連鎖企業(yè)組織能力研究報(bào)告2024-終稿

連鎖企業(yè)組織能力研究報(bào)告創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型調(diào)研企業(yè)名單調(diào)研企業(yè)概覽內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.樣本情況本次調(diào)研共有本次調(diào)研共有114家企業(yè)參與：調(diào)研樣本2023年銷售收入總計(jì)按業(yè)態(tài)按性質(zhì)按營(yíng)收餐飲連鎖百貨/購(gòu)物廣場(chǎng) 非食品連鎖生活服務(wù)連鎖食品連鎖 型1.8%＜10億200-500億內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.如何設(shè)計(jì)企業(yè)的傳承機(jī)制？核心管理層如何考核激勵(lì)？?jī)?nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.公司治理：民營(yíng)企業(yè)中董事長(zhǎng)與總裁的設(shè)置??大部分民營(yíng)企業(yè)董事長(zhǎng)與總裁“一肩挑”。在參與調(diào)研的民營(yíng)企業(yè)中，近三分之二的企業(yè)由董事長(zhǎng)兼任總裁，其中絕大多數(shù)是由創(chuàng)始人親?若董事長(zhǎng)和總裁由不同的人擔(dān)任，創(chuàng)始人任董事長(zhǎng)、職業(yè)經(jīng)理人任總裁是最普遍的管理組合董事長(zhǎng)和總裁由不同的人擔(dān)任董事長(zhǎng)兼總裁5.9%5.9%3.9%創(chuàng)始人子女或其他家族成員和創(chuàng)始人一起成長(zhǎng)的老員工職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)始人82.4%7.8%u創(chuàng)始人u和創(chuàng)始人一起成長(zhǎng)的老員工3.2%a職業(yè)經(jīng)理人22.6%22.6%74.2%6.5%6.5%創(chuàng)始人32.2%創(chuàng)始人子女或其他家族成員和創(chuàng)始人一起成長(zhǎng)的老員工32.2%職業(yè)經(jīng)理人54.8%5公司治理：創(chuàng)始人代際傳承??大部分的民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人仍活躍在經(jīng)營(yíng)管理一線。其中6成創(chuàng)始人兼任董事長(zhǎng)與總裁，3成任董事長(zhǎng)?創(chuàng)始人代際傳承議題需提上日程。仍在公司任職的創(chuàng)始人中，近半數(shù)年齡超過(guò)55歲，其中僅3%的企業(yè)創(chuàng)始人子女接班任總裁。而在參與調(diào)研的所有民營(yíng)企業(yè)中，目前僅4.9%的企業(yè)創(chuàng)始人子女已接班任總裁，接班后的公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)值得期待創(chuàng)始人在公司任職情況僅任董事長(zhǎng)僅任總裁仍在公司任職的創(chuàng)始人年齡分布內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.公司治理：核心管理層團(tuán)隊(duì)管理核心管理層是企業(yè)中最為關(guān)鍵的群體，是公司總部核心管理層是企業(yè)中最為關(guān)鍵的群體，是公司總部TOP10%?對(duì)核心管理者的培養(yǎng)與繼任計(jì)劃重視度不夠。43.3%的企業(yè)核心管理者平均年齡超過(guò)45歲，干部年輕化是很多企業(yè)的挑戰(zhàn)；另一方面，只有41.2%的企業(yè)為核心管理層建立了體系化的繼任者計(jì)劃，應(yīng)加大對(duì)后備力量的培養(yǎng)關(guān)注度?全行業(yè)核心管理層人員流動(dòng)率在10%左右，但超市、百貨/購(gòu)物廣場(chǎng)企業(yè)的核心管理者正在流失。過(guò)去18個(gè)月，平均每家企業(yè)的核心管理者入職3.8人，離職2.1人，入職率略高于離職率；但超市、百貨/購(gòu)物廣場(chǎng)的離職率明顯高于入職率，需要重點(diǎn)關(guān)注核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性核心管理層平均年齡 3.5% 39.8% 31.0% ____________24.8%0.9%核心管理層繼任者情況全部都有大部分有全部都有大部分有小部分有基本沒有不了解核心管理層流動(dòng)率全行業(yè)超市、百貨/購(gòu)物廣場(chǎng)入職率離職率內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.公司治理：核心管理層考核機(jī)制對(duì)于核心管理層的考核，有對(duì)于核心管理層的考核，有59.6%的企業(yè)會(huì)選擇2-3種考核形式，其中最普遍的是?考核管理較為粗放。部分企業(yè)對(duì)核心管理層的考核結(jié)果不劃分等級(jí)也不強(qiáng)制排序，甚至存在無(wú)考核的企業(yè)，問責(zé)機(jī)制不到位?對(duì)總裁的考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，忽略了發(fā)展指標(biāo)。