《以S金融服務(wù)公司為例的中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略研究》11000字（論文）

以S金融服務(wù)公司為例的中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略研究摘要隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日新月異，隨著人才在企業(yè)中的地位日益凸顯，企業(yè)對(duì)人才的需求與管理日趨重視，并逐步形成了一套屬于自己的人才管理系統(tǒng)。因此，制定符合企業(yè)特點(diǎn)的人才招聘策略就顯得尤為重要。有效的人力資源招聘的目的是最大限度地吸引優(yōu)秀的人才，持續(xù)地提高企業(yè)素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)活力以及提高效益、激活關(guān)鍵人才，實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。對(duì)于已經(jīng)進(jìn)入運(yùn)作階段的企業(yè)，隨著企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的改變、員工的變動(dòng)、外部環(huán)境的變化，人才的選擇仍然是一個(gè)重要課題。本文系統(tǒng)闡述了實(shí)施中小企業(yè)S公司人才戰(zhàn)略的重要性和方法，為中小企業(yè)建立長期人才規(guī)劃，提高中小企業(yè)凝聚力和核心競爭力提供了參考。在開展本文的過程中，主要采用理論研究、實(shí)證分析和多主體分析等研究方法，通過分析了中小企業(yè)的特點(diǎn)，現(xiàn)狀和人才戰(zhàn)略，重點(diǎn)是對(duì)人才發(fā)展戰(zhàn)略，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略，人才使用戰(zhàn)略和人才穩(wěn)定戰(zhàn)略的深入研究，提出改善措施使得公司有效實(shí)施人才戰(zhàn)略收獲一個(gè)多功能的解決方案。關(guān)鍵詞：S公司；人才戰(zhàn)略；策略目錄TOC\o"1-3"\h\u22032摘要 一、緒論（一）選題背景和意義招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。招聘是公司人力資源經(jīng)營戰(zhàn)略中最基本的一環(huán)，它在公司經(jīng)營的各個(gè)方面都具有基礎(chǔ)性的作用，同時(shí)也為公司注入了新鮮的血液和新的人才。為企業(yè)人才斷層或者其他狀況的出現(xiàn)給予了相應(yīng)的解決措施，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理管理戰(zhàn)略的重要舉措。對(duì)于企業(yè)而言，有效的招聘戰(zhàn)略更能為其獲取優(yōu)秀的員工人員，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。有效的招聘策略包括從人力資源計(jì)劃到招聘活動(dòng)評(píng)價(jià)的全過程，以及其它HRM策略的支持。然而，在實(shí)際運(yùn)作中，很多公司都沒有按照整體的招聘策略來進(jìn)行招聘，這就使得招聘管理在組織中的作用無法完全體現(xiàn)出來。通過對(duì)企業(yè)招聘的相關(guān)分析和研究，可以幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到當(dāng)前的就業(yè)形勢和問題，為企業(yè)后期的發(fā)展提供相應(yīng)的改善措施。目前，我國企業(yè)在新時(shí)期有著新的壓力：企業(yè)的人力成本增加，企業(yè)監(jiān)督體系不斷完善，企業(yè)競爭受到行業(yè)的限制，不可逆的經(jīng)濟(jì)循環(huán)，全社會(huì)的信用體系都在考驗(yàn)著企業(yè)，使得企業(yè)在未來的發(fā)展中舉步維艱。因此企業(yè)的生存發(fā)展更需要吸引優(yōu)秀的人才加盟，尤其是直接對(duì)企業(yè)利潤有重大影響的員工。越來越多的現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開始建設(shè)適合自己的以企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略體系為核心，以有效的人才招募策略為基礎(chǔ)。招聘作為人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略的前端是企業(yè)獲得高素質(zhì)的人才、注入新鮮血液的主要途徑，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置與更迭的關(guān)鍵，也是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競爭力、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。對(duì)企業(yè)來說，有效的人才招募策略可以使企業(yè)獲得高質(zhì)量的人才，從而達(dá)到公司和個(gè)體的雙贏。有效的招聘策略能為公司帶來持續(xù)的人力資源，建立具有核心競爭力的企業(yè)人才隊(duì)伍。然而，在實(shí)際運(yùn)作中，很多公司都沒有按照整體的招聘策略來進(jìn)行招聘，這就使得招聘管理在組織中的作用無法完全體現(xiàn)出來，如此之下，分析和研究企業(yè)人才招聘戰(zhàn)略也就顯得尤為重要。