《勞動者能力資源管理概論》作業(yè)題與參考題答案

...wd......wd......wd...《人力資源管理概論》作業(yè)題及參考答案一、作業(yè)題第一單元(第1章)一、單項(xiàng)選擇題(每題只有一個正確答案)1.以下選項(xiàng)屬于人力資源的時效性特點(diǎn)的是；A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系B.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制C.人力資源是一種可以再生的資源D.人力資源是一種能動的資源2.以下選項(xiàng)屬于人力資源的生物性特點(diǎn)的是：A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系B.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制C.人力資源是一種可以再生的資源D.人力資源是一種能動的資源3.以下選項(xiàng)中屬于對美國人力資源管理模式描述的是：A.市場機(jī)制配置人力資源B.資歷優(yōu)先的用人政策C.以獎勵集體為中心的鼓勵體系。D.終身雇用制4.以下選項(xiàng)中屬于對日本人力資源管理模式描述的是：A.市場機(jī)制配置人力資源B.人力資源管理制度化C.終身雇用制D.能力優(yōu)先的用人政策5.以下選項(xiàng)中不是對美國人力資源管理模式描述的是：A.市場機(jī)制配置人力資源B.能力優(yōu)先的用人政策C.人力資源管理制度化D.以獎勵集體為中心的鼓勵體系6.以下選項(xiàng)中不是對日本人力資源管理模式描述的是：A.市場機(jī)制配置人力資源B.資歷優(yōu)先的用人政策C.以獎勵集體為中心的鼓勵體系D.重視員工培訓(xùn)二、多項(xiàng)選擇(每題有兩個以上正確答案)1.以以下出的哪些特點(diǎn)屬于人力資源的根本特點(diǎn)：A.生物性B.社會性C.附加性D.高增值性2.以以下出的哪些特點(diǎn)屬于人力資源的資源特點(diǎn)：A.時效性B.智能性C.個體差異性D.高增值性3.以下關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的表述正確的有：A.現(xiàn)代人力資源管理把人作為資本和資源來進(jìn)展管理B.現(xiàn)代人力資源管理是以事為中心的管理C.現(xiàn)代人力資源管理地位已提升到組織的戰(zhàn)略層面D.現(xiàn)代人力資源管理在心理層面上強(qiáng)調(diào)服從4.以下關(guān)于傳統(tǒng)人力資源管理的表述正確的有：A.傳統(tǒng)人力資源管理把人當(dāng)作本錢來進(jìn)展管理B.傳統(tǒng)人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理沒有本質(zhì)區(qū)別C.傳統(tǒng)人力資源管理采用剛性的手段對人進(jìn)展管理D.傳統(tǒng)人才資源管理強(qiáng)調(diào)從外部對人進(jìn)展控制5.以下選項(xiàng)不屬于日本人力資源管理模式特點(diǎn)的有：A.資歷優(yōu)先的用人政策B.能力優(yōu)先的用人政策C.終身雇用制D.人力資源管理制度化6.人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)包括：A.經(jīng)濟(jì)一體化沖擊B.多元文化的融合與沖突C.信息技術(shù)的全面滲透D.人才的劇烈爭奪三、判斷分析題(先判斷對錯，再簡述理由)1.傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)以“人〞為核心。2.現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“工作〞為核心，看重人對工作的適應(yīng)性。3.現(xiàn)代人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。4.日本人力資源管理模式優(yōu)勢在于合作性的勞資關(guān)系以及注重對員工的培訓(xùn)，這套制度能較好地調(diào)發(fā)開工的勞動積極性和忠誠感.四、簡答題(答復(fù)要點(diǎn)，不需論述)1.我國人力資源開發(fā)與管理的意義是什么?2.人力資源管理的開展趨勢是什么?3.人力資源的涵義是什么?五、論述題(概述有關(guān)原理，聯(lián)系實(shí)際)論述美日人力資源管理模式的特點(diǎn)及其對我國的借鑒意義。第二單元(第2—5章)一、單項(xiàng)選擇題(每題只有一個正確答案)1.以下哪一種方法不是工作分析的方法，A.觀察法B.訪談法C.問卷調(diào)查法D.單元預(yù)測法2.以下活動不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是：A.人員配置方案B.接班人方案C.薪酬鼓勵方案D.銷售方案3.以下方法不屬于人力資源規(guī)劃預(yù)測方法的是：A.工作日志法B.德爾菲法C.多方案法D.單元預(yù)測法4.以下選項(xiàng)不屬于人員配置方案的是：A.晉升方案B.調(diào)配方案C.招聘、退休與解聘方案D.教育培訓(xùn)方案5.工作分析的結(jié)果一般不用于以下哪一項(xiàng)：A.