收入類、利潤(rùn)類指標(biāo)是最為普遍的指標(biāo)，其次是運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)、成本管控類指標(biāo)，但考核總裁與公司發(fā)展轉(zhuǎn)型相關(guān)的企業(yè)數(shù)量不足20%，比如新業(yè)務(wù)、重大轉(zhuǎn)型項(xiàng)目、線上業(yè)務(wù)占比等，對(duì)中長(zhǎng)期發(fā)展的重視度不足核心管理層考核形式對(duì)總裁的考核指標(biāo)==核心管理層考核結(jié)果重大轉(zhuǎn)型項(xiàng)目新業(yè)務(wù)重大轉(zhuǎn)型項(xiàng)目新業(yè)務(wù)生產(chǎn)安全會(huì)員數(shù)量或復(fù)購(gòu)率生產(chǎn)安全會(huì)員數(shù)量或復(fù)購(gòu)率重點(diǎn)工作文化價(jià)值觀人才梯隊(duì)建設(shè)客戶滿意度成本管控運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量收入類指標(biāo)利潤(rùn)類指標(biāo)內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.公司治理：核心管理層激勵(lì)機(jī)制??對(duì)于核心管理層的激勵(lì)，目標(biāo)獎(jiǎng)的普及度最高。63%的企業(yè)會(huì)對(duì)核心管理層設(shè)計(jì)2-3種激勵(lì)模式?核心管理層前臺(tái)與中后臺(tái)獎(jiǎng)金占比差異不大。約85%的企業(yè)前臺(tái)管理層獎(jiǎng)金占比不到50%，一方面是業(yè)績(jī)不佳導(dǎo)致金方案設(shè)置不合理。愷杰發(fā)現(xiàn)全球領(lǐng)先的零售企業(yè)核心管理層的獎(jiǎng)金占比通常高于甚至遠(yuǎn)高于50%，管理層收入與公司業(yè)績(jī)綁定更為緊密核心管理層激勵(lì)模式核心管理層獎(jiǎng)金占總收入的比例58.3%包含限制性股票、期權(quán)、員工持股、增值/分紅權(quán)...內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.授權(quán)管理的最大痛點(diǎn)到底在哪里？超過(guò)2/3的企業(yè)在授權(quán)管理上有痛點(diǎn)，其中最棘手的是現(xiàn)有授權(quán)體系與制度和實(shí)際執(zhí)行偏差大。經(jīng)營(yíng)分析會(huì)為何如此重要？經(jīng)營(yíng)分析會(huì)是連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)組織管理的重要一環(huán)，不僅是為了回顧與檢視業(yè)績(jī)，也是解決組織管理問題的重要平臺(tái)，比如信息溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、解決問題、權(quán)責(zé)激勵(lì)等。內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.??去年調(diào)研顯示超半數(shù)企業(yè)制定了明確的分級(jí)授權(quán)管理制度并定期更新，但今年調(diào)研發(fā)現(xiàn)僅32.4%的企業(yè)認(rèn)為公司授權(quán)合理有效，沒有痛點(diǎn)?授權(quán)管理的痛點(diǎn)集中反映在制度執(zhí)行時(shí)偏差較大，也存在員工能力不足以及制度本身?我們調(diào)研了小業(yè)態(tài)門店店長(zhǎng)的任免/晉升決策機(jī)制，這個(gè)典型場(chǎng)景可以側(cè)面反映授權(quán)合理性問題。根據(jù)愷杰觀察，小業(yè)態(tài)店長(zhǎng)的任免/晉升由區(qū)域負(fù)責(zé)人決策，授權(quán)是相對(duì)合理的。但調(diào)研發(fā)現(xiàn)有3成企業(yè)需要由大區(qū)負(fù)責(zé)人決策，其中不乏營(yíng)收規(guī)模較大的企業(yè)，需審視授權(quán)體系合理性。還有18.7%的企業(yè)由公司營(yíng)運(yùn)負(fù)責(zé)人甚至由董事長(zhǎng)/總裁決策，這部分企業(yè)絕大多數(shù)2023年?duì)I收<10億元，考慮與企業(yè)規(guī)模有一公司在授權(quán)管理上是否有痛點(diǎn)公司在授權(quán)管理上有痛點(diǎn)公司目前的授權(quán)合理有效，沒有痛點(diǎn)公司在授權(quán)管理上的痛點(diǎn)公司的信息化和流程落后，無(wú)法支持充分有效的授權(quán)員工能力及執(zhí)行力不足，無(wú)法進(jìn)行充分授權(quán)有授權(quán)體系和制度，但實(shí)際執(zhí)行偏差大有授權(quán)體系和制度，但不適應(yīng)目前的管理現(xiàn)狀未建立制度化的授權(quán)體系小業(yè)態(tài)門店店長(zhǎng)的任免與晉升最終決策權(quán)大區(qū)負(fù)責(zé)人（管轄若干區(qū)域）大區(qū)負(fù)責(zé)人（管轄若干區(qū)域）公司人力負(fù)責(zé)人公司營(yíng)運(yùn)負(fù)責(zé)人值得關(guān)注l*小業(yè)態(tài)涵蓋便利店、食品連鎖、非食品連鎖中的鞋服連鎖、珠寶/鐘表/眼鏡連鎖、醫(yī)藥內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.??去年調(diào)研顯示總部與區(qū)域/門店是協(xié)同面臨的最大挑戰(zhàn)，今年調(diào)研發(fā)現(xiàn)總部業(yè)務(wù)與職能部門之間協(xié)同問題最為顯著?