2023年人力資源管理師三級筆記串講

2023年HR串講筆記第一章(1)第一章

人力資源規(guī)劃

?第一節(jié)：組織信息的采集與解決?一、進行組織信息調(diào)研的具體規(guī)定：

1、準(zhǔn)確性：

即真實性,組織信息調(diào)研的核心。以科學(xué)的態(tài)度和實事求是的精神客觀的如實的反映組織信息的實際情況。?2、系統(tǒng)性:

對信息情報的資料要進行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化,以有關(guān)資料的完整性。?3、針對性?4、及時性

5、合用性?6、經(jīng)濟性?二、組織信息調(diào)查研究的幾種類型:?１、探索性研究

２、描述性研究：是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大約的、關(guān)聯(lián)性反映的研究。?3、因果關(guān)系研究:是指為了弄清問題的因素與結(jié)果之間的關(guān)系,而進行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù),科學(xué)的分析它們之間的互相關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進行的一種調(diào)研。

4、預(yù)測性調(diào)研?三、公司組織信息解決的規(guī)定：?1、信息的及時性?２、信息的準(zhǔn)確性：如實反映客觀情況,統(tǒng)一信息具有統(tǒng)一性或唯一性

3、信息的合用性?4、信息的經(jīng)濟性

四、組織設(shè)計的內(nèi)容與環(huán)節(jié)：?1、按照公司計劃任務(wù)和目的的規(guī)定，建立合理的組織機構(gòu)，涉及各個管理層次和職能部門的建立。

2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，擬定各個部門的職責(zé)范圍。

３、按照所負的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利。

4、明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系,建立信息溝通的渠道。(管理幅度）

５、配備和使用適合工作規(guī)定的人員。?五、組織設(shè)計的規(guī)定及應(yīng)遵循的原則

為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的規(guī)定,公司組織設(shè)計

要滿足以下四個基本規(guī)定:即具有必須的功能;有助于發(fā)揮組織成員的能力;協(xié)調(diào)良好;高效靈活。為滿足這四個規(guī)定,組織設(shè)計中應(yīng)遵循的原則：?１、目的-任務(wù)原則:組織設(shè)計以公司戰(zhàn)略、目的和任務(wù)為重要依據(jù)。公司組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。?２、分工、協(xié)作原則：組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口,應(yīng)兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。?3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則:(權(quán)利的集中與下放)?4、統(tǒng)一指揮的原則:（一個下級不應(yīng)受一個以上的直接領(lǐng)導(dǎo))

５、權(quán)責(zé)相等的原則?6、精干的原則:組織簡樸,層次少,人員精?７、有效管理幅度原則:管理幅度(跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系。同管理層次互相聯(lián)系，互相制約。202３年HR串講筆記第一章（2）第二節(jié)

人員計劃的制定

?第一單元

工作崗位信息的采集?一、崗位設(shè)計的規(guī)定:?1、公司不斷提高工作效率,提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。

２、公司員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契?3、公司員工的工作環(huán)境得到進一步改善?二、崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容:

1、擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。

A、作擴大化：兩種途徑：?橫向擴大工作：將屬于分工很細的作業(yè)單位合并,由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序。?縱向擴大工作:將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān),工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。

B、工作多樣化：為使工作豐富化應(yīng)考慮以下重要因素:多樣化、任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋

2、工作滿負荷：(８5%以上）

3、工作環(huán)境的優(yōu)化

第二單元

崗位設(shè)計與人員計劃的制定

一、人力資源供求達成協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。

二、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性活動之一，核心部分涉及:人力資源需求預(yù)測、人力資源供應(yīng)預(yù)測和供需綜合平衡。

規(guī)劃環(huán)節(jié)：

1、調(diào)查、收集和整理設(shè)計公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。?２、根據(jù)公司或部門實際情況擬定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來預(yù)測人力資源的供求狀況。?4、制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供求的措施。人力資源供求達成協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。?5、對規(guī)劃的過程進行監(jiān)督、評估并不斷調(diào)整已更切合實際。

三、擬定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。關(guān)鍵就是對的擬定或計劃期內(nèi)員工的補充需要量。

計劃期內(nèi)人員補充需求量＝計劃期內(nèi)人員需求總量-報告期期末員工總?cè)藬?shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)

補充需求量涉及兩部分:1）由于發(fā)展需要而必須增長的人。２)因退休、退職、離休、辭職等因素“自然減員”而需要補充的人員。?四、公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看,可以區(qū)分為4類規(guī)劃：?１、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃?２、組織人事規(guī)劃:涉及:

a、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃?b、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃

c、勞動定員定額提高計劃

３、制度建設(shè)規(guī)劃

4、員工開發(fā)規(guī)劃2023年HR串講筆記第一章(3）第三節(jié)人力資源費用預(yù)算的編寫

第二單元

人力資源管理成本的核算

一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。?人力資源原始成本核算模型：Ｐ14９?人力資源原始成本:?(一）人力資源獲得成本?1、直接成本

A、人員招募?B、人員選拔

C、錄用安頓?2、間接成本?(二）人力資源開發(fā)成本

１、直接成本

A、上崗引導(dǎo)培訓(xùn)

B、職業(yè)生涯管理

C、培訓(xùn)教育

２、間接成本?A、培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失?B、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時間投入?C、組織內(nèi)部教師的時間投入

