經(jīng)濟(jì)師資格考試－人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)內(nèi)容7-11

□

第七章人員甄選

戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源規(guī)劃

工作分析人員甄選

績(jī)效管理薪酬與福利管理

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

本章歷年考題分值分布

題型單項(xiàng)選擇多項(xiàng)選案例分

合計(jì)

年份題擇題析題

2006年2分2分—4分

2007年7分2分一9分

2008年5分4分6分15分

（一、人員甄選的含義

二、人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)支

（第一節(jié)人用甄選概述

三、人員甄選的預(yù)測(cè)因素★★

〔四、人員甄選的實(shí)施過(guò)程

（一、篩選申請(qǐng)材料★★

二、專(zhuān)業(yè)第試法★

第二節(jié)人員甄選方法＜三、面試法★★

四、心理測(cè)試★★

、五、評(píng)價(jià)中心**

"一、信度★

I第三節(jié)信度與效度

-二、效唐★

第一節(jié)人員城選概述

一、人員甄選的含義

二、人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)★

第一節(jié)人員甄選概述

三、人員甄選的預(yù)測(cè)因素★★

四、人民甄詵的實(shí)施過(guò)程

一、人員甄選的含義

考點(diǎn)：人員甄選的含義。

人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，

區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選

出組織所需要的，填補(bǔ)恰當(dāng)空缺職位的活動(dòng)。

含義：

第一，甄選應(yīng)包括兩方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性；二是預(yù)

測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織的績(jī)效。而對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期對(duì)組織而言是最為關(guān)鍵

性的事情。

第二，甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行，組織所需要的是

最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。

第三，甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門(mén)和直線部門(mén)共同完成，最終的錄用應(yīng)當(dāng)由直線部

門(mén)做出。

二、人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

考點(diǎn)：人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：

（一）標(biāo)準(zhǔn)化

要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類(lèi)型的選擇測(cè)試和面

試。

（二）有效排列

將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在系統(tǒng)最后。

（三）提供明確的決策點(diǎn)

所謂決策點(diǎn)是指那些能明確做出淘汰或保留的關(guān)鍵性?xún)?nèi)容。

（四）充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

（五）突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

三、人員甄選的預(yù)測(cè)因素（挑選的依據(jù)）★★

考點(diǎn)：勝任特征模型；勝任特征模型的建立環(huán)節(jié)；人員甄選中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因

（一）勝任特征模型

勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任

何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)

來(lái)的個(gè)人深層次特征。

1.勝任特征的基本內(nèi)容

（1）內(nèi)容和結(jié)構(gòu)（冰山模型）

M知識(shí)一一對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用———n

B.技能一將事情做好的能力表層外顯的勝任特征

C.社會(huì)角色-----個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象]

D.自我概念一一對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)II----------1

E.人格特質(zhì)-----個(gè)人的身體特征及典型的行為方式深層內(nèi)隱的勝任特征|

F.動(dòng)機(jī)房要一一決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想J

一深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

一表層的知識(shí)和技能相對(duì)而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。

一自我概念位于中間，這些態(tài)度和價(jià)值觀需要更多時(shí)間，但還是可以通過(guò)培訓(xùn)、

心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善。

一核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山底層，難于評(píng)估與改進(jìn)，最具選拔和測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)

值。

一在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)將對(duì)冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)。

（2）效標(biāo)參照

最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)。

（3）因果關(guān)聯(lián)

是勝任特征與所引起或預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系。

2、勝任特征的種類(lèi)

斯彭斯（1993）歸納了20個(gè)勝任特征，分為六大類(lèi)：

（1）成就特征一一成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量

（2）助人/服務(wù)特征一一人際洞察力，客戶(hù)服務(wù)意識(shí)

（3）影響特征一一個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力

（4）管理特征一一指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

（5）認(rèn)知特征一一技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力

（6）個(gè)人特征一一自信，自我控制，靈活性，組織承諾

3、勝任特征模型的作用

（1）工作分析

（2）人員甄選

（3）績(jī)效考核

（4）員工培訓(xùn)

（5）員工激勵(lì)

4、勝任特征模型的建立

（1）明確目標(biāo)

（2）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

（3）選取分析效標(biāo)樣本

（4）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

（5）分析數(shù)據(jù)信息

（6）建立勝任特征模型

（7）驗(yàn)證勝任特征模型

（8）企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

5、建立勝任特征模型需要注意的問(wèn)題

（二）目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的具體預(yù)測(cè)因素

1、知識(shí)。以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

2、技能。以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

3、智力因素

（1）感知力。對(duì)視聽(tīng)信息、顏色、方位、空間與時(shí)間特性等方面的把握能力。

（2）注意力。心理能量的指向性集中。

（3）記憶力。迅速獲取并鞏固大量信息的能力。

（4）語(yǔ)言能力。理解、加工、處理和表達(dá)語(yǔ)言信息的能力。

（5）思維能力。抽象、概括、邏輯分析與綜合、推理、想象等過(guò)程的能力。

4、非智力因素

（1）情緒

（2）動(dòng)機(jī)