導(dǎo)致協(xié)同不暢的最主要原因是權(quán)責(zé)劃分不明確，排名靠前的幾大阻力都與組織管理問題與機(jī)制設(shè)計(jì)缺失相關(guān)內(nèi)部協(xié)同問題主要體現(xiàn)在哪里導(dǎo)致協(xié)同不暢的主要原因 內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.??在機(jī)制設(shè)計(jì)方面，公司主要通過(guò)目標(biāo)管理的方式實(shí)現(xiàn)協(xié)同。首先強(qiáng)化一個(gè)公司理念，共背公司目標(biāo)；其次，加大協(xié)同部門之間共背指標(biāo)的權(quán)重；在獎(jiǎng)金激勵(lì)方面，讓部門和員工獎(jiǎng)金的一部分與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，加強(qiáng)利益綁定?但除了目標(biāo)管理之外，其他的配套機(jī)制相對(duì)欠缺，比如服務(wù)評(píng)價(jià)機(jī)制、干部評(píng)估機(jī)制、榮譽(yù)表彰等為了促進(jìn)內(nèi)部協(xié)同，在機(jī)制設(shè)計(jì)方面，公司采取了哪些有效的措施46.9%40.7%46.9%40.7% 在部門或個(gè)人的考核評(píng)價(jià)中，引入內(nèi)部服務(wù)/協(xié)作滿公司業(yè)績(jī)決定整體獎(jiǎng)金包，公司業(yè)績(jī)達(dá)成才有獎(jiǎng)金，未內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.??在組織管理方面，梳理優(yōu)化權(quán)責(zé)流程、調(diào)整優(yōu)化組織架構(gòu)、建立定期會(huì)議機(jī)制是最主要的促進(jìn)內(nèi)部協(xié)同的舉措?但我們也發(fā)現(xiàn)，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)對(duì)于培養(yǎng)協(xié)同文化和協(xié)同意識(shí)相關(guān)的措施嘗試較少，比還要關(guān)注人和文化的匹配有意識(shí)加強(qiáng)核心干部和員工的輪崗，培養(yǎng)換 內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.經(jīng)營(yíng)分析會(huì)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)是連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)最常見的定期會(huì)議機(jī)制之一，也是促進(jìn)內(nèi)部協(xié)同的重要平臺(tái)，如何開好經(jīng)營(yíng)分析會(huì)尤為重要。愷杰觀察到以下三類經(jīng)營(yíng)分析會(huì)是連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)最常見的定期會(huì)議機(jī)制之一，也是促進(jìn)內(nèi)部協(xié)同的重要平臺(tái)，如何開好經(jīng)營(yíng)分析會(huì)尤為重要。愷杰觀察到以下三類“錯(cuò)誤示范”最為常見，值得反思，避免經(jīng)營(yíng)分析會(huì)流?未深入研究經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、分析問題，經(jīng)營(yíng)分析會(huì)變成“流水賬”“表功會(huì)”?沒有明確的責(zé)任歸屬，沒有問責(zé)與獎(jiǎng)勵(lì)，沒有形成建設(shè)性批判文化經(jīng)營(yíng)分析會(huì)核心會(huì)議內(nèi)容經(jīng)營(yíng)分析會(huì)開展周期經(jīng)營(yíng)分析會(huì)核心會(huì)議內(nèi)容經(jīng)營(yíng)分析會(huì)開展周期半年度季度月度周度不定期上一周期行動(dòng)計(jì)劃跟進(jìn)反饋經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與分享半年度季度月度周度不定期經(jīng)營(yíng)分析會(huì)核心參會(huì)人員公司副總裁/副總經(jīng)理總部一級(jí)部門負(fù)責(zé)人事業(yè)部負(fù)責(zé)人/大區(qū)負(fù)責(zé)人其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)人 經(jīng)營(yíng)分析會(huì)追蹤落實(shí)機(jī)制要求相關(guān)部門制定整改方案并定期匯報(bào)安排專人/專項(xiàng)小組跟進(jìn)在下一周期經(jīng)營(yíng)分析會(huì)回顧檢查落實(shí)情況內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.如何外部吸引，是轉(zhuǎn)型期企業(yè)亟需解決的問題?？?jī)效表現(xiàn)、專業(yè)能力、價(jià)值觀是最主要的人才標(biāo)準(zhǔn)，述職評(píng)估是主要的人才評(píng)估方式，人才盤點(diǎn)的結(jié)果通常以九宮格形式輸出。為何培養(yǎng)優(yōu)秀人才這么難？雖然大多數(shù)公司都有針對(duì)性的培養(yǎng)專項(xiàng)，但近年來(lái)培訓(xùn)投入持續(xù)降低，無(wú)論是費(fèi)用預(yù)算還是內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.人才管理：內(nèi)部梯隊(duì)和員工能力是最大痛點(diǎn)??連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)面臨的人才管理困境一方面體現(xiàn)在現(xiàn)有員工能力弱，另一方面體現(xiàn)在內(nèi)部梯隊(duì)難建立，在培訓(xùn)和大學(xué)生招聘上投入不足?