎn)變，使得新員工快速融入企業(yè)。技術(shù)技能培訓(xùn)以及安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)可以提高新員工安全意識(shí)，保障安全經(jīng)營。但是，這些培訓(xùn)都過于流程化和理論化，個(gè)別操作人員坐不住、聽不進(jìn)，培訓(xùn)效果不明顯。（2）內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)主要包括內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)和“師帶徒”培訓(xùn)。PD爆破公司內(nèi)部擁有一群內(nèi)訓(xùn)師，是由公司專業(yè)技術(shù)水平較高的領(lǐng)導(dǎo)或者專責(zé)組成，主要進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、上級(jí)文件宣貫培訓(xùn)、安全教育培訓(xùn)等。內(nèi)部培訓(xùn)可以通過內(nèi)部交流以達(dá)到掌握技術(shù)技能水平的目的，但個(gè)別內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)技術(shù)能力很高卻不善表達(dá)，不能很好的傳授經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性差，浪費(fèi)時(shí)間成本?！皫煄健迸嘤?xùn)是指由專業(yè)技能水平高、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工與操作人員“雙向選擇”結(jié)對(duì)子，建立師徒關(guān)系進(jìn)行定向培養(yǎng)，旨在提升操作人員專業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)等。人力資源部門會(huì)進(jìn)行師徒考核，確保師徒協(xié)議有成效，但日常工作中由于崗位變動(dòng)頻繁，師徒協(xié)議多流于形式，效果不甚明顯。（3）外部培訓(xùn)。PD爆破公司每年會(huì)對(duì)部分35歲以下的操作管理員進(jìn)行一周左右的外部培訓(xùn)，目的是提高公司的管理能力和增進(jìn)業(yè)務(wù)交流。但在實(shí)際培訓(xùn)過程中，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式、固化的培訓(xùn)內(nèi)容以及套路的培訓(xùn)形式使得培訓(xùn)效果不明顯，培訓(xùn)回來后堆積的工作更使得員工不再想?yún)⒓舆@類培訓(xùn)。綜上，PD爆破公司培訓(xùn)激勵(lì)方式包括新員工培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)三類，新員工培訓(xùn)旨在提升員工對(duì)企業(yè)的了解和認(rèn)同感，增強(qiáng)凝聚力；內(nèi)部培訓(xùn)旨在提高員工的技能水平，但由于培訓(xùn)水平和崗位變動(dòng)等原因，一定程度上削弱了激勵(lì)效果；外部培訓(xùn)旨在提高操作人員的管理能力，但受限于培訓(xùn)的固化缺點(diǎn)，外部培訓(xùn)激勵(lì)效果大打折扣。1.4PD爆破公司操作人員激勵(lì)存在的問題及原因通過對(duì)問卷的整理和研究發(fā)現(xiàn)，PD爆破公司作為傳統(tǒng)的服務(wù)行業(yè)，在薪酬設(shè)置、績效管理、福利激勵(lì)、晉升機(jī)制和培訓(xùn)考核上暴露出諸多問題，具體如下：1.4.1PD爆破公司操作人員激勵(lì)存在的問題（1）薪酬激勵(lì)效果差公司近年來效益不錯(cuò)，員工收入也有所提高，但員工對(duì)薪酬的不滿情緒卻不斷增多，調(diào)查結(jié)果如圖3-3所示。圖3-3PD爆破操作人員薪酬激勵(lì)調(diào)查結(jié)果Fig3-3SalaryincentivesurveyresultsofPDblastingoperators調(diào)查顯示，PD爆破公司薪酬激勵(lì)方面主要存在以下兩方面問題：①薪酬組合簡單。薪酬主要由固定工資、獎(jiǎng)金、加班工資、績效工資構(gòu)成，且固定工資占比非常高（71%，圖3-4）。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的不合理對(duì)員工積極性影響巨大，如遇到偏遠(yuǎn)、炎熱等特殊環(huán)境，員工會(huì)消極怠工。同時(shí)，公司未采取其他激勵(lì)形式來提升員工工作熱情，員工互相推卸責(zé)任、相互埋怨，特別是對(duì)那些優(yōu)秀的管理人員和技術(shù)骨干沒有其他激勵(lì)，極大抑制了其工作積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失和平庸人員的產(chǎn)生。圖3-4PD爆破操作人員薪酬構(gòu)成Fig3-4SalarycompositionofPDblastingoperators②薪酬與付出不關(guān)聯(lián)。薪酬的設(shè)定是通過管理層預(yù)估當(dāng)年收入，在上一年工資基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的增減，既不參考同業(yè)薪酬額也不考慮員工付出情況，制定出的薪資脫離實(shí)際，較難滿足員工需求。③薪酬組合操作難度大。合理的薪酬組合能從不同角度考評(píng)員工的價(jià)值，是一種科學(xué)有效的激勵(lì)方法。但實(shí)施薪酬組合設(shè)定并非易事，它不僅是對(duì)工作全方位的搜集和統(tǒng)計(jì)，還涉及到公司管理策略的變化。相關(guān)數(shù)據(jù)量和考評(píng)難度會(huì)成倍增長，同時(shí)投入的成本短時(shí)間內(nèi)沒有回報(bào)。另外，員工思想上是否能接受，激勵(lì)效果是好是壞還是未知數(shù)。面對(duì)這些問題，PD爆破公司運(yùn)用簡單的薪酬組合就非常正常。④薪酬數(shù)額難確定。科學(xué)的薪酬數(shù)額，既要滿足員工預(yù)期又要公平客觀。