目前，國內(nèi)外對(duì)于企業(yè)招聘戰(zhàn)略研究較少，基本上是集中在對(duì)企業(yè)招聘的研究，研究集中在招聘有效性的實(shí)踐研究方面，更多的是基于特定的業(yè)務(wù)單元分析的問題，并提出了提高在的問題及對(duì)策查看，而且相對(duì)來說對(duì)招聘對(duì)策效果的重復(fù)研究較多，本文著重于案例分析，以雇傭有效性理論為基礎(chǔ)的人力資源管理理論，所以針對(duì)性不強(qiáng)，有待提高。同時(shí)，目前，關(guān)于如何建立人才招聘績效的指標(biāo)體系，尚屬空白，缺乏針對(duì)性。當(dāng)前，我國高校人才招聘績效評(píng)價(jià)的方法很少，大多是定性評(píng)價(jià)、主觀評(píng)價(jià)、客觀性評(píng)價(jià)等，無法對(duì)招聘方法在企業(yè)中的運(yùn)用進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。本文通過對(duì)國內(nèi)外有關(guān)理論的梳理，結(jié)合企業(yè)招聘相關(guān)研究分析招聘戰(zhàn)略。民營企業(yè)是一定程度上為我國市場經(jīng)濟(jì)做出了巨大的貢獻(xiàn)，民營企業(yè)的發(fā)展與其人力資源管理戰(zhàn)略良好實(shí)施有著密切的關(guān)系，人才招聘戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略中的一種，本文就此角度研究企業(yè)人力資源招聘戰(zhàn)略，以其能夠?yàn)槠髽I(yè)人才引進(jìn)提供一個(gè)良好的策略。有效的人才招募旨在最大程度地吸引人才，不斷提高企業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)效益，激發(fā)關(guān)鍵人才，促進(jìn)企業(yè)與企業(yè)的和諧發(fā)展。通過實(shí)證分析，可以豐富公司的員工招聘理論，并將其引入到企業(yè)的管理實(shí)踐中，從而使其在理論上得到進(jìn)一步的發(fā)展。招聘是企業(yè)人力資源經(jīng)營的重要策略，是企業(yè)獲取合格人才補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源配置與更替的重要工具，也是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，提升企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。本文以S公司為例，分析其人才招聘現(xiàn)狀，找出存在的問題，并將其與相關(guān)的理論相結(jié)合，完善其在人才招募方面的缺陷，從而推動(dòng)公司的發(fā)展。（二）文獻(xiàn)綜述1.國外研究現(xiàn)狀戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代。從1981年，Devanna,Fomb~和Tichy在《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出并深刻分析了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的關(guān)系，到1984年Beer等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。與以前的人力資源管理相比，戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，與戰(zhàn)略規(guī)劃是一種動(dòng)態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系，其職能直接融入到企業(yè)戰(zhàn)略形成和執(zhí)行的過程中。加里·德斯勒(美)和陳水華(新加坡)(2012)提出，戰(zhàn)略人力資源管理是指制定人力資源政策并導(dǎo)入實(shí)踐活動(dòng)，促使員工的能力和行為與企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需相吻合。并進(jìn)一步指出，戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源經(jīng)理將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成企業(yè)所需的員工能力和行為。理查德·L·達(dá)夫特和多蘿西·馬西克(2012)指出，戰(zhàn)略性人力資源管理則把公司戰(zhàn)略和人力資源管理聯(lián)系起來，公司戰(zhàn)略需要吸引有效的勞動(dòng)力，包括制定人力資源計(jì)劃、招聘、選拔;開發(fā)勞動(dòng)力的潛能，包括培訓(xùn)和開發(fā)、績效考評(píng);留住有效的勞動(dòng)力，包括報(bào)酬、福利、解雇等。從國外學(xué)者的研究可以看出，主要從公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的要求對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃和實(shí)踐進(jìn)行分析研究，更加側(cè)重于對(duì)人力資源進(jìn)行管理，但從戰(zhàn)略方面對(duì)人力資源發(fā)展和人力資源競爭進(jìn)行全局性、長遠(yuǎn)性和未來性的謀劃和布局進(jìn)行研究不多。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀藍(lán)海林等(2010)在第五屆中國管理學(xué)年會(huì)發(fā)表的一篇研究論文《戰(zhàn)略管理在中國:發(fā)展歷程及未來趨勢》中，將中國戰(zhàn)略管理的研究分為四個(gè)階段，第一階段:缺失時(shí)期(1978-1983)，單獨(dú)的戰(zhàn)略管理研究還沒有;接著經(jīng)歷了萌芽時(shí)期(1984-1992),確立與發(fā)展時(shí)期(1993-2000)、繁榮創(chuàng)新時(shí)期(2000一至今)。