超市、百貨/購(gòu)物廣場(chǎng)主要的困境在于內(nèi)部團(tuán)隊(duì)能力得不到提升，外部人才吸引困難；其他零售企業(yè)則苦于如何能讓優(yōu)秀干部快速成長(zhǎng)?要解決這些問題，不僅需要時(shí)間，還需要加大投入，更需要科學(xué)的方法。人才盤點(diǎn)、人才培養(yǎng)、干部年輕化是解決這些痛點(diǎn)的不二法門3.外部人才難引入4.無(wú)法體系化輪崗5.缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)公司面臨的最大的人才管理痛點(diǎn)超市、百貨/購(gòu)物廣場(chǎng)其他連鎖 21.7% 21.7% 2.9%2.9%內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.人才盤點(diǎn)：績(jī)效和專業(yè)能力是主要的評(píng)估維度，述職評(píng)估+九宮格是最常見的評(píng)估方式??在進(jìn)行人才盤點(diǎn)時(shí)，采用3-4個(gè)評(píng)估維度的企業(yè)數(shù)量最多，其中績(jī)效與專業(yè)能力是人才盤點(diǎn)最主要的兩個(gè)維度?述職評(píng)估是人才盤點(diǎn)時(shí)最普遍采用的評(píng)估方式，其次是上級(jí)評(píng)估、360評(píng)價(jià)，這三種方式在調(diào)研企業(yè)中的普及度均超過(guò)50%?人才盤點(diǎn)的結(jié)果通常以九宮格的方式呈現(xiàn)人才盤點(diǎn)的評(píng)估維度5454人才盤點(diǎn)的方式人才盤點(diǎn)的結(jié)果?2024KJRC.Allrightsreserved.人才盤點(diǎn)：半數(shù)公司每年開展人才盤點(diǎn)，盤點(diǎn)結(jié)果主要應(yīng)用于人才培養(yǎng)與發(fā)展??94%的企業(yè)會(huì)定期展開人才盤點(diǎn)工作，其中超半數(shù)的公司每年開展一次，超三分之一的公司每半年開展一次?人才盤點(diǎn)的結(jié)果主要應(yīng)用于培養(yǎng)與發(fā)展、人員任免/汰換；對(duì)于薪酬和職級(jí)的調(diào)整，有約三分之二的企業(yè)也會(huì)參考人才盤點(diǎn)結(jié)果人才盤點(diǎn)的周期人才盤點(diǎn)的結(jié)果應(yīng)用1.8%每月或每季度每半年每年每?jī)赡晡炊ㄆ陂_展4內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved.人才培養(yǎng)：超半數(shù)企業(yè)年度培訓(xùn)預(yù)算不足100萬(wàn)，餐飲和生活服務(wù)連鎖企業(yè)培訓(xùn)投入較大??2023年培訓(xùn)費(fèi)用較2022年有明顯的緊縮趨勢(shì)，去年調(diào)研顯示僅35.8%的企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用不足100萬(wàn)元，而今年這一比例高達(dá)56.4%?從費(fèi)用率的視角看，全行業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用占營(yíng)收的比例平均值約0.09%。分行業(yè)看，餐飲連鎖企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用率平均值達(dá)到0.28%，生活服務(wù)連鎖企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用率平均值為0.17%，是培訓(xùn)費(fèi)用投入最大的兩個(gè)細(xì)分行業(yè)400-500萬(wàn)元400-500萬(wàn)元非食品連鎖0內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved人才培養(yǎng)：公司培訓(xùn)覆蓋面與單次人均培訓(xùn)費(fèi)用均有待提高??在培訓(xùn)總費(fèi)用緊縮的大環(huán)境下，人均培訓(xùn)費(fèi)用投入更低，64.8%的企業(yè)單人單?近半數(shù)企業(yè)的人均線下培訓(xùn)頻次不足一年一次年度人均培訓(xùn)費(fèi)用年度人均線下培訓(xùn)頻次 餐飲和便利店企業(yè)占到餐飲和便利店企業(yè)占到41.4% 內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved干部培養(yǎng)：主要方式為專項(xiàng)培訓(xùn)、配備帶教與輪崗計(jì)劃??專項(xiàng)培訓(xùn)、師父帶教、輪崗是最為普遍的干部培養(yǎng)方式，也是最為傳統(tǒng)的培養(yǎng)方式?越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)設(shè)立業(yè)務(wù)專項(xiàng)或管理專項(xiàng)小組，讓年輕干部擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，不僅可以提升領(lǐng)導(dǎo)力，還能夠與協(xié)同部門深度合作，也是一種在實(shí)戰(zhàn)中培養(yǎng)人才、檢驗(yàn)人才的有效方法培養(yǎng)干部的方式方法內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved干部年輕化：內(nèi)部培養(yǎng)與外部招聘并重，梯隊(duì)培養(yǎng)問題仍需引起重視??