【智享會】破局與創(chuàng)新：2024雇主品牌助力企業(yè)戰(zhàn)略落地的實踐與思考

HRExcellenceHRExcellencecenterGROUP特別鳴謝，人力資源智享會感謝以下調(diào)研團顧目錄目錄報告關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)與主要結(jié)論一覽5研究思路與框架一、企業(yè)雇主品牌搭建現(xiàn)狀9二、雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合概況三、雇主品牌應(yīng)用場景分析2024年，全球經(jīng)濟形勢復(fù)雜多變，科技創(chuàng)新步伐加快，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)持續(xù)調(diào)整。生存和發(fā)展，迫使企業(yè)不斷調(diào)整業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以適應(yīng)市場需求。在此背景下，人才競爭日益激烈，企業(yè)面臨著吸引、保留和激面對經(jīng)濟下行和轉(zhuǎn)型壓力，雇主品牌的戰(zhàn)略價值愈發(fā)凸顯。雖然傳統(tǒng)上雇主品牌被視為長期戰(zhàn)略，但它同樣能夠應(yīng)對在社交媒體高度透明的今天，強大的雇主品牌直接影響公司的人才吸引力和社會聲譽，幫助企業(yè)在激烈的人才市場中脫穎然而，我們發(fā)現(xiàn)盡管大多數(shù)企業(yè)在認(rèn)知上明白雇主品牌應(yīng)與戰(zhàn)略結(jié)合，但在實際操作中，雇主品牌與戰(zhàn)略的結(jié)合度卻并不高。雖然企業(yè)可能有資源進行品牌宣傳，但如果雇主品牌與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，其效果將大打折扣。因此，研究雇主品牌負(fù)責(zé)角色的分工以及具體的結(jié)合點。最后，我們根據(jù)不同應(yīng)用場景，如對外招聘、對內(nèi)員工體驗、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化等，針對◆雇主品牌建設(shè)現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)：?當(dāng)前企業(yè)雇主品牌建設(shè)的體系化程度及其影響因素?！艄椭髌放婆c企業(yè)戰(zhàn)略的融合：◆雇主品牌的多場景應(yīng)用與最佳實踐：?不同行業(yè)和企業(yè)規(guī)模下，雇主品牌建設(shè)的差異化策略。4報告關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)與主要結(jié)論一覽 變革時代下的雇主品牌建設(shè)情況：盡管大環(huán)境緊張，但大多數(shù)企業(yè)仍在繼續(xù)建設(shè)雇主品牌，可見其重要性獲得廣泛認(rèn)可；企業(yè)未建設(shè)雇主品牌的原因，聚焦在“當(dāng)前招聘需求已滿足、資源受限或戰(zhàn)略重點偏移”?盡管75.31%的企業(yè)正在積極建設(shè)雇主品牌，仍有部分企業(yè)因招聘需求已滿足或資源緊?然而，雇主品牌建設(shè)不僅關(guān)乎招聘，更是提升員工敬業(yè)度和企業(yè)整體形象的關(guān)鍵。即使體系化程度：企業(yè)普遍采用碎片化方式進行雇主品牌建設(shè)，反映了當(dāng)前企業(yè)對靈活性和快速?雇主品牌建設(shè)現(xiàn)狀呈現(xiàn)明顯的碎片化趨勢，64.48%的企業(yè)采用這種方式，反映了對靈?然而，體系化建設(shè)不足（僅35.52%）暴露了長期戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失。理想策略應(yīng)結(jié)合長5 結(jié)合程度：雖然絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為雇主品牌應(yīng)與公司戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)，但實際實現(xiàn)了良好結(jié)合?結(jié)合不夠好的主要挑戰(zhàn)在于企業(yè)缺乏有效的操作方法和具體落地策略。解決之道在于：負(fù)責(zé)角色與協(xié)同合作：在雇主品牌與公司戰(zhàn)略的結(jié)負(fù)責(zé)角色與協(xié)同合作：在雇主品牌與公司戰(zhàn)略的結(jié)合過程中，HRD和EBLeader作為核心角色，雖然承擔(dān)了戰(zhàn)略理解和執(zhí)行的重要職責(zé)，但其角色定位和協(xié)?雇主品牌的搭建和落地過程中，參與度最高的是HRD（80.33%）和專職雇主品牌負(fù)責(zé)?過半數(shù)（56.00%）企業(yè)在協(xié)作機制上存在問題。HRD和EBLeader需進一步明確職責(zé)以優(yōu)化決策。此外，HR部門應(yīng)加強與其他部門合作，利用各自專長，確保人才戰(zhàn)略與結(jié)合點探究：企業(yè)在結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開展雇主品牌工作時，主要聚焦于業(yè)務(wù)決定的人才戰(zhàn)略方向、企業(yè)文化和價值觀，以及與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的信息，這表明大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到雇主品牌需?企業(yè)在結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開展雇主品牌工作時，主要聚焦于三個核心方面：業(yè)務(wù)決定的人才戰(zhàn)略方向（63.93%）、企業(yè)文化和價值觀（61.75%以及與業(yè)務(wù)內(nèi)容（競爭優(yōu)勢，?以上這三者之間的關(guān)系是：業(yè)務(wù)目標(biāo)決定人才需求，人才戰(zhàn)略支持業(yè)務(wù)實現(xiàn)，雇主品牌則傳遞企業(yè)形象和價值主張。這一過程應(yīng)始終以業(yè)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，確保雇主品牌工作能多數(shù)企業(yè)采用統(tǒng)一雇主品牌信息提煉方法，體系化程度較高值得注意的是，盡管當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下許多企業(yè)在招聘資源上有所縮減，但數(shù)據(jù)顯示企業(yè)?信息提煉方面，多數(shù)企業(yè)采用統(tǒng)一信息提煉方法。6 對外場景：大多數(shù)企業(yè)已將雇主品牌宣傳渠道與內(nèi)容有效結(jié)合，但仍有提升空間，尤其是吸引關(guān)鍵崗位人才。校園招聘是最主要的宣傳方式，而跨部門協(xié)作，尤其是與PR和市場部門?外部雇主品牌宣傳的渠道與內(nèi)容結(jié)合方面，大多數(shù)企業(yè)（91.33%）已經(jīng)在“渠道布局、?65.33%的企業(yè)與PR、市場等部門進行跨部門協(xié)作以推廣雇主品牌，有協(xié)作的企業(yè)中對內(nèi)場景：企業(yè)內(nèi)部雇主品牌認(rèn)可度普遍較高，多數(shù)公司雇主品牌內(nèi)容能引起員工共鳴；企業(yè)主要通過員工滿意度調(diào)查、周年慶等活動和員工敬業(yè)度項目等多元化策略來構(gòu)建和傳播內(nèi)?企業(yè)主要通過員工滿意度調(diào)查、周年慶等活動和員工敬業(yè)度項目等多元化策略來構(gòu)建和傳播內(nèi)部雇主品牌。具體落地方法包括員工敬業(yè)度項目、員工體驗改善項目和周年慶、?通過以上方式，74.80%的公司雇主品牌內(nèi)容能夠引人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化：大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到雇主品牌在員工離職管理中的重要性，但在實踐中，尤其?雖然43.59%的企業(yè)不會在人員優(yōu)化場景下對雇主品牌施加影響，但HR部門認(rèn)為在這僅40.00%表示能夠影響已離職員工。建議企業(yè)在面對離職員工時，保持與離職員工的7 EQ\*jc3\*hps24\o\al(\s\up21(下的雇主品牌),體系化程度)雇主品牌調(diào)研雇主品牌調(diào)研8bb變革時代下的雇主品牌建設(shè)情況盡管75.31%的企業(yè)正在積極建設(shè)雇主品牌，仍有部分企業(yè)因招聘需求已滿足或資源緊張而即使在資源受限的情況下，企業(yè)仍可通過員工分享、優(yōu)化內(nèi)部體驗等不再繼續(xù)75.31%的企業(yè)正在建設(shè)雇主品牌，這表明雇主9B.