在這期間，中國學(xué)者開始對(duì)傳統(tǒng)戰(zhàn)略思想進(jìn)行了深度挖掘，結(jié)合引入的西方戰(zhàn)略思想，嘗試通過東西方戰(zhàn)略管理的比較提煉出傳統(tǒng)思想中適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的理論。涌現(xiàn)出來的學(xué)者有李世俊(1984)、李德義(2004)、張文儒(2006)等學(xué)者。賴偉民(2009)指出，所謂戰(zhàn)略，是站在未來看現(xiàn)在，面對(duì)不確定但可探索的未來，策劃今天我們應(yīng)該怎么做。唐東方((2011)提出發(fā)展戰(zhàn)略框架，從而解決企業(yè)的發(fā)展問題。陳春花((2017)認(rèn)為，戰(zhàn)略是一個(gè)選擇，選擇的核心是結(jié)果，戰(zhàn)略不會(huì)基于同行的競爭，而是基于對(duì)未來的判斷，基于對(duì)變化的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備。在陳春花看來，基于變化和未來的判斷就是戰(zhàn)略邏輯的能力。以上學(xué)者的研究有從傳統(tǒng)戰(zhàn)略思想汲取精華，也有從企業(yè)未來和發(fā)展戰(zhàn)略的角度來研究企業(yè)，但企業(yè)規(guī)模不一，行業(yè)差異，所處的環(huán)境不同等，采取的企業(yè)戰(zhàn)略不可能千篇一律，因此，還要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定并實(shí)施好企業(yè)戰(zhàn)略?！叭瞬艖?zhàn)略”是一個(gè)極具中國特色的概念，中國不但有豐富的人才思想，而且也有歷史悠久、內(nèi)涵豐富的戰(zhàn)略思想，將二者相結(jié)合的“人才戰(zhàn)略”在中國有著得天獨(dú)厚的發(fā)展土壤。2021年9月，中央人才工作會(huì)議強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才。就學(xué)者對(duì)人才戰(zhàn)略的研究而言，丁向陽(2005)提出:人才戰(zhàn)略是戰(zhàn)略主體基于內(nèi)外形勢和總體戰(zhàn)略的要求，對(duì)人才資源發(fā)展和人才資源開發(fā)與管理活動(dòng)全局的整體謀劃。此種界定的不足之處在于人才戰(zhàn)略主體不夠明確，另外內(nèi)容上僅限于人才資源發(fā)展和人才資源開發(fā)與管理活動(dòng)不夠全面，還應(yīng)包括人才競爭。楊國安(2015)提出，企業(yè)要持續(xù)成功必須掌握兩大關(guān)鍵成功因素:正確的戰(zhàn)略以及合適的組織能力，并認(rèn)為，合適的組織能力必須有三個(gè)支柱的支撐，即員工能力、員工思維方式和員工治理方式。付維寧((2016)提出績效的影響因素模型，即績效=F(技能，激勵(lì)，環(huán)境，機(jī)會(huì))，在影響員工績效的四個(gè)變量中，技能和激勵(lì)屬于影響績效的內(nèi)因，環(huán)境和機(jī)會(huì)屬于影響績效的外因。程達(dá)剛、何元茂、張宏(2017)指出;“人才戰(zhàn)略是指國家、地區(qū)、系統(tǒng)、企業(yè)或政治集團(tuán)，基于內(nèi)外形勢和總體戰(zhàn)略的要求，對(duì)人才資源發(fā)展和人才資源競爭進(jìn)行全局性、長遠(yuǎn)性和前瞻性的謀劃和布局”。但是這種界定對(duì)于人才戰(zhàn)略作為職能戰(zhàn)略，還要更好的為企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供人才保障的研究還不夠。從國家對(duì)人才戰(zhàn)略的規(guī)劃和學(xué)者對(duì)人才戰(zhàn)略的研究來看，我國有國家規(guī)劃的后發(fā)優(yōu)勢和學(xué)者研究的國情優(yōu)勢，但是不可否認(rèn)的是，我國目前的人才戰(zhàn)略的實(shí)施成效還是與發(fā)達(dá)國家有一定差距的，有一些“卡脖子”的技術(shù)還沒有攻克，科技創(chuàng)新實(shí)力有待進(jìn)一步提高，而學(xué)者對(duì)人才戰(zhàn)略的理論方面研究定性研究較多，定量研究較少。（三）主要研究方法和問題本文采用了一個(gè)結(jié)構(gòu)化的架構(gòu)，即：發(fā)現(xiàn)、提問、分析、解決。根據(jù)我在S公司的調(diào)研，根據(jù)公司目前的人才招聘策略，發(fā)現(xiàn)問題并提出相應(yīng)的對(duì)策。從理論和現(xiàn)實(shí)出發(fā)，完善人力資源的招聘策略，以彌補(bǔ)目前的人力資源配置策略的缺陷，從而提高人力資源的戰(zhàn)略管理功能。本文以S公司為案例，對(duì)S公司的人才招募戰(zhàn)略進(jìn)行了研究，并對(duì)其進(jìn)行了調(diào)研，并對(duì)其進(jìn)行了理論分析，并給出了相應(yīng)的對(duì)策。二、相關(guān)概述（一）企業(yè)人才戰(zhàn)略的概念企業(yè)的人才戰(zhàn)略是一種明晰公司發(fā)展方向的方法，它可以增強(qiáng)公司的市場競爭力，把人才作為戰(zhàn)略資源，吸引公司以外的優(yōu)秀就業(yè)人員，運(yùn)用知識(shí)和技能為企業(yè)服務(wù)，培育自己企業(yè)忠誠度高的員工，識(shí)別優(yōu)秀人才，制定長期人才戰(zhàn)略實(shí)施條目，確保人力資源儲(chǔ)備在公司需要使用人員時(shí)可用，并確保員工離開時(shí)公司的知識(shí)不會(huì)隨之丟失?？傊?