但是，員工的需求并非客觀實(shí)物，難以量化，易受多種因素影響，包括心理預(yù)期、同行工資水平、物價(jià)、家庭收入水平等，要想滿足所有因素在操作上幾乎不可能。因此，公司在年初經(jīng)理辦公會(huì)上會(huì)按照以往經(jīng)驗(yàn)和同行薪酬水平擬定一份薪酬數(shù)額，對(duì)企業(yè)來說簡單易操作，卻在一定程度上影響了員工的積極性。（2）缺乏健全的績效管理激勵(lì)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，必然要構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。PD爆破公司績效管理調(diào)查滿意度調(diào)查加過如表3-10、圖3-5所示?，F(xiàn)階段，PD爆破公司績效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)換率低，實(shí)際工作中簡化了對(duì)操作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。員工工作內(nèi)容不同，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異，但PD爆破公司沒有進(jìn)行細(xì)分，而是采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部分員工工作積極性大大受挫。同時(shí)，員工績效考核多流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績效目標(biāo)。考核進(jìn)行時(shí)，并不能從實(shí)質(zhì)上與操作人員進(jìn)行工作績效溝通再進(jìn)行考核，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性和真實(shí)性?？己恕白哌^場(chǎng)”，對(duì)激勵(lì)機(jī)制起明顯負(fù)面的影響。績效考核結(jié)束后，人力資源部門沒有及時(shí)將結(jié)果反饋給操作人員，操作人員不能及時(shí)跟進(jìn)并改進(jìn)自己的不足，極大削弱了考核激勵(lì)效果。整體上，PD公司操作人員管理按照傳統(tǒng)模式運(yùn)作，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果難以得到保障。顯然，傳統(tǒng)的操作人員管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會(huì)讓企業(yè)在前進(jìn)的道路上舉步維艱，唯有及時(shí)調(diào)整、謀求新的出路。表3-10操作人員績效管理滿意度調(diào)查結(jié)果表Table3-10SatisfactionSurveyResultsofOperatorPerformanceManagement調(diào)查內(nèi)容滿意度占比非常滿意滿意一般不滿意很不滿意考核標(biāo)準(zhǔn)4.88%7.32%22.76%41.46%21.58%績效目標(biāo)8.13%18.70%34.96%31.33%4.88%考核制度7.32%7.32%41.09%37.40%4.88%公平感受4.88%11.01%27.64%41.46%11.01%圖3-5操作人員績效管理滿意度調(diào)查結(jié)果圖Fig3-5OperatorPerformanceManagementSatisfactionSurveyResults（3）福利激勵(lì)不到位福利激勵(lì)滿意度情況如表3-11所示，具體存在慶祝活動(dòng)單一，缺乏創(chuàng)新性等問題。每年公司會(huì)舉行各類文體活動(dòng)以慶祝國慶、中秋、五四等節(jié)日，但每次均以演講比賽、大合唱、知識(shí)競猜等傳統(tǒng)形式舉辦，獎(jiǎng)品含金量及吸引力也很小，操作人員參加活動(dòng)積極性不高，完全沒有達(dá)到激勵(lì)操作人員的作用，反而增加操作人員的壓力，遠(yuǎn)沒有達(dá)到增強(qiáng)凝聚力的效果。表3-11操作人員福利激勵(lì)滿意度調(diào)查結(jié)果表Table3-11SatisfactionSurveyResultsofOperatorWelfareIncentive調(diào)查內(nèi)容滿意度占比非常滿意滿意一般不滿意很不滿意五險(xiǎn)一金19.51%49.59%20.33%9.76%0.81%工作環(huán)境4.88%11.82%28.46%41.46%11.38%工作配套24.39%52.85%11.38%8.13%1.25%企業(yè)文化/團(tuán)建14.63%37.40%21.58%16.26%8.13%圖3-6操作人員福利激勵(lì)滿意度調(diào)查結(jié)果圖Fig3-6Surveyresultofsatisfactionwithoperatorwelfareincentive（4）晉升激勵(lì)有待加強(qiáng)公司發(fā)展進(jìn)程中，建立一套完整、規(guī)范的晉升制度，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。反之，則喪失員工積極性[29]。通過調(diào)查問卷結(jié)果可知，PD爆破公司操作人員對(duì)職務(wù)晉升的滿意度較低，公司沒有提供有效的晉升措施，員工看不到未來，人才流失嚴(yán)重。主要有以下問題：①晉升制度不合理。受計(jì)劃體制的影響，企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的晉升制度，論資排位、講人情、走關(guān)系的情況時(shí)有發(fā)生。同時(shí)，未采取淘汰機(jī)制，員工能上不能下，考核制度沒有設(shè)置太多的量化指標(biāo),管理?員只要沒有太大的過失就不會(huì)存在降職、減薪、待崗學(xué)習(xí)的危機(jī)感。這對(duì)于工作業(yè)績良好、工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度認(rèn)真的員工來講是不公平的,不僅不能起到激勵(lì)的作用，反而會(huì)打擊員工的積極性。