在干部年輕化方面，內(nèi)部培養(yǎng)與外部吸引需要兩手抓?核心崗位的梯隊(duì)建設(shè)問題仍是企業(yè)需要考慮的重點(diǎn)問題，半數(shù)公司并未設(shè)立核心崗位接班人計(jì)劃在干部年輕化方面采取的行動(dòng)內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved大學(xué)生招聘：近半數(shù)企業(yè)縮減大學(xué)生招聘人數(shù)，餐飲與生活服務(wù)連鎖對(duì)大學(xué)生需求最旺盛?我們追蹤了連續(xù)兩年參與調(diào)研且有校招生計(jì)劃的56家企業(yè)，其中46.4%的企業(yè)引進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)生數(shù)量較上年減少，大學(xué)生引進(jìn)數(shù)量的中位值?餐飲連鎖、生活服務(wù)連鎖2024年新招大學(xué)生人數(shù)領(lǐng)跑全行業(yè)，其中麥當(dāng)勞、星巴克招聘上萬(wàn)名大學(xué)生，貝殼找房、永輝超市招聘超過(guò)3000名大學(xué)生，規(guī)?；?、體系化地踐行大學(xué)生培養(yǎng)專項(xiàng)內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved對(duì)于不同群體采用差異化的激勵(lì)工具，一套激勵(lì)方案一招鮮的模式不可能成功；再者，需要我們想要有效激勵(lì)，科學(xué)的目標(biāo)、適配的激勵(lì)方案、合理的人才配置，三者缺一不可。企業(yè)不能僅局限內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved激勵(lì)機(jī)制：目標(biāo)獎(jiǎng)為最多采用的激勵(lì)機(jī)制模式??目標(biāo)獎(jiǎng)是最為普遍的激勵(lì)模式，半數(shù)企業(yè)會(huì)同時(shí)采用2-3種激勵(lì)模式，目標(biāo)獎(jiǎng)+利潤(rùn)分享+專項(xiàng)獎(jiǎng)是常見的激勵(lì)組合?如何有效激勵(lì)門店和總部是連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)關(guān)心的話題。對(duì)于門店，可以通過(guò)合伙人計(jì)劃激發(fā)活力；對(duì)于總部，則需要采用短中長(zhǎng)期的激勵(lì)核心管理層14.0% 總部37.4%*目標(biāo)獎(jiǎng)：獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效系數(shù)，月度*目標(biāo)獎(jiǎng)：獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效系數(shù)，月度/季度/半年度/年度發(fā)放*股權(quán)激勵(lì)：包含限制性股票、期權(quán)、員工持股*增值/分紅權(quán)：指員工可以獲得股份增值/利潤(rùn)分紅的收益，但不擁有真實(shí)股份內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved激勵(lì)機(jī)制：業(yè)績(jī)壓力大，獎(jiǎng)金拿的少，無(wú)法激發(fā)積極性，是目前很多連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的痛點(diǎn)??激勵(lì)方案有效性的最大挑戰(zhàn)在于激勵(lì)力度和業(yè)績(jī)！業(yè)績(jī)壓力大、獎(jiǎng)金拿的少、無(wú)法激發(fā)積極性的惡性循環(huán)是當(dāng)前亟待解決的問題?半數(shù)的企業(yè)考慮在現(xiàn)有的激勵(lì)模式上進(jìn)行局部?jī)?yōu)化，也有企業(yè)提到要同步優(yōu)化經(jīng)營(yíng)體系，讓激勵(lì)發(fā)揮更大效用?再完美的激勵(lì)方案也無(wú)法解決所有的管理痛點(diǎn)，還要配套相應(yīng)的業(yè)務(wù)策略、商品策略和人才策略，讓目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)才能真正發(fā)揮作用目前激勵(lì)機(jī)制最大的痛點(diǎn)環(huán)節(jié)公司在激勵(lì)機(jī)制上最想做的一件事 9.3%1.9%優(yōu)化經(jīng)營(yíng)體系內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型從組織設(shè)計(jì)視角，大部分企業(yè)都把數(shù)字化團(tuán)隊(duì)的定位提高至公司的一級(jí)組織。但從數(shù)字化的賦能降本增效是最近幾年各家企業(yè)反復(fù)提及的關(guān)鍵詞，精簡(jiǎn)組織和優(yōu)化人的變化與業(yè)績(jī)表現(xiàn)直接相關(guān)，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)不及預(yù)期的行業(yè)和公司，人力成以客戶為中心，打破傳統(tǒng)思維；培養(yǎng)戰(zhàn)略定力，明確行動(dòng)路徑；核心管理層要內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved司司54.1%??66.7%的企業(yè)將數(shù)字化團(tuán)隊(duì)提升至公司級(jí)的重要組織，或是獨(dú)立子公司，或是獨(dú)立的一級(jí)部門。為更好的支持業(yè)務(wù)發(fā)展，有9.9%的企業(yè)設(shè)置了矩陣架構(gòu)，雙線匯報(bào)?