招聘與甄選B.任用與配置C.崗位設(shè)計(jì)D.考核與薪酬6.以下選項(xiàng)不屬于職工需求預(yù)測根本方法的是：A.多方案法B.工作研究預(yù)測法C.經(jīng)歷估計(jì)法D.統(tǒng)計(jì)預(yù)測法7.以下方法不是培訓(xùn)所用方法的是：A.案例分析法B.角色扮演法C.講授法D.管理評價中心8.以下指標(biāo)不屬于評價招聘效果的是，A.招聘單價B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.錄用人數(shù)9.以下選項(xiàng)屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點(diǎn)的是：A.招聘花費(fèi)較少B.能夠更快地填補(bǔ)工作空缺C.激發(fā)員工積極性D.可供選擇的范圍大10.以下選項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘缺點(diǎn)的是：A.招聘風(fēng)險大B.本錢高C.員工選擇范圍小D.不利于增強(qiáng)組織的疑聚力二、多項(xiàng)選擇題(每題有兩個以上的正確答案)1.進(jìn)展人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則包括：A.合法性原則B.安定原則C.成長原則D.持續(xù)原則2.以下屬于工作分析結(jié)果的有：A.工作說明書B.工作標(biāo)準(zhǔn)C.業(yè)績指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.調(diào)配方案3.在人力資源剩余情況下，應(yīng)該采取的措施包括：A.重新安置B.永久裁員C.從內(nèi)部提升D.降低勞動本錢4.在人力資源短缺情況下，應(yīng)該采取的措施包括：A.重新安置B.從組織外部招聘人員C.降低勞動本錢D.利用現(xiàn)有人員5.以下哪些是工作分析中的觀察法適用的工作：A.各種戶外工作B.周期短的體力活動為主的工作C.比照直觀的工作D.大量標(biāo)準(zhǔn)化的工作6.以下屬于工作分析需要收集信息的有：A.工作活動信息B.工作中人的行為信息C.對工作人員的要求信息D.工作背景信息7.工作分析的方法中最重要的方法有：A.觀察法B.訪談法C.問卷調(diào)查法D.關(guān)鍵事件法8.訪談法的缺點(diǎn)主要有：A.很難獲得訪談對象的態(tài)度和動機(jī)等較深層次的信息B.耗時多，本錢高C.對工作分析人員的素質(zhì)要求高D.不適用于非標(biāo)準(zhǔn)化的工作9.以下選項(xiàng)屬于人員配置方案的方：A.晉升規(guī)劃B.接班人方案C.調(diào)配規(guī)劃D.退休解聘方案10.內(nèi)部招聘的主要來源有：A.內(nèi)部提拔B.工作調(diào)換與輪換C.重新聘用D.公開招聘11.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有；A.準(zhǔn)確性高B.適應(yīng)較快C.鼓勵性強(qiáng)D.費(fèi)用較低12.培訓(xùn)的方法主要有：A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.研討法13.培訓(xùn)效果評估指標(biāo)主要有：A.反響B(tài).學(xué)習(xí)C.行為D.成果三、判斷題(先答復(fù)對錯，再簡述理由)1.工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)是工作分析的兩個重要結(jié)果文件。2.工作標(biāo)準(zhǔn)主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)、任務(wù)的說明.3.觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。4.問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是對在職人員的知識水平要求不高。5.對于一個動態(tài)組織來說，人力資源的需求和供給的平衡是可以自動實(shí)現(xiàn)的。6.人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施主要有利用現(xiàn)有人力資源和外部招聘人員兩種.7.工作說明書是對工作分析以后形成的一個有關(guān)某特定工作內(nèi)容的任務(wù)、責(zé)任，工作情況與活動的書面摘要。8.員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。9.面試中環(huán)境的布置要做到莊重、嚴(yán)肅。10.只有新員工才需要進(jìn)展培訓(xùn)。四、簡答題1.人力資源管理戰(zhàn)略的意義是什么?2.組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則是什么?3.工作分析的程序是什么?4.人員錄用的原則是什么?5.員工培訓(xùn)的目的是什么?五、論述題(概述有關(guān)原理，聯(lián)系實(shí)際)1.工作說明書與工作標(biāo)準(zhǔn)有哪些不同?2.