二、擬定具體項目的核算辦法:應(yīng)注意

1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分攤?2、在某些直接成本中也涉及間接成本

３、某些成本項目部分交叉。(避免反復(fù)核算)

三、制定本公司的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本

制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為:對本公司人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動費用及時間支出情況的分析研究；對公司的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預(yù)測?？煞譃楂@得標(biāo)準(zhǔn)成本、開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成、重置標(biāo)準(zhǔn)成本。?四、審核和評估人力資源管理實際成本支出人力資源的直接

成本與間接成本的區(qū)分:

A、直接成本:是指可以直接計算和記帳的支出、損失、補償和補償?shù)荣M用。?B、間接成本：是指不能直接計入財務(wù)

帳目的,通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。

工作程序和方法?1、建立成本核算賬目?2、擬定具體項目核算辦法

3、制定本公司的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本

４、審核與評估人力資源管理實際成本支出２0２3年HＲ筆記第二章(1)第二章：招聘與配置

第一節(jié):

員工的招聘與配置?一、招聘過程管理

１、招聘目的:最直接的目的是獲得公司所需要的人。（尚有減少成本、規(guī)范招聘行為、保證人員質(zhì)量等)

2、招聘的前提：１)人力資源規(guī)劃

2)工作描述與工作說明書

3、招聘的過程：重要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

二、擬定招聘的原則:必須遵循以下原則：?１、效率優(yōu)先原則(1)依靠證書進行篩選

（2)運用內(nèi)部晉升制度?2、雙向選擇的原則?3、公平公正的原則:不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種因素,最重要的還是經(jīng)濟利益因素。(歧視)

４、保證質(zhì)量的原則：最終的目的是每個崗位上用的都是最適合的人員,達成組織整體效益的最優(yōu)化。

三、人員配置的重要原理

1、要素有用原理：沒有沒用之人,只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和發(fā)明發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們,對于那些沒有用好之人，其問題之一是:沒有找到他們的可用之處，沒有對的的結(jié)辨認人。問題之二是:沒有發(fā)明人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng),人員才也許有用。?2、能位相應(yīng)原理:具又不同能力特點和水平的人,應(yīng)安排在規(guī)定特點和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。一個單位或組織的工作，一般分為四個層級:決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

3、互補增值原理：通過個體之間取長補短從而形成整體有時，實現(xiàn)組織目的最優(yōu)化的目的

4、動態(tài)適應(yīng)原理:人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整,從而達成新的適應(yīng)?5、彈性冗余原理：規(guī)定在人與事的配置過程中，既要達成工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理規(guī)定,不能超越身心的極限,保證對人對事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感,又要保持所有員工的身心健康。2023年HR串講筆記第二章（２)第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備

?第一單元

工作崗位信息的分析?一、工作信息分析的基本方法：?1、觀測法

１）直接觀測法:分析人員直接對員工工作的全過程進行觀測。

2)階段觀測法：由于工作的周期性較長，為能完整的觀測所有工作，必須分階段進行觀測。?3)工作表演法:對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合。?2、面談法

3、問卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表,由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。特點:費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設(shè)計出可以收集完整資料的問卷調(diào)查表，且一般員工不愿花時間填寫,特別是開放式問卷，這些都會影響調(diào)查的質(zhì)量。

4、工作實踐法?5、典型事例法

6、工作日記法:準(zhǔn)時間順序具體記錄工作內(nèi)容與工作過程,通過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。特點:信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只合用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。(若能接著與工作者及其上司面談,則效果更佳。）

第二單元

招聘申請表設(shè)計?一、應(yīng)聘申請表的設(shè)計?1、特點

(1)節(jié)省時間?(２)準(zhǔn)確了解?(3)提供后續(xù)參考

2、設(shè)計

目的要著眼于相應(yīng)聘者的初步了解，重要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息,來評價求職者能否最起碼的工作規(guī)定。?（1)個人基本情況

(２)求職崗位情況?(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗?(4）教育與培訓(xùn)情況

(5）生活和家庭情況?（6)其他2023年筆記第二章(3)第三節(jié)：招聘實行

?第一單元

招聘渠道選擇

一、內(nèi)部招募的重要方法?1、推薦法

：

優(yōu)點：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性,可提高主管們的滿意度?缺陷：比較主管，容易受個人因素影響?2、布告法

:經(jīng)常用于普通員工的招聘。?優(yōu)點:較高的透明度和公平性，有助于提高員工士氣。為公司員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離本來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工,以防本部門員工流失。?缺陷：花費時間長，也許導(dǎo)致長時間空崗，員工也有也許喪失原有的工作機會。?3、檔案法

:

二、外部招募的重要方法

1、發(fā)布廣告：?特點:傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果,可以展示單位實力。?關(guān)鍵問題:廣告媒體如何選擇,廣告內(nèi)容如何設(shè)計?2、借助中介法：

(1）人才交流中心

(2)

招聘洽談會?應(yīng)注意的問題:

招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳

（3)

獵頭公司

3、上門招聘法:(校園招聘)工作經(jīng)驗少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。?應(yīng)注意的問題:?(1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

(2)

一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象?(3）

學(xué)生對走上社會的工作的不切實際的估計

(４)

對學(xué)生感愛好的問題做好準(zhǔn)備。?４、熟人推薦法:

對候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團隊。對招聘專業(yè)人才比較有效,不僅招聘成本小，并且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強。

第二單元

初步篩選技巧?一、篩選簡歷的方法?1、

分析簡歷結(jié)構(gòu):

