《?？低暪締T工激勵問題與優(yōu)化策略》9400字（論文）

?？低暪締T工激勵問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u99421?？低暪締T工激勵機制的重要性 1218831.1有助于促進企業(yè)自身的發(fā)展 1324311.2有助于發(fā)掘企業(yè)員工的工作潛力 155271.3有助于調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性 1172822?？低暪締T工激勵機制的現(xiàn)狀 390372.1員工激勵的方式 3171462.1.1遲到 3296232.1.2請假 329142.1.3師傅帶徒弟激勵機制 3315292.1.4干部管理機制 3107942.2員工激勵的特點 4312552.2.1激勵不能預先感知結(jié)果 4111832.2.2激勵的動機行為是動態(tài)變化的 4190032.2.3激勵手段是因人而異的 4200462.2.4激勵的作用是有限度的 4301722.3員工激勵的內(nèi)容 4110183?？低暪締T工激勵機制存在的主要問題 5292893.1激勵機制執(zhí)行力度不夠 5266923.2績效考核流于形式 5247683.3激勵形式過于單一 5285043.4不重視企業(yè)文化的激勵作用 622654完善?？低暪締T工激勵機制的建議 692574.1提高激勵機制執(zhí)行力度 6132364.2嚴格執(zhí)行績效考核制度 7219684.3進行薪酬制度改革 7239874.4增強企業(yè)文化的激勵作用 866755結(jié)論 819657參考文獻 10激勵機制是人力資源管理系統(tǒng)的核心。良好的激勵機制可以增強員工的積極性和創(chuàng)造力，使企業(yè)保持活力，從而促進企業(yè)的發(fā)展。鑒于中小企業(yè)自身特點，企業(yè)生存資金匱乏，融資渠道匱乏，面對日益激烈的市場競爭，以激勵機制作為促進人才進步的重要手段，公司從員工積極性下降的內(nèi)因入手，為員工提供方便，對提高員工的工作熱情是非常有效的。員工可以減少被無謂的瑣事影響，也有福利待遇的改善，自然能夠?qū)徫宦氊煾颖M心盡力。動機實質(zhì)上就是客體從主體出發(fā)，通過滿足主體需求、解決主體問題、提高主體待遇、引導主體責任等各種途徑，使員工更具積極性，創(chuàng)造最大的崗位價值，使公司的運行處于高度發(fā)達的水平，以滿足公司發(fā)展的客觀需要。1海康威視公司員工激勵機制的重要性與相關(guān)理論1.1有助于促進企業(yè)自身的發(fā)展思考什么條件是可以創(chuàng)造出來的，學會“無中生有”：即借助其他資源或者依靠連接各方資源來產(chǎn)生客戶價值和有利條件，這樣就能有起步的資本。核心邏輯是什么資源是可以轉(zhuǎn)換成另一種資源的。公司的激勵機制，在一定程度上，可以增強一個團隊的凝聚力，團隊的凝聚力離不開優(yōu)秀個人的努力，團隊的凝聚力越強，團隊的戰(zhàn)斗力越厲害，從而也影響著企業(yè)的發(fā)展。激勵是保持和諧勞動關(guān)系的重要因素。從踏入?？低暪镜哪且豢唐?，可能就意味著您即將開始經(jīng)歷“完善自我”的全新過程，包括改進舊有的職業(yè)習慣，職場觀念，工作態(tài)度，辦事方法以及價值觀等。?？低曇竺總€員工每年每月甚至每天都在進步，以此帶動公司整體的進步與發(fā)展。每個?？低暼嗽谝粌赡旰蠖紩l(fā)現(xiàn)自身的明顯變化與成長。?？低暢休d著所有員工的夢想和未來，所以對每一位新成員都會同樣嚴格要求。只有?？低暤拿恳粋€成員都自我完善，努力進取，才能換回不辜負所有人共同期望的勝利成果。