，企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心是引進(jìn)和培育人才，合理應(yīng)用和招攬人才，企業(yè)吸引人才的主要途徑是通過招聘，現(xiàn)在營造企業(yè)文化和提升企業(yè)品牌形象，也可以作為吸引人才的一種方式，吸引人才包括吸引公司以外的優(yōu)秀人力資源與吸引公司內(nèi)部的優(yōu)秀員工。（二）人才培養(yǎng)的概念企業(yè)的人才培訓(xùn)是指企業(yè)在未來的發(fā)展道路上，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，將人才作為一種戰(zhàn)略資源，通過引進(jìn)優(yōu)秀的外部人才，使其具有的各類專業(yè)知識(shí)和技能能夠?yàn)楣舅茫o企業(yè)的發(fā)展帶來動(dòng)力，提高企業(yè)的核心競爭力，改善企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。同時(shí)，也要對(duì)自己的員工進(jìn)行培訓(xùn)，挖掘出優(yōu)秀的人才，制訂長期的人才戰(zhàn)略計(jì)劃，做好人員儲(chǔ)備，以確保公司需要的時(shí)候，同時(shí)也可以防止人才流失而給企業(yè)帶來的影響。簡單來說，進(jìn)行人才發(fā)掘與與培養(yǎng)是人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在，并且能夠有效合理的利用人才是進(jìn)行人才培訓(xùn)的最終目的。一般而言，在培養(yǎng)人才之前，企業(yè)單位都是依靠自身的優(yōu)勢來吸引人才的，而人才培養(yǎng)主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，是對(duì)具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T進(jìn)行深造與培訓(xùn)，以使這些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T能夠更好的掌握工作技能技巧與綜合素質(zhì)水平，為公司發(fā)展做準(zhǔn)備。（三）中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施人才戰(zhàn)略的實(shí)施，就是要確定公司的發(fā)展方向，增強(qiáng)公司的市場競爭能力，以人才為戰(zhàn)略資源，吸引優(yōu)秀的外部人員到公司工作，使其擁有的知識(shí)和技能為公司所用，同時(shí)培養(yǎng)企業(yè)自有員工，挖掘優(yōu)秀人才，制定長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，在企業(yè)需要用人時(shí)保證有人可用，在員工離職時(shí)保證企業(yè)的知識(shí)不會(huì)流失?？傊髽I(yè)的人才戰(zhàn)略以吸引和發(fā)展、利用和挖掘人才為中心。企業(yè)通過招聘來吸引人才，同時(shí)也可以利用企業(yè)文化和品牌形象來吸引優(yōu)秀的人才。人才的引進(jìn)，既要從外部引進(jìn)，也要從內(nèi)部引進(jìn)。確切來說，中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的施行要涵蓋以下幾個(gè)方面：第一個(gè)是人事項(xiàng)目規(guī)劃。在企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的前期，必須對(duì)其進(jìn)行人力資源的管理、計(jì)劃、建立長期標(biāo)準(zhǔn)、中期方案等，并瞻仰性的推測未來企業(yè)對(duì)人力資源的需求。第二，招募優(yōu)秀的公司職員。企業(yè)要從人力資源的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，選擇合適的人才，以保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。第三個(gè)是業(yè)績評(píng)估。在實(shí)施人力資源管理的過程中，企業(yè)在特定的時(shí)間內(nèi)，必須對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行業(yè)績評(píng)價(jià)，并對(duì)其做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，對(duì)于表現(xiàn)良好的人，公司需要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)公司培養(yǎng)更多的人才。第四，薪酬的分發(fā)。在中小企業(yè)中，薪酬管理是企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)重要內(nèi)容。薪酬確立后，應(yīng)包括基本工資、績效工資和年終獎(jiǎng)金等多類薪資內(nèi)容，這樣才能更好的激發(fā)他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)。第五，雇員的激勵(lì)因素。除了以上所提到的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)之外，公司還將采取多種可行的激勵(lì)措施來激勵(lì)員工，并運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，使其與公司的目標(biāo)一致，從而使其更加主動(dòng)地為公司服務(wù)。第六，培訓(xùn)與發(fā)展。中小企業(yè)開展培訓(xùn)和學(xué)習(xí)工作，不斷提高員工自身的職業(yè)素養(yǎng)，為公司培訓(xùn)更多內(nèi)部人才，提升公司整體競爭力，不斷推動(dòng)公司發(fā)展的同時(shí)也促進(jìn)著員工的技能提升，是一種雙贏的計(jì)劃。第七，職業(yè)規(guī)劃。