反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力?2、

重點看客觀內(nèi)容：

個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績?３、

判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定：

４、

審查簡歷的邏輯性:?5、

對簡歷的整體印象：

二、筆試方法?1、

筆試適應(yīng)內(nèi)容

:重要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異,鑒定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。一般涉及兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力?２、

筆試的優(yōu)缺陷

：由于考題多，可增長對知識、技能的考察信度和效度；效率較高;相應(yīng)聘者的心理壓力較小;成績客觀。

缺陷：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及公司管理能力、口頭表達能力和實際操作能力等。

第三單元

面試的實行與技巧?一、人員招聘面試的基本環(huán)節(jié)

１、

面試前的準(zhǔn)備階段：

擬定面試目的、科學(xué)的設(shè)計師體、選擇合適的面試類型、擬定面試的時間地點等。面試關(guān)事先擬定需要面試的事項和范圍,寫下提綱,別切在面試前具體了解應(yīng)聘者的資料。

2、

面試開始階段:

從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。?3、

正式面試階段：

靈活的提問和多樣化的形勢，察言觀色，對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機以及對方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然

4、

結(jié)束面試階段：

問完預(yù)計問題之后,詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補充。

5、面試評估階段：

根據(jù)面試紀(jì)錄相應(yīng)聘人員進行評估。評語式和評分式?二、面試提問技巧

開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。?１、封閉式提問:

２、清單式提問:

3、假設(shè)式提問：?4、反復(fù)式提問:?5、確認式提問：?６、舉例式提問:?三、面試提問時應(yīng)注意的問題?1、

避免提出引導(dǎo)性的問題?2、

提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況?3、

了解應(yīng)聘者的動機

4、

問題直截了當(dāng)，語言簡練

5、

注意傾聽,仔細觀測

第四單元

其它選拔方法?一、情境模擬測試法?1、根據(jù)被測試這也許擔(dān)任的職位,編制一套與改制為實際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能等一系列辦法。

2、優(yōu)點：一是可以從多角度全面觀測、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣公司就也許得到最佳人選;

二是由于被測者被置于以未來也許任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點又在與實際工作能力,因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡,或有針對性地簡樸培訓(xùn)既可上崗,這位公司節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用。

3、常用方法?(1)

公文解決模擬法：(也叫做公文筐測試)

一方面,向每位被測試者發(fā)一套文獻。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最后解決結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標(biāo)準(zhǔn)進行考評。

（2）

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：(一般小組由4～6人組成)，令其自發(fā)進行。

二、心理測試法

（一）能力測試

1、

普通能力傾向測試?2、

特殊職業(yè)能力測試

3、

心理運動機能測試

(二)人格測試

人格特質(zhì)大體涉及:體格與生理特質(zhì)、氣

質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。?人格測試的目的:為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。?一般可以將人格分為１6類:樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型、緊張型。?（三）愛好測試

第五單元

員工錄用有關(guān)事宜?一、人員錄用的重要策略?1、

多重淘汰式:

每種測試方法都是淘汰性的?2、

補償式：

不同測試結(jié)果互相補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策?3、

結(jié)合式：

有些是淘汰式,有些互相補充202３年串講筆記第二章(4)第四節(jié)、招聘活動的評估方法

一、成本效益評估?1、

招聘成本

：分為招聘總成本與招聘單位成本。

1)招聘總成本:既是人力資源的獲取成本,由兩部分組成：a.直接成本（招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安頓費用和工作安頓費用、其他費用)+ｂ．間接成本(內(nèi)部提高費用、工作流動費用)

2)

招聘單位成本:

招聘成本/實際錄用人數(shù)(之比)

2、

成本效用評估?總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用?人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用?3、

招聘收益-成本比

=所有新員工為公司發(fā)明的總價值／招聘總成本?二、數(shù)量與質(zhì)量評估：

錄用人員評估重要從：錄用比、招聘完畢比、應(yīng)聘比三方面進行。

錄用比＝錄用人數(shù)

/

應(yīng)聘人數(shù)ｘ

10０%

招聘完畢比＝錄用人數(shù)

/

計劃招聘人數(shù)

ｘ

100%?應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)

/

計劃招聘人數(shù)

x

100%?假如錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)也許越高;?當(dāng)招聘完畢比大于等于１00％，則說明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù)；

應(yīng)聘比則說明招聘的效果,該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。?三、信度與效度評估

１、

信度評估:信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。?(１)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。?(2)等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相稱的測試的結(jié)果之間的一致性。

（3)內(nèi)在一致性系數(shù):是指把同一(組)應(yīng)聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。?２、

效度評估：

有效性或精確性的評估，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與想要測的特性的符合限度。

效度重要有三種：?(1）預(yù)測效度:

測試用來預(yù)測將來行為的有效性

(２)內(nèi)容效度:

測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的效度?(3)同側(cè)效度：是指對現(xiàn)有員工實行某種測試,然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。20２３年串講筆記第三章三章

培訓(xùn)與開發(fā)

?一、制定培訓(xùn)的基本原則P193?1、

戰(zhàn)略原則(包含兩層含義)?（1)公司培訓(xùn)要服從或服從于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)公司的發(fā)展目的。

(2)培訓(xùn)自身也要從戰(zhàn)略的角度考慮,以戰(zhàn)略眼光去組織公司培訓(xùn),不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。?2、