1.2有助于發(fā)掘企業(yè)員工的工作潛力挖掘員工的潛力，這是對管理層的唯才是用和管理藝術(shù)的能力考驗，要清楚地看到員工的優(yōu)勢和短板，然后根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要，設(shè)定相應(yīng)的崗位職能。有以下幾種方法，定期短時間調(diào)崗公司員工內(nèi)部培訓會（由員工輪流當講師，主題內(nèi)容自由制定）。業(yè)務(wù)全體交流會（針對某個項目，由全體員工頭腦風暴）。定期聽取每個員工的工作體會發(fā)揮個人潛力，還是在于管理者對于員工的精神感召力，因為發(fā)揮潛力是主觀行為，外部方法只是引導，最關(guān)鍵的還是員工熱愛自己做的事業(yè)，而非簡單工作。嚴明的紀律，精兵強將鑄就?？低曡F軍；系統(tǒng)思維應(yīng)對復雜性問題，提升解決問題的能力；良好的管理鍛煉強大的優(yōu)勢，即長期良好的思維習慣和行為習慣。1.3有助于調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性影響員工工作效率的因素包括自身能力、工作環(huán)境和工作動力。要使員工的工作效率提高，使公司的整體工作績效得到改善，就必須讓員工的自身能力、工作環(huán)境和工作動力這三個方面都達到一個新的高度。先形成共識，過程中互相打氣，不斷營造打贏小戰(zhàn)役的氛圍，通過人感染人、氛圍感染人的方式不斷保持團隊狀態(tài)。差異化競爭，先在占據(jù)優(yōu)勢的領(lǐng)域突破，逐步打贏小勝仗后占據(jù)細分領(lǐng)域的優(yōu)勢，然后再擴張地盤與對手展開直面競爭。把上述戰(zhàn)略思路和戰(zhàn)役路線圖傳達給團隊形成共識就能建立起信心。不斷創(chuàng)造氛圍、不斷調(diào)動情緒狀態(tài)、不斷展現(xiàn)贏的決心、不斷贏取小戰(zhàn)役、不斷PK你追我趕、不斷立標桿、不斷講鼓舞士氣的心路歷程、不斷理清達到目標的過程和關(guān)鍵成功路徑，以上細節(jié)一直做的話就能保持戰(zhàn)斗力。1.4員工激勵的相關(guān)理論1.4.1馬斯洛的需求層次理論美國心理學家馬斯洛提出了需求層次理論，將人類的需求分為不同的表現(xiàn)層次。其中，人類的基本需求是生理和安全需求。只有當生理和安全需求得到滿足，才會有更好的需求，如社會、尊重和自我實現(xiàn)。在公司里，當員工滿足基本需求時，就會有更高的追求。在這一點上，激勵措施應(yīng)著重于滿足和調(diào)整高層次的需求。當然，還涉及許多影響因素，如職位、職責、心理需求、個人因素等。雖然人們有不同的需求，但必須有一個主導的需求。也可以說，這五個層次不是獨立的，必須滿足低層次的需要，才能達到高層次，這是人類生存的基礎(chǔ)。在關(guān)注員工需求的同時，企業(yè)管理者還應(yīng)該考慮影響員工需求的內(nèi)部和外部因素，實施有針對性的管理和規(guī)劃方案。1.4.2赫茨伯格的雙因素理論美國行為學家弗雷德里克-赫茲伯格提出了雙因素理論，其中的"雙"因素指的是健康因素和激勵因素，也可以簡寫為激勵健康因素理論。保健因素指的是基本生活保障、員工基本工資和工作環(huán)境。如果保健因素不能使雇員滿意，他們應(yīng)該離開工作崗位。如果這些因素符合雇員的標準，雇員就希望他們能增加自己的標準。在這個階段，激勵因素是滿足員工心理期望的較好方法。激勵因素，如晉升、培訓、評估等。激勵水平也會對員工產(chǎn)生影響，高的激勵水平無疑是員工努力工作的動力；低的激勵水平，不能滿足員工的需要，也會使員工感到不舒服。1.4.3弗洛姆的期望理論美國心理學家維克多·弗洛姆提出期望理論，期望是一個人心理想要達到的層次，是吸引人行為的一個動力。取決于人是否行動，是否努力的去實現(xiàn)。在企業(yè)中，期望可以理解為企業(yè)給員工設(shè)定的績效目標或者是員工自身給自己設(shè)定的工作目標?？梢詫⑵谕釤挸鋈齻€概念層次：第一，期望。員工心理對事物的期待值；第二，方法。