（3）氣質(zhì)

（4）個(gè)性/人格

（5）綜合素質(zhì)

【例題1?單選題】（2007年）在選拔人員時(shí)涉及到的預(yù)測(cè)因素中，屬于非智力

因素的是（）o

A.人格特點(diǎn)B.思維能力C.語(yǔ)言理解能力D.注意穩(wěn)定性

［答案］A

【例題?單選題】（2007年）在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)

分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱(chēng)為（）。

A.氣質(zhì)B.共情C.效價(jià)D.勝任特征

［答案］D

【例題3?單選題】（2008年）在特定工作崗位、組織環(huán)境利文化氛圍中的成績(jī)

優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是（）。

A.工作成熟度B.領(lǐng)導(dǎo)效能C.需要層次D.勝任特征

［答案］D

【例題4?單選題】（2008年）以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是（）o

A.知識(shí)B.動(dòng)機(jī)C.技能D.注意力

［答案］C

【例題5?多選題】（2007年）關(guān)于勝任特征的冰山模型的陳述，正確的是（）。

A.表層的知識(shí)和技能相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展

B.自我概念無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)改善

C.冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測(cè)試的價(jià)值

D.動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山的中層

E.在設(shè)計(jì)選拔錄用系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察冰山下的內(nèi)容

［答案］AE

【例題6?多選題】（2008年）在招聘選拔中使用的績(jī)效預(yù)測(cè)囚素中，屬于非智

力因素的是（）。

A.人格B.氣質(zhì)C.記憶力D.情緒E.注意力

［答案］ABD

四、人員甄選的實(shí)施過(guò)程

考點(diǎn)：人員甄選的實(shí)施過(guò)程。

接待應(yīng)聘者

篩選申請(qǐng)材料

核查所增資料

各種測(cè)試

應(yīng)舄面試

體檢是否合格

試用期考察

正式錄用

第二節(jié)人員霞選方法

「一、篩選申請(qǐng)材料★★

二、專(zhuān)業(yè)筆試法★

第二節(jié)人員甄選方法《三、面試法★★

四、心理測(cè)試★★

、五、評(píng)價(jià)中心**

一、篩選申請(qǐng)材料

考點(diǎn)：個(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)材料的特點(diǎn)；申請(qǐng)表的主要內(nèi)容；設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)需要注意

的事項(xiàng)。

（一）個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的特點(diǎn)

個(gè)人簡(jiǎn)歷：形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)；缺乏規(guī)范性，隨意性較

大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還可能存在自我夸大的

傾向。

申請(qǐng)表：克服個(gè)人簡(jiǎn)歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。

例：

XX大學(xué)

新進(jìn)教師申請(qǐng)表

姓名性別

出生日期民族

國(guó)籍最高學(xué)位一寸近

政治面貌籍貫期免冠照片

已有專(zhuān)業(yè)

入校前單位

技術(shù)職務(wù)

婚否（及愛(ài)

人單位）

主要學(xué)術(shù)

兼職

聯(lián)系方式

主持、參與的主要研究項(xiàng)目及本人貢獻(xiàn):

最具代表性成果（3-5項(xiàng)）:

受教育情，起學(xué)校畢業(yè)和獲學(xué)

學(xué)科、專(zhuān)業(yè)

況止時(shí)間名稱(chēng)位情況

（從高中填起）

起工作

工作經(jīng)歷專(zhuān)業(yè)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)

止時(shí)間單位

（時(shí)間應(yīng)連續(xù)）

獎(jiǎng)懲情況:

申請(qǐng)人對(duì)未來(lái)工作的設(shè)想和預(yù)期目標(biāo):

申請(qǐng)人期望的匚作條件及生活待遇:

（二）申請(qǐng)表的主要內(nèi)容

L有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息

2.申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況

3.申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)

4.還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息

（三）設(shè)計(jì)求職表時(shí)需要注意的事項(xiàng)

以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，每一欄目均有一定目的，不要煩瑣重復(fù)。還需符合國(guó)家的

法規(guī)與政策。

【例題?單選題】（2007年）與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請(qǐng)表相比，個(gè)人簡(jiǎn)歷的特

點(diǎn)是（）。

A.規(guī)范統(tǒng)一

B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)

C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息

D.可能存在自我夸大的傾向

［答案］D

二、專(zhuān)業(yè)筆試

考點(diǎn)：筆試法的形式和優(yōu)缺點(diǎn)。

這種方法可以有效地測(cè)量應(yīng)試者的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以

及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素的差異。

筆試形式一般有兩種：

（一）論文形式的筆試

1.優(yōu)點(diǎn)：易于編制試題，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)