不知道雇主品牌實際能夠帶來什么價值C.公司暫時不用打造雇主品牌，也能滿足當(dāng)前的招聘需求財力投入建設(shè)0財力投入建設(shè)主品牌建設(shè)的優(yōu)先級較低，因此暫時擱置E.公司更注重短期的實際經(jīng)營效益，認(rèn)為雇主品牌的投入產(chǎn)出比不夠理想0對于從未建設(shè)過雇主品牌的企業(yè)，26.83%能滿足招聘需求。之前曾經(jīng)建設(shè)但目前已中止的企業(yè)，47.37%表示暫時能滿足招聘需求不需要雇主品牌，36可見，24.69%未進行雇主品牌建設(shè)的企業(yè)終止建設(shè)的決定。主要原因集中在當(dāng)前用人需求已得到滿足、資源緊張或戰(zhàn)略重點偏移等方面。這反映出雇主品牌建設(shè)在然而，在經(jīng)濟下行期，雇主品牌建設(shè)是否要被叫停？基于數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出的兩大關(guān)鍵原因，我們咨詢了HR專家后，得出即使當(dāng)前沒有迫切的用人需求，持續(xù)建設(shè)雇主品牌仍然很重要：即使當(dāng)前沒有迫切的用人需求，持續(xù)建設(shè)雇主品牌仍然至關(guān)重要。雇主品牌不僅面向外部，對內(nèi)也能顯著提升員工歸屬感和敬業(yè)度，減少人才流失。滿意的員工是最佳的品牌大使，他們的口碑傳播為未來招聘奠定基礎(chǔ)。此外，強大的雇主品牌能提升整體企業(yè)形象，影響客戶和合作伙伴的看法。在資源有限的情況下，仍有多種方式可以有效推進雇主品牌建設(shè)：在預(yù)算緊張的情況下，仍有多種低成本但高效的方優(yōu)化員工體驗等內(nèi)部文化建設(shè)，也能有效強化雇主品牌。舉辦線上分享會、參與行業(yè)論壇等創(chuàng)新方法，成本較低但能提升品牌影響力。優(yōu)化員工推薦計劃不僅能降低招聘成本，還能增強雇主品牌。相比直接從競爭對手獲取人才的方式，持續(xù)的bb體系化程度方法。碎片化方法具有高靈活性和資源利用效率，能快速響應(yīng)特定需求，符合大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀和即時需求。此外，企業(yè)內(nèi)部對體系化和碎片化的界定并不明確，關(guān)鍵在于如何實現(xiàn)雇主品牌的效的制度、方法論和工具，以支持品牌的長遠發(fā)展認(rèn)識和投入，主要根據(jù)特定需求或場景來碎片化方法具有靈活性高、資源利用效率高、能快速響應(yīng)特定需求（如校園招聘或特定崗位招聘）等優(yōu)勢，這可能更然而，長期戰(zhàn)略規(guī)劃能夠確保雇主品牌建設(shè)的一致性和持續(xù)性。所以這種現(xiàn)狀也引發(fā)了一個關(guān)鍵問題：我們不應(yīng)忽視長期、體系化建設(shè)的重要性。理想的方法是將兩者結(jié)合，即“戰(zhàn)略性長期規(guī)劃+戰(zhàn)術(shù)性碎片化執(zhí)行”。如此，既保證了品牌建設(shè)的長期一致性，又提供了足夠的靈活性來應(yīng)對當(dāng)前市場環(huán)境的變化。關(guān)鍵在于如何在保持長期戰(zhàn)略視角的同時，有靈活執(zhí)行與資源優(yōu)化：基于年度計劃，制定更為靈活的季度執(zhí)行計劃。這些計劃應(yīng)根據(jù)當(dāng)前招聘需求和市場情況進行調(diào)整，包括社交媒體營銷、校園招聘活動、員工推薦計劃等具體行動。關(guān)鍵是要保持執(zhí)行的敏捷性，允許根據(jù)效果快速迭代和調(diào)整策略。同時，要根據(jù)不同項目的投資回報跨部門協(xié)作與持續(xù)優(yōu)化：雇主品牌建設(shè)不應(yīng)局限于HR部門。與市場部合作確保雇主品牌與公司整體品牌一致，與業(yè)務(wù)部門定期溝通了解用人需求變化，都是必要的步驟。此外，持續(xù)優(yōu)化求職者體驗，如簡化申請流程、規(guī)范面試反饋等，也是提升雇主品牌的重要環(huán)節(jié)。通過建立月度此外，在前期與HR專家的交流中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部對于體系化和碎片化的界定并不明確。許多企業(yè)在實際操作中并不區(qū)分這兩種方法，而是根據(jù)市場需求和資源情況進行靈活調(diào)整。所以對于企業(yè)來說，關(guān)鍵在于如何在實際操作中實現(xiàn)雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合此外，這種結(jié)合不是簡單的并列，而是一個從業(yè)務(wù)需求與目標(biāo)出發(fā)，經(jīng)過人才需求分析，最終落實到雇主品牌策略的邏輯鏈條在上一章節(jié)，我們探討了體系化和碎片化兩種雇主品牌建設(shè)方式的特點。顯然，理想的方法是將兩者結(jié)合，即“戰(zhàn)略性長期規(guī)劃+戰(zhàn)術(shù)性碎片化執(zhí)行”。這種結(jié)合既能保證品牌建設(shè)的長期一致性，又提供了足夠的靈活性來應(yīng)對當(dāng)前市場環(huán)然而，要真正實現(xiàn)這種結(jié)合并非易事。關(guān)鍵問題在于：如何讓雇主品牌真正發(fā)揮效用，實現(xiàn)更好的轉(zhuǎn)化？這就需要將雇主品牌與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。通過這種戰(zhàn)略結(jié)合，我們才能確保雇主品牌建設(shè)不僅僅是一項獨立的營銷活動，而◆為了實現(xiàn)更好的結(jié)合，雇主品牌可以在哪些戰(zhàn)略環(huán)bb結(jié)合程度雇主品牌與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合存在認(rèn)知與實踐差距略落地和賦能的影響非常有限，各自有其獨立的發(fā)展路徑和目標(biāo)A.基本沒有將雇主品牌與戰(zhàn)略進行結(jié)合不知道怎樣操作到雇主品牌的應(yīng)用場景中時仍存在問題財力投入建設(shè)數(shù)據(jù)顯示，95.08%的企業(yè)認(rèn)為兩者應(yīng)緊密關(guān)聯(lián)。然而，實踐中僅16.66%的企業(yè)實現(xiàn)了良好結(jié)合，可見從理念到實大多數(shù)企業(yè)（67.82%）處于“知道應(yīng)該結(jié)合，但不知如何有效操作；落到具體場景時會出現(xiàn)問題”的狀態(tài)，表明企業(yè)普遍缺乏實用的實施方法。整體上，83.34%的企業(yè)在雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合方面存在不同程度的問題。就此挑戰(zhàn)，我們訪在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，雇主品牌不僅是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵，更是企業(yè)文化和價值觀的重要體現(xiàn)。然而，許多企業(yè)在雇主品牌傳播上往往面臨“廣度”和“深度”無法有效平衡的挑戰(zhàn)，尤其是在追求降◆何為“廣度”和“深度”?廣度：指的是雇主品牌所提煉的關(guān)鍵信息，能夠覆蓋目標(biāo)受眾的范圍。?深度：指的是指雇主品牌提煉出的關(guān)鍵信息，對目標(biāo)受眾產(chǎn)生的影響力和共鳴程度?！羝胶狻皬V度”與“深度”，鏈接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略在雇主品牌傳播過程中，一部分企業(yè)過于追求“廣撒網(wǎng)”，而忽略了精準(zhǔn)聚焦于目標(biāo)受眾，可能導(dǎo)致信息傳達過于泛泛而談，無法引起目標(biāo)人群的共鳴；一部分企業(yè)能夠聚焦目標(biāo)人群并進行深度傳播，但過于追求“精準(zhǔn)”，反而會導(dǎo)致品牌信息無法覆蓋到足夠多的目標(biāo)受眾，難以塑造良好的外部雇主形象。為了克服?制定策略與優(yōu)化配置：選擇契合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的宣傳方向與合適的傳播渠道，制定有吸引力的內(nèi)容以及確定傳播的時間節(jié)點。與此同時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)傳播策略的需要，合理分配內(nèi)外部資源，確保傳播面?拓展渠道與簡化內(nèi)容：積極探索新的傳播渠道，如行業(yè)會議、空中宣講會等，以拓寬品牌信息的覆蓋面。