企業(yè)或個人因為期望，而努力去實現(xiàn)的動力；第三，結(jié)果。因為想要完成期望，做出的努力，達到的任務(wù)目標1.4.4亞當斯的公平理論美國心理學家亞當斯提出的公平理論，“公平”即指的是公正、合理。簡單理解公平理論指的是企業(yè)員工在付出了勞動力的同時，得到了相應(yīng)的報酬。公平理論在企業(yè)中體現(xiàn)在薪資待遇方面，是否公平，對得起員工的付出。然而，公平只是一種感覺，存在實際的不公平和個人感覺的不公平。此時，需要企業(yè)的管理參考同行業(yè)、同地區(qū)，不同崗位的信息，基于企業(yè)員工公平感調(diào)查，綜合客觀的考慮事情。只有科學、合理的調(diào)整，才能真正做到滿足員工的心理。2?？低暪締T工激勵機制的現(xiàn)狀2.1員工激勵的方式針對目前考勤管理的現(xiàn)狀，為建立公司員工遵章守紀、積極向上的氛圍，結(jié)合實際，建立考勤管理激勵制度：2.1.1遲到半年內(nèi)考勤無遲到、早退現(xiàn)象，無事假，各種假期、出差按公司要求提前申請，獎勵2分；一年內(nèi)考勤無遲到、早退現(xiàn)象，無事假，各種假期、出差按公司要求提前申請，獎勵4分。第一次遲到、早退扣款超過50元；連續(xù)兩個月遲到、早退扣款超過50元，扣減2分；以此類推。2.1.2請假如有外出需求員工可以補請假單、出差單，超過7天申請，部門負責人可不予批準，人事部對無考勤行為將按考勤規(guī)定作曠工處理。員工每月超過三次及以上無考勤記錄，第一次，會予以提醒，并要求改善；連續(xù)二次，會通知本人補單據(jù)，無單據(jù)按考勤規(guī)定處理，并扣減2分；以此類推，嚴重無法改善的員工，公司將作相應(yīng)其它處理。2.1.3師傅帶徒弟激勵機制為新員工全面融入公司企業(yè)文化，同時提升師傅的帶人、管理水平，促進團隊的穩(wěn)定和項目的發(fā)展，公司建立師傅帶徒弟激勵機制，各部門給每位新員工配置一位師傅，在新員工入職時上報，變更師傅須報備人事部。2.1.4干部管理機制為全面盤活人才潛力，做到人盡其才，才盡其用，創(chuàng)造各種機會鍛煉員工和管理者各方面能力，提高專業(yè)水平和技能經(jīng)驗，建立干部培養(yǎng)機制如下：項目輪換制，了解其它項目的情況，學習到不同的管理方式；推行崗位流動制，打造管理干部綜合能力和協(xié)同能力；優(yōu)化能崗匹配，讓相應(yīng)能力的人匹配相應(yīng)崗位，讓不適合崗位的人讓出對應(yīng)的崗位，去做更適合崗位的事；創(chuàng)造管理職能鍛煉機會，根據(jù)職能特點，結(jié)合個人的優(yōu)劣勢，進行職能多樣化和豐富化，充分發(fā)揮個人優(yōu)勢，發(fā)揮最大潛力；承擔上級崗位的專項職能或助理職能輔助，提前進行能力訓練，提升格局和視角；提前參與管理動作的實戰(zhàn)演練，如會議主持，管理復盤、問題追蹤、氛圍打造等；提前參與管理課程的學習和考試，列席跨級的一些重點會議。2.2員工激勵的特點2.2.1激勵不能預先感知結(jié)果激勵是以人的心理為動機的出發(fā)點，動機的過程就是人的心理活動的過程，而人的心理活動不是直觀的感知，只能通過行為來感知。2.2.2激勵的動機行為是動態(tài)變化的就激勵的認識而言，動機產(chǎn)生的激勵行為并不是一成不變的，它受主客觀多方面因素的制約，在不同的條件下表現(xiàn)不的情況不同。對此，必須從動態(tài)的角度來認識這個問題。2.2.3激勵手段是因人而異的在激勵對象方面，由于激勵的對象不同，所以人們的需求也不同，因此決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也不一樣。每個人的激勵方式都不一樣，需要不同的激勵。2.2.4激勵的作用是有限度的就激勵程度而言，激勵不能超過人的生理極限和能力極限，要注意適度原則。獎賞的目的是使一個人的潛力最大化。但是，人的潛能并不是無限的，它受生理和自身條件的限制，所以，人的潛能各不相同。