造力及材料概括力；

2.缺點(diǎn)：評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。

（二）測(cè)驗(yàn)形式的筆試

1.優(yōu)點(diǎn)：

①一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考查的信度和

效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)。

②費(fèi)時(shí)少，效率高。

③應(yīng)試者的心理壓力小，相充來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平。

④成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。

2.缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭

表達(dá)能力和操作技能等。

例：測(cè)試邏輯推理能力

有一件未留姓名的好人好事在某社區(qū)傳開(kāi)，甲乙丙丁四人有如下對(duì)話：

甲說(shuō)：“這件事肯定是乙丙丁三人中的一位做的?！?/p>

乙說(shuō)：“我沒(méi)做這事，好人好事是丙做的?！?/p>

丙說(shuō)：“此事是甲和乙中的一位做的?！?/p>

丁說(shuō)：“乙說(shuō)的是事實(shí)。”

經(jīng)調(diào)查，證實(shí)這四個(gè)人中只有兩人說(shuō)的符合實(shí)際，由此推出：

A.是甲做的B.是乙做的C.是丙做的D.是丁做的

三、面試法

考點(diǎn)：面試法的優(yōu)缺點(diǎn)與工作流程；面試的類(lèi)型及特點(diǎn)；面試常見(jiàn)偏差及解決方

法。

（一）面試的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點(diǎn)；

1.直觀性

2.全面性

3.目標(biāo)性

4.主觀性（面試最大的缺陷）

（二）面試的工作流程

1.面試前的準(zhǔn)備

2.面試初始階段（3?4分鐘）：努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛

3.面試深入階段：發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。提問(wèn)盡量采用開(kāi)放性的題目，問(wèn)題

內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)，盡量讓?xiě)?yīng)聘者用言行來(lái)回答，避免引導(dǎo)性的

提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。

4.結(jié)束面試

（三）面試的種類(lèi)

L結(jié)構(gòu)性面試

是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)

價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式，對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)

行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。

結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從

相同的問(wèn)題開(kāi)始。

缺點(diǎn)：靈活性不夠。

適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。

有兩種比較有效的形式：

（1）行為事件面談法

通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。具體方法

可參考STAR模式：S——Situation當(dāng)時(shí)的情境是什么？T——Task具體的任務(wù)

是什么？A---Action采取了什么具體行動(dòng)？R----Results結(jié)果怎么樣？

行為事件面談法的優(yōu)勢(shì)：

①客觀性

②針對(duì)性

③準(zhǔn)確性

④真實(shí)性

（2）情景面試

面試者圍繞實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)的情景提出問(wèn)題。情景面試的最大優(yōu)點(diǎn)是，是能創(chuàng)

擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較的情景來(lái)揭示人的心理特征，使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀、真

實(shí)。

2.半結(jié)構(gòu)性面試

只對(duì)重要問(wèn)題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。

3.非結(jié)構(gòu)化面試

漫談式的，面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談；面試沒(méi)有應(yīng)

遵循的特別形式，談話可向各方面展開(kāi)；可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提

問(wèn)。適用于招聘中高級(jí)管理人員.

（四）面試常見(jiàn)偏差及解決辦法

1.常見(jiàn)的面試偏差往往損害面試效果，主要有：

（1）最初印象傾向，也稱(chēng)為第一印象或首因效應(yīng)

（2）負(fù)面印象加重傾向

（3）缺乏職位的相關(guān)知識(shí)

（4）雇用壓力

（5）應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤

（6）對(duì)比效應(yīng)

（7）非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤

2.嚴(yán)格控制面試程序

（1）通過(guò)工作分析確定工作要求。

（2）嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題。

（3）編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。

（4）面試過(guò)程中還要注意從應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為中獲取信息。

（5）面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。

【例題1?單選題】（2006年）在面試中，考官應(yīng)（）o

A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)

B.營(yíng)造對(duì)立的溝通氣氛

C.盡量使用封閉性的問(wèn)題

D.避免表達(dá)自己的負(fù)性情緒

［答案］D

【例題2?單選題】（2007年）關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是（）。

A.對(duì)求職者的技能要求非常高

B.可靠性和準(zhǔn)確性比較低

C.沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式

D.方便主持人控制局面

［答案］D

四、心理測(cè)驗(yàn)

考點(diǎn)：心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型；實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題。

心理測(cè)驗(yàn)是由測(cè)量專(zhuān)業(yè)人士開(kāi)發(fā)的，通過(guò)提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反

應(yīng)作為個(gè)體的行為代表，從而對(duì)被測(cè)試者的人文特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀技術(shù)。

（一）心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型

1.能力測(cè)驗(yàn)

（1）智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。

（2）職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一般是針對(duì)某一職業(yè)類(lèi)型的具體需求而設(shè)計(jì)，測(cè)量的不是一

個(gè)人表現(xiàn)出的能力，而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對(duì)于某種職

業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。

如，公務(wù)員考試中的行政能力測(cè)驗(yàn)（下例：2009國(guó)家公務(wù)員考試）

20.根據(jù)我國(guó)有關(guān)法律的規(guī)定，下列哪一行為是不合法的：

A.某鄉(xiāng)人民代表大會(huì)選舉產(chǎn)生鄉(xiāng)長(zhǎng)、副鄉(xiāng)長(zhǎng)