長期性原則

對的結(jié)識智力投資和人力開發(fā)的長期性和連續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。

3、

按需施教，學(xué)以致用?4、

全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合?5、

積極參與原則?6、

嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

７、

投資效益原則:員工培訓(xùn)是公司的一種投資行為，和其他投資同樣,也要從投稿產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅涉及可以明確計算出來的會計成本,還應(yīng)將機會成本納入進去。

二、入職培訓(xùn)的重要內(nèi)容

(二）、入職培訓(xùn)制度Ｐ19５?1、

培訓(xùn)的意義和目的?2、

需要參與人員的界定

3、

特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施

4、

入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)

５、

入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等)

6、

入職培訓(xùn)的方法?(三)、培訓(xùn)激勵制度:?1、完善的崗位任職資格規(guī)定

2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)

３、公平競爭的晉升規(guī)定

4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。

(六)、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度P196

1、

公司根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系?2、

根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任?3、

培訓(xùn)前公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本,受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項

4、

根據(jù)“利益或的原則”,即誰投資誰受益，投資有收益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。?三、工作任務(wù)分析法Ｐ202

是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工達成規(guī)定所必須掌握的知識、技能態(tài)度的依據(jù),江河平時工作中的表現(xiàn)進行對比,以鑒定員工完畢工作任務(wù)的差距所在。涉及:１)工作任務(wù)分析登記表的設(shè)計。2)工作盤點。?四、實行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題P203

1、

了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀?2、

尋找受訓(xùn)員工存在的問題?3、

擬定受訓(xùn)員工盼望達成的受訓(xùn)效果

4、

收集調(diào)查資料,仔細分析

五、培訓(xùn)收益分析Ｐ207?一般為潛在收益，如培訓(xùn)的實行也許減少生產(chǎn)成本或額外成本，或增長反復(fù)購買量。然后可以用以下方式來擬定培訓(xùn)收益:?（1)運用技術(shù)、研究、實踐證實于特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益

(2)在公司大規(guī)模投入資源前運用實驗性的培訓(xùn)評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益

(3)通過對成功的工作者的觀測,可幫助公司擬定成功場與不成功的工作者的績效差別。?六、培訓(xùn)課程的實行與管理P20８?培訓(xùn)課程的實行是指把課程付諸實踐的過程，它是達成預(yù)期的課程目的的基本途徑。培訓(xùn)課程的實行是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。

(一)前期準(zhǔn)備（1)確認并同志參與培訓(xùn)的學(xué)員(從事的工作內(nèi)容；工作經(jīng)驗與資歷;工作意愿;工作績效;公司政策;所屬主管的態(tài)度)?（２)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(培訓(xùn)性質(zhì);交通情況;培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備;行政服務(wù)；座位安排;費用、場地、餐費)

（３)確認培訓(xùn)時間（員工的工作班狀況；培訓(xùn)時間的長度—白天8小時,晚上3小時；

符合培訓(xùn)內(nèi)容;教學(xué)方法的運用;時間控制)?(４)教材的準(zhǔn)備（課程資料編制;設(shè)備檢查；

活動資料準(zhǔn)備；座位或簽到表印制;結(jié)業(yè)證書)一定要做頁碼?(5)確認抱負的教師(符合培訓(xùn)目的;講師

的專業(yè)性;講師的配合性;在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi))

(二)培訓(xùn)實行階段

1、培訓(xùn)上課前的措施(準(zhǔn)備茶水、播放音樂;學(xué)員報到到規(guī)定在簽到表上署名;引導(dǎo)學(xué)員入坐;課程及講師介紹；學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律)?２、培訓(xùn)開始的介紹工作(說明這次培訓(xùn)的主題;培訓(xùn)者的自我介紹；介紹后勤安排和管理規(guī)則;對課程做簡要介紹；介紹培訓(xùn)目的和日程安排;“破冰”活動；學(xué)員自我介紹)?3、培訓(xùn)器材的維護、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛惜，小心使用,不能粗暴。

（三）知識和技能的傳授

(四)對學(xué)習(xí)進行回顧和評價?(1)向講師致謝

（2）問卷調(diào)查?（3)結(jié)業(yè)證書頒發(fā)

（４)設(shè)備清理檢查

(5)培訓(xùn)成果評估

七、教室布置的決定因素P２1１?1、

參訓(xùn)者人數(shù)

2、

不同的培訓(xùn)活動形式?3、

課程的正式限度

4、

培訓(xùn)者希望對課堂的控制限度?八、培訓(xùn)進度和中間效果P213

監(jiān)控培訓(xùn)進度是為了保證培訓(xùn)項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致；?監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采用補救措施

九、培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果P215

1、認知成果

衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么,一般用筆試來評價

２、技能成果

涉及技能的獲得與學(xué)習(xí)及技能在工作中的應(yīng)用?？赏ㄟ^工作抽樣中的績效來評估受訓(xùn)者的技能掌握限度。技能轉(zhuǎn)換用觀測法來判斷

3、

情感成果

涉及態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。課程技術(shù)是收集?4、

績效成果

雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本減少、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。

5、投資回報率

培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本涉及直接和間接成本。收益知從培訓(xùn)中獲取的價值

十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素Ｐ216

(一)個人因素

1、個人的心理特質(zhì):智能、情緒能、性格、潛能、價值觀、愛好、動機等?２、生理特質(zhì):性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等

