績效考核管理辦法 (五)

績效考核管理方法

績效考核，指的就是在工作過程中，評價員工的工作看法、工作實力、

工作業(yè)績與效勞意識等行為，同時也可以判定員工是否與其崗位相匹

配，其最根本的目的就是使企業(yè)的經(jīng)營效益提高，員工的工作效率提

高。下面是我就給大家?guī)砜冃Э己斯芾矸椒?績效考核有哪些內容,

盼望對大家能有所幫助！

書目

團績效考核管理方法

團績效考核的形式

團績效考核有哪些內容

團績效考核管理方法

1.寫實考評法：實績統(tǒng)計法，現(xiàn)場視察法，調查詢問法，行為記錄法，

實力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價

法，普洛夫斯特法，關鍵事務法

2.確定考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數(shù)考評法，

減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法,

評語表達法，作業(yè)標準法

3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配比照較法，強制分布法，

人物比擬法

其主要方法如下：

圖尺度考核法(GraphicRatingScale,GRS)：是最簡潔和運用最普遍的

績效考核技術之一，一般接受圖尺度表填寫打分的形式進展。

交替排序法(AlternativeRankingMethod,ARM)：是一種較為常用的排

序考核法。其原理是：在群體中選擇出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者,

較之于對其績效進展確定考核要簡潔易行得多。因此，交替排序的操

作方法就是分別選擇、排列的〃最好的〃與〃最差的〃，然后選擇出〃其次

好的，，與〃其次差的〃，這樣依次進展，直到將全部的被考核人員排列

完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時

也可以運用績效排序表。

配比照較法(PairedComparisonMethod,PCM)：是一種更為細致的通

過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進展

人員間的兩兩比擬和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和

其他全部人進展了比擬，全部被考核者在每一個要素下都獲得了充分

的排序。

強制分布法(ForcedDistributionMethod,FDM)：是在考核進展之前就

設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果支配到分布構造

里去。

關鍵事務法(CriticalIncidentMethod,CIM)：是一種通過員工的關鍵行

為和行為結果來對其績效水平進展績效考核的方法，一般由主管人員

將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的特殊優(yōu)秀的行為事務或者特殊精

糕的行為事務記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與

該員工進展一次面談，依據(jù)記錄共同探討來對其績效水平做出考核。

行為錨定等級考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS)：是基

于對被考核者的工作行為進展視察、考核，從而評定績效水平的方法。

目標管理法(ManagementbyObjectives,MBO)：目標管理法是現(xiàn)代更

多接受的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和本錢這些能帶來成

果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有假設干具體的指

標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成狀況可以作

為評價員工的依據(jù)。

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團績效考核的形式

L按考評時間分類

按考評時間的不同，可分為日?？荚u與定期考評。日?？荚u。指對被

考評者的出勤狀況、產(chǎn)量和質量實績、平常的工作行為所作的常常性

考評;定期考評。指遵照必需的固定周期所進展的考評，如年度考評、

季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考

評。

⑴主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評,

由于考評的主體是主管領導，所以能較精確地反映被考評者的實際狀

況，也能消退被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導

的疏忽、偏見、感情筆主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

⑵自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評

價。這種方式透亮度較高，有利于被考評者在平常自覺地按考評標準

約束自己。但最大的問題是有〃傾高〃現(xiàn)象存在。

⑶同事考評。指同事間相互考評。這種方式表達了考評的民主性、但

考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。

⑷下屬考評。指下屬員工對他們的干脆主管領導的考評。一般選擇一

些有代表性的員工，用比擬干脆的方法，如干脆打分法等進展考評,

考評結果可以公開或不公開。

⑸顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在必需狀

況下，顧客時時是惟一能夠在工作現(xiàn)場視察員工績效的人，此時，他

們就成了最好的績效信息來源。

3.按考評結果的表現(xiàn)形式分類

按考評結果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考

評的結果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價凹凸

的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果那么

以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

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團績效考核有哪些內容

1.完成工作任務的狀況可以從以下三方面進展考核評分，權重約

為X%。

第一，依據(jù)完成工作的質量進展列項考核扣分，例如扣分的主要工程

有：沒有較好地完成部門的工作準備，也不能履行部門的職責;對國

家政策不熟悉，給公司的有關規(guī)定造成了必需的后果;自己的工作任

務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出

現(xiàn)了錯誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的緣由而引發(fā)的平

安事故帶來的不良影響等。

其次，依據(jù)完成工作的時效進展列項考核扣分，扣分的主要工程是:

工作目標任務沒有在規(guī)定的時間內完成;須要集體完成的工作，沒有

剛好進展幫助而導致延誤工作進展;工作效率特殊低，常常須要進展

監(jiān)視的;不能在規(guī)定的時間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改

時績效的一些建議，但沒有改良的等。

第三，依據(jù)完成領導交待的事項的狀況進展列項考核扣分，扣分的主

要工程是：領導所交待的任務沒有按時完成的;曲解領導的真實目的,

產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領導所交待的工作等。

2.執(zhí)行勞動紀律的狀況

遵照執(zhí)行勞動紀律的狀況進展列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣

分的工程主要有：不遵照領導支配的工作進展;在辦事時，無視公司

規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時間進展參加不同會議;擅自離崗、遲到早退、

曠工等。

3.工作的作風、效勞的意識狀況遵照工作作風及效勞