B.國(guó)務(wù)院某部門(mén)制定規(guī)章設(shè)定行政許可

C.國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)市縣政府依法行政的決定》

D.全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)批準(zhǔn)2008年中央預(yù)算調(diào)整方案

21.下列機(jī)構(gòu)中，有權(quán)依法制定地方政府規(guī)章的是：

A.某直轄市人民代表大會(huì)

B.某省人民政府的工作部門(mén)

C.某自治區(qū)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)

D.某省人民政府所在地的市人民政府

22.行政處罰是指行政機(jī)關(guān)依法對(duì)違反行政管理秩序的公民、法人或其他組織給

予制裁的行政行為。據(jù)此，下列屬于“行政處罰”的是：

A.暫扣違章司機(jī)的機(jī)動(dòng)車(chē)駕駛證

B.對(duì)醉酒的人約束至酒醒

C.對(duì)嚴(yán)重違反《公務(wù)員法》的公務(wù)員給予開(kāi)除處分

D.對(duì)至期不繳納稅款的納稅人，按日加收滯納稅款萬(wàn)之分五的滯納金

（3）特殊能力測(cè)驗(yàn)是針對(duì)個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的。

2.人格測(cè)驗(yàn)

（1）自陳量表

按照事先編制好的人格量表，由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫(xiě)，然后根據(jù)

量表所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)聘者的人格類(lèi)型。

Keirsey氣質(zhì)類(lèi)型調(diào)查問(wèn)卷

對(duì)下列每項(xiàng)陳述，請(qǐng)你從a、b兩個(gè)選項(xiàng)中圈出適合你的一個(gè)，任何選擇沒(méi)有對(duì)

錯(cuò)之分，因?yàn)闊o(wú)論你選哪一個(gè)，總是有一半的人同意你的選擇。

1.電話鈴響的時(shí)候，你a.馬上第一個(gè)去

b.希望別人去接

會(huì)接

2：你更傾向于b.內(nèi)省而不敏銳

a.敏銳而不內(nèi)省

b.循規(guī)導(dǎo)距

3.對(duì)你來(lái)說(shuō)哪種情況糟糕a.想入非非

b.隨和而不堅(jiān)定

4.同別人在一起，你通常a.堅(jiān)定而不隨和

b.做出有價(jià)值的判斷

5.哪種事更使你感到愜意a.做出權(quán)威判斷

6.面對(duì)工作環(huán)境里的b.最大限度地忍

a.抽出時(shí)間整頓

噪音，你會(huì)耐

a.果斷

7.你的做事方式b.某種程度的斟酌

a.與他人聊天

8.排隊(duì)時(shí)，你常常b.仍考慮工作

a.感知多于設(shè)想

9.你更傾向于b.設(shè)想多于感知

a.真實(shí)存在的東西

10.你對(duì)什么更感舉b.潛在的東西

11.你更有可能依據(jù)什

a.事實(shí)

么對(duì)事件對(duì)出判斷b.愿望

a.客觀，不講人情

12.評(píng)價(jià)他人時(shí)，你易于b.友好，有人情味

a.簽字、蓋章、發(fā)送

13.你希望通過(guò)什么方式制b.握手搞定

a.工作成果

定合同b.不斷進(jìn)展的工作

a.與多人包括陌生人

14你.更愿意擁有b.只與幾個(gè)朋友交流

交流

15.在一個(gè)聚會(huì)上，你傾向

16.你更傾向于

b.空談而不務(wù)實(shí)

17.你喜歡什么樣的作者a.務(wù)實(shí)而不空談

b.運(yùn)用隱喻和象征手

18什.么更吸引你a.直述主題

法

19.如果一定要使某人失a.思想和諧

b.關(guān)系和睦

望，你通常a.坦率、直言不諱

b.溫和、體諒他人

20.工作中，你希望你的行a.確定

b.不確定

動(dòng)進(jìn)度

（2）投射法

由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)等，讓?xiě)?yīng)聘者在不

受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從中看到的內(nèi)容，使其不知不覺(jué)地

將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。主要測(cè)試的是

成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。

（二）實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題

1.把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具

2.對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化

3.保持準(zhǔn)確的記錄

4.聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士

5.保護(hù)測(cè)試者的隱私

【例題1?單選題】（2007年）在心理測(cè)驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的

（

A.智力B.特殊能力C.動(dòng)機(jī)D.職業(yè)能力

［答案］C

【例題2?單選題】（2008年）呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)，讓?xiě)?yīng)聘者在不

受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試

方法是（）o

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

［答案］D

【例題3-多選題】（2008年）關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述，正確

的是（）o

A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具

B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂

C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄

D,應(yīng)當(dāng)聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士

E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名

［答案］BCD

五、評(píng)價(jià)中心

考點(diǎn)：評(píng)價(jià)中心的形式及實(shí)施過(guò)程中需要注意的問(wèn)題。

評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客

觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

（一）評(píng)價(jià)中心的形式

1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

考察能力：組織能力、專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力

2.角色扮演

主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。

3.文件筐作業(yè)