鼓勵(lì)并重視員工的成長，協(xié)助他們制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步提升他們的工作熱情與創(chuàng)造性。三、S公司人才戰(zhàn)略的現(xiàn)狀分析（一）S公司簡介S公司成立于2016年，總部設(shè)在北京。S公司是一家綜合性的第三方金融服務(wù)平臺(tái)，依托線上線下相結(jié)合的方式，打造國內(nèi)最專業(yè)的金融服務(wù)平臺(tái)。公司產(chǎn)品主要包括P2P/P2C、私募基金、VC/PE、票據(jù)、海外保險(xiǎn)等。而諾遠(yuǎn)公司文化：使命，優(yōu)化資產(chǎn)配置，財(cái)富保值增值。愿景，做值得投資者信賴的財(cái)富管理機(jī)構(gòu)。企業(yè)精神，始終專注，值得托付。S公司下設(shè)營業(yè)部，行政人事部，市場部，運(yùn)營部，財(cái)務(wù)部。圖3.1顯示了企業(yè)的組織架構(gòu)。公司現(xiàn)有總?cè)藬?shù)為56人，其中營銷型占公司人數(shù)的近50%。總經(jīng)理總經(jīng)理行政人事部3.1S公司簡介運(yùn)營部市場部財(cái)務(wù)部營業(yè)部3.1S公司簡介理財(cái)經(jīng)理運(yùn)營專員市場專員出納會(huì)計(jì)行政前臺(tái)人事專員團(tuán)隊(duì)經(jīng)理圖3.1S公司組織架構(gòu)圖（二）人才戰(zhàn)略現(xiàn)狀1.人力資源供需計(jì)劃S公司成立時(shí)間不長，正處于初步發(fā)展階段，公司總?cè)藬?shù)有56人，但其發(fā)展速度之快使其亟待在整個(gè)市擴(kuò)張，因此有足夠大的人才需求程度。S公司人力資源需求預(yù)測主要采用勞動(dòng)定額法，依據(jù)公司實(shí)際情況規(guī)定的不同時(shí)間段公司的發(fā)展階段，先根據(jù)未來的營銷目標(biāo)計(jì)算出要完成的總工程量，然后計(jì)算出員工單位時(shí)間內(nèi)（每天）每人的業(yè)績，訂單量以及訂單數(shù)額，然后再折算出所需要的人力資源數(shù)量。公司設(shè)定的員工的高中低的比例為1:3:12，為達(dá)到平均每月200萬的營銷業(yè)績目標(biāo)，公司至少要保證營銷人員為26人左右，2.工作分析表的應(yīng)用S公司在建立之初依照集團(tuán)總公司的工作分析的參考依據(jù)進(jìn)行人力資源的招聘活工作分析的直接成果是工作手冊或者是職位說明。[11]由上表可看出上S公司的工作說明書由兩大部分組成，表一部分是對(duì)招聘員工基本認(rèn)知信息和任職標(biāo)準(zhǔn)，其中任職標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)聘者所必須達(dá)到的入門級(jí)條件；表二部分是招聘崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)，就可以對(duì)任何崗位的員工做出考核及評(píng)價(jià)。員工可以根據(jù)工作分析表中的重要性和占用時(shí)間比來合理的分配自己的時(shí)間，去完成每天的工作，以便高效率、高質(zhì)量地完成工作。3.招聘流程S公司的招聘流程可分為五個(gè)階段：計(jì)劃、招募、選拔、錄用、評(píng)估。[12]招聘工作由總經(jīng)理統(tǒng)一管理，依據(jù)總體人力資源規(guī)劃擬定本年度人原需求計(jì)劃，根據(jù)員工的需要和提供的人力資源，制定公司的工作方案。再由營銷部門組成招聘小組進(jìn)行招聘工作。具體的招聘戰(zhàn)略實(shí)施過程如下：（1）招聘計(jì)劃人員需求計(jì)劃和工作分析員工招聘的首要前提，已單獨(dú)列為招聘計(jì)劃之前的工作。公司將根據(jù)公司未來的人力資源計(jì)劃，結(jié)合當(dāng)前市場營銷工作的現(xiàn)狀，對(duì)這一職位的工作進(jìn)行分析，為企業(yè)的招聘做好準(zhǔn)備：①招聘崗位、人數(shù)及資格要求：以人員需求計(jì)劃和工作分析為參考；②招募方式：對(duì)外招募；③招聘方式：以招聘會(huì)現(xiàn)場招聘為主，輔之以網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人介紹；④招聘實(shí)施人員：由6—10名不同級(jí)別的員工組成的招聘小組；⑤面試方案：結(jié)構(gòu)化面試為主；⑥招聘完成時(shí)間：從進(jìn)入招聘工作到新員工入職，一般為7—9天，其中招募為2天，培訓(xùn)上崗為5—7天；⑦招聘費(fèi)用預(yù)算，如下表3.1所示。表3.1招聘費(fèi)用預(yù)算表單位：元項(xiàng)目廣告刊登費(fèi)用場地租金招聘人員工資資料打印費(fèi)用后勤物品費(fèi)用其他費(fèi)用費(fèi)用2800800*260*8*2500500200總計(jì)6560（2）人員招募招聘會(huì)務(wù)實(shí)施所需的各項(xiàng)資料包括：工作分析表、應(yīng)聘申請表（見附錄表1）、企業(yè)的發(fā)展前景資料、企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、企業(yè)量化考核指標(biāo)和表格、企業(yè)的晉升生涯規(guī)劃等。（3）人員選拔員工甄選技術(shù)以半結(jié)構(gòu)化面試為主，即S公司最主要的招聘測評(píng)制度，主要有：①簡歷篩選；②文化匹配度測評(píng)；③價(jià)值需求測評(píng)；④行為面試測評(píng)；⑤經(jīng)驗(yàn)面試測評(píng)。（4）人員錄用通過對(duì)應(yīng)聘者的能力、經(jīng)驗(yàn)、行為特征進(jìn)行充分了解，出現(xiàn)以下情況時(shí)，就可進(jìn)行錄用環(huán)節(jié)：①應(yīng)聘者的主要崗位能力特征已經(jīng)表現(xiàn)出來；②主要候選人的期望已經(jīng)表現(xiàn)出來；③有超過12人以上的足夠候選人數(shù)量。