2.3員工激勵的內(nèi)容激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，通過系統(tǒng)地設(shè)計合適的外部激勵形式和工作環(huán)境，以滿足企業(yè)員工的外部性需求和內(nèi)在性需求。在整個工作過程中，從員工認識、把握員工個性、控制行為過程、評價員工行為等方面進行員工激勵。所以，激勵工作需要耐心。在信息傳播中，獎賞活動貫穿始終，在激勵制度、個人認識、員工行為過程的控制、員工行為結(jié)果的評價等方面都依賴于一定的信息交換。企業(yè)組織內(nèi)部信息交流是否暢通，是否及時、準確、全面，直接關(guān)系到激勵制度的執(zhí)行效果和激勵工作的成本。溝通的暢通，是否及時、準確、全面，直接關(guān)系到激勵制度的執(zhí)行效果和激勵工作的成本。其最終目的是使組織成員在達到預定目標的同時達到組織成員的個人目標，即實現(xiàn)組織目標與員工個人目標的客觀統(tǒng)一。3?？低暪締T工激勵機制存在的主要問題3.1激勵機制執(zhí)行力度不夠企業(yè)若沒有戰(zhàn)略，員工看不清方向，企業(yè)就沒有執(zhí)行力。公司要想戰(zhàn)略構(gòu)想順利落地實行，就需要與管理者進行溝通。企業(yè)管理人員能力不足，將導致中間層級的執(zhí)行受阻。這主要是因為管理者的命令含糊，不能把上面整個領(lǐng)導層定下的戰(zhàn)略部署落實下來，往往會因為某個領(lǐng)導的指示卡住了，無法執(zhí)行。還是希望管理部門在發(fā)布命令時，能合理、有效、清晰。整個計劃執(zhí)行過程中，?？低暪镜囊恍┕芾砣藛T并不具備很強的執(zhí)行力，甚至連緊盯的力度都不夠?？偸窍矚g說，只看結(jié)果不看過程。但考核結(jié)果是用來評估的，只有流程可以被管控。如果沒有過程管控，這種執(zhí)行能力就會因為單純地等待結(jié)果而受到很大影響。公司會不定期的對員工進行多種毫無意義培訓，就只是走個形式，拍幾張照片，上報給公司管理層，草草了事，完全忽視了員工的整體素質(zhì)和心理狀態(tài)。這樣可有可無的執(zhí)行力，只會讓公司人才外流、無法取得高素質(zhì)人才、激勵機制不夠完善、金錢激勵措施側(cè)重于個人利益、削弱了團隊合作精神；過度激勵導致人群作弊、走捷徑、大家對標準感知的改變；傳統(tǒng)激勵手段覆蓋過窄，期望和結(jié)果感知度低等情況。企業(yè)應(yīng)以濃厚的文化為導向，許多企業(yè)沒有形成濃厚的文化執(zhí)行力。各部門之間缺乏協(xié)調(diào)、相互回避、相互指責，將導致嚴重的內(nèi)部消費和浪費。因此，實施也是一個大問題。3.2績效考核流于形式績效考核通常被認為是一件特別可怕的事情，被認為是一種減薪?？冃Ч芾硎钦麄€企業(yè)的管理改革，需要高層的支持才能推動績效管理的深入發(fā)展。但現(xiàn)實是，企業(yè)管理者對績效管理的熱情和關(guān)注分為兩個階段，一般分為兩個方面：剛建立績效管理體系時，評估得分。實際上，非業(yè)務(wù)部門并不需要過于擔心績效的問題，因為只要工作沒有重大失誤，績效分往往都是90-100分，企業(yè)更多的會把精力放在“市場份額、銷售收入、利潤、費用”等核心經(jīng)營指標上。眾所周知，人力資源部是績效考核的一個考核審核部門，但是對公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)注較少，對銷售人員也沒有起到監(jiān)督作用，沒辦法做到完全公平公正。3.3激勵形式過于單一目前?？低暪静捎玫募罘绞骄褪菃渭兊男匠牦w系，員工企業(yè)在考慮設(shè)計業(yè)務(wù)員薪酬的時候，都是走著工資+獎金（隨著指標的完成情況波動）+額外獎勵（隨著額外超指標或超上屆業(yè)績的增量貢獻情況上下波動）線路，其中工資雖具有相對的穩(wěn)定性，各項目間是命運共同體，需要反哺，不可忘本，與公司的整體收益密切相關(guān)，但這種方式還特別單一，激勵性不夠豐富，對企業(yè)的激勵自然動力也不夠全面。