同時，簡化信息內(nèi)容，確保關(guān)鍵信息能夠迅速、準(zhǔn)確地傳達給目標(biāo)受眾，提高傳播效率，增?策劃活動與增強體驗：企業(yè)需要深入挖掘自身的品牌故事，包括公司的使命、愿景、價值觀以及員工故事等，生動地展現(xiàn)企業(yè)的特點和優(yōu)勢，增強內(nèi)部員工的體驗和共鳴，將故事推廣至目標(biāo)受眾和?持續(xù)跟蹤與策略調(diào)整：定期評估傳播策略的執(zhí)行效果，并根據(jù)市場反饋、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的變化以及受眾◆◆雇主品牌與公司戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的困難與挑戰(zhàn)點此問題主要涉及兩個方面。首先是自上而下的問題。許多公司高層仍將人力資源視為一個純粹的職能部門，只需完成既定任務(wù)即可。這反映出他們并未將人才置于戰(zhàn)略高度。這種觀念的形成與中國長期以來享受人才紅利有關(guān)。普遍存在一種認(rèn)知，即人才是可替代的，一個人離職后總有下一個人可以填補空缺。所以企其次是人力資源部門應(yīng)該與業(yè)務(wù)部門建立聯(lián)系。如果人力資源部門僅專注于執(zhí)行層面的工作，如日常招通過以上專家洞察的內(nèi)容，我們嘗試總結(jié)：首先，企業(yè)需要在雇主品牌傳播的“廣度”和“深度”之間找到平衡。這要求企業(yè)明確目標(biāo)受眾，制定精準(zhǔn)的傳播策略，并優(yōu)化資源配置。同時，應(yīng)拓展傳播渠道，簡化內(nèi)容，策劃能增強員工體但在具體落實到雇主品牌的應(yīng)用場景中時仍存在問題”？我們將在第三章節(jié)，以不同場景為研究維度展開分析，并嘗試總bb負(fù)責(zé)角色與協(xié)同合作企業(yè)雇主品牌建設(shè)主要由HRD企業(yè)雇主品牌建設(shè)主要由HRD和雇主品牌負(fù)責(zé)人主導(dǎo)。盡管約44%的企業(yè)認(rèn)為協(xié)作良好，需明確雙方職責(zé)以優(yōu)化決策。跨部門協(xié)作是關(guān)鍵杠桿，通過有效的信息共享機制和明確的職責(zé)劃◆參與角色09、您認(rèn)為在以上所選的角色中，真正會參與到雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合的9、您認(rèn)為在以上所選的角色中，真正會參與到雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合的0數(shù)據(jù)顯示，雇主品牌的搭建和落地過程中，參與度最高的是HRD（80.33%）和專職雇主品牌負(fù)責(zé)人（67.76%）。這◆協(xié)作情況晰，缺乏有效的協(xié)同機制10、您認(rèn)為以上所選角色，在雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合的過程中整體協(xié)作的情況大的協(xié)同效果44.26%但在戰(zhàn)略信息跨部門傳遞時存在一定障礙，影響整體協(xié)作效果C.協(xié)作程度較低，各部門在雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合的過程中，職責(zé)和角色不夠清10.1、將協(xié)作情況與雇主品牌和戰(zhàn)略的結(jié)合程度交叉分析10.1、將協(xié)作情況與雇主品牌和戰(zhàn)略的結(jié)合程度交叉分析：50.00%17.86%45.10%16.67%46.43%45.10%33.33%35.71%9.80%84.21%15.79%0.00%整體來看，44.26%的企業(yè)認(rèn)為在雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合過程中協(xié)作情況良好。然而，超過一半的企業(yè)（55.74%）在戰(zhàn)略信息傳遞、部門職責(zé)劃分和協(xié)同機制建立等方面仍面臨挑戰(zhàn)。這反映出雇主品牌與公司戰(zhàn)略的有效結(jié)合不僅需要認(rèn)知上協(xié)作情況呈現(xiàn)兩極分化，45.10%表示良好協(xié)作，同樣比例則表示一般協(xié)作。其原因可能是即使企業(yè)已認(rèn)識到雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合的重要性，并建立了一定的協(xié)作機制，但在實際操作中仍面臨著將理念轉(zhuǎn)化為有效實踐的挑戰(zhàn)，同時也反映出企在基本沒有結(jié)合雇主品牌與戰(zhàn)略的企業(yè)（A類）中，50%的企業(yè)表示協(xié)作情況良好。首先，這些企業(yè)可能在其他業(yè)務(wù)提升跨部門協(xié)作能力、建立有效的信息共享機制，以及明確各部門在雇主品牌戰(zhàn)略中的角色和職責(zé)，將是提高雇主品牌與◆HRD與EB角色定位B.將戰(zhàn)略關(guān)鍵信息傳達給負(fù)責(zé)雇主品牌的C.設(shè)計完支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才策略后，明確雇主品牌落地的側(cè)重點B.將戰(zhàn)略關(guān)鍵信息傳達給負(fù)責(zé)雇主品牌的C.設(shè)計完支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才策略后，明確雇主品牌落地的側(cè)重點66.67%53.57%66.67%61.11%53.57%68.63%22.22%57.14%56.86%38.89%60.71%62.75%78.95%68.42%57.89%78.95%在HRD的角色定位調(diào)研中，選項實際上勾勒出了雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合的基本方法論：從需求診斷（64.29%）到信息傳達（61.90%再到人才策略設(shè)計（50.79%）和跨部門協(xié)作（60.32%）。然而，數(shù)◆HRD效能與戰(zhàn)略結(jié)合度正相關(guān)：數(shù)據(jù)顯示，戰(zhàn)略結(jié)合度越高，HRD在需求診斷和跨部門協(xié)作方面表現(xiàn)越好。例如，◆戰(zhàn)略執(zhí)行存在普遍性斷層：無論戰(zhàn)略結(jié)合程度如何，HRD在設(shè)計人才策略和落實雇主品牌方面表現(xiàn)差異大（22.22%◆跨部門協(xié)作是關(guān)鍵杠桿：協(xié)作能力與戰(zhàn)略結(jié)合度高度相關(guān)，協(xié)作表現(xiàn)從38.89%提升到78.95%，表明提升協(xié)作能力層或戰(zhàn)略部門傳達下來的關(guān)于雇主品牌的指令和策略，但缺乏對于雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合深層意圖的自主理解和創(chuàng)新思考品牌與戰(zhàn)略結(jié)合的深層意圖，設(shè)計與戰(zhàn)略緊密結(jié)合的雇主品牌宣傳策略，再精準(zhǔn)提煉出符合戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容，并有效傳遞給其他部門，最終持續(xù)評估雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合的一致性及效果絕大多數(shù)企業(yè)（77.19%）期望EBLeader深度參與戰(zhàn)略過程。這一期望雖然有利于提高雇主品牌與戰(zhàn)略的一致性，戰(zhàn)略理解、信息傳達和跨部門協(xié)作方面發(fā)揮關(guān)鍵作用，但在人才策略設(shè)計環(huán)節(jié)參與度較低（50.79%）。相比之下，七成以面可能導(dǎo)致資源重復(fù)投入，另一方面也可能造成責(zé)任不清，影響結(jié)合過程的有效推進。如何明確HRD和EBLeader的職責(zé)邊界，優(yōu)化決策和執(zhí)行流程，同時確保戰(zhàn)略一致性和執(zhí)行效率的平衡。或許是企業(yè)優(yōu)化雇主品牌戰(zhàn)略的不可忽略的思考◆◆雇主品牌和戰(zhàn)略結(jié)合過程中，EB的職責(zé)與協(xié)同理想情況下，EB應(yīng)該直接向HRD或HRBP匯報。這樣可以將整個talentjourney作為整體的guidance梳理清楚。通過這種方式，可以將招聘、入職、員工體驗等整個talentjourney的脈絡(luò)清晰地展并且能夠承擔(dān)更多的角色和職責(zé)。EB團隊要能夠EB隸屬于TA部門的潛在問題：如果EB被置于TA部門下，可能會過度關(guān)注招聘。一旦招聘headcount減少，EB的價值可能會被低估。