文件筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)估中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。

4.管理游戲

（二）使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

L評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。

2.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被測(cè)

試者所接受。

3.參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度確定。

4.評(píng)估人員與被測(cè)試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估

雙方相互依賴(lài)。

【例題1?單選題】（2007年）關(guān)于運(yùn)用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員選拔的陳述，正確的

是（

A.在評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式

B.評(píng)估人員與被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉

C.評(píng)估人員不需要觀察活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)

D.評(píng)估雙方要相互質(zhì)疑

［答案］A

自列題2-多選題】（2006年）評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要方法包括（）0

A.公文筐測(cè)驗(yàn)B.角色扮演

C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.自我介紹

E.同事相互評(píng)價(jià)

［答案］ABC

第三節(jié)信度與效度

一、信度★

第三節(jié)信度與效度（

L二、效度★

一、信度

考點(diǎn)：信度的概念；信度指標(biāo)的內(nèi)容。

左圖（打靶）信度高；右圖信度低。

信度又叫可靠性或一致性，一個(gè)好的測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或

產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測(cè)試的錯(cuò)誤相同。

（一）常用的信度指標(biāo)

i.重測(cè)信度又稱(chēng)為穩(wěn)定性系數(shù)

是指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果間的一致性。

往往采用兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)確定，反映的是一個(gè)測(cè)驗(yàn)跨時(shí)間的可靠

性。

2.復(fù)本信度又稱(chēng)為等值性系數(shù)

是指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本（功能相同但題目?jī)?nèi)容不同）來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的

兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。

復(fù)本信度高低反映兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度。

3.內(nèi)部一致性信度

主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性。

是檢驗(yàn)測(cè)驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)。

4.評(píng)分者信度

是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。

（二）對(duì)信度指標(biāo)的解釋

二、效度

考點(diǎn)：效度的概念；效度指標(biāo)的類(lèi)型。

該圖效度好

效度即有效性或精確性，是招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)間的符合

程度。兩者間的相關(guān)系數(shù)稱(chēng)為效度系數(shù)。

常用的效度指標(biāo)：

1.內(nèi)容效度

是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。

采用專(zhuān)家判斷方法檢驗(yàn)。多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛

力的預(yù)測(cè)。

2.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也叫同測(cè)效度

是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作

考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。

3.預(yù)測(cè)效度

是指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)驗(yàn)，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用

人員工作一段時(shí)間以后，對(duì)其工作績(jī)效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)結(jié)果

加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)的效度越高，可以依

此來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。

4.構(gòu)想效度

是指能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。構(gòu)想效度關(guān)心的是：是否能夠正確

反映理論構(gòu)想的特性。

【例題?案例分析題】（2008年）小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天

老板說(shuō)有一個(gè)大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一個(gè)月內(nèi)招聘到30名專(zhuān)業(yè)人員。

同時(shí)公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，兩年來(lái)因各種原因未能審批下

來(lái)前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開(kāi)展工作。這下可把小王急壞了，

他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。

1.導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是（）。

A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不對(duì)接

B.公司的報(bào)酬體系沒(méi)有吸引力

C.經(jīng)營(yíng)的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難

D.小王缺乏招聘技能

［答案］C

2.小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括（）o

A.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息

B.明確錄用或淘汰的標(biāo)準(zhǔn)

C.將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后

D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類(lèi)型的選擇測(cè)試

［答案］ABC

3.為了提高招聘的效率，小王應(yīng)該采用的方法是（）o

A.盡快明確招聘要求

B.容忍面試偏差

C.梳理和改進(jìn)招聘流程

D.降低測(cè)評(píng)的信度與效度

［答案］AC

第八章績(jī)效管理

戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源規(guī)劃

I_LL

工作分析

I=

績(jī)效管1----翥酬福利管理

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

題型單項(xiàng)選多項(xiàng)選案例分

合計(jì)

年份擇題擇題析題

2006年2分一—2分

2007年3分一—3分

2008年5分2分6分13分

本章歷年考題分值分布

本章內(nèi)容:

一、績(jī)效管理概述★

(第一節(jié)：績(jī)效管理概述

L二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理支

「一、績(jī)效計(jì)劃支

第二節(jié)：績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控\\

【二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)**

C一、績(jī)效考核的方法**

＜第三節(jié)：績(jī)效考核J二、績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法**＞績(jī)效管理過(guò)程

I三、考核者的培訓(xùn)

c一、績(jī)效反饋面談★

第四節(jié)：績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用\二、績(jī)效改進(jìn)支