試述工作分析與其他人力資源管理的關(guān)系。六、實(shí)例分析題1.最近，某公司銷售部經(jīng)理老張和一所著名大學(xué)簽訂了一項(xiàng)利潤豐厚的合同，這所大學(xué)同意從公司購進(jìn)個人電腦所需要的所有軟硬件，作為交換該公司將給這所大學(xué)的學(xué)生、教職工、學(xué)院所使用的產(chǎn)品提供7--8折的優(yōu)惠。老張認(rèn)為，目前的銷售人員足以應(yīng)付這一新增長的銷售需要。但當(dāng)我和服務(wù)部經(jīng)理小王交談時，她認(rèn)為，在這種情況下，如果公司還想保持以往的服務(wù)質(zhì)量，就需要補(bǔ)充一位技術(shù)服務(wù)人員，而與大學(xué)簽訂的合同也足以擔(dān)負(fù)得起新人員的費(fèi)用。公司中有3名技術(shù)服務(wù)人員，由服務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，他們都承受過培訓(xùn)，并為公司銷售的每一件產(chǎn)品提供技術(shù)支持服務(wù).我讓小王準(zhǔn)備一份工作說明書和一則職務(wù)招聘啟事，以便開場招聘工作。小王認(rèn)識到目前技術(shù)服務(wù)人員的工作崗位確實(shí)投有工作說明書，他們的工作是隨著時間的開展自然而然形成的，她決定在起草職務(wù)招聘啟事之前，先明確該項(xiàng)工作的具體內(nèi)容以及對員工的具體要求.她首先與服務(wù)小組的成員們進(jìn)展交談，和他們一起對這項(xiàng)工作進(jìn)展分析，完成了招聘過程的第一步——工作分析。后來，這份工作分析在公司里派上了大用場。問題：(1)如果你是小王，你在準(zhǔn)備一份有關(guān)技術(shù)服務(wù)人員的工作說明書的時候，你會假設(shè)何做?(2)結(jié)合本章所講的內(nèi)容，說說小王在擬定一份招聘啟事之前先編寫工作說明書的好處和必要性。2.1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向整個商用航空公司出售零部件.這個計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報(bào)表、答復(fù)顧客詢問以及定價等。波音公司的管理人員都知道，這個新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)展廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計(jì)算機(jī)終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客〞，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)方案時體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行。〞這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心〞的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)方案的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進(jìn)展培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)方案運(yùn)作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄像教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)方案方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是，在決定終究是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)方案之前，波音公司認(rèn)為必須使實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸人員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。問題：(1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要承受何種培訓(xùn)?(2)假設(shè)何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)?(3)你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比照適宜，還是由本公司自己來組織實(shí)施比照適宜?為什么?第三單元(第6—8章)一、單項(xiàng)選擇題(每題只有一個正確答案)1.以下考核方法不屬于比照法的是：A.交替排序法B.配比照擬法C.強(qiáng)制分布法D.關(guān)鍵事件法2.以下考核方法屬于結(jié)果法的是，A.目標(biāo)管理法B.特性法C.行為法D.比照法3.以下描述是對考核中常見問題之一的“暈輪效應(yīng)〞的定義，正確的選項(xiàng)是：A.對其他人做出評價時夸大其某一方面的特點(diǎn)，并影響對這個人的整體看法B.