當(dāng)確定錄用人選后，對(duì)錄用者進(jìn)行為期5—7天的新員工適應(yīng)性培訓(xùn)就可以安排上崗。至于正式上崗，需要員工通過兩個(gè)月的試用期考核，達(dá)到正式上崗的要求才能正式錄用。四、S公司人才戰(zhàn)略存在的問題分析（一）中小企業(yè)缺乏對(duì)人才的吸引力雖然隨著高新技術(shù)企業(yè)的增加，中小企業(yè)主大多經(jīng)過了正規(guī)的高等教育，現(xiàn)代管理質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者占額越來越高。但是，在中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者中，沒有多少人具有個(gè)性魅力。在中小型私營企業(yè)家中，情商不高、傲慢、無視家庭、不關(guān)心下屬的心理狀況，沒有偉大的理想。他們不是職業(yè)、生活和人際關(guān)系的典范，他們?nèi)狈攘ΑＦ髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏個(gè)性魅力，不能形成企業(yè)人才的非物質(zhì)的吸引力，不能以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為核心，以長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，不能形成一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的智囊團(tuán)，僅能形成以現(xiàn)有產(chǎn)品管理為核心的松散人才集散地。另外，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏人格魅力，導(dǎo)致對(duì)優(yōu)秀人才缺乏吸引力，沒有一種有效的吸引手段就造成了優(yōu)秀人才望而卻步，缺乏進(jìn)入該企業(yè)工作的動(dòng)力，最后不會(huì)進(jìn)入該類型企業(yè)單位工作。同時(shí)，不能從內(nèi)部進(jìn)行挖掘人才，也是導(dǎo)致企業(yè)面臨人才困境的因素。特別是在一些傳統(tǒng)行業(yè)，缺少新技術(shù)以及新設(shè)備等無法留住優(yōu)秀員工導(dǎo)致其他優(yōu)秀人才對(duì)這些傳統(tǒng)行業(yè)有一種偏見與認(rèn)知，認(rèn)為這些企業(yè)連自己的員工都不能留住的話，企業(yè)肯定存在不少問題，因此就造成了一些優(yōu)秀人才對(duì)這些人才流失嚴(yán)重的企業(yè)望而卻步。（二）中小企業(yè)人才開發(fā)機(jī)制不夠完善隨著經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展與人們生活水平的不斷提高，工作開始與人們的興趣愛好等連接在一起，于是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃就變得日漸重要，人們對(duì)開發(fā)適合自己的職業(yè)生涯的愿望和要求也越來越強(qiáng)烈。雖然一些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，但是在實(shí)際操作中，人才并沒有得到很好的重視，但是在實(shí)際操作中，人才并沒有得到很好的重視，而且有一些企業(yè)覺得進(jìn)行人才培訓(xùn)來培養(yǎng)人才是浪費(fèi)企業(yè)的人力物力才，在短時(shí)間內(nèi)并不能給企業(yè)帶來高額的回報(bào)，以至于在培訓(xùn)人才方面略顯簡單或是根本不考慮進(jìn)行人才培訓(xùn)。在現(xiàn)代，職業(yè)生涯不僅為一種生存手段，職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)變得越來越重要，人們對(duì)發(fā)展自己職業(yè)生涯的渴望和需求也越來越強(qiáng)烈，積極思考和進(jìn)取的企業(yè)優(yōu)秀人才尤甚，在這方面有更高的要求。雖然大量的大公司已經(jīng)采用了職業(yè)設(shè)計(jì)，幫助員工與公司的長期發(fā)展做規(guī)劃以此作為留住人才的重要手段，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于一些鼠目寸光的看法，依舊仍然不愿意設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來幫助公司員工提高他們的專業(yè)技能，并根據(jù)他們的專業(yè)安排他們的職位，以幫助他們的員工實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。只愿意開展淺層入職培訓(xùn)，幾乎不考慮人才的長期發(fā)展培養(yǎng)，缺乏正常的人才成長機(jī)制。企業(yè)長期以來習(xí)慣于缺乏什么樣的生產(chǎn)和管理方面的人才，他們便去挖掘這類人才和重用這類人才，這種目光狹隘的人才戰(zhàn)略使公司現(xiàn)存的人才感到迷茫，往往帶著“釣完魚便離開”的心態(tài)，缺乏對(duì)企業(yè)的基本忠誠和職業(yè)精神，為此導(dǎo)致了人才流失的惡性周期。（三）人才管理意識(shí)不強(qiáng)導(dǎo)致人才培訓(xùn)觀念落后在進(jìn)行人才培訓(xùn)過程中，許多企業(yè)還采取著傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式，即進(jìn)行簡單的培訓(xùn)師或是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員對(duì)員工進(jìn)行講課培訓(xùn)，這就缺乏相應(yīng)的針對(duì)性，并且在培訓(xùn)過程中缺少互動(dòng)性與主動(dòng)性。