績效考核管理辦法 (五)

績效考核管理方法

績效考核，指的就是在工作過程中，評(píng)價(jià)員工的工作看法、工作實(shí)力、

工作業(yè)績與效勞意識(shí)等行為，同時(shí)也可以判定員工是否與其崗位相匹

配，其最根本的目的就是使企業(yè)的經(jīng)營效益提高，員工的工作效率提

高。下面是我就給大家?guī)砜冃Э己斯芾矸椒?績效考核有哪些內(nèi)容,

盼望對大家能有所幫助！

書目

團(tuán)績效考核管理方法

團(tuán)績效考核的形式

團(tuán)績效考核有哪些內(nèi)容

團(tuán)績效考核管理方法

1.寫實(shí)考評(píng)法：實(shí)績統(tǒng)計(jì)法，現(xiàn)場視察法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，

實(shí)力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導(dǎo)記錄法，過失記錄法，印象評(píng)價(jià)

法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事務(wù)法

2.確定考評(píng)法：等級(jí)考評(píng)法，評(píng)級(jí)量表法，等級(jí)擇一法，分?jǐn)?shù)考評(píng)法，

減分考評(píng)法，正負(fù)考評(píng)法，評(píng)價(jià)賦分法，成果記分法，要素圖示法,

評(píng)語表達(dá)法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

3.相對考評(píng)法：成果評(píng)定法，個(gè)體排序法，配比照較法，強(qiáng)制分布法，

人物比擬法

其主要方法如下：

圖尺度考核法(GraphicRatingScale,GRS)：是最簡潔和運(yùn)用最普遍的

績效考核技術(shù)之一，一般接受圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)展。

交替排序法(AlternativeRankingMethod,ARM)：是一種較為常用的排

序考核法。其原理是：在群體中選擇出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者,

較之于對其績效進(jìn)展確定考核要簡潔易行得多。因此，交替排序的操

作方法就是分別選擇、排列的〃最好的〃與〃最差的〃，然后選擇出〃其次

好的，，與〃其次差的〃，這樣依次進(jìn)展，直到將全部的被考核人員排列

完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)

也可以運(yùn)用績效排序表。

配比照較法(PairedComparisonMethod,PCM)：是一種更為細(xì)致的通

過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)展

人員間的兩兩比擬和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和

其他全部人進(jìn)展了比擬，全部被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分

的排序。

強(qiáng)制分布法(ForcedDistributionMethod,FDM)：是在考核進(jìn)展之前就

設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果支配到分布構(gòu)造

里去。

關(guān)鍵事務(wù)法(CriticalIncidentMethod,CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行

為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)展績效考核的方法，一般由主管人員

將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的特殊優(yōu)秀的行為事務(wù)或者特殊精

糕的行為事務(wù)記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與

該員工進(jìn)展一次面談，依據(jù)記錄共同探討來對其績效水平做出考核。

行為錨定等級(jí)考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS)：是基

于對被考核者的工作行為進(jìn)展視察、考核，從而評(píng)定績效水平的方法。

目標(biāo)管理法(ManagementbyObjectives,MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更

多接受的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和本錢這些能帶來成

果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有假設(shè)干具體的指

標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成狀況可以作

為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

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團(tuán)績效考核的形式

L按考評(píng)時(shí)間分類

按考評(píng)時(shí)間的不同，可分為日常考評(píng)與定期考評(píng)。日?？荚u(píng)。指對被

考評(píng)者的出勤狀況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平常的工作行為所作的常常性

考評(píng);定期考評(píng)。指遵照必需的固定周期所進(jìn)展的考評(píng)，如年度考評(píng)、

季度考評(píng)等。

2.按考評(píng)主體分類

按考評(píng)主體的不同，可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考

評(píng)。

⑴主管考評(píng)。指上級(jí)主管對下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng),

由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較精確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀

況，也能消退被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)

的疏忽、偏見、感情筆主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

⑵自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評(píng)

價(jià)。這種方式透亮度較高，有利于被考評(píng)者在平常自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

約束自己。但最大的問題是有〃傾高〃現(xiàn)象存在。

⑶同事考評(píng)。指同事間相互考評(píng)。這種方式表達(dá)了考評(píng)的民主性、但

考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

⑷下屬考評(píng)。指下屬員工對他們的干脆主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一

些有代表性的員工，用比擬干脆的方法，如干脆打分法等進(jìn)展考評(píng),

考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。

⑸顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評(píng)體系中。在必需狀

況下，顧客時(shí)時(shí)是惟一能夠在工作現(xiàn)場視察員工績效的人，此時(shí)，他

們就成了最好的績效信息來源。

3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考

評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)凹凸

的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評(píng)的結(jié)果那么

以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

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團(tuán)績效考核有哪些內(nèi)容

1.完成工作任務(wù)的狀況可以從以下三方面進(jìn)展考核評(píng)分，權(quán)重約

為X%。

第一，依據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)展列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要工程

有：沒有較好地完成部門的工作準(zhǔn)備，也不能履行部門的職責(zé);對國

家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了必需的后果;自己的工作任

務(wù)也沒能按時(shí)完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出

現(xiàn)了錯(cuò)誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的緣由而引發(fā)的平

安事故帶來的不良影響等。

其次，依據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)展列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要工程是:

工作目標(biāo)任務(wù)沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成;須要集體完成的工作，沒有

剛好進(jìn)展幫助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展;工作效率特殊低，常常須要進(jìn)展

監(jiān)視的;不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改

時(shí)績效的一些建議，但沒有改良的等。

第三，依據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的狀況進(jìn)展列項(xiàng)考核扣分，扣分的主

要工程是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的,

產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。

2.執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的狀況

遵照執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的狀況進(jìn)展列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣

分的工程主要有：不遵照領(lǐng)導(dǎo)支配的工作進(jìn)展;在辦事時(shí)，無視公司

規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)展參加不同會(huì)議;擅自離崗、遲到早退、

曠工等。

3.工作的作風(fēng)、效勞的意識(shí)狀況遵照工作作風(fēng)及效勞