３、學(xué)歷經(jīng)歷：所受教育限度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績、社團活動、工作經(jīng)驗、生涯目的等?4、家庭背景:父母的職業(yè)、社會地位、家人的盼望等?(二)組織因素

１、組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結(jié)構(gòu)等?2、人力評估：人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等?３、工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等?4、人力資源管理：人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等

5、人際關(guān)系：涉及與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等

(三）環(huán)境因素

１、社會環(huán)境：就業(yè)市場的供需、國家有關(guān)勞動人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實行

2、政治環(huán)境：政治的變動、國際政治風(fēng)云的變化等?3、經(jīng)濟環(huán)境:經(jīng)濟增長率、市場的競爭、經(jīng)濟景氣狀況等?4、科技的發(fā)展:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等?十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑P2１6?1、橫向發(fā)展;2、縱向發(fā)展（專業(yè)技術(shù)型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展)；3、橫向—縱向發(fā)展。

十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容P２1７?1、收集組織發(fā)展信息（人力資源管理的活動、公司獎賞升遷制度)

２、收集員工發(fā)展信息(員工基本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃、所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素、人事面談資料、員工綜合評價結(jié)果)

十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法P218

1、通過員工自我評價收集信息(寫自傳、志向和愛好調(diào)查、價值觀調(diào)查、２4小時日記、與兩個“重要人物面談”、生活方式的描寫）

2、通過組織評價方法獲取信息(人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗）?十四、制定員工發(fā)展計劃的兩種模式Ｐ21９?1、強調(diào)組織作用的模式?2、強調(diào)個人自主發(fā)展的模式

十五、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義P220?是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定以個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，擬定一個人的事業(yè)奮斗目的,并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目的的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃,對每一部的時間、順序和方向作出合理的安排。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具有以下特性：

1、可行性

2、適時性

3、適應(yīng)性

4、連續(xù)性?十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應(yīng)遵循的原則P221?10、可評量原則:規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準(zhǔn),以便評量、檢查、使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。２023年串講筆記第四章第四章

績效管理

一、制定績效管理的基本原則Ｐ223

１、

公開與開放的原則

是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的規(guī)定下。開放式的績效管理制度一方面應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才干取得上下級的認同，使績效管理得以推行，另一方面評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的,上下級之間可通過直接對話,面對面地溝通，進行績效管理工作，在貫徹開放性原則時，注意以下幾點:一方面，客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn);

另一方面,績效管理活動的公開化?再次,引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。

第四，分階段引入績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個逐步結(jié)識、理解過程。?2、

反饋與修改的原則

3、

定期化和制度化的原則?4、

可靠性與對的性的原則

5、

可行性與實用性的原則

二、績效管理制度的基本內(nèi)容P225

一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成?1、

建立績效管理制度的因素?２、

對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定做出具體的規(guī)定。?3、

明確績效管理的目的、程序和環(huán)節(jié),以及具體實行過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的規(guī)定。

4、

對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。

5、

具體規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。?6、

對績效管理所使用的報表格式、考評輛標(biāo)、記錄口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的規(guī)定。

7、

對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和規(guī)定,以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實行和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。?8、

對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和規(guī)定做出原則規(guī)定。

9、

對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確具體的規(guī)定。

10、

對績效管理制度的解釋、實行和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。?三、起草績效管理制度的基本規(guī)定P２26?績效管理制度是企事業(yè)單位組織實行績效?管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范,它是以公司單位規(guī)章規(guī)則的形式,對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實行績效管理的程序、環(huán)節(jié)、方法、原則和規(guī)定所作的統(tǒng)一規(guī)定。?1、

全面性和完整性?２、

相關(guān)性和有效性?３、

明確性和具體性?４、

可操作性與精確性?5、

原則一致性與可靠性。

6、

公正性與客觀性?7、

民主性與透明度

四、績效的性質(zhì)和特點P2２8

1、

績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素,而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境(公司內(nèi)部及外部的客觀條件）、機會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素,后兩者則是客觀性影響因素。

2、績效的多維性：即需沿多種維度進行分析與考評?３、績效的動態(tài)性,即員工的績效隨著時間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化,績效差的也許改善轉(zhuǎn)好，績效好的也也許退步變差。?因此,管理者對下級績效的考察,應(yīng)當(dāng)是

全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。

五、員工的考評程序P2３5?一般從基層員工開始,進而對中層人員,形成由下而上的過程

1、

以基層為起點，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元涉及員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特性和品質(zhì)。?2、

在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層的考評，內(nèi)容既涉及中層的個人行為與績效，也涉及部門總體的工作績效。

３、

完畢逐級考評后，由公司的上級機構(gòu)對公司高層次人員進行考評。

六、考評的環(huán)節(jié)P235

１、

科學(xué)擬定考評的基礎(chǔ)(擬定工作要項;擬定績效標(biāo)準(zhǔn))?2、

評價實行?3、

績效面談?4、

制定績效改善計劃

５、

改善績效的指導(dǎo)?流程圖:工作說明書—擬定工作要項—擬定考評標(biāo)準(zhǔn)—下次考核（考評實行—考評面談—制定改善計劃—績效改善指導(dǎo))?七、績效考評的類型P2３６?１、

品質(zhì)主導(dǎo)型

以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主,可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。

２、

行為主導(dǎo)型

以考評員工的工作行為為主,行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定,操作性強。適合于對工作隊管理型、事務(wù)性工作進行考評。?３、