這樣的話，工資本身就沒有激勵作用，而且容易養(yǎng)閑人；底薪加上提成，激勵單一而忽略成本，而且只有很少人拿到高工資；股息分配法：激勵期過長，激勵范圍狹窄，員工容易下崗掙錢；固定工資增加員工短期內(nèi)仍有一點積極性，隨著時間的推移會恢復到原來的形式；固定工資增加員工短期內(nèi)有一些積極性。假定基薪高，傭金低：可以培養(yǎng)員工推卸的心理，能正常拿到基本工資，根本不需要努力?；竟べY越高，員工越容易逃避，這就是所謂的高薪懶惰。底薪低，傭金高，懶惰是人的本性，每個人都會偷懶。剛開始的時候，銷售員是很努力的，努力工作，當收入達到自己的心理時，他就會選擇逃避，畢竟，企業(yè)不是自己的，也不會像老板那樣努力工作。這導致無法將員工和老板的利益合二為一。工資和獎金的調(diào)整應(yīng)以企業(yè)的工齡和職位為依據(jù)，企業(yè)不得將績效考核結(jié)果與職工的工資和獎金數(shù)額結(jié)合起來。由于沒有真實反映員工的能力和貢獻價值，因此薪酬激勵不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，薪酬激勵水平不高。3.4不重視企業(yè)文化的激勵作用現(xiàn)在的員工真的很難管理，他們的要求真的很多，又要生活需要，還要滿足各式各樣的其他要求，與此同時，才能考慮如何激發(fā)他們內(nèi)在的潛能。首先，并不是“無限的滿足”，就是正確的激勵方式。每個人都有不同的個性、不同的脾氣。想對有個性的員工進行最真實卻最好的激勵方式，只需要這一招：就是給他們更多的責任和主動權(quán)。而并不是鼓勵他們錯誤的行為，不是把“個人性格”置于企業(yè)的凝聚力上，否則縱容了極個別的“天才”，反而降低了整體的作戰(zhàn)能力，實謂不可為也。激勵是建立在合理基礎(chǔ)上的挑戰(zhàn)性，我一直認為，如果只一味追求利潤最大化，只唯“金錢至上”的價值觀，是非常糟糕的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)管理，或者激勵文化，一定是建立在合理合規(guī)的層面上，來發(fā)掘員工的天賦、積極性和創(chuàng)新性。好的激勵文化，其實它的本質(zhì)核心不是“競爭”，而是非常著重強調(diào)企業(yè)與員工的“關(guān)系”，明確以人為本是企業(yè)活力源源不斷的動力。4完善?？低暪締T工激勵機制的建議4.1提高激勵機制執(zhí)行力度公司原有“隨性”的管理風格，具有較高的靈活性，使我們管理與執(zhí)行事務(wù)手段非常靈活，保障我們較高的戰(zhàn)斗力。但同時，“隨性”引發(fā)的做事“隨意”將導致做事拖沓，粗枝大葉，執(zhí)行不到位，嚴重削弱執(zhí)行力度，最后很多應(yīng)該完成的事不了了之，沒有反饋與結(jié)果，造成諸多管理漏洞。因此我們要謹防在執(zhí)行中出現(xiàn)“隨意”現(xiàn)象。公司要想進一步快速發(fā)展，取得市場絕對優(yōu)勢。在強有力的執(zhí)行力基礎(chǔ)上，實現(xiàn)高效精細化管理，公司才能在市場上立于不敗之地。所謂要結(jié)果必須管理好過程，凡是對結(jié)果負責的人必須不斷追蹤監(jiān)管執(zhí)行全部過程。在過程中對最終結(jié)果要做到反復預測和檢驗，以保障結(jié)果的靠譜程度，成功概率要達到80%-90%以上。在執(zhí)行時要貫徹每一個執(zhí)行過程，將“大結(jié)果”的工作拆分成各階段的“小結(jié)果”，然后對每一段拆分的工作進行監(jiān)督管理，確定每一個時間節(jié)點的執(zhí)行結(jié)果，保障在“小結(jié)果”都實現(xiàn)的前提下達到“大結(jié)果”的最終結(jié)果。