基因技術(shù)公司績效考評手冊

湖南家輝基因技術(shù)

績效考評手冊

新華信管理咨詢制作

2001年12月31日

目錄

第一章總那么...........................................................1

1-1績效考評意義..............................................................1

1?2績效考評原那么..............................................................1

1?3績效考評周期..............................................................2

1?4績效考評者.................................................................2

1-5被考評者..................................................................3

第二章績效考評內(nèi)容..................................................4

2?1績效考評體系..............................................................4

2?2績效考評標準...............................................................4

2?3業(yè)雞評..................................................................5

2?3?1總述............................................................................5

2-3-3工作方案完成情況卑平...........................................................5

2?4能力考評...................................................................6

2.4?1總述............................................6

242能力考評方式...................................................................6

2-5態(tài)度考評...................................................................6

2?5?1總述............................................6

2-5-2員工崗位工作態(tài)度考評...........................................................7

2-5-3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評..................................................7

2?6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配.....................................8

第三章績效考評實施..................................................9

3-1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組..........................................................9

3?2績效考評者訓(xùn)練............................................................9

3?4績效考評實施演.........................................................10

3-4-1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整..................................................10

3-4-2季度績效考評工作實施..........................................................10

3-4-3年度績效孽平工作實施..........................................................12

3-5績效考評偏差的防止........................................................14

第四章績效考評結(jié)果運用.............................................15

4?1員工薪酬調(diào)整..............................................................15

4?2員工M.....................................................................................................................................15

4?3員工培訓(xùn)..................................................................15

4?4特殊情況處理..............................................................16

第五章績效考評制度修訂.............................................17

5?1績效考評制度修訂委員會...................................................17

5?2績效考評內(nèi)容修訂..........................................................17

2

第六章績效考評文件使用與保存.......................................19

6-1績效考評文件保存格式.....................................................19

6?2績效考評文件分類編號.....................................................19

6?3績效考評文件保存方法.....................................................19

6-4績效考評文件查閱權(quán)限.....................................................20

第七章績效考評申訴.................................................21

7-1申訴條件..................................................................21

7?2申訴形式..................................................................21

7-3申訴處理..................................................................21

7-4申訴反應(yīng)..................................................................22

3

第一章總那么

11績效考評意義

第一條績效考評目的

績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過

制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性

和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和根本素質(zhì)

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管

理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條績效考評用途

『解員工對組織的業(yè)績奉獻

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提謝賑信息

].2績效考評原那么

第三條績效考評原那么

公開的原那么：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度

化的

客觀性原那么：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

反應(yīng)的原那么：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反應(yīng)給

被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正

乍出合理解釋

公私清?原那么：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可

1

將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

時效性原那么：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前

的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比以突出的一兩個成果來

代替整個考評期的業(yè)績

1?3績效考評周期

第四條績效考評時間安排

公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評

季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日—月15日，

第二季度考評時間是6月30B-7月15日

第三季度考評時間是9月30B-10月15日

第四季度考評時間是12月30日一第二年1月15日

年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日一第二年2月10日

1?4績效考評者

第五條績效考評者

基層崗位員工6勺績效考評者是部門經(jīng)理

部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān)

總監(jiān)的績效考評者是總裁

人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考

總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保存對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參

與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處分的要求

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做

到與被考評人的及時溝通與反應(yīng)，公正地完成考評工作。

2

平者

第六條被考評者

這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但以下員工除外：

季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評

年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月〔包括請假與各其它各種原因缺崗〕的員工

不參與本年度考評

3

第二章績效考評內(nèi)容

2?1績效考評體系

第七條績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標

組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考

評工作的根底，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評

體系的根本單位

第八條績效考評體系的結(jié)構(gòu)

家輝公司績效考評體系包括以下方面：〔年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1〕

業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標，指各崗位員工完本錢職工作應(yīng)該具備的各項能力