效果主導(dǎo)型

以考評工作效果為主，著眼于干了什么,重點在產(chǎn)出和奉獻?？撕蜆?biāo)準(zhǔn)容易擬定，考評容易操作。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。

八、績效管理的考評方法Ｐ2３7

（一)

按具體形式區(qū)分的考評方法(特性法）,可以衡量員工擁有某些特性(如依賴性、發(fā)明性、領(lǐng)導(dǎo)能力)的限度，這些特性通常被認為對崗位和公司是非常重要的，并且該方法容易更新。特性法是目前最普遍使用的方法,但是為避免主觀性和偏見,應(yīng)當(dāng)在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做具體設(shè)計。?1、量表評估法:

規(guī)定考核者就量表中列出的各項指標(biāo)對被考評者進行評估。

2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

:從多個方面描述各種特性。?3、書面法：

費時、主觀性強

(二)

以員工行為為對象進行考評的方法:是以員工行為為對象進行考評的方法,考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進行描述,以提高績效考評的對的性。行為法重要涉及以下幾種:

１、

關(guān)鍵事件法:是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完畢工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。缺陷：記錄和觀測時費力；能作定性分析,不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性限度；很難使用該方法比較員工。

2、

行為量表法:是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它規(guī)定評估者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評估者打分。優(yōu)缺陷:克服了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺陷,但是編制一份行為觀測量表也費時費力，并且,完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

3、

行為定點量表法:選擇的確可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評估量表,稱為行為定點量表。

4、硬性分派法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生,當(dāng)然,假如員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分派法,只能把員工分為有限有幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

５、排隊法:按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最佳到最壞排隊,并將排隊結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既可以使用單一指標(biāo),也可以使用多元指標(biāo)。

(三)

按員工工作成果進行考評的方法P239

1、生產(chǎn)能力衡量法:每一個衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對公司有利相聯(lián)系,這種方法可以直接將員工個人目的與公司目的相連接。

缺陷:由于注重結(jié)果，有時候,員工所不能控制的某些外部因素導(dǎo)致的結(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。?２、目的管理法:由員工與上司共同協(xié)商制定個人目的，個人目的依據(jù)公司的戰(zhàn)略目的及相應(yīng)的部門目的而擬定,并與它們盡也許一致；目的的數(shù)量不宜過多,應(yīng)有針對性;目的應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存。

目的管理法能使員工個人的努力目的與組織目的保持一致,可以減少管理者將精力放到與組織目的無關(guān)的工作上的也許性。２０２３年串講筆記第五章（１)第五章

薪酬福利管理

薪酬福利制度?第一單元

薪酬的原則和基本內(nèi)容

一、制定薪酬管理原則的工作程序?1、

薪酬調(diào)查：

了解市場薪酬的25%點處、中點或50%點處和75%點處,薪酬水平高的公司應(yīng)注意７5%點處甚至90%點的薪酬水平。低：25%,一般公司50%?２、

崗位分析與評價：

崗位分析制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文獻，崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對崗位所設(shè)的崗位的相對價值的多少進行評價?3、

了解勞動力需求關(guān)系:供大于求,薪酬水平可以低一些；供小于求,薪酬水平可以高一些．?4、

了解競爭對手的人工成本:?５、

了解公司戰(zhàn)略：?(１)了解公司的戰(zhàn)略目的?(2)了解公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目的應(yīng)具有的以及已具有的關(guān)鍵成功因素?（3）了解具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施?(4）了解明確對公司實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源;明的確現(xiàn)公司戰(zhàn)略時需要的核心競爭力。?(５)根據(jù)公司戰(zhàn)略，擬定激勵員工具有公司需要的核心競爭能力的方法論;擬定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略,激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論?6、

了解公司的價值觀?7、

了解公司的財力狀況?8、

了解公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點?9、

制定薪酬管理原則

二、薪酬管理的重要內(nèi)容

1、

工資總額的管理:工資總額是人工成本的一部分，是公司掌握人工成本的重要信息來源，是公司進行人工成本控制的重要方面。

工資總額

＝

計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼＋加班加點工資+特殊情況下支付的工資

2、

公司內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理:員工的奉獻大，回報就越多。?3、

擬定公司內(nèi)部的薪酬制度

:涉及：工資結(jié)構(gòu)管理、工資支付形式管理。

4、

平常薪酬管理工作:涉及:

開展薪酬調(diào)查,記錄分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃,適時計算、記錄員工的薪酬和薪酬調(diào)整。?三、影響（決定)員工薪酬的重要因素：

影響員工個人薪酬水平的因素：?勞動績效

職務(wù)(崗位)

技術(shù)和培訓(xùn)水平

工作條件?年齡與工齡

2、影響公司整體薪酬水平的因素：

生活費用與物價水平?公司工資支付能力

地區(qū)和行業(yè)工資水平

勞動力市場供求狀況

產(chǎn)品的需求彈性?工會的力量

公司的薪酬策略

四、薪酬管理的目的?1、保證具有市場競爭性，吸引優(yōu)秀人才

2、對員工奉獻給予報告,激勵保存員工?3、通過薪酬機制，將短、中長期經(jīng)濟利益結(jié)合,促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系;?４合理控制人工成本，保證公司產(chǎn)品競爭力?五、制定管理的原則:有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則:

１、對外具有競爭力原則?2、對內(nèi)具有公正性原則

3、對員工具有激勵性原則?4、薪酬成本控制原則20２3年筆記第五章(2)第二單元

薪酬制度的制定

一、單項薪酬制度制定的必要程序?1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱?2、明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍?３、明確薪酬支付與計算標(biāo)準(zhǔn)?4、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。