執(zhí)行者如何正確而高效地達到執(zhí)行結(jié)果，需要及時的溝通和反饋，只有讓上級確認你的理解正確，只有讓上級知道你的每一個環(huán)節(jié)沒有脫離軌道，只有不斷跟進上級及時給到你的反饋，你才能保障高效的執(zhí)行力，所以有效的溝通是執(zhí)行力的保障。溝通對于執(zhí)行力的作用非同一般，一項工作被執(zhí)行得又快又好需要上級清晰準確地向下屬發(fā)出指令，讓下屬明確工作的方向，目的，要求、重點和截止日期。為了避免由于溝通不到位導致執(zhí)行力弱，一個有效的方法是讓下屬“再次確認”。通過下屬重述上級布置的任務(wù)，員工能正確理解上司的意圖，上級也能在傾聽中第一時間指正被理解錯誤的地方，確保工作在雙方信息對稱的前提下高效地被執(zhí)行。同時在執(zhí)行過程中下屬要不斷給予上級反饋，以確認整體的執(zhí)行過程沒有偏離正確的軌道，避免南轅北轍，造成大量的返工時間和成本。4.2嚴格執(zhí)行績效考核制度由企業(yè)一把手開始，將績效管理與企業(yè)管理結(jié)合，在推動過程指標和管理指標方面，這些成果指標只是在需要時才得到重視，這種態(tài)度決定了企業(yè)績效管理實踐難以有重大改變和提升。中級干部是績效管理實施中的中堅力量，對企業(yè)的績效管理政策的落實和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)負有責任，對許多中層干部對此負有責任，這是許多中層干部所不了解的。管理者與員工之間就目標達成目標進行溝通，這對提高工作表現(xiàn)至關(guān)重要?？冃Ч芾碓揪褪菐椭鷨T工工作改進，提升工作效率與成績的工具，而作為銷售體系的績效管理，更直觀的是如何通過績效管理來實現(xiàn)銷售業(yè)績，或者說通過調(diào)動銷售人員的積極性來更好地實現(xiàn)業(yè)績的提升。營銷系統(tǒng)的績效管理過程中，人事部門在一定程度上都要起主導作用，而且，其過程會讓業(yè)務(wù)端覺得很不舒服，鑒于此，人事部門必然會與銷售端產(chǎn)生不可調(diào)和的矛盾。人事單位應(yīng)是績效管理規(guī)則的制定者，是執(zhí)行過程中的輔導者，是注重績效結(jié)果和績效改善措施的提倡者。因此，人事部應(yīng)該與業(yè)務(wù)部門合作，成為業(yè)務(wù)伙伴，協(xié)助業(yè)務(wù)部門建立績效管理平臺，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理轉(zhuǎn)變績效管理觀念，提升績效管理技能，成為績效管理專家?？冃Ч芾硇枰芾碚吆蛦T工進行良好的溝通，幫助他們分析可能存在的障礙，為他們提供實現(xiàn)目標的資源。然而，我國企業(yè)在這方面所做的工作太少，很少有人關(guān)注過程控制，缺乏績效管理過程是造成績效管理失敗的重要原因。4.3進行薪酬制度改革公司今后將細化過程管理、任務(wù)管理和月度績效考核要求，打造具有高績效素質(zhì)要求的團隊。用業(yè)績和價值觀雙維度去引導員工的行為和業(yè)績，并直接影響員工的調(diào)薪和晉升發(fā)展。以崗定級，定級定薪，人崗匹配，易崗易薪，如果個人的綜合素質(zhì)考核、工作表現(xiàn)及業(yè)績考核不能勝任現(xiàn)有崗位的，公司有權(quán)依法合理調(diào)整個人的崗位和薪酬。建立晉升和淘汰機制，形成自循環(huán)體系，建立讓勤勉者得以成功，懶惰者自動或被迫退出的環(huán)境。符合下列要求的優(yōu)先進入晉升考核，優(yōu)先進入公司的晉升考核候選人評估列表：當年度目標達到挑戰(zhàn)目標；價值觀綜合素質(zhì)考評必須符合崗位評分要求；團隊管理者須在當年度人才盤點中被評估為團隊管理健康狀態(tài)。