行政人事KPI績效考核管理辦法

行政人事KPI績效考核管理辦法一.總則1.1本辦法旨在通過建立有效的激勵與約束機制，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，客觀、準(zhǔn)確地評估員工的工作業(yè)績、能力和表現(xiàn)，肯定并體現(xiàn)員工的價值，提升員工的工作熱情和效率，確保個人、部門與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，促進企業(yè)、部門和員工的共同發(fā)展。同時，為員工的晉升、崗位調(diào)整及薪酬調(diào)整提供可靠依據(jù)。1.2公司全員績效考核是以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過目標(biāo)分解，使各部門、管理者和員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求及努力方向上達成共識，并依據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進行檢查和評價，激勵部門和員工持續(xù)改進工作績效，確保公司持續(xù)發(fā)展的管理方法。1.3公司實施全員績效考核的目的在于優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門和公司的共同發(fā)展。二.適用范圍2.1本辦法適用于公司所有員工。三.關(guān)鍵詞解釋3.1KPI定義：KPI（KeyPerformanceIndicator，關(guān)鍵績效指標(biāo)）是將績效評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，通過這些指標(biāo)評估員工績效，確保目標(biāo)管理法的有效實施。KPI有助于部門主管明確部門的主要責(zé)任，并據(jù)此設(shè)定員工的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確且可行的KPI體系是績效管理的關(guān)鍵。3.2績效計劃：績效計劃是確定組織對員工績效期望并獲得員工認(rèn)可的過程。由部門負(fù)責(zé)人與員工共同討論工作目標(biāo)和內(nèi)容，達成一致意見。如有調(diào)整，雙方需進行溝通確認(rèn)。四.考核原則4.1公司績效考核遵循以下原則：逐級考核原則：逐級管理、逐級負(fù)責(zé)、逐級考核，下屬的工作表現(xiàn)由其直接上級評定。雙向溝通原則：考核者與被考核者在考核過程中應(yīng)就工作目標(biāo)等考核內(nèi)容進行開誠布公的溝通，考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給被考核者。指標(biāo)確定原則：考核指標(biāo)應(yīng)具備可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)的特點。一致性原則：在連續(xù)時間內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持一致，至少在一年內(nèi)考核方法應(yīng)具有穩(wěn)定性?？陀^性原則：考核應(yīng)客觀反映員工的實際情況，避免主觀臆斷和個人情感的影響。公平性原則：考核人應(yīng)在考核初期明確員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。公開性原則：員工應(yīng)及時了解自己的詳細(xì)考核結(jié)果。保密原則：除管理人員因工作需要可查看考核資料外，其他員工不得翻閱。接觸考核資料的人員有保密義務(wù)，不得散布、傳播。五.績效管理責(zé)權(quán)分工5.1行政人事部責(zé)權(quán)：負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作，提供必要的咨詢和培訓(xùn)。匯集、建檔和分析績效管理相關(guān)資料，對部門的績效改善和考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。根據(jù)考核結(jié)果進行人事決策。5.2部門責(zé)權(quán)：確定各級考評關(guān)系，負(fù)責(zé)與被考評員工溝通協(xié)調(diào)。根據(jù)員工崗位職責(zé)，合理制定關(guān)鍵績效指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)定各考核項目的權(quán)重。運用考核結(jié)果進行人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行。部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)員工績效管理工作的良好運行，確?？己斯ぷ鞯馁|(zhì)量和效果。5.3考評人責(zé)權(quán)：考評人通常為員工的直接上級主管，需與員工進行充分溝通，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考評?？荚u結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工，若與員工意見不一致，需耐心解釋并提供具有說服力的理由。對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持，并根據(jù)績效考核結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等建議。六.考核程序6.1績效考核程序包括以下五個環(huán)節(jié)：績效計劃：由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)分解，結(jié)合崗位職責(zé)，制定各崗位、各員工的日常關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃?？冃ПO(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管全程追蹤績效計劃進展，及時糾正偏差，尋找績效問題并提供必要的輔導(dǎo)，促進績效計劃的實現(xiàn)?？冃гu價與考核：直接主管根據(jù)績效計劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。溝通和反饋：直接主管在績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價過程中應(yīng)與員工保持溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須與被考核者進行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者。匯總與呈報：行政人事部門負(fù)責(zé)匯總各部門考評結(jié)果，作出分析結(jié)果并呈報公司負(fù)責(zé)人參考。七.考核內(nèi)容7.1績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等方面。7.2不同層次、不同職位的員工考核內(nèi)容有所不同，主要包括：工作業(yè)績：完成工作目標(biāo)的程度，包括數(shù)量、質(zhì)量、效率及對企業(yè)和部門目標(biāo)的貢獻。工作能力：勝任本職工作所需的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。工作態(tài)度：積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。7.3對不同職務(wù)區(qū)間和崗位序列的員工，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：中層管理人員：側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)、成本意識和員工隊伍穩(wěn)定的考核。一般管理和專業(yè)技術(shù)人員：側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核。普通辦事人員：側(cè)重技能水平、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。八.考評方法8.1工作業(yè)績的評價主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。8.2普通員工采用自評與上級考評相結(jié)合的方式；部門負(fù)責(zé)人采用公司負(fù)責(zé)人自評、上級考評及民主測評相結(jié)合的360度考核方式。九.考評周期9.1季度考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式。9.2年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價，年度工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算。十.考核結(jié)果應(yīng)用10.1績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。10.2員工年度績效考核結(jié)果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘?？冃Э己私Y(jié)果為“待改進”者，直接主管應(yīng)提出績效改進建議。年度績效考核結(jié)果為“差”者，所在部門應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。十一.績效工資核算、發(fā)放11.1員工的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤；部門應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工績效工資。11.2考評采用100分制，考評結(jié)果分為五檔：杰出（100分）、優(yōu)秀（9980分）、良好（7960分）、待改進（5940分）、差（39分及以下）。十二.績效考核表12.1考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的KPI績效考核評定表。十三.績效溝通13.1每季度開展一次績效面談，部門內(nèi)部可根據(jù)工