二、公司常用的薪酬制度的制定程序?（一）、崗位工資或能力工資的制定程序?（二)、獎金的制定程序?1、根據(jù)公司經(jīng)營計劃的實際完畢情況擬定獎金總額

2、根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎金分派原則

3、擬定獎金發(fā)放對象及范圍

4、擬定個人獎金計算辦法?三、國家的有關(guān)規(guī)定：公司制定薪酬制度時,必須遵循國家薪酬福利保險的有關(guān)法規(guī)，其重要因素有：

1、最低工資：

國家實行最低工資保障制度?２、工作時間:

勞動法規(guī)定,每日工作時間不超過8小時,平均每周不超過40小時(延長時間支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日{(diào)不安排補休｝不低于２00%；法定休假日300％)

３、經(jīng)濟補償金：

(直扣、拖欠或拒不支付延長工作時間的補償工資報酬的25%;報酬低于最低標(biāo)準(zhǔn)的或用人單位解除協(xié)議的每滿一年發(fā)一個月，最多不超過12個月)

工資管理

第一單元

崗位評價方法

崗位評價的方法:?1、崗位排列法

（1）崗位排列法

將公司相對價值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐個排列,以視察別?(2）成對排列法

將公司所有工作崗位成對比較,按工作價值從高到地排列

２、崗位分類法:工作程序：?(1)擬定崗位類別數(shù)目?(２)對各崗位類別的各個級別進行明擬定義

(3)將被評價崗位與所設(shè)定的等級進行比較,將他們定位在合適的崗位類別中合適的級別上。

(4)當(dāng)崗位評價完畢以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級。

3、要素比較法：工作程序?(１）收集崗位評價信息?(2)

擬定薪酬平價要素

(3)

選擇15～25個關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位

(４)根據(jù)各崗位說明書,按照薪酬評價要素將關(guān)鍵崗位排序

(5)

對每崗位分別分派各評價因素所占權(quán)重,然后按權(quán)重對崗位排序?(6）

確立各個崗位每個評價因素所相應(yīng)的薪酬?(7)將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評價要素進行比較。

4、要素計點法：是應(yīng)用最普遍的方法,其工作程序為：

（1)擬定要評價的崗位系列(劃分崗位系列，如行政系列、工程系列等)?（２)搜集崗位信息：涉及崗位分析,制定崗位描述和崗位說明書

(3）選擇薪酬要素:知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理等

(４)界定薪酬要素

(５)擬定要素等級

（6)擬定要素的相對價值：即擬定每個要素的權(quán)重。(計算)

(7)擬定各要素及各要素等級的點值：（計算)

二、崗位評價概述?崗位評價是對公司所設(shè)崗位的難易限度,責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價,崗位評價是以崗位為對象，并不是評價擔(dān)任該崗位的人。

(一）、崗位評價的目的

(二)、崗位評價的原則

三、崗位評價的工作

程序

(１)

進行崗位分析，形成崗位說明書?（2)

擬定10～１５％的關(guān)鍵崗位為基準(zhǔn)崗位并進行崗位評價?(3)擬定薪酬評價辦法

(4)根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價

四、薪酬等級概述:兩種類型:

1、

分層式薪酬等級類型:

特點:等級多,呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級型的公司比較常見。

2、

寬泛式薪酬等級類型：薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高即可以?是由于個人崗位級別向上發(fā)展而提高的,也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。在不成熟、業(yè)務(wù)靈活的公司中常見。?五、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系：崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系,也可以是非線性關(guān)系。(p260圖)2023年串講筆記第五章(３)第二單元

薪酬調(diào)查

?一、

薪酬調(diào)查分析工作程序

1、擬定薪酬調(diào)查的目的:

建立公司合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平擬定公司薪酬水平的市場定位，既能保持公司產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引保存公司所需人才，但一定是最能滿足公司經(jīng)營管理需要的人才。?2、薪酬調(diào)查的程序：

(1)擬定公司中需要進行薪酬調(diào)查的崗位

(2)擬定調(diào)查的公司?(3)擬定被調(diào)查公司中需調(diào)查的崗位?(4)擬定調(diào)查方法：?(５)擬定調(diào)查內(nèi)容

（6)薪酬調(diào)查記錄分析:常采用數(shù)據(jù)排列法。?(7）提交薪酬調(diào)查分析報告

第三單元

工資獎金的調(diào)整?一、工資獎金調(diào)整方案的具體環(huán)節(jié)?1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。

2、按照新的工資獎金方案擬定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。?3、假如出現(xiàn)某員工薪酬等級減少，本來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平,但薪酬等級按調(diào)整后的定。?4、假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有減少，但調(diào)整后的工資水平比原有的低,則應(yīng)分析因素，以便重新調(diào)整方案。?5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。?福利管理

第一單元

福利總額預(yù)算計劃?一、福利管理的重要內(nèi)容?1、重要內(nèi)容涉及:擬定福利總額、明的確施福利的目的、擬定福利支付形式和對象、評價福利措施的實行效果。

