薪酬管理國家級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教學課件講解

薪酬管理主講人：汪銘鎧國家級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教學資源庫金華職業(yè)技術學院薪資調整原則國家級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教學資源庫01一、薪資調整原則調薪因素行業(yè)/市場情況法律法規(guī)——立法和執(zhí)法市場物價水平：GDP增長、CPI增長，行業(yè)/地區(qū)情況市場薪酬數(shù)據(jù)企業(yè)情況公司經營情況和支付能力公司核心競爭力維持與打造公司處于何種發(fā)展周期，未來1-3年戰(zhàn)略和業(yè)務的變化人力情況核心人才的稀缺性，培養(yǎng)周期等員工∶績效，能力評估，人才盤點的結果一、薪資調整原則調薪原則0104對內公平對外競爭力人工成本控制激勵性合理05法律法規(guī)0302基本原則要與公司的整體戰(zhàn)略、行業(yè)特點等密切相關要隨著公司不同發(fā)展階段有所變化要與地區(qū)、職位等相關聯(lián)沒有最好，只有最合適一、薪資調整原則調薪常見問題01無薪酬理念員工不清楚為什么付薪02內部公平性新老員工薪酬矛盾，甚至倒掛現(xiàn)象，大鍋飯，缺乏積極性03外部競爭力招聘困難，關鍵崗位人才持續(xù)流失04總額不可控薪酬總成本概念不清晰05缺少激勵性大鍋飯，動力不足，干好干壞一個樣一、薪資調整流程具體實施流程調薪草案與總預算審批預算組織實施人員評價與盤點評價HR指定調薪規(guī)則并測算測算與業(yè)務部門負責人溝通討論溝通具體調薪方案及結果審批審批年度調薪宣講宣講員工調薪反饋反饋一、薪資調整流程調薪草案與總預算審批一、利用人力資本效能指標如人均產出、人力成本投入產出比等數(shù)據(jù).與行業(yè)優(yōu)秀標桿企業(yè)相比.與過去歷史相比.說明調薪的需求二、利用外部調薪比例利用外部調薪比例、外部薪酬數(shù)據(jù)分析等.為調薪幅度提供依據(jù)三、利用優(yōu)秀人才招聘利用優(yōu)秀人才招聘留用情況或人員流失情況等數(shù)據(jù)作為輔助，說明調薪的必要性一、薪資調整流程年度績效評估潛力業(yè)績高中低不合格合格優(yōu)秀業(yè)績不佳但勝任力尚可明星超級明星中堅力量明星失敗者業(yè)績尚可，但勝任力一般人才盤點九宮格績效等級描述人員占比杰出（S）工作業(yè)績非常突出，顯著超過預期/目標/崗位職責/分工要求5%優(yōu)秀（A）工作業(yè)績突出，明顯超過預期/目標/崗位職責/分工要求20%合格（B）工作完全達到預期/目標崗位職責/分工要求60%待改善（C）工作基本達到預期/目標/崗位職責/分工要求，存在著一些差距，尚有改進空間10%不合格（D）未完全達到預期/目標/崗位職責/分工要求，不勝任本職工作，亟待改進5%解決的就是"給誰調、調多少"的問題12+2+2-345一、薪資調整流程擬定方案1、年度調薪策略與目標市場對標選取各序列薪酬策略等2、年度調薪總額及比例薪酬總額控制整體比例建議3、年度調薪的實施方案具體包括調薪小組分工、調薪人員、金額、