【三、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用★)

r一、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核

V第五節(jié)：特殊群體的績(jī)效著核《

I二、國(guó)際人力資源的績(jī)效考核

第一節(jié)績(jī)效管理概述

r一、績(jī)效管理概述★

第一節(jié)績(jī)效管理概述1

【二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理支

一、績(jī)效管理概述

考點(diǎn)：績(jī)效、績(jī)效考核及績(jī)效管理相關(guān)概念；績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系;

績(jī)效管理在組織管理與人力資源管理中的作用；有效的績(jī)效管理的特征；績(jī)效管

理有效實(shí)施的影響因素。

績(jī)效：是具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程

中表現(xiàn)出的行為。

績(jī)效考核：是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的

工作特性、行為和結(jié)果。

績(jī)效管理：（1）是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方

式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，（2）也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、

取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐。

績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系：

（1）績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)

價(jià)過(guò)程本身，更取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。

（2）有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理也會(huì)推動(dòng)績(jī)效

考核的順利開(kāi)展。

績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別：

第一:績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

第二:績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高,績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、

判斷和評(píng)估。

（一）績(jī)效管理的作用

1.績(jī)效管理在組織管理中的作用

（1）有助于組織內(nèi)部的溝通

（2）有助于管理者成本的節(jié)約

（3）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

（4）有助于建立和諧的組織文化

（5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

2.績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

（1）為其他人力資源管理環(huán)節(jié)（薪酬發(fā)放、人員配置與甄選、人員開(kāi)發(fā)）的有

效實(shí)施提供依據(jù)

（2）可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果

（二）有效的績(jī)效管理的特征支

1.敏感性

2.可靠性

3.準(zhǔn)確性

4.可接受性

5,實(shí)用,性

一般地，滿足前三個(gè)特征即認(rèn)為有效。

（三）績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素

1.觀念（管理者）

2.高層領(lǐng)導(dǎo)支持

3.人力資源管理部門(mén)的盡職程度

4.各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度

5.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性

6.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

7.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置

8.績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性

【例題1?單選題】（2008年）有效的績(jī)效管理的特征不包括（）0

A.可靠性B.敏感性C.準(zhǔn)確性D.移植性

［答案］D

【例題2?多選題】（2008年）良好的績(jī)效管理在組織管理中的作用包括（）o

A.有助于建立和諧的組織文化

B.有助于提高員工的流動(dòng)性

C.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

D.有助于企業(yè)做好工作分析

E.有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略

［答案］ACE

二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理

考點(diǎn)：組織在不同競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下的績(jī)效管理策略。

（一）適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理

1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

一成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：組織在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)等領(lǐng)域

內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者。

一績(jī)效管理：組織應(yīng)當(dāng)盡量本著節(jié)約人力物力財(cái)力的原則實(shí)施績(jī)效管理。

2.差異化戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略：組織通過(guò)提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶(hù)的特殊需求，形成

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。

―績(jī)效管理：組織在績(jī)效管理中應(yīng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵(lì)員工多進(jìn)行

創(chuàng)新的活動(dòng)。

（二）適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理

1.防御者戰(zhàn)略

組織會(huì)選擇一個(gè)狹窄、穩(wěn)定的細(xì)分市場(chǎng)作為產(chǎn)品和服務(wù)的輸出地。

2.探索者戰(zhàn)略

組織總是不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

3.跟隨者戰(zhàn)略

靠模仿生存，通過(guò)復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功。

表：不同戰(zhàn)略下的績(jī)效管理

績(jī)效管理

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)

績(jī)效考核方績(jī)效管理的績(jī)效考核結(jié)果

略

法溝通環(huán)節(jié)的應(yīng)用

選擇以結(jié)果

為導(dǎo)向的、實(shí)施成

成本本較低的評(píng)價(jià)方—用于成本的改

領(lǐng)先戰(zhàn)略法（如目標(biāo)管理進(jìn)和控制

得競(jìng)爭(zhēng)法）；

優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)周期不宜過(guò)短

選擇以行為用于員工的開(kāi)

差異為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方—發(fā)、培訓(xùn)，使員工

化戰(zhàn)略法；通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)獲

周期不宜過(guò)短得先進(jìn)的理念

系統(tǒng)化的評(píng)管理者的側(cè)

防御

不同競(jìng)價(jià)方法，多角度選重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是調(diào)動(dòng)

者戰(zhàn)略

爭(zhēng)態(tài)勢(shì)擇考核指標(biāo)（如：?jiǎn)T工的潛能，發(fā)

戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡法）揮員工工作的積

考核周期可以與極性

獎(jiǎng)金發(fā)放的周期

?致

管理者的重

以結(jié)果為導(dǎo)

點(diǎn)是將組織目標(biāo)更多地應(yīng)用于

向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)

探索融入員工的個(gè)人薪酬分配，刺激員

化員工新產(chǎn)品、新

者戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，使組工最大限度地發(fā)揮

市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)成功

織和員工的利益潛能

率

趨向一致

可以考慮選

更多地用于員

擇標(biāo)桿超越法，通管理者可采

工績(jī)效的改進(jìn)和與

過(guò)樹(shù)立標(biāo)桿組織用與標(biāo)桿組織作

跟隨標(biāo)桿組織的對(duì)比，

來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)對(duì)照的方式與員

者戰(zhàn)略為下一績(jī)效考核周

和衡量標(biāo)準(zhǔn)，在考工分析績(jī)效現(xiàn)