然而，即使在公司進行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、重組或暫停招聘的情況下，EB與HRBP的協(xié)作：如果EB隸屬于TA部門，EB團隊需要努力與HRBP建立良好關(guān)系。HRBP作為各業(yè)務(wù)部門的generalist，了解業(yè)務(wù)需求。EB團隊可以與HRBP一起規(guī)劃業(yè)務(wù)，將雇主品牌與業(yè)務(wù)需求關(guān)◆◆雇主品牌建設(shè)中HRD與EB的角色定位主要取決于個體的不同以及和組織結(jié)構(gòu)的不同。一類是該角色自身對于戰(zhàn)略的關(guān)心的程度。因為如果是負(fù)責(zé)執(zhí)行雇主品牌策略的人，他可能拿到需求就去做事情，但是如果對戰(zhàn)略關(guān)心程度比較高，就會去了解我們?yōu)槭裁匆Y(jié)合戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是什么，因為其實只有了解為什么要做這個事情，你的解決方案才能更加貼合戰(zhàn)?HRD：如果是HRD/VPhead這種?EB負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)雇主品牌相關(guān)工作的HR，本質(zhì)上需要去設(shè)計一些雇主品牌的策略就應(yīng)該主動了而真正要想把雇主品牌和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略很好結(jié)合的，是需要主動了解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略具體是什么，才能更好的傳遞公司戰(zhàn)略和人才策略給EB?跨部門協(xié)作與資源分配：HRD應(yīng)?EB效果評估與戰(zhàn)略調(diào)整：與?EB戰(zhàn)略定位與信息獲取：無論都需要明確其戰(zhàn)略重要性。EB?EB策略制定與執(zhí)行：EBleader?EB價值展示與自我提升：建立兩者如何更好配合?明確角色定位與協(xié)作機制：HRD?賦權(quán)與跨部門合作：在預(yù)算范?能力提升與持續(xù)優(yōu)化：培養(yǎng)EB◆在雇主品牌與業(yè)務(wù)的結(jié)合過程中，人力資源的“可為之處”與“借力之道”無論是雇主品牌建設(shè)的意識層面還是實踐層面的問題解決，HR的支持都是在此過程中不可或缺的。HR不僅是人才“選用育留”的守護者，更是員工體驗管理、薪酬福利設(shè)計的專家。然而，HR的專長在于深入了解人才需求和內(nèi)部環(huán)境，而在品牌故事的創(chuàng)作和傳播策略的制定上，可能需要尋求其他專業(yè)團隊的協(xié)助。這并不意味著HR在雇主品牌建設(shè)中的作用減弱，相反，通過協(xié)同與借力，人力資源能夠更好地發(fā)揮其在雇?人力資源的“可為之處”在雇主品牌建設(shè)中，人力資源通常精通于人才的“選用育留”全周期管理、薪酬福利的設(shè)計策略、員工體驗管理和品牌文化落地等工作，部分HR不僅致力于將雇主品牌的核心價值傳遞給每一位員?人力資源的“借力之道”盡管HR部門在雇主品牌建設(shè)中有著不可替代的作用，但也可能面臨一些挑戰(zhàn)。在此過程中HR不擅長將公司文化轉(zhuǎn)化為引人入勝的品牌故事，制定全面有效的傳播策略，或進行專業(yè)的視覺設(shè)計。同時，對于市場趨勢的敏銳洞察和危機公關(guān)的應(yīng)對，也可能超出HR的專業(yè)范疇。因此，在雇主品高層管理團隊：高層管理團隊的重視和推動，有助于提升雇主品牌在企業(yè)內(nèi)部的地位和影響力，推業(yè)務(wù)部門：業(yè)務(wù)部門對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)情況的解讀，有助于HR部門更好地將雇主品牌融入企業(yè)的公關(guān)（PR）部門：PR部門的專業(yè)知識和經(jīng)驗有助于HR部門更好地進行品牌故事的創(chuàng)作和傳播策市場部門：市場部門的市場調(diào)研和數(shù)據(jù)分析能力，有助于HR部門更準(zhǔn)確地把握市場動態(tài)，制定有設(shè)計團隊：設(shè)計團隊的專業(yè)技能和創(chuàng)意能力，有助于HR部門將雇主品牌的理念和文化以更直觀、主品牌方向的引導(dǎo)者，負(fù)責(zé)解讀公司戰(zhàn)略，并將其轉(zhuǎn)化為人力資源管理和雇主品牌建設(shè)的具體方向和目標(biāo)。同時，雇主品牌負(fù)責(zé)人作為專業(yè)管理者，制定詳細框架和實踐計劃，并賦能區(qū)域HR和業(yè)務(wù)部門。國旅運通的案例進一步強調(diào)了人力資源部門作為“設(shè)計師”的角色，需要根據(jù)高層戰(zhàn)略，利用雇主品牌金字塔理論框架來構(gòu)建具體策略，設(shè)計并實施雇主品牌除了企業(yè)內(nèi)部角色的合作和協(xié)同，如何更好地利用外部資源來幫助企業(yè)雇主品牌賦能？360的校園雇主品牌建設(shè)案例提供了有益的參考。他們通過“借外力”的策略，與官方媒體平臺合作，借助其權(quán)威性和廣泛覆蓋性擴大品牌影響力；與利用集團市場部門、政府關(guān)系部門和相關(guān)業(yè)務(wù)部門的資源，實現(xiàn)渠道聯(lián)動。諾華的案例則展示了如何整合企業(yè)內(nèi)部資源，◆◆CEO?確定企業(yè)文化、愿景及核心價值觀?推動雇主品牌傳播和實踐?明確員工行為標(biāo)準(zhǔn)◆人力資源一把手?解讀公司戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)化為人力資源管理目標(biāo)?制定雇主品牌建設(shè)整體框架和計劃◆業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)?提供崗位人才畫像?推動雇主品牌在業(yè)務(wù)部門落地◆區(qū)域/成員企業(yè)HR負(fù)責(zé)人?制定具體落地計劃?推動雇主品牌在各部門實踐◆雇主品牌負(fù)責(zé)人?制定詳細框架和實踐計劃?進行專業(yè)把控?賦能區(qū)域HR和業(yè)務(wù)部門◆品牌部門?強化雇主品牌傳播?展示公司文化和雇主品牌形象..強化雇主品牌傳播.展示公司文化和雇主品牌形象◆◆品牌部門..定義企業(yè)愿景與價值觀.規(guī)劃雇主品牌建設(shè)方向.提供資源支持◆◆高層管理者◆◆人力資源部門.構(gòu)建具體策略.設(shè)計并實施外部宣傳計劃.創(chuàng)造良好員工體驗..傳播企業(yè)文化.體現(xiàn)公司價值觀.增強品牌影響力◆◆員工..體驗并評判雇主品牌.提供反饋和建議◆◆客戶◆◆.擴大品牌影響力◆.獲取政策和資源支持.參與就業(yè)促進活動◆.◆.◆.◆..◆.◆協(xié)助講好“品牌故事”協(xié)助講好“品牌故事”.◆.◆....◆.◆..案例案例洞察合景悠活合景悠活bbbb雇主品牌建設(shè)中的多角色協(xié)同策略◆CEO：雇主品牌的定調(diào)者?確定企業(yè)文化、愿景及核心價值觀，為雇主品牌定下基調(diào)，認(rèn)可并推動雇主品牌在公司內(nèi)外?將企業(yè)文化與員工行為緊密結(jié)合，利用雇主品牌傳播，明確公司所倡導(dǎo)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)。◆人力資源一把手：雇主品牌方向的引導(dǎo)者?解讀公司戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)化為人力資源管理和雇主品牌建設(shè)的具體方向和目標(biāo)。?制定雇主品牌建設(shè)的整體框架和計劃?！魳I(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)：雇主品牌建設(shè)的參與者與支持者?業(yè)務(wù)部門提供支持和配合，為雇主品牌部門提供相對精準(zhǔn)的崗位人才畫像。?從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，給予雇主品牌建設(shè)工作以背書，推動其在業(yè)務(wù)部門的落地。◆各區(qū)域公司/成員企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人：雇主品牌建設(shè)的具體執(zhí)行者?將雇主品牌建設(shè)的方向與公司特性結(jié)合，制定具體的落地計劃。?與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)作，及時反饋業(yè)務(wù)痛點和需求，以便靈活調(diào)整和校準(zhǔn)雇主品牌建設(shè)的◆雇主品牌負(fù)責(zé)人：雇主品牌建設(shè)的專業(yè)管理者?