達不到底線目標，不調(diào)薪，不晉升，公司可以進行調(diào)動，重新考核；連續(xù)2年不能達到底線目標的，無調(diào)薪資格。團隊管理者，公司可以調(diào)整崗位或降職處理；如銷售經(jīng)理可先繼續(xù)做業(yè)務(wù)，由有潛力的人來擔任銷售經(jīng)理。4.4增強企業(yè)文化的激勵作用沒有激勵的團隊就不能成長，沒有激勵的員工就無法成長。但激勵不應(yīng)成為一種手段，如果單純地將激勵作為一種手段，那么很容易產(chǎn)生消極的效果。應(yīng)使其成為一種企業(yè)文化，使員工能夠自發(fā)地接受激勵，自覺地成長，從而激發(fā)員工最大的潛能。一家好企業(yè)充滿挑戰(zhàn)、有激勵機制，但并非僅限于物質(zhì)激勵因素，金錢往往是外部激勵因素，而員工內(nèi)心真正需要的，也許是物質(zhì)基礎(chǔ)上的，一種愿景和使命感，與企業(yè)目標高度吻合。挑戰(zhàn)、責任、智慧、快樂、尊重是海康威視公司的企業(yè)價值觀，經(jīng)營理念是打造最成功的環(huán)保商業(yè)平臺，造福社會，成就員工的人生夢想。通過自身的努力，對員工的思想有一定的影響，可以促使其實現(xiàn)自我發(fā)展。對此，企業(yè)可以加強培訓、教育、充實企業(yè)文化的宣傳手段，利用微博、微信等平臺宣傳企業(yè)文化，使員工更容易接受企業(yè)文化理念，以激發(fā)員工的競爭意識和創(chuàng)新意識，與企業(yè)共同發(fā)展。5結(jié)論激勵的概念源于心理學，屬于心理學范疇。隨著管理學科的發(fā)展，它逐漸被應(yīng)用于管理科學、組織行為科學以及人力資源科學等領(lǐng)域。在管理學中，激勵是指激發(fā)或維持組織員工的潛能與創(chuàng)造力，使其產(chǎn)生積極的工作動力以實現(xiàn)組織目標的過程。組織行為動機最早由美國學者斯蒂芬·羅賓斯提出。羅賓斯教授把動機界定為是個體為了達到目的所進行的努力的過程。如何激發(fā)員工的內(nèi)在動力是企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容。西方管理學進入二十一世紀以來，有關(guān)激勵的理論和方法已有相當多的研究成果，對促進我國企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。另外，我國中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)單一、管理水平低下、企業(yè)內(nèi)部決策權(quán)相對集中，而且其管理的層次較低，企業(yè)直接對企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、人事、財務(wù)進行管理。從流動性和組織結(jié)構(gòu)上看，我國的中小企業(yè)具有高度的流動性和組織的多樣性。與大公司相比，中小企業(yè)的運營時間往往較短，而且很容易波動。隨著我國勞動市場的不斷發(fā)展和人才市場的不斷發(fā)展，我國企業(yè)中、高層管理者的離職現(xiàn)象日益突出。這篇文章關(guān)于中小企業(yè)激勵機制的探討，可以給案例公司提出一些建設(shè)性的意見和建議，從而增加案例公司的招聘成功率，給案例公司的發(fā)展提供更好的幫助。對于個人來說，經(jīng)過這次實踐，提升了我們對中小企業(yè)激勵機制方面的了解。本文通過對?？低晻褂邢薰締T工激勵機制的研究，查閱了大量文獻，在查閱公司相關(guān)資料、采訪多位老員工的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)?？低暪炯顧C制現(xiàn)階段存在激勵手段單一、激勵機制執(zhí)行不到位、薪酬激勵制度不完善等問題，并對后期優(yōu)化這些不足提出相應(yīng)的對策和建議。對此，企業(yè)應(yīng)當推進激勵