期新目標(biāo)的設(shè)定奠

核主體的選擇上狀，并加以改進(jìn)

定基礎(chǔ)

也要盡量多元化

第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控

r一、績(jī)效計(jì)劃支

第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控V

〔二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)**

績(jī)效管理過(guò)程

績(jī)效計(jì)劃與監(jiān)控

績(jī)效考核

績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用

一、績(jī)效計(jì)劃

考點(diǎn)：績(jī)效計(jì)劃的基本概念；績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的種類(lèi)；績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容；績(jī)效計(jì)劃

的制定原則；績(jī)效計(jì)劃的制定步驟。

（-）績(jī)效計(jì)劃的概念支

績(jī)效計(jì)劃：是一個(gè)確定組織充員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。

（二）績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的種類(lèi)

分為兩類(lèi)：

J績(jī)效目標(biāo)：用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)。

I發(fā)展目標(biāo)：指支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)與組織

目標(biāo)相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為.

（三）績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容

1.員工在該績(jī)效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重；

2.完成目標(biāo)的結(jié)果；

3.結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)；

4.員工工作結(jié)果信息的獲取方式；

5.員工在完成工作中的權(quán)限范圍；

6.員工完成工作需要利用的資源；

7.員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助

和支持;

8.管理者與員工進(jìn)行溝通的方式。

工井■饃效含河工作綾*杳E

VI曳說(shuō)明

2曳分析

目標(biāo)“龍

球我現(xiàn)。

姓名

AM也

直樓”姓名R

H也

主管?chē)诿Q(chēng)

年的

BmBM

當(dāng)&8簽名當(dāng)d者翁名

主青鬟名主管量名

（四）績(jī)效計(jì)劃的制定原則

1.價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則

2.戰(zhàn)略相關(guān)性原則

3.系統(tǒng)化原則

4.職位特色原則

5.突出重點(diǎn)原則

6.可測(cè)量性原則

7.全員參與原則

（五）績(jī)效計(jì)劃的制訂步驟

1.準(zhǔn)備階段

搜集各種所需信息：（1）組織近幾年的績(jī)效管理資料；（2）工作分析的相關(guān)資料;

（3）組織最新的戰(zhàn)略管理資料。

2.溝通階段

管理者與員工通過(guò)反復(fù)溝通就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程。

【例題1?單選題】（2007年）管理者與員工在年初通過(guò)溝通，就本年度工作目

標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)工作結(jié)果的考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致并形成契約的過(guò)程被稱(chēng)為

（）。

A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效反饋D.目標(biāo)管理

［答案］A

【例題2?單選題】（2008年）在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息

包括（）。

A.組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果

B.部門(mén)和職位的職責(zé)

C.組織的社會(huì)責(zé)任

D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略

［答案］C

二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

考點(diǎn)：績(jī)效監(jiān)控的概念；績(jī)效監(jiān)控中管理者的任務(wù)；績(jī)效輔導(dǎo)內(nèi)容及實(shí)施步驟；

績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整。

（一）績(jī)效監(jiān)控支

績(jī)效監(jiān)控：是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一

系列活動(dòng)。

在績(jī)效監(jiān)控階段，管理者要完成兩項(xiàng)任務(wù)：

（1）準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績(jī)效考核奠定事實(shí)

基礎(chǔ)；

（2）就績(jī)效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通和交流。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)支

績(jī)效輔導(dǎo)：在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為提高員工績(jī)效水平和自我效能感

而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。

1.績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容

（1）探討績(jī)效現(xiàn)狀

（2）尋找改進(jìn)績(jī)效的方法

2.績(jī)效輔導(dǎo)的步驟

（1）收集資料

（2）定好基調(diào)

（3）達(dá)成一致

（4）探索可能

（5）制定計(jì)劃

（6）給予信心

（三）績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整

員工向主管人員提出申請(qǐng)一人力資源部門(mén)審定一高層批準(zhǔn)

【例題1?單選題】（2006年）小張是車(chē)工班班長(zhǎng)，他的工作職責(zé)之一是，按天

記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工交流。

小張的這項(xiàng)職責(zé)被稱(chēng)為（）o

A.績(jī)效變革B.績(jī)效監(jiān)控

C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.績(jī)效計(jì)劃

［答案］B

卷ij題2?單選題】（2007年）在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，管理者與下屬討論工作中

的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行幫助，確保下屬完成工作目標(biāo)的活動(dòng)是（）。

A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效輔導(dǎo)D.績(jī)效反饋

［答案］C

第三節(jié)績(jī)效考核

r一、績(jī)效考核的方法**

第三節(jié)績(jī)效考核｛二、績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法**

I三、考核者的培訓(xùn)