制定雇主品牌建設(shè)的詳細框架和實踐計劃。?進行專業(yè)把控，確保雇主品牌建設(shè)的質(zhì)量和效果。?賦能區(qū)域HR和業(yè)務(wù)部門，支持其做好橫、◆品牌部門：雇主品牌傳播的助力者?借助品牌部門的宣傳渠道和資源，強化雇主品牌的傳播和影響力，并對傳播內(nèi)容進行有效?在各種宣傳活動中積極展示公司文化和雇主品牌形象，并繪制成公司專屬的品牌故事。案例案例洞察多角色協(xié)同，構(gòu)建雇主品牌生態(tài)系統(tǒng)◆高層管理者——傳道者?高層管理者定義企業(yè)愿景與價值觀，明確市場◆人力資源部門——設(shè)計師?人力資源部門需根據(jù)高層解碼的戰(zhàn)略，利用雇主品牌金字塔的理論框架來構(gòu)建具體的策略，明確清晰的目標(biāo)人才畫像，設(shè)計并實施雇主品牌的外部宣傳計劃，創(chuàng)造良好的員工體驗，確◆員工——品牌大使?員工成為企業(yè)文化的傳播者，向客戶和外部候選人傳遞雇主品牌的價值理念；作為品牌形象的直接代表，在日常工作中體現(xiàn)公司的價值觀；通過積極的行為和態(tài)度增強消費品牌的影響◆客戶——體驗師?作為產(chǎn)品和服務(wù)的實際使用者，直接體驗并評判企業(yè)的雇主品牌；通過反饋和建議幫助企業(yè)案例案例洞察bbbb多角色助力雇主品牌落地44諾華認(rèn)為雖然雇主品牌通常會放在招聘話題下進行，但是好的雇主品牌必須是整合企業(yè)內(nèi)部資源◆人力資源相關(guān)團隊：?雇主品牌并不是單一由招聘團隊進行，需要整合其他模塊，從員工的全生命周期入手，形成◆企業(yè)傳播部門（PR部門?作為整個企業(yè)品牌的負(fù)責(zé)部門，無論公司層面都需要與傳播部的緊密配合與協(xié)作，幫助雇主品牌團隊講好”品牌故事”并予以利用自身渠◆業(yè)務(wù)經(jīng)理：?通過對業(yè)務(wù)經(jīng)理進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，幫助他們深入理解EVP價值理念，在和招聘團隊共同候選人時，提供良好的候選人體驗，積極展示全面薪酬福利等候選人關(guān)注的信息，并通過與案例案例洞察bbbb借“外力”4◆官方媒體平臺合作：?借助國家推動就業(yè)的大勢，與官方媒體平臺建立合作關(guān)系，通過官方媒體的權(quán)威性和廣泛覆◆政府類組織合作：◆高校渠道合作：?建立與高校的校園宣傳渠道，通過校園宣講、招聘會、合作課題等方式直接面向目標(biāo)學(xué)生進借“內(nèi)力”◆集團市場部門：?市場部在品牌推廣方面有著極強的專業(yè)度與豐富的渠道，借助集團品牌部門的資源加持，可◆政府關(guān)系部門：?政府關(guān)系部門可以直接對接相關(guān)政府組織，快速拿到一手的就業(yè)信息和活動安排，實現(xiàn)渠道◆業(yè)務(wù)部門（涉及校園業(yè)務(wù)?做校園推廣的時候，保持緊密聯(lián)動，鏈接業(yè)務(wù)部門手中的資源，實現(xiàn)資源共享。bb結(jié)合點探究雇主品牌與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)鍵結(jié)合點包括：人才戰(zhàn)略方向、企業(yè)文化價值觀和業(yè)務(wù)相關(guān)信雇主品牌與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)鍵結(jié)合點包括：人才戰(zhàn)略方向、企業(yè)文化價值觀和業(yè)務(wù)相關(guān)信息（如爭優(yōu)勢、主營業(yè)務(wù)、產(chǎn)品特性等）。這三者之間的關(guān)系是：業(yè)務(wù)目標(biāo)決定人才需求，人才戰(zhàn)略支持業(yè)務(wù)實現(xiàn)，雇主品牌則傳遞企業(yè)形象和價值主張。這一過程應(yīng)始終以業(yè)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，13、貴公司會結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來開展雇主品牌相關(guān)工作13、貴公司會結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來開展雇主品牌相關(guān)工作，以下業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所涉及的層面中，現(xiàn)金流健康度等)側(cè)重招人還是更側(cè)重培養(yǎng)人）C.業(yè)務(wù)是否經(jīng)歷變革或組織調(diào)整E.企業(yè)文化、核心價值觀、用人理念等0企業(yè)在結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開展雇主品牌工作時，主要聚焦于三個核心方面：業(yè)務(wù)決定的人才戰(zhàn)略方向（63.93%）、企業(yè)文企業(yè)文化和業(yè)務(wù)特性緊密結(jié)合。然而，業(yè)務(wù)所決定的人才戰(zhàn)略方向（B選項）和與企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的信息（D選項）實相比之下，企業(yè)對短期經(jīng)營狀況（44.81%）和業(yè)務(wù)變革或組織調(diào)整（33.88%）在雇主品牌中的考慮相對較少。這可能反映出企業(yè)在制定雇主品牌策略時，更傾向于考慮長期戰(zhàn)略性因素，而非短期波動或變革。然而，相對較低的關(guān)注度也那么，企業(yè)結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來開展雇主品牌相關(guān)工作，還會涉及哪些層面？各個層面的特點與之間的關(guān)系如何？伊馳創(chuàng)◆企業(yè)結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開展雇主品牌相關(guān)工作所涉及的層面首先，分析雇主品牌（EB）目標(biāo)。這一步驟可以通過兩種方式進行：一是與企業(yè)共同開展內(nèi)訓(xùn)，二是通了解目標(biāo)群體的習(xí)性和需求，以及市場上的最新動態(tài)。在這個過程中，會進行人才畫像、人才洞察，以及其接下來是制定員工價值主張（EVP）。這個階段會更加細致，包括進行調(diào)研、組織焦點小組討論、進行工。對外，制定社交媒體等渠道的傳播方案以吸引人才；對內(nèi)，在人才旅程的各個環(huán)節(jié)植入品牌形象；對于最后是進行整體分析和評估。這包括評估短期（如三個月）和長期（如一年）目標(biāo)的達成情況。評估指標(biāo)包括影響力（如獲獎情況、品牌知名度）、招聘效果（如招聘效率和質(zhì)量的提升）、內(nèi)部員工參與度（如活動參與率、員工推薦率）以及離職員工情況（如內(nèi)推率、離職項目參與率）等。通過一套完整的框架來衡◆各個層面的特點與之間的關(guān)系最高層面是業(yè)務(wù)目標(biāo)層面，需要明確公司未來的發(fā)展方向、年度重點目標(biāo)等?；谶@些信息，人力資源人力資源總監(jiān)和業(yè)務(wù)伙伴會制定詳細的人才戰(zhàn)略，明確年度人才重點、技能提升計劃、領(lǐng)導(dǎo)力模型等。雇主品牌應(yīng)與這些戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，支持整個人才戰(zhàn)略的實施。最終，這些努力都應(yīng)該能夠回歸到業(yè)務(wù)線上。在展示時，可以清晰地將業(yè)務(wù)目標(biāo)、人才戰(zhàn)略和雇主品牌三者并列，展示它們之間的聯(lián)系，以及最終要達成的14、若這些業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所涉及的層面是貴公司在開展雇主品牌相關(guān)工作時所關(guān)注的，您14、若這些業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所涉及的層面是貴公司在開展雇主品牌相關(guān)工作時所關(guān)注的，您認(rèn)為它們主要影A.業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況(如:企業(yè)當(dāng)前營收情況、現(xiàn)金流健康度等)B.業(yè)務(wù)所決定的人才戰(zhàn)略大方向(如:更側(cè)重招人還是更側(cè)重培養(yǎng)人)C.業(yè)務(wù)是否經(jīng)歷變革或組織調(diào)整38.18%28.21%29.27%47.27%38.46%31.71%23.64%25.64%39.02%32.73%47.44%41.46%29.09%53.85%31.71%20.00%38.46%31.71%D.