人力資源管理部門工作得不到足夠重視便是普遍存在的一個(gè)內(nèi)部原因。雖然“以人為本”是管理者經(jīng)常掛在嘴邊的話，但卻沒有真正的落到實(shí)際工作中。大部分企業(yè)更注重的還是實(shí)質(zhì)性的體現(xiàn)在業(yè)績上的收益，對(duì)于人力資源管理部門產(chǎn)生的績效很難像研發(fā)、生產(chǎn)部門或者銷售部門的績效那么直觀。所以，在對(duì)于是否進(jìn)行人才培訓(xùn)方面便顯得不是很積極，這對(duì)公司的發(fā)展是極其不利的。相對(duì)其他部門，有太多工作績效無法有效的量化，這在很大程度上容易導(dǎo)致管理層對(duì)人力資源管理部門的工作量認(rèn)識(shí)不足，最終會(huì)降低對(duì)人力資源管理的重視程度。（四）沒有健全的人才培訓(xùn)體系企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展的無形資產(chǎn)，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)發(fā)展更為持久。由于企業(yè)人力資源管理制度的落后與限制，加上企業(yè)相對(duì)傳統(tǒng)的管理機(jī)制，也就造成了整個(gè)企業(yè)的封閉性與獨(dú)立性，而缺少與其它企業(yè)進(jìn)行交流與互動(dòng)，也就不能更好的了解外部環(huán)境的變化與發(fā)展，以至于無法跟上相應(yīng)的發(fā)展步伐，在人才培訓(xùn)方面更顯得止步不前，這就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。人才沒有得到培養(yǎng)，導(dǎo)致無法進(jìn)行有效的技術(shù)創(chuàng)新與各方面的進(jìn)步，從而影響企業(yè)的效益與發(fā)展，而沒有了效益就更加沒有動(dòng)力進(jìn)行新一輪人才培訓(xùn)的計(jì)劃等。此外，因?yàn)槠髽I(yè)自身的封閉性與傳統(tǒng)管理方式，進(jìn)而影響到了員工個(gè)人與外界的接觸，也不能很好的了解與學(xué)習(xí)新知識(shí)與新技能等。所以，沒有一個(gè)健全的人才培訓(xùn)體系不僅影響著自身的發(fā)展，還對(duì)員工自身的發(fā)展造成制約。最終在面臨激烈的競爭時(shí)，會(huì)被逐步淘汰。五、S公司人才戰(zhàn)略優(yōu)化策略研究（一）加強(qiáng)中小企業(yè)競爭力隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，與其在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營管理中的應(yīng)用水平不斷深化，為了不斷提升中小企業(yè)的競爭力，要有效實(shí)施中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略，對(duì)此必須要加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)。在這方面，中小企業(yè)應(yīng)做好以下工作：一是加強(qiáng)人力資源管理信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建立結(jié)構(gòu)合理，規(guī)模適當(dāng)?shù)男畔⒒A(chǔ)工程設(shè)施，為企業(yè)人力資源管理信息的全面發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。之中還包括實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化和硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。二是選擇合適的軟件，堅(jiān)持以人為本的觀點(diǎn)，升級(jí)人員管理策略，中小企業(yè)還需要根據(jù)自身特點(diǎn)選擇合適的人力資源監(jiān)管軟件，以防止其對(duì)管理軟件的依賴?！耙匀藶楸尽钡娜肆芾砝砟钍且环N通用的管理準(zhǔn)則。管理軟件開發(fā)和人性化調(diào)整必須同樣具備，有必要同時(shí)掌握這兩個(gè)方面，要盡快使企業(yè)人員適應(yīng)信息管理模式，提高信息系統(tǒng)監(jiān)管的有效概率。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需要進(jìn)行系統(tǒng)而全面的人力資源管理建設(shè)。特別是在人才管理方面，需要制定行之有效的辦法。在針對(duì)人才方面，除了制定科學(xué)的考核辦法外，對(duì)招聘人才的具體做法也需要更規(guī)范化與系統(tǒng)化，以便于更好的對(duì)人才的進(jìn)入與離職做到科學(xué)化管理。另外，企業(yè)單位在進(jìn)行人才培訓(xùn)的同時(shí)，可以相應(yīng)給員工分析學(xué)習(xí)與培養(yǎng)的必要性，以便員工能夠更為自主的支持培訓(xùn)與教育，使自身的技能水平與綜合水平不斷得到提高。（二）完善企業(yè)人才開發(fā)機(jī)制企業(yè)的人才戰(zhàn)略，無論制度與實(shí)施都離不開人力資源管理部門的參與和執(zhí)行，企業(yè)就加強(qiáng)人力資源管理體系的建立，完善人力資源管理各項(xiàng)制度應(yīng)付出不懈的努力。制定適合企業(yè)的招聘、培訓(xùn)與有效的激勵(lì)措施，幫助企業(yè)招到合適人才的同時(shí)，注重培養(yǎng)人才和留住人才，制定企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)所有員工提供合理的發(fā)展空間與晉升平臺(tái)。