②選擇缺乏多樣性。PD爆破公司操作人員總數(shù)為82人，而管理崗位僅有8個(gè)。隨著科技的進(jìn)步和設(shè)備的更新，施工效率較之以往也明顯提高，員工數(shù)量始終控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)，可提供的管理職位有限，抑制其工作積極性。表3-12操作人員晉升激勵(lì)滿意度調(diào)查結(jié)果表Table3-12SatisfactionSurveyResultsofOperatorPromotionIncentive調(diào)查內(nèi)容滿意度占比非常滿意滿意一般不滿意很不滿意晉升制度7.63%19.27%27.82%29.36%15.92%晉升規(guī)劃9.25%21.28%24.26%32.87%12.34%選擇的多樣性12.98%22.81%25.85%26.99%11.37%圖3-7操作人員晉升激勵(lì)滿意度調(diào)查結(jié)果圖Fig3-7Surveyresultsofoperatorpromotionincentivesatisfaction（5）培訓(xùn)激勵(lì)效果不明顯培訓(xùn)對(duì)于爆破行業(yè)來說非常重要，特別是是安全培訓(xùn)。它能用最小的投入帶來最大的收益。同時(shí)，法律明確規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)建立安全培訓(xùn)管理制度，保障從業(yè)人員安全培訓(xùn)所需經(jīng)費(fèi)，對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行與其所從事崗位相應(yīng)的安全教育培訓(xùn)，未經(jīng)安全教育和培訓(xùn)合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)。然而，培訓(xùn)固然重要，但想取得好的培訓(xùn)效果并非易事，影響它的因素有很多。相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容與施工安全密切相關(guān)，主要包括技能培訓(xùn)、季節(jié)性施工安全培訓(xùn)、思想動(dòng)態(tài)培訓(xùn)、防火-防搶盜-防靜電應(yīng)急預(yù)案培訓(xùn)、觀看安全警示片、學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)等。運(yùn)用單一的授課形式還是利用多媒體授課，培訓(xùn)效果不一樣。部分培訓(xùn)如未能調(diào)查員工的需求，授課的內(nèi)容難以切合實(shí)際，不能充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。調(diào)查結(jié)果顯示，PD爆破公司培訓(xùn)學(xué)習(xí)的滿意度得分很低，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系構(gòu)建中存在很大的問題。具體如下：①培訓(xùn)內(nèi)容不切實(shí)際。操作人員緊貼施工現(xiàn)場(chǎng)，深知違規(guī)操作給自身帶來的危害，迫切的想學(xué)習(xí)怎么識(shí)別和規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)隱患，其對(duì)培訓(xùn)的目的性要求很高。然而，PD爆破公司當(dāng)前的培訓(xùn)跟實(shí)際需求脫節(jié)，造成員工消極情緒產(chǎn)生。同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容多從網(wǎng)絡(luò)上下載，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審查后就投入使用。很多內(nèi)容與實(shí)際施工需求無關(guān)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于表面，不能滿足員工需求，降低員工積極性。②授課形式單調(diào)。多樣化的授課方式能增強(qiáng)員工的好奇心和新鮮感，從而增強(qiáng)其學(xué)習(xí)專注力。但PD爆破公司只通過課堂幻燈片方式授課，重復(fù)性利用培訓(xùn)課件，對(duì)員工吸引力低，培訓(xùn)效果減弱。③對(duì)培訓(xùn)結(jié)果沒有獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)培訓(xùn)達(dá)標(biāo)及考取到資格證的人員適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，既能提高人員積極性也能推動(dòng)學(xué)習(xí)熱情，是正向激勵(lì)的循環(huán)系統(tǒng)，有助于增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)水平。但這部分投入不能快速轉(zhuǎn)化成收益，容易被企業(yè)忽視。PD爆破公司未對(duì)培訓(xùn)合格人員采取過任何精神或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，付出沒有收益，打擊其上進(jìn)心，從而影響培訓(xùn)效果。表3-13操作人員培訓(xùn)激勵(lì)滿意度調(diào)查結(jié)果表Table3-13SatisfactionSurveyResultsofOperatorTrainingIncentive調(diào)查內(nèi)容滿意度占比非常滿意滿意一般不滿意很不滿意培訓(xùn)內(nèi)容1.25%9.76%27.64%37.40%21.95%培訓(xùn)形式24.39%39.02%21.95%11.38%1.25%培訓(xùn)結(jié)果18.70%47.97%21.14%10.57%1.63%圖3-8操作人員培訓(xùn)激勵(lì)滿意度調(diào)查結(jié)果圖Fig3-8SatisfactionSurveyResultsofOperatorTrainingIncentive1.4.2PD爆破公