與企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的信息(如:競爭優(yōu)勢、主營業(yè)務(wù)、產(chǎn)品特性)20.00%32.31%29.23%43.08%49.23%43.08%E.企業(yè)文化、核心價值觀、用人理念等信息26.67%33.33%21.33%40.00%69.33%65.33%企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對雇主品牌的影響主要體現(xiàn)在兩個層面。首先，業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況（A選項）直接影響企業(yè)對雇主品牌的投入度（47.27%這表明企業(yè)會根據(jù)當(dāng)前的方向（B選項）和企業(yè)文化（E選項）更多地影響雇主品牌的具體內(nèi)容和傳播方式。其中，企業(yè)文化對雇主品牌傳遞的企業(yè)形象（69.33%）和關(guān)鍵詞（65.33%）影響最大，而人才戰(zhàn)略方向則影響雇主品牌傳遞的企業(yè)形象（53.值得注意的是，業(yè)務(wù)變革或組織調(diào)整（C選項）對雇主品牌的影響相對均衡，但在“是否需要作出調(diào)整”方面影響最大（39.02%）。這可能表明，企業(yè)在經(jīng)歷重大業(yè)務(wù)變革時，更傾向于調(diào)整其雇主品牌策略，而非完全基于數(shù)據(jù)分析，我們可以看出雇主品牌與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的結(jié)合呈現(xiàn)出層級性特征。高層戰(zhàn)略，如業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況和人才戰(zhàn)略大方向，主要影響雇主品牌的基本決策，包括是否開展和投入程度。中層戰(zhàn)略，如業(yè)務(wù)變革和組織調(diào)整，則影響雇主品牌的調(diào)整和重點投入場景。而具體業(yè)務(wù)內(nèi)容和企業(yè)文化更多地塑造雇主品牌的具體表現(xiàn)，如傳遞的企業(yè)形象和關(guān)鍵詞。這種分層結(jié)構(gòu)表明了企業(yè)在制定雇主品牌策略時應(yīng)采取由上而下的方法：首先基于經(jīng)營狀況和整體人才戰(zhàn)略確定基本方向，然在當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下，與企業(yè)業(yè)務(wù)直接相關(guān)的因素變得尤為重要。由于各行各業(yè)都面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，企業(yè)的在當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下，與企業(yè)業(yè)務(wù)直接相關(guān)的因素變得尤為重要。由于各行各業(yè)都面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，企業(yè)的在特殊時期，需要采取特殊策略。當(dāng)公司處于穩(wěn)定發(fā)展或快速增長階段時，可以將企業(yè)文化、核心價值業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、未來業(yè)務(wù)目標(biāo)、所需支持、如何提高人效、如何降低人力成本等。在這種情況下，企業(yè)可能會更通過數(shù)據(jù)分析和專家洞見，我們發(fā)現(xiàn)在當(dāng)前復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，企業(yè)必須將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略和雇主品牌策略有機結(jié)合。這種結(jié)合不是簡單的并列，而是一個從業(yè)務(wù)需求與目標(biāo)出發(fā)，經(jīng)過人才需求分析，最終落實到雇主品牌策略的為了更好地理解這種結(jié)合如何在實際中發(fā)揮作用，我們將為讀者呈現(xiàn)以下典型案例。這些案例清晰地展示了企業(yè)如何從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略出發(fā)，調(diào)整人才戰(zhàn)略，最終形成有針對性的雇主品牌策略。通過這些案例，我們可以看到理論與實踐的結(jié)合，.戰(zhàn)略調(diào)整為lead.從快速擴張到穩(wěn)健發(fā)展.戰(zhàn)略目標(biāo)：成為行業(yè)領(lǐng)先和值得信賴的智慧服.以客戶需求為導(dǎo)向.尋求在華業(yè)務(wù)多元化發(fā)展.中國企業(yè)出海服務(wù).加大AI與數(shù)據(jù)分析投入.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與升級，.將銷售客戶經(jīng)理定位為關(guān)鍵人才之一.從“四保一服”轉(zhuǎn)變?yōu)榇蛟熘腔畚飿I(yè)領(lǐng)軍人才.圍繞五大能力素質(zhì)建設(shè).目標(biāo)人才聚焦兩類：具備AI應(yīng)用能力的研發(fā).理解中國企業(yè)出海趨勢.注重校園人才的吸納與培育，關(guān)注算法和安全雇主品牌策略.精準(zhǔn)聚焦人才畫像.采用校企合作方式.運用EVP價值主張理念.結(jié)合優(yōu)秀實踐案例分享.提煉核心信息.明確傳達公司使命、愿.引發(fā)目標(biāo)受眾認(rèn)同感和.根據(jù)新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求調(diào)整雇主品牌策略以吸引客飛揚，與夢想零距離”案例案例洞察喜利得喜利得基于業(yè)務(wù)導(dǎo)向，精準(zhǔn)聚焦人才畫像Better（讓建造更美好以此為業(yè)務(wù)導(dǎo)向，該企業(yè)認(rèn)為只有打贏人才競爭，才能在變化里仍然站穩(wěn)腳跟。通過明確業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，喜利得中國作為營銷總部，必須先清晰的定位出目標(biāo)受眾與雇主品牌建設(shè)?喜利得將銷售客戶經(jīng)理作為企業(yè)的關(guān)鍵人才之一，針對該人才進行精準(zhǔn)定位和畫像梳理，便于雇主品牌的策略調(diào)整。喜利得采用校企合作的方式，對目標(biāo)受眾的未來規(guī)劃作了前期調(diào)研了解，發(fā)現(xiàn)高校學(xué)生大部分更愿意考研深造或進入央國企、研究院工作，小部分愿意進入企合企業(yè)優(yōu)秀的實踐案例分享，提前接觸并幫助候選人了解自身優(yōu)勢，最終找到契合該企業(yè)文案例案例洞察合景悠活合景悠活基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變化，雇主品牌的策略調(diào)整◆從快速擴張到穩(wěn)健發(fā)展：?合景悠活順應(yīng)市場變化，在過去的幾年中采取了高質(zhì)量的獨立市場化策略，收并購了一批在細分領(lǐng)域優(yōu)勢顯著的成員企業(yè)，并迅速占領(lǐng)市場份額。而隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化，公司的戰(zhàn)略方向回歸物業(yè)服務(wù)的本質(zhì)，更關(guān)注人員服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度，重視業(yè)務(wù)的穩(wěn)健發(fā)展和◆明確戰(zhàn)略定位：?“成為行業(yè)領(lǐng)先和值得信賴的智慧服務(wù)集團”通過明晰當(dāng)前業(yè)務(wù)的優(yōu)劣勢，以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略引領(lǐng)人才戰(zhàn)略變化，進而驅(qū)動雇主品牌策略調(diào)整，◆人才戰(zhàn)略的變化：?隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及人才結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，合景悠活對人才的需求也發(fā)生了變化。從過去傳統(tǒng)的“四保一服”轉(zhuǎn)變?yōu)橹铝τ诖蛟熘腔畚飿I(yè)領(lǐng)軍人才梯隊，圍繞經(jīng)營意識、客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新思維、結(jié)果導(dǎo)向及建設(shè)團隊五大能力素質(zhì)，實現(xiàn)人才梯隊的搭建。