態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

2?2績效考評標準

第九條績效考評標準定義

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指

標得分的基準

第十條績效考評標準制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責

人組成績效考評標準編制小組

由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作方案

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類

研究,獲得績效考評標準

4

由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條績效考評標準制定原那么：

客觀性原那么：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原那么：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任

的輕重、業(yè)績的上下作出明確的界定和具體的要求

可比性原那么：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上

尋求一致

可操作性原那么：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求

相對穩(wěn)定性原那么：績效考評標準制定后，要保持相對的稔定，不可隨意更改

2?3業(yè)績考評

2?3,1總述

第十二條業(yè)績考評內(nèi)容

業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢

獻程度的衡量和評價，直接表達出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作方案完成情況

為主要內(nèi)容

由于工作方案完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓(xùn)，而

且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核

2?4能力考評

2?4,1總述

第十三條能力考評定義

員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員翔考評主要針對該崗位所需

3項核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同

能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力,根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作

5

能力,參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定

2?4,2能力考評方式

第十四條能力考評方式

被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工

在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員

工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此

考評得分的原因并舉出代表性的例子

核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配那么得總分值100分，通過3項核心能力權(quán)重

分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果

2?5態(tài)度考評

2?5,1總述

第十五條態(tài)度考評定義

工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向

工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)彳展課

工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作

熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入

考評

2-5-2員工崗位工作態(tài)度考評

第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：

出勤率的上下

是否認真完成任務(wù)

做事效率是否高

是否遵守上級指示

6

是否及時準確向上級匯報工作

是否有責仟威，愿意承當更多的責仟

是否虛心好學(xué)，要求上進

2-5-3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評

第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式

是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神

經(jīng)營方案的立案、實施是否有充分的準備

是否關(guān)注公司長期的開展方向及長期目標的實施

處理問題是否全面周到

是否勇于承當責任

是否關(guān)心員工成長及員工工作效率

是否注重員工培訓(xùn)

是否要求自己以身作那么

是否能嚴守期限，達成目標

2?6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

第十八條績效考評中確定權(quán)重確實定方法：

權(quán)重分配由企業(yè)開展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同開展階段的

企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同

創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%

成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%

成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%

衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%

更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%

2002年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占

60%,工作能力占20%,工作態(tài)度占20%

7

8

第三章績效考評實施

3-1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第十九條績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作

組長：總裁

副組長：行政總監(jiān)

執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理

其它小組成員：財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理

組長負責提出年度績效考評總體要求，

副組長負貢監(jiān)督考評過程并負責處埋考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件

執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集

整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的

開展

績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程

3?2績痔平荀練

第二十條考評者培訓(xùn)的目的

通過培訓(xùn)，使考評者掌握鰥考評相關(guān)技能，統(tǒng)考評的各4環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，

掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第二十一條績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的根本原理及操作實務(wù)。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第二十二條績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考

評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

績效考評標準內(nèi)容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題

3?4績效考評實施過程

3-41績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第二十三條績效考評內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考評過程中，考評人需爵魏被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度

績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整〔具體步驟詳見年度績效考評流程〕

本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程

本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3?4,2季度績效考評工作實施

第二十四條季度績效考評內(nèi)容

季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即季度工作方案完成考評

第二十五條季度績效考評流程：

季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績

效考評發(fā)動會，要求小組成員制定并提交木季度績效考評方案，執(zhí)行副組長監(jiān)督計

劃完成情況

收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評人在3個工作E內(nèi)提供季度工作報告，

考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)

考評業(yè)績：下季度首月4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評

價后，綜合各方面因素考慮對員工季度方案完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被

考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反應(yīng)意見

提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部

整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類

公布考評結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果

核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度

業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)