2、福利管理的重要原則?（1)合理性原則?(2)必要性原則?(3)計劃性原則

（4）協(xié)調(diào)性原則?二、住房公積金的計算

１、住房公積金的有關(guān)規(guī)定：?(１)應(yīng)在指定銀行辦理相關(guān)手續(xù)。

(２）每個員工只能有一個住房公積金帳戶。

（3）新成立的單位應(yīng)自成立起３0日內(nèi)，到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記,并自登記２0日內(nèi)持中心的審核文獻到受委托銀行辦理員工的住房公積金帳戶設(shè)立手續(xù)。?(４)公司合并、分立、破產(chǎn)等，應(yīng)30日內(nèi)辦理變更登記或注銷登記，并與20日內(nèi)持文獻到委托銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)。

(5)錄用員工，３0日內(nèi)辦理繳存登記。

(6)終止勞動關(guān)系，30日內(nèi)辦理登記,到銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)。２02３年筆記第六章第一節(jié)

集體協(xié)議的內(nèi)容和簽訂程序

一、掌握集體協(xié)議應(yīng)涉及的內(nèi)容:

?1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分:涉及勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。

2、一般性規(guī)定：規(guī)定勞動協(xié)議和集體協(xié)議履行的有關(guān)規(guī)則。涉及:員工錄用、協(xié)議變更、續(xù)訂、解除、集體協(xié)議條款解釋、有效期限等項。

3、過渡性規(guī)定：集體協(xié)議的監(jiān)督、監(jiān)察、爭議解決、違約責(zé)任等項。

4、其他規(guī)定:作為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的補充條款,規(guī)定在集體協(xié)議的有效期間應(yīng)達成的具體目的和實現(xiàn)目的的重要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動協(xié)議的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。

二、集體協(xié)議的形式與期限：形式分主件和附件,期限為1～3年

?三、集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別:

?1、主體不同:集體協(xié)議的當(dāng)事人一方是公司，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表。勞動協(xié)議的當(dāng)事人是公司和勞動者個人。

?2、內(nèi)容不同:集體協(xié)議的內(nèi)容是關(guān)于公司的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定,以全體勞動者共同權(quán)力和義務(wù)為內(nèi)容。勞動協(xié)議的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)

?３、功能不同：協(xié)商訂立集體協(xié)議的目的是規(guī)定公司的一般勞動條件,為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動協(xié)議的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。勞動協(xié)議的目的是確立勞動者和公司的勞動關(guān)系。

4、法律效力不同：集體協(xié)議規(guī)定公司的最低勞動標(biāo)準(zhǔn),凡勞動協(xié)議約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)一律無效,故集體協(xié)議的法律效力高于勞動協(xié)議。

四、違反集體協(xié)議的責(zé)任

公司違反集體協(xié)議的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任;工會違反，應(yīng)承擔(dān)道義責(zé)任。個別勞動者違反,則按勞動協(xié)議的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。?第二節(jié)

職業(yè)安全衛(wèi)生管理

一、工傷保險待遇?(一）工傷醫(yī)療期待遇

1、醫(yī)療待遇:

報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用?2、工傷津貼：

按照平均工資支付工傷津貼?３、福利待遇:

與本單位其他員工享受同等福利待遇

(二）工傷致殘待遇

１、1-4級：退出生產(chǎn)、工作崗位,終止勞動關(guān)系,發(fā)給工傷傷殘撫恤證件，待遇:按月發(fā)給撫恤金,標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的９0-75%;發(fā)給一次性傷殘補貼金,標(biāo)準(zhǔn)相稱于本人18－24個月工資;患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;民地安家的，發(fā)相稱于本地上年度半年月平均工資的安家費?２、5—10級:原則上用人單位安排工作。待遇;發(fā)一次性傷殘補貼金，相稱于本人6—16個月工資；因傷殘導(dǎo)致本人工資減少的，標(biāo)準(zhǔn)為減少部分的９0%;舊傷復(fù)發(fā)，享受工傷醫(yī)療和工傷津貼;五、六級難以安排工作的，按月發(fā)70%工資;7-1０級經(jīng)個人、單位批準(zhǔn)可發(fā)一次性補貼,標(biāo)準(zhǔn)由省級勞動行政部門擬定。２023５月HR考試技能卷真題及答案一、

簡答題（20分)

?1、簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。(8分)

答:1）、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》,進行預(yù)約登記。

(1分)?2)、外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選（1分)?３）、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)協(xié)議,并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。

(1分)?4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。

(1分)?5)、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。

(1分)

6)、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》。

(1分)

7)、外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。

(1分)

8)、離境前繳納有關(guān)費用。

(1分)?2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本環(huán)節(jié)。(１2分)

答：1)、擬定調(diào)核對象。

(2分)?２)、擬定滿意度調(diào)查指向。

(3分)

3）、擬定調(diào)查方法。

(2分)?4)、擬定調(diào)查組織。

(3分）

5)、調(diào)查結(jié)果分析。

(2分)?

二、計算題(２０分）

某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資18６0,一年發(fā)13個月工資,公司為推銷人員花費的總費用如表1所示

①該推銷員年度目的銷售毛利是多少?(16分）

解：

推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用

(3分）

＝５32＋１５1＋５9＋13＋28+1０＋７?=8０0(萬元)

(3分)?推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額

（2分)

=800÷5400?＝14.８1%

（3分)

該推銷員年目的銷售毛利＝某推銷人員工資÷推銷員人工費用率

(2分)

=1８60×13÷14.８1％

＝16３

268(元)

(３分)

綜上計算可得,該推銷員年度目的銷售毛利是1６3

268元。?②該推銷員