信息技術(shù)團(tuán)隊(duì)的人員配置數(shù)量與企業(yè)規(guī)模相關(guān)，公司越大，對(duì)信息技術(shù)的投入越多。通常信息技術(shù)團(tuán)隊(duì)人數(shù)占總部人數(shù)的10%左右當(dāng)前公司數(shù)字化團(tuán)隊(duì)的定位不同企業(yè)規(guī)模下，信息技術(shù)團(tuán)隊(duì)的平均人數(shù)公司總部有數(shù)字化中心，各個(gè)業(yè)務(wù)部門也有數(shù)字化團(tuán)隊(duì)，矩陣管理，雙線匯報(bào)各個(gè)業(yè)務(wù)部門分別設(shè)立數(shù)字化團(tuán)隊(duì)，匯報(bào)給各業(yè)務(wù)一把手20.7%9.9%2.7%信息技術(shù)團(tuán)隊(duì)占總部人數(shù)的比例內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved數(shù)字化轉(zhuǎn)型：數(shù)字化工具在業(yè)務(wù)和內(nèi)部管理上都有提升空間??數(shù)字化工具主要應(yīng)用在提高分析決策效率和流程信息化方面，在門店數(shù)字化和客戶服務(wù)數(shù)字化方面的投入和賦能效果還存在差距；72%的企業(yè)可以提供到門店顆粒度的數(shù)據(jù)支持，但分析不足?企業(yè)數(shù)字化程度差異顯著，盡管有44.3%的公司可以提供比較全面的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)分析，但對(duì)于大多數(shù)公司而言，仍然存在外部數(shù)據(jù)獲取困難、數(shù)據(jù)分析能力較弱等方面的數(shù)字化轉(zhuǎn)型問題數(shù)字化工具賦能效果提高業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)與決策效率（64.6%）客戶服務(wù)管理，提升顧客體驗(yàn)與滿意度（30.1數(shù)據(jù)分析的顆粒度數(shù)據(jù)分析的數(shù)字化程度內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved??編制優(yōu)化、精簡(jiǎn)組織是企業(yè)降本增效舉措中最主要的兩種方式，也是最直接的方式?部分企業(yè)會(huì)為降本增效制定專項(xiàng)考核與激勵(lì)機(jī)制，以提升管理者的成本管理意識(shí) 31??管控人力成本并不意味著持續(xù)縮減，而是視業(yè)績(jī)表現(xiàn)張弛有度，70%的企業(yè)人力成本的增減與營(yíng)收的增減呈正相關(guān)。調(diào)研也發(fā)現(xiàn)有20.4%的企業(yè)雖營(yíng)收增長(zhǎng)，卻仍在持續(xù)管控人力成本?人力成本管控效果最終體現(xiàn)在人事費(fèi)用率的變化上。分行業(yè)看，超市行業(yè)雖人力成本管控嚴(yán)格，但人事費(fèi)用率仍有上漲趨勢(shì)；百貨/購(gòu)物廣場(chǎng)企業(yè)大部分實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，但人事費(fèi)用率下降的企業(yè)占比更多；便利店、生活服務(wù)連鎖營(yíng)收與成本雙增，但人事費(fèi)用率控制較好8.7%8.7%25.3%45.6%20.4%人事費(fèi)用率變化人力成本總額變化42.9%6.3%43.5%44.4%6.7%8.3%人事費(fèi)用率=人力成本總額/公司營(yíng)收內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved?從全行業(yè)數(shù)據(jù)看，?從全行業(yè)數(shù)據(jù)看，2023年人事費(fèi)用率較上年略有下降?分行業(yè)來(lái)看，超市、餐飲企業(yè)人事費(fèi)用率較上年有明顯的上漲；百貨/購(gòu)物廣場(chǎng)、便利店、生活服食品連鎖與非食品連鎖企業(yè)人事費(fèi)用率與上年持平內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved人員結(jié)構(gòu)與人員流動(dòng)??總部員工占公司總?cè)藬?shù)比例在10%-15%，外包員工占公司總?cè)藬?shù)的比?行業(yè)人員流動(dòng)放緩，員工趨于穩(wěn)定。2020與2021年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層員工離職率在27%左右，管理層在9%左右；但今年調(diào)研發(fā)現(xiàn)，2023年員工離職率在10%-15%之間，大部分公司不超過(guò)20%。一方面是因?yàn)榧夹g(shù)替代部分人工，特別是門店端員工離職率顯著降低；另一方面是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)不景氣，就業(yè)市場(chǎng)活躍度降低2023年總部人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例2023年外包員工占總?cè)藬?shù)比例均值25分位值2023年員工主動(dòng)離職率-分行業(yè)均值內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved??48.6%的企業(yè)認(rèn)為固化的傳統(tǒng)商業(yè)與管理模式是公司創(chuàng)新最大的阻礙?跨部門協(xié)作問題、對(duì)消費(fèi)者洞察不足也是多數(shù)企業(yè)反映的阻礙公司創(chuàng)新的原因之一公司創(chuàng)新困難的原因 內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved??在組織轉(zhuǎn)型過(guò)程中，最大的掣肘在于頂層的思想和戰(zhàn)略層面?思想習(xí)慣轉(zhuǎn)變困難，缺乏明確的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略和路線圖，中層管理者的接受度和推動(dòng)力不足，無(wú)不在對(duì)中高層管理者提出更高的要求。作為企業(yè)的領(lǐng)軍者，管理者們應(yīng)優(yōu)先具備變革意識(shí)，開放心態(tài)，全情投入，方能吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)全員的活力 內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved組織能力：組織能力建設(shè)核心都是反熵增的。數(shù)字化：數(shù)字化只能解決“術(shù)”，有術(shù)無(wú)“道”，止于“道”。人才管理：企業(yè)需要新型復(fù)合型人才，需要具備半個(gè)企業(yè)家素質(zhì)，比如主人翁意識(shí)、目標(biāo)感、“君子終日乾乾”。企業(yè)是個(gè)大熔爐，人可以改變組織，人也會(huì)被組織改變。要激發(fā)員工成為主人，個(gè)體利己產(chǎn)生群體利他行為。企業(yè)家精神：企業(yè)家要有胸懷格局，一是全局觀，二是未來(lái)觀，三是生產(chǎn)關(guān)系、組織架構(gòu)。內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved杜曉宜，湖北雅斯連鎖商業(yè)有限公司董事長(zhǎng)管理體系：要有感性的家文化，也要有理性的科學(xué)管理。對(duì)員工好，“員工滿意第一，顧客滿意第二”，同時(shí)建立標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、規(guī)范化、公平理性的管理體系。數(shù)字化：只有基于數(shù)據(jù)的管理才是科學(xué)、理性化的管理。數(shù)字化系統(tǒng)中的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是公開透明的，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析顆粒度可以到每個(gè)門店的組長(zhǎng)、科長(zhǎng)。同時(shí)用數(shù)字化形式呈現(xiàn)員工業(yè)績(jī)排名，數(shù)字化業(yè)績(jī)結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。人力資源管理：人力資源管理需要業(yè)務(wù)部門推動(dòng)，每個(gè)業(yè)務(wù)部門一號(hào)位都要兼人力資源管理，真正對(duì)人才的管理要由業(yè)務(wù)部門承擔(dān)起來(lái)。企業(yè)目標(biāo)：企業(yè)需要關(guān)注長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，關(guān)注消費(fèi)者需求與趨勢(shì)變化，過(guò)于關(guān)注短期目標(biāo)容易迷失。內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved張慧雪，北京超市發(fā)連鎖股份有限公司黨委副人才培養(yǎng)：人才儲(chǔ)備與人才培養(yǎng)要盡早。專業(yè)能力、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)方面的系統(tǒng)性培訓(xùn)要在員工進(jìn)入核心崗位/管理崗位前完成，避免因個(gè)人能力不足影響到經(jīng)營(yíng)管理決策的質(zhì)量與效率。創(chuàng)新：創(chuàng)新與變革對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，其中最關(guān)鍵的是人的思想蛻變。協(xié)同：用考核機(jī)制促進(jìn)內(nèi)部協(xié)同。比如業(yè)務(wù)部門的核心目標(biāo)互換或捆綁，確保部門目標(biāo)與公司目標(biāo)一致；職能部門把握對(duì)重點(diǎn)工作完成情況的考核，必要時(shí)以項(xiàng)目形式對(duì)多個(gè)部門做捆綁考核。激勵(lì)：要有底線、紅線，激勵(lì)錯(cuò)了不如不激勵(lì)，激勵(lì)的前提是做到公平、公正。內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved胡渝明，云南之佳便利總經(jīng)理組織架構(gòu)：要科學(xué)化、要貫穿企業(yè)文化。到底是誰(shuí)作為經(jīng)營(yíng)主體很關(guān)鍵。我們始終認(rèn)為，店長(zhǎng)是門店的靈魂，而不是管事者。組織架構(gòu)作為基礎(chǔ)管理的保障，更多要貫穿企業(yè)文化，沒有企業(yè)文化的組織架構(gòu)就是空殼子。企業(yè)文化：讓客戶滿意變成行為，把服務(wù)做出溫度來(lái)。從高管到各核心崗位都以身作則，比如“少說(shuō)、多做；少提問題，多聽問題；短時(shí)間內(nèi)給員工解決問題”，區(qū)域督導(dǎo)的重點(diǎn)不是督導(dǎo)而是進(jìn)行門店輔導(dǎo)。作為服務(wù)者，利用專業(yè)知識(shí)為客戶提供專業(yè)、快捷、完美的服務(wù)，是一件高尚的事情。企業(yè)管理：零售行業(yè)實(shí)踐至上。管理不是純粹來(lái)自于科學(xué)，管理本身就是實(shí)踐。