績(jī)效管理過(guò)程

績(jī)效計(jì)劃與監(jiān)控

績(jī)效考核

績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用

一、績(jī)效考核的方法**

考點(diǎn)：績(jī)效考核的方法。

（一）系統(tǒng)的績(jī)效考核方法

i.目標(biāo)管理法

2.平衡計(jì)分卡法

從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個(gè)角度關(guān)注組織的績(jī)效，即財(cái)務(wù)角度、客戶(hù)角度、

內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。

平街計(jì)分卡

企業(yè)怎么對(duì)企業(yè)所有者負(fù)

企業(yè)笠者健饌提高弁

費(fèi)，海兄其利浦希求，并

創(chuàng)a價(jià)值進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社合貢獻(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)必測(cè)1長(zhǎng)什么，客戶(hù)如何看待企業(yè)的

必須做好什么產(chǎn)品初R務(wù)

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

4.標(biāo)桿超越法（既可以作為績(jī)效考核方法，又可以作為組織績(jī)效改進(jìn)的工具）

核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)借鑒的榜樣。

可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志。

（二）非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法

L排序法

2.配對(duì)比較法：?jiǎn)T工間兩兩比較，據(jù)比較結(jié)果排績(jī)效名次。

3.強(qiáng)制分布法

4.關(guān)鍵事件法:評(píng)價(jià)者在績(jī)效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)犍事件都記錄下來(lái),

作為績(jī)效考核的事實(shí)依據(jù)。

5.不良事故評(píng)價(jià)法：預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單，再對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。

6.行為錨定法：將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)

工作劃分為各種行為級(jí)別，評(píng)價(jià)時(shí)只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。

行為錨定等級(jí)法的目的在干：通過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)千

特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描

述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下

面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷(xiāo)技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)

表

推的樓能

說(shuō)服帔選人,加入海軍的能力：用海軍所能崔供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效

她使候選人,對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力：辦理手憤的能力：梅不冏的椎錯(cuò)核

術(shù)有選擇更，運(yùn)用到不同的帔選人身上的能力：有效地椎翻對(duì)考加海軍所

存在的異議的能力.

如果一個(gè)帔選人說(shuō)他只對(duì)核武翳感興趣.如果不是從事此類(lèi)

9----的工作.他是不會(huì)參加摩軍的.這個(gè)時(shí)候,招募人員笄不放Q

棄,而是與這粒年超人談起電子領(lǐng)域的核術(shù),并好網(wǎng)在超軍

中可能我得電干技末方面的培訓(xùn)

8超軍招募人員會(huì)產(chǎn)聲也反對(duì)對(duì)件E入窿軍的點(diǎn)見(jiàn)：努力用用

關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)敦南這種觀點(diǎn).為唐軍職業(yè)進(jìn)行瓣性

7,當(dāng)與一名高年緩高中生交談時(shí).招募人員會(huì)販出自同一

學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的雕高年吸學(xué)生的名字來(lái)

如果一個(gè)帔選人只適合海軍中的一種工作，那么招養(yǎng)人員

6-----佝極力向帔選人傳達(dá)這樣一種信且：這種生活但極為有意

義的

5--當(dāng)-一--位帔選人正在猶德應(yīng)當(dāng)加入鄴一軍種的時(shí)帔.招募人

員應(yīng)當(dāng)盡力描給海軍在海上的生活以及在港口的意義

4__在_面__談中,格募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我僖盡力誨你送入

你想要去的學(xué)校.但是蛆率的說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月

3-----中，它還不會(huì)開(kāi)學(xué).因此你為什么不作出第二次選修并且

馬上就走呢

2-----盡管候選人一同強(qiáng)網(wǎng)他已經(jīng)決定黝n超軍了.可格券人員

還是堅(jiān)恃要向他稗崔俠一些小冊(cè)子和電影送料

1-----當(dāng)一位悅選人陳述了反對(duì)如入海軍的意見(jiàn)時(shí),招募人員就

終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣

圖：行為借定與緩濟(jì)價(jià)表（海軍招募人員），

（三）各種績(jī)效考核方法的比較

績(jī)效考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

不能顯示員工在某

排序法、配對(duì)比較法、

成本低廉、評(píng)個(gè)具體領(lǐng)域的績(jī)效問(wèn)題、

強(qiáng)制分布法（三者共同點(diǎn)：

價(jià)尺度統(tǒng)一無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面

對(duì)員工整體績(jī)效水平比較）

談

可執(zhí)行性不高：關(guān)鍵

關(guān)鍵事件法成本低事件記錄不全且無(wú)法統(tǒng)

一；員工間不具備可比性

幫助企業(yè)避免不能提供豐富的績(jī)

不良事故評(píng)估法

員工工作失誤效反饋信息

行為錨定法執(zhí)行性好，評(píng)設(shè)計(jì)成本高、設(shè)計(jì)周

價(jià)誤差低，適合于期長(zhǎng)

績(jī)效反饋面談