所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中〞的等級C.對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價D.被考核者之間的個人差異也會影響他們所得到的評價4.以下描述是對考核中常見問題之一的“居中趨勢〞的定義正確的選項(xiàng)是：A.對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價B.所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中〞的等級C.對考核者之間的個人差異也會影響他們所得到的評價D.對其他人做出評價時夸大其某一方面的特點(diǎn)，并影響對這個人的整體看法5.提出需求層次理論的心理學(xué)家是：A.馬斯洛B.麥克利蘭C.赫茨伯格D.弗洛姆6.提出雙因素理論的心理學(xué)家是：A.弗洛姆B.赫茨伯格C.亞當(dāng)斯D.馬斯洛7.提出期望理論的心理學(xué)家是，A.亞當(dāng)斯B.麥克利蘭C.赫茨伯格D.弗洛姆8.提出公平理論的心理學(xué)家是：A.馬斯洛B.麥克利蘭C.亞當(dāng)斯D.弗洛姆9.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下因素不屬于鼓勵因素的是：A.工作的開展前途B.工作的責(zé)任感C.工作的挑戰(zhàn)性D.薪金10.根據(jù)需求層次理論，人存在所必需的根本需要屬于：A.安全需要B.歸屬需要C.存在需要D.尊重需要11.根據(jù)需求層次理論，追求個人潛能全部發(fā)揮的需要屬于：A.自我實(shí)現(xiàn)的需要B.歸屬的需要C.尊重的需要D.安全的需要12.以下薪酬屬于根本薪酬的是：A.工資B.獎金C.津貼D.員工福利13.以下福利不屬于公共福利的是：A.醫(yī)療保險B.失業(yè)保險C.養(yǎng)老保險D.養(yǎng)老金14.以下福利不屬于個人福利的是：A.養(yǎng)老金B(yǎng).辭退金C.人壽保險D.養(yǎng)老保險15.以下福利不屬于生活福利的是：A.法律參謀B.心理咨詢C.貸款擔(dān)保D.脫產(chǎn)培訓(xùn)二、多項(xiàng)選擇(每題有兩個以上正確答案)1.績效考核的類型有：A.效果主導(dǎo)型B.品質(zhì)主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.業(yè)務(wù)主導(dǎo)型2.績效考核的方法主要有：A.比照法B.特性法C.行為法D.結(jié)果法3.績效考校的比照法主要有：A.交替排序法B.配比照擬法C.強(qiáng)制分布法D.關(guān)鍵事件法4.績效考核的結(jié)果法主要有：A.目標(biāo)管理法B.生產(chǎn)率衡量與評價系統(tǒng)法C.關(guān)鍵事件法D.交替排序法5.績效反響面談的主要類型有：A.單向說服式面談B.雙向交流式面談C.解決問題式面談D.混合式面談6.以下哪些因素包含在馬斯洛的需要層次理論中：A.生理和安全的需要B.愛和歸屬的需要C.保健因素D.尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要7.赫茨伯格的雙因素理論包括：A.鼓勵因素B.愛和歸屬的需要C.保健因素D.期望值8.以下哪些因素包含在弗洛姆的期望理論中：A.鼓勵因素B.愛和歸屬的需要C.效價D.期望值9.以下因素屬于亞當(dāng)斯的公平理論的有：A.報(bào)酬的絕對值B.期望值C.保健因素D.報(bào)酬的相對值10.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下因素屬于鼓勵因素的有：A.工作上的成就感B與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系C.組織的技術(shù)監(jiān)視系統(tǒng)D.工作的挑戰(zhàn)性11.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下因素屬于保健因素的有：A.工作環(huán)境或條件B.企業(yè)的政策與管理C.個人成長的時機(jī)D.工作的認(rèn)可與表揚(yáng)12.對中高層管理人員的鼓勵方法主要有：A.年薪制B.股票期權(quán)C.計(jì)件工資制D.標(biāo)準(zhǔn)工時制13.現(xiàn)代企業(yè)薪酬的主要組成局部有：A.基薪B.獎金巴津貼D.福利14.員工福利的特點(diǎn)主要有：A.補(bǔ)償性B.均等性巴集體性D.獎勵性15.公共福利主要包括：A.醫(yī)療保險B.失業(yè)保險C.養(yǎng)老保險D.傷殘保險三、判斷分析題(先答復(fù)對錯，再簡述理由)1.績效考核不僅是一項(xiàng)管理活動，也是管理者與員工之間的一項(xiàng)溝通活動。2.效果主導(dǎo)型考核類型著眼于“假設(shè)何去干的〞。3.績效考核的暈輪效應(yīng)是指考核者由于思維慣性而產(chǎn)生的個人偏見。4.鼓勵的出發(fā)點(diǎn)就是調(diào)發(fā)開工的積極性。5.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工只關(guān)心自己所獲報(bào)酬的絕對量。6.