此外，公司也逐步加強與各院校展開深度校企合作，通過建立實習(xí)基地及提供專業(yè)技能培訓(xùn)，培養(yǎng)出高素質(zhì)、專業(yè)化及具備◆戰(zhàn)略信息的提?。?合景悠活更加明確和具體將公司的新戰(zhàn)略、價值觀和服務(wù)重點梳理出來，從中提煉出代表當(dāng)案例案例洞察bbbb基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變化，明確目標(biāo)人才國旅運通在應(yīng)對后疫情時代及全球經(jīng)濟環(huán)境變化的挑戰(zhàn)下，通過調(diào)整其業(yè)務(wù)戰(zhàn)略◆中國企業(yè)出海服務(wù)：?隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展和全球化進程的推進，越來越多的中國企業(yè)開始走向國際市場。與此同時，在華外資企業(yè)的增長速度有所放緩。國旅運通敏銳地洞察這一趨勢，致力于為中國企業(yè)提供海外差旅管理服務(wù)，并根據(jù)不同市場的特點和客戶需求，提供定制化的服務(wù)方案，◆加大AI與數(shù)據(jù)分析投入：?國旅運通利用人工智能和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，自主研發(fā)了升級版移動端解決方案，旨在優(yōu)化客戶體驗，為客戶提供便捷的自助服務(wù)。該移動端解決方案不但獲得客戶的高度認(rèn)可，且通過為了順應(yīng)中國市場的發(fā)展趨勢，吸引并保留符合新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求的關(guān)鍵人才，將目標(biāo)人才精準(zhǔn)聚◆第一種類型：?具備AI應(yīng)用能力的研發(fā)人才，能夠?qū)⑶把氐娜斯ぶ悄芗夹g(shù)融入差旅業(yè)務(wù)場景，推動差旅服◆第二種類型：?深刻理解中國企業(yè)出海趨勢及相應(yīng)產(chǎn)品戰(zhàn)略的人才，他們需要具備產(chǎn)品思維、數(shù)據(jù)思維和跨案例案例洞察業(yè)務(wù)戰(zhàn)略引領(lǐng)人才戰(zhàn)略：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略引領(lǐng)人才戰(zhàn)略：推出全新校招slogan隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型與升級，360的人才戰(zhàn)略也同步更新。對抗，人才是核心，尤其注重校園人才的吸納與培育。為此，結(jié)合業(yè)務(wù)導(dǎo)向，推出了全新校招雇主品牌slogan——極客飛揚，與夢想零距離，更關(guān)注算法和安全專業(yè)人才，積極尋覓具有創(chuàng)新精神、追極客飛揚，與夢想零距離bb場景明晰與信息提煉雇主品牌建設(shè)中,企業(yè)在“對外”、“對內(nèi)”與“人員優(yōu)化”等場景雇主品牌建設(shè)中,企業(yè)在“對外”、“對內(nèi)”與“人員優(yōu)化”等場景煉方面，多數(shù)企業(yè)采用統(tǒng)一信息提煉方法；作為與戰(zhàn)略更好結(jié)合的方式之一，企業(yè)在信息提煉時應(yīng)深入戰(zhàn)略分析、建立多維度框架、跨部門協(xié)作、場00對外場景（招聘與吸引外部人才）在雇主品牌建設(shè)中占據(jù)主導(dǎo)地位，無論是當(dāng)前實踐（81.97%）還是戰(zhàn)略結(jié)合需求這種顯著差異可能表明人員優(yōu)化被視為戰(zhàn)略決策的結(jié)果，而非持續(xù)性的品牌建設(shè)過程。企業(yè)在面對人員優(yōu)化時，更傾向于38.80%景的實際需求，單獨提煉并呈現(xiàn)雇主品牌的信息55.56%44.44%7027%2973%在前文現(xiàn)狀模塊的研究中，我們認(rèn)為：雖然大多數(shù)企業(yè)目前采取較為碎片化的做法，但企業(yè)在雇主品牌建設(shè)中，不應(yīng)忽視長期、體系化建設(shè)的重要性。理想的方法是將兩者結(jié)合，即“戰(zhàn)略性長期規(guī)劃+戰(zhàn)術(shù)性碎片化執(zhí)行”。結(jié)合本題，通相比之下，碎片化企業(yè)雖然更靈活（44.44%但在一致性上略顯不足。這再次說明企業(yè)需要在系統(tǒng)化長期規(guī)劃和靈活應(yīng)那么，如何看待做法碎片化以及按需提煉的現(xiàn)象？其是否有優(yōu)劣之分？企業(yè)如何在碎片化、按需提煉的基礎(chǔ)上，保證雖然按需提煉內(nèi)容本身并無不妥，但關(guān)鍵在于要找準(zhǔn)重點。以某家多元化企業(yè)為例，其業(yè)務(wù)涵蓋液壓、汽車電氣、電器，甚至高爾夫設(shè)備。這種情況下，確立一個核心主力至關(guān)重要，比如將自身定位為動力管理公司。即便現(xiàn)在可能更專注于電機領(lǐng)域，但核心仍然是動力管理。無論是電力、液壓還是其他業(yè)務(wù)，所有的推廣都應(yīng)圍繞動力這一核心概念展開。每次的主題和對外展示的品牌形象都應(yīng)統(tǒng)一為動力管理公司，這樣能例如，當(dāng)公司進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，將重心放在某個特定領(lǐng)域，或者計劃開源節(jié)流時，即便是開源節(jié)流這樣的大方向，也需要明確具體重點：哪些業(yè)務(wù)需要保留，哪些可以削減。如果這些要素之間缺乏關(guān)聯(lián)性，那么所◆在碎片化、按需提煉的基礎(chǔ)上，保證和促進雇主品牌與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的結(jié)合但并非所有企業(yè)都能做到這一點。因此，企業(yè)通常會從員工角度出發(fā)，找到自身的優(yōu)勢，然后將這些優(yōu)勢與其次，企業(yè)還需要考慮領(lǐng)導(dǎo)層對未來發(fā)展方向的期待。例如，如果領(lǐng)導(dǎo)層希望公司在未來五年專注于某個特定方向，那么就需要將這個發(fā)展方向與現(xiàn)有員工的需求以及外部候選人的期望進行比較。如果三者能夠再者，統(tǒng)一提煉信息也是可行的方案。雖然分開針對不同群體制定策略可能更能滿足候選人的需求，但最后，在考慮雇主品牌策略時，應(yīng)該先關(guān)注業(yè)務(wù)需求，再考慮人才需求。如果先考慮人才需求再看業(yè)務(wù)需求，可能會導(dǎo)致招聘到的人才與業(yè)務(wù)實際需求不符，造成資源浪費和溝通困難。這種做法可能會導(dǎo)致HR以上，我們的討論主要集中在雇主品牌信息提煉的策略選擇上，即統(tǒng)一提煉還是按需提煉，以及這些策略與企業(yè)雇主首先，需要明確方法論的核心是不變的。這個核心是經(jīng)過驗證和調(diào)研的，包括了解決方案的基本框架和人才體驗感的關(guān)鍵維度。例如，可能有6個大的方向辦公室員工、銷售人員、研發(fā)人員等可以有不同的具體實施方案。雖然內(nèi)核相同，但外◆根據(jù)不同的業(yè)務(wù)部門設(shè)置重點，將某些方面作為主要宣傳內(nèi)容，其他方面作為輔助?！魧ふ腋鞑块T的共同點，統(tǒng)一處理，而對于不同之處，在實際操作中，通常會基于特定的模型展開整個過程。如果企業(yè)已經(jīng)有自己的核心理念，會將其與模型通過這樣的梳理過程，原本可能被認(rèn)為比較抽象的雇主品牌概念會變得更加清晰和具體。企業(yè)能夠明確對內(nèi)和對外的側(cè)重點可能會有所不同，但核心理念應(yīng)保持一致。對內(nèi)可能更注重員工體驗和發(fā)展機會，而對外則可能更強調(diào)公司優(yōu)勢和吸引人才的獨特之處。無論如何，重要的是保持核心一致性，同時根據(jù)不同針對雇主品牌信息提煉如何更好地與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略結(jié)合這一核心問題，我們結(jié)合了HR專家的觀點，為讀者梳理出以下內(nèi)首先，企業(yè)需要進行深入的戰(zhàn)略分析和競爭對標(biāo)。這個過程始于詳細解析公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，包括短期和長期目標(biāo)。通過識別戰(zhàn)略中的關(guān)鍵人才需求點，我們可以更準(zhǔn)確地預(yù)測未來3-5年的人才需求。同時，研究目標(biāo)人才群體的職業(yè)訴求和價值觀，有助于我們更好地理解如何吸引和留住這些人才。