人才管理以人的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，鼓勵(lì)員工能力提升，更好服務(wù)顧客，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)提升，是一種雙贏。降本增效：不是單純的控制人員編制、降低設(shè)備、關(guān)掉門店，要科學(xué)看待，要把人內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved李偉，西安唐久便利連鎖有限公司總經(jīng)理企業(yè)目標(biāo)：企業(yè)最重要的不僅僅是擴(kuò)張，還要做有效益的經(jīng)營(yíng)。最重要的是單店經(jīng)營(yíng)能力提高，新店拓展，以及商品結(jié)構(gòu)調(diào)整。企業(yè)強(qiáng)調(diào)有效率的規(guī)模，而不是單純的“跑馬圈地”。數(shù)字化：數(shù)字化提升的關(guān)鍵在于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的成熟度。數(shù)字化對(duì)每個(gè)企業(yè)至關(guān)重要，但數(shù)字化能力的提升不完全源于設(shè)備與軟件的提升，更關(guān)鍵的是日常的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是否能走通，是否有效果。精益管理：改善無(wú)小事，點(diǎn)滴成河。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是提高效率、降低成本。先有樣板部門，再帶動(dòng)其他部門。真正難點(diǎn)不是帶動(dòng)，而是如何轉(zhuǎn)化的問題。實(shí)際轉(zhuǎn)化需要試驗(yàn)、嘗試、琢磨，想到先做，邊做邊提煉。內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved代鴻昌，深圳市中業(yè)愛民控股有限公司董事長(zhǎng)變革：企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心在于人，戰(zhàn)略也是人制定的。市場(chǎng)戰(zhàn)場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，必須轉(zhuǎn)變思維，有危機(jī)意識(shí)。企業(yè)管理：最大的挑戰(zhàn)是學(xué)習(xí)力的問題，知識(shí)和能力需要學(xué)習(xí)、積累和沉淀。一是老板的學(xué)習(xí)力，二是組織的學(xué)習(xí)力，也就是核心高管的學(xué)習(xí)力，三是協(xié)作，要真正形成合力。企業(yè)管理：先理性后感性。經(jīng)營(yíng)企業(yè)需要道、法、術(shù)、技、器，缺一不可。經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人心，顧客的心，員工的心。工具可以提升效率，但也要把握尺度，適合才好。降本增效：一直都是重點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)企業(yè)的本質(zhì)是銷售最大化，費(fèi)用最小化，開源節(jié)流，效率更高。內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved姚文超，趙一鳴零食常務(wù)副總經(jīng)理企業(yè)文化：培養(yǎng)打仗文化，開疆拓土，打造創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的激情，始終保持危機(jī)意識(shí)，有戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力。經(jīng)營(yíng)在前，管理在后。企業(yè)管理：在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展要把握核心矛盾，不要追求大而全，面面俱到，要重點(diǎn)突破。人才：前兩年外招的人才必須是經(jīng)歷過(guò)從0到1、從1到10的人，執(zhí)行力強(qiáng)、踏實(shí)，抗壓、皮實(shí)，能走在我們前面的人?，F(xiàn)在開始有意識(shí)引入創(chuàng)新因素，引入跨界人才。內(nèi)部資料注意保密?2024KJRC.Allrightsreserved龍健，砂之船商業(yè)管理集團(tuán)有限公司副總裁公司治理：公司所有者（治理層）和經(jīng)營(yíng)者（管理層）分開設(shè)立，各司其職。股東、機(jī)構(gòu)投資者、老板都退出管理層，不兼任總裁、VP等職位；總裁、VP、中心總、項(xiàng)目總等合伙人，是公司的核心經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，以內(nèi)生為主。人才梯隊(duì)：聚焦消費(fèi)者趨勢(shì)和公司年輕骨干，建立人才成長(zhǎng)通道和培養(yǎng)機(jī)制，刷新干部聘用制，明確干部培養(yǎng)、任命的年齡段，讓年輕人更快成長(zhǎng)起來(lái)。高管履職評(píng)估：業(yè)績(jī)+能力+價(jià)值觀三維擬合的年度履職評(píng)價(jià)，為董事局對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)、考核、晉升、調(diào)薪提供非常重要的決策依據(jù)。管理變革：就是利益的重新分配，以及權(quán)責(zé)利的重新分配。組織變革的成功，離不開老板的支持，核心管理層的決心。在變革過(guò)程中，HR一定要