年薪制和股票期權(quán)是兩種適用于生產(chǎn)工人鼓勵的方法。7.薪酬和福利是兩個本質(zhì)不同的概念。四、簡答題1.績效考核的作用是什么?2.績效考核的根本原則是什么?3.對中高層管理人員的鼓勵方法有哪些?4.薪酬管理的根本原則是什么?5.員工福利的特點(diǎn)與作用是什么?五、論述題(概述原理，聯(lián)系實(shí)際)1.試述績效考核過程中常見的問題.2.試述鼓勵的過程和作用。六、案例分析題1.1998年9月的一天，金智公司會議室的空氣顯得比照沉悶。鄭總經(jīng)理、人力資源部蔡經(jīng)理和新進(jìn)公司的15名技術(shù)人員正在進(jìn)展嚴(yán)肅的對話。鄭總經(jīng)理：“聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎?一片沉默。鄭總經(jīng)理又說：“這段時間來，公司業(yè)務(wù)開展很快，平時我盡忙于處理事務(wù)性工作，一直沒有抽出時間來關(guān)心你們，很抱歉。今年能從我所向往的名牌大學(xué)招收到你們，你們愿意來我們公司，我非?？鞓?，也非常重視你們，不希望你們離開。〞還是一片沉默。鄭總經(jīng)理：“今天我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊重大家的各種想法。〞會議室稍有動靜。這時，小王說話了：“今年4月份貴公司到我們學(xué)校招聘，出于畢業(yè)后有所作為的想法，我們慕名來到這里。但是，公司的管理實(shí)在是令我們感到失望。從進(jìn)公司的第一天起，我們只是承受任務(wù)，一天到晚埋頭苦干，干得不明不白，根本不知道自己工作是為了什么。〞小李接著說：“招聘的時候，林經(jīng)理(林經(jīng)理是某工程的負(fù)責(zé)人，被臨時抽調(diào)去招聘新員工)容許的月工資是1600元。7月23日，我們來報(bào)到了，后來才得知試用期月工資僅850元。到月底拿到的工資是按天計(jì)算的，8天總計(jì)213元，這無疑給我們潑了一盆冷水。第二個月的工資，扣掉辦理有關(guān)的人事手續(xù)費(fèi)100元，午、晚餐伙食費(fèi)300元，再扣掉住宿費(fèi)用100元，到手的只有300元。工資上下并不是最重要的，但是這種計(jì)算報(bào)酬的方法是對我們的輕視，也是對我們母校的一種公開蔑視。如果母校問我們的工作情況，我們會告訴他們以后不要再推薦學(xué)生來這里工作了。〞小張也開口了：“你們這么斤斤計(jì)較，按天給我們支付報(bào)酬，我們也只好按小時來計(jì)算工作。以前我們?yōu)榱送瓿晒こ?，考慮到工作的連續(xù)性，經(jīng)常自愿加班到深夜12點(diǎn)。我們愿意這么做，也從工作中找到不少樂趣。但是公司從來沒有看到我們有多么努力，現(xiàn)在我們也學(xué)乖了，做人也沒有必要這樣賣力氣，差不多就行了，既然公司給我們算的這么清楚，我們也只好算的清楚點(diǎn)，該下班就下班，何苦跟自己過不去呢.〞聽到這里，鄭總經(jīng)理說：“謝謝你們都講了真心話.公司成立兩年來，我和幾個副總經(jīng)理白手起家，奮斗打拼，才有目前的結(jié)局。由于訂單都做不完，我們一直沒有時間認(rèn)真考慮管理上的問題.大家先安心工作，管理方面的問題我們一定會抓緊解決的，給我一段時間，我會做到讓大家滿意的.〞問題；(1)金智公司遇到的所謂的管理上的問題終究是什么呢?(2)如果你是金智公司的總經(jīng)理，你認(rèn)為應(yīng)該通過假設(shè)何的手段來扭轉(zhuǎn)目前管理的困境，留住這些高級知識分子呢?2.深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比照景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的開展，員工人數(shù)從最初的幾十個人開展到近三百人.并且在過去幾年中，員工收入水平都以比照快的速度增長，平均來看在當(dāng)?shù)靥幱谥猩纤?深蘭公司員工的主要收人是工資加獎金。公司一直把員工的工資問題作為人事管理的根本工作，公司領(lǐng)導(dǎo)一致認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司感到失望，影響職工的干勁，因此，一開場就必須建設(shè)完整的工資體系.于是，探蘭公司根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為A、B、C、D、E五個序列，在五個序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額.其中，A序列是屬于最單純部類的工作，面B、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，當(dāng)然其職務(wù)價值也愈高.在工資序列上，A序列的最高額并不是B序列的最低額.A序列的最高額相當(dāng)于B序列的中間偏上，而又比C序列的最低額稍高.這就使得做簡單工作領(lǐng)取A序列工資的人，他可以從A序列最低額慢慢上升，當(dāng)他們的工資超過B序列最低額的水準(zhǔn)時，就有時機(jī)向B序列晉升。即使不能晉升，也可繼續(xù)升到A序列的最高額，各部門的管理人員可以對照工資限度，努力向價值高的工作挑戰(zhàn)。但是不同序列的工資標(biāo)準(zhǔn)差異并不大。例