在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過程中，須有注意對(duì)其制定相關(guān)的約束，約束類的制度可以歸類為企業(yè)的員工管理手冊，各部門之間與內(nèi)部的工作流程，各部門員工的管理辦法。其次是有激勵(lì)作用的制度，企業(yè)中對(duì)于績效管理重視程度不高，銷售部的績效通常是以與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)金來體現(xiàn)，按比例提成，其他部門的績效考核工作相對(duì)更加不易。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各個(gè)部門的工作職責(zé)與工作內(nèi)容，制定合理的考核指標(biāo)，建立員工績效考核制度，并堅(jiān)持執(zhí)行。最后是關(guān)于制度的不斷完善與制度的切實(shí)執(zhí)行。制度中存在的不足與讓員工感到困擾的部分，要給予員工提出質(zhì)疑與建議的機(jī)會(huì)。針對(duì)提出的建議，對(duì)不適合企業(yè)的或者執(zhí)行起來達(dá)不到預(yù)期效果的條款予以更改。（三）改變?nèi)瞬排嘤?xùn)的意識(shí)與觀念在企業(yè)的競爭中，歸根結(jié)底是進(jìn)行人才的競爭。因此，需要打破以往的舊觀念與意識(shí)，實(shí)行新型人才戰(zhàn)略，以便在競爭中站住優(yōu)勢。特別是現(xiàn)在進(jìn)入了以知識(shí)為主導(dǎo)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其競爭的核心就是人才的競爭、科技的競爭，而科技的發(fā)展是需要優(yōu)秀人才進(jìn)行推動(dòng)的，優(yōu)秀人才是在人才培訓(xùn)中培育出來的，所以，總的來說，進(jìn)行科技創(chuàng)新、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展都離不開人才。這就需要改變以往的傳統(tǒng)觀念，重新對(duì)人才培訓(xùn)做出全面的審視和重視。（四）建立完善的員工培訓(xùn)體系隨著社會(huì)各方面的快速發(fā)展，企業(yè)單位對(duì)人才的需求也越來越多，同時(shí)也需要更多的高端專業(yè)人才。完善的員工培訓(xùn)體系是人才培養(yǎng)的基本要求，不僅制定了完善人才的培訓(xùn)方向，而且會(huì)最終影響到培訓(xùn)人員的能力和素質(zhì)。在進(jìn)行人才培訓(xùn)的過程中，人才在企業(yè)實(shí)踐中往往能更快速、更有效地得到鍛煉，成為適合企業(yè)需求的人才。因此，在進(jìn)行人才培訓(xùn)時(shí)需要注意內(nèi)部和外部培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部注重內(nèi)部人才培養(yǎng)，通過內(nèi)部培訓(xùn)和引導(dǎo)組建高素質(zhì)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，才能更好地發(fā)展企業(yè)。對(duì)外是為了加強(qiáng)與外界的聯(lián)系，要時(shí)刻注意外部環(huán)境等因素的變化，根據(jù)發(fā)展的要求和環(huán)境的相關(guān)變化調(diào)整其內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)和人才水平。此外，企業(yè)還可以與大學(xué)和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，為他們提供實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和機(jī)會(huì)，同時(shí)吸收他們的才能。只有強(qiáng)調(diào)進(jìn)行人才培訓(xùn)的重要理念，人才培養(yǎng)才能拓寬培養(yǎng)高素質(zhì)人才。六、結(jié)論隨著中國中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件的局逐步趨優(yōu)，中小企業(yè)也將面臨古未有之的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人才的戰(zhàn)略部署已經(jīng)成為所有中小企業(yè)決定競爭成敗的關(guān)鍵因素，中小企業(yè)必須抓住機(jī)遇的關(guān)鍵點(diǎn)。中小企業(yè)需要在市場競爭中保持清醒，最大的優(yōu)勢不是物質(zhì)資源，而是人力資源，即企業(yè)的職員。企業(yè)的員工都在企業(yè)的發(fā)展中，他們擁有知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，他們中的一些人還掌握了企業(yè)的關(guān)鍵知識(shí)，承載著企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)下一步發(fā)展的重要來源和不可替代的內(nèi)核。因此，中小企業(yè)必須通過實(shí)施人才戰(zhàn)略，為企業(yè)創(chuàng)造越來越多的有用人力資源，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人才戰(zhàn)略是一門科學(xué)和藝術(shù)，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)全球化和市場一體化環(huán)境中，中小企業(yè)應(yīng)該從深層次認(rèn)識(shí)到人才是生存的基礎(chǔ)和發(fā)展的源泉，企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，必須敢于