理進行調(diào)整

第二十六條季度考評考前須知

公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度

季度考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴

或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行

討論

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評方案，監(jiān)督小組成員按計

劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長

會視情況給予處分

季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金

3?4?3年度績效考評工作實施

第二十七條年度績效考評

年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工開展的內(nèi)容，

考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第二十八條年度績效考評流程：

年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考

評發(fā)動會,要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評方案與下年度

11

績效考評指標調(diào)整議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供第四季度工作報告

方案完成情況溝通：1月5日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度

工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜

合各方面因素對員工第四季度方案完成情況評分

繳婷合考評：1月8日到1月12日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評

人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作

業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分

績掰（齡：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，

在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步

與缺乏；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表閣底：1月18日，總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理緞效考評結(jié)果提交人力資源

部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部

考評資相攵集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在

1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

計算年度工作業(yè)績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度

四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績

進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)

果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作

制定晉升與開展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評

人共同確定被考評人晉升與開展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門

經(jīng)理協(xié)商安排與局部被考評人進行晉升與開展的交流，最終確定各崗位員工晉升與

開展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批

考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理

歸檔工作

考評期間如果有法定休息日，考評安打用寸間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進

行調(diào)整

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評方案,監(jiān)督小組成員按

12

方案完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組

長將視情況給予處分

第二十九條年度考評考前須知

年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成

績確定該員工晉升與開展、培訓(xùn)方案

年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成

績的平均值

3?5績效考評偏差的防止

第三十條如何防止考評偏差：

提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減

少考評者個人感情等主觀因素的干擾

績效考核標準需得到員口勺認可并在公司一定范圍內(nèi)公開

考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌

握考評所需技巧

13

第四章績效考評結(jié)果運用

4-1員詡酬調(diào)整

第三十一條員工薪酬調(diào)整

公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考評到達合格

標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬I級別，對于年度績效考評較

差應(yīng)降低員工薪酬級別

人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案

公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部

員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見?薪酬管理手冊？

4?2員工晉升

第三十二條員工晉升

年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的

員工，人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉

升提案并上報行政總監(jiān)

公司總裁辦公會綜合分析員,晉升提案，最終決定員，晉升名單

人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4?3員工培訓(xùn)

第三十三條員工培訓(xùn)

人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)

束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)方案，上報行政

總監(jiān)審批

行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓(xùn)方案后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工

年度能力培訓(xùn)方案

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每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)

整，到達開發(fā)、利用員工能力的目的

4-4特殊情況處理

第三十四條紀律處分

紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處分性措施，年度績效考評結(jié)果

中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)

紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見?公司人

力資源管理制度？

第三十五條工作調(diào)動

年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果

被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效

考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予

以實施

第三十六條辭退

根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有到達公司要求的員工，公司可以終止與

員工簽定下年度勞動合同

部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交?員工辭退報告?，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責

簽發(fā)?員工辭退通知？

辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

員工辭退程序需參見?公司人力資源管理制度?相關(guān)內(nèi)容

第五章績效煢平制度修訂

5-1績效考評制度修訂委員會

第三十七條績效考評制度修訂委員會成立目的

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績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情

況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工

工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的杈力

委員會由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成

行政總監(jiān)任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度

人力資源部經(jīng)理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5?2績效考評內(nèi)容修訂

第三十八條修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提

案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第三十九條修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提

議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提

交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會木艮據(jù)調(diào)查結(jié)果斷定是否召開考評制度修訂會

議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會

廣泛收集公司員口寸績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資

源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集根底資料；行政總監(jiān)將在隨后

的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議

需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第四十條制度修訂過程

在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超

過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提

案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效

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第六章績效考評文件使用與保存

6?1績效考評文件保存格式

第四十一條考評文件保存格式

員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序^列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效

考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6?2績效考評文件分類編號

第四十二條績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工

編號作為績效考評袋編號＞公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二局部組成，第一局部是該員工編號，第二局部是資料編號季度資料編

號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，

英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工

2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為

A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1,依此類推。

6?3績效考評文件保存方法

第四十三條績效考評文件保存方法

由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式

存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料

收集整理并完成統(tǒng)一編號工作