此外，對主要競爭對手雇主品牌策略的分析，能幫助我們找到在完成初步分析后，企業(yè)需要建立一個多維度的信息提煉框架。這個框架應(yīng)包含業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點、人才需求、公司優(yōu)勢等多個維度。通過在這些維度間尋找交叉點，我們可以提煉出雇主品牌信息的核心要素。這種方法確保了我們的雇主品牌最后，企業(yè)需要建立持續(xù)優(yōu)化機制。這包括設(shè)置動態(tài)調(diào)整流程，以應(yīng)對市場環(huán)境和公司戰(zhàn)略的變化。通過量化指標(biāo)追蹤雇主品牌的效果，如員工敬業(yè)度、人才吸引力等，我們可以客觀評估品牌建設(shè)的成效。定期的回顧和更新確保了雇主品雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合.市場上對雇主品牌與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的意識普遍較高，但實際結(jié)合程度卻不盡如人意。數(shù)據(jù)顯示，95.08%的企業(yè)認(rèn)同雇主品牌應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)，反映出市場對此概念的高度認(rèn)可。然而，在實踐層面，僅有16.66%的企業(yè)成功實◆市場上對于雇主品牌與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的意識如何？實際的結(jié)合程.更值得注意的是，高達83.34%的企業(yè)在結(jié)合過程中面臨不同程度的挑戰(zhàn)。其反映出企業(yè)普遍缺乏實用的實施方法和具體的落地策略。這種現(xiàn)狀表明，盡管企業(yè)普遍意識到雇主品牌與戰(zhàn)略結(jié)合的重要性，但在將理念轉(zhuǎn)化為實際行動時◆戰(zhàn)略結(jié)合最終要依靠人來執(zhí)行，門之間的協(xié)同問題主要體現(xiàn)在哪.雇主品牌與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的過程中，HR角色與部門之間的協(xié)同問題主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略理解與信息傳遞、跨部門協(xié)作與資源分配、職責(zé)與角色不清晰、戰(zhàn)略執(zhí)行與效果評估以及內(nèi)外部協(xié)作與能力提升等方面。解決這些問題需要建立健全的跨部門協(xié)作機制，明確各部門在雇主品牌戰(zhàn)略中的角色和職責(zé)，并通過持續(xù).雇主品牌與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合點主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況、人才戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)◆雇主品牌與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合點具變革、業(yè)務(wù)內(nèi)容和企業(yè)文化等方面。這些因素共同影響企業(yè)對雇主品牌的投入雇主品牌在以下戰(zhàn)略環(huán)境中發(fā)揮作用：◆對外環(huán)境：.人才吸引：在招聘與吸引外部人◆對內(nèi)環(huán)境：.員工體驗：關(guān)注員工體驗和敬業(yè)◆◆為了實現(xiàn)更好的結(jié)合，雇主品.品牌傳播：向潛在人才展示公司.文化建設(shè)：強化企業(yè)文化、核心牌可以在哪些戰(zhàn)略環(huán)境中發(fā)揮作用？其信息的提煉方式又呈現(xiàn)出的獨特價值主張和發(fā)展機會。價值觀和用人理念（61.75%）。雇主品牌信息的提煉方式呈現(xiàn)出以下特點：.統(tǒng)一核心，靈活應(yīng)用：保持核心一致，根據(jù)場景調(diào)整策略。.多維度整合：結(jié)合業(yè)務(wù)重點、人才需求和公司優(yōu)勢提煉核心要素。.場景化呈現(xiàn)：針對不同場合設(shè)計合適的呈現(xiàn)策略。.動態(tài)調(diào)整：建立持續(xù)優(yōu)化機制，及時調(diào)整以適應(yīng)變化。在將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為雇主品牌信息后，關(guān)鍵挑戰(zhàn)在于如何將這些信息有效地傳遞到具體的雇主品牌實踐中。這個過程需要確保戰(zhàn)略導(dǎo)向的品牌信息能夠與各種渠道、活動和場景契合，真正影響到目有效的雇主品牌實踐應(yīng)該是戰(zhàn)略、信息和執(zhí)行的完整閉環(huán)。每一個渠道選擇、每一項活動設(shè)計，都應(yīng)該能夠與提煉出的品牌信息匹配，并最終服務(wù)于整體的業(yè)務(wù)和人才戰(zhàn)略。這種一致性和連貫性是雇主品牌工此外，雇主品牌信息提煉需要一套系統(tǒng)的方法論，包括深入的戰(zhàn)略分析、競爭對標(biāo)、多維度信息提煉框架的建立，以及跨部門協(xié)作機制的同時，我們的調(diào)研顯示，大多數(shù)企業(yè)在實際操作中采用了碎片化的方法進行雇主品牌建設(shè)。無論采用何種方式，關(guān)鍵在于如何在實際操作特別是對外傳播、對內(nèi)體驗以及人員優(yōu)化等情況中，將這些戰(zhàn)略導(dǎo)向的品牌信息有效地轉(zhuǎn)化為具體的雇主品牌實踐，從而真正實現(xiàn)雇主品牌的18、根據(jù)貴公司雇主品牌的實際正在進行的場景，哪些是與戰(zhàn)略結(jié)合是比較薄弱的18、根據(jù)貴公司雇主品牌的實際正在進行的場景，哪些是與戰(zhàn)略結(jié)合是比較薄弱的0說明雖然企業(yè)普遍重視對外與內(nèi)外場景，但在將其與戰(zhàn)略結(jié)合方面仍存在較大挑戰(zhàn)。這反映了企業(yè)在招聘和吸引人才方面bb對外場景91.33%的企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了渠道與內(nèi)91.33%的企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了渠道與內(nèi)容的不同程度匹配，校園招聘和社會招聘是主要渠道。通過精準(zhǔn)的品牌策略和多樣化的宣傳方式，企業(yè)可以進一步提升雇主品牌過程中仍存在問題C.渠道與內(nèi)容不匹配，未進行結(jié)合但仍進行媒體宣貫等外部雇主品牌宣傳的渠道與內(nèi)容結(jié)合方面，大多數(shù)企業(yè)（91.33%）已經(jīng)實現(xiàn)了不同程度的匹配，其中36%的企業(yè)達到了高度匹配，55.33%的企業(yè)雖有匹配但仍存在問題。這表明企業(yè)普遍認(rèn)識到了渠道與內(nèi)容結(jié)合的重要性，但在執(zhí)行過在雇主品牌宣傳的落地方式上，校園招聘是最主要的渠道，高達82.00%的企業(yè)選擇了這一方式。其次是社會招聘，56.00%的企業(yè)通過這一渠道進行宣傳。值得注意的是，有8.67%的企業(yè)即使在沒有具體招聘需求的情況下，仍會進行媒21、貴公司是否和PR、市場等部門存在跨部門協(xié)作，21、貴公司是否和PR、市場等部門存在跨部門協(xié)作，同策劃并推廣雇主品牌B.雇主品牌宣傳初步達到預(yù)期，能3538%4462%2000%2.78%33.33%63.89%數(shù)據(jù)顯示，65.33%的企業(yè)與PR、市場等部門進行跨部門協(xié)作以推廣雇主品牌，反映出大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到跨部門合作的重要性。在雇主品牌宣傳效果方面，大多數(shù)企業(yè)（65%）在雇主品牌宣傳上取得了一定成果，但仍有相當(dāng)比例的企業(yè)面關(guān)聯(lián)分析則表明了跨部門協(xié)作與雇主品牌宣傳效果之間的強相關(guān)性。有跨部門協(xié)作的企業(yè)中，80%達到了顯著或初步◆建立跨部門溝通機制：?創(chuàng)建一個定期會議或工作坊的平臺，讓HR、PR和市場部門能夠直接交流。這有助于確保所有部門對雇主品牌有◆明確價值主張：?共同定義公司的核心價值和獨特賣點，這將成為雇主品牌的基礎(chǔ)。市場部門的專業(yè)知識可以幫助將這些價值轉(zhuǎn)化◆整合資源與渠道：?利用各部門的專長，整合傳播渠道，確保雇主品牌信息的一致性和廣泛覆蓋。例如，市場部門可以負(fù)責(zé)社交媒體那么，對外場景中企業(yè)在吸引關(guān)鍵崗位人才方面面臨的挑戰(zhàn)該如何解決？接下來，我們將通過具體企業(yè)的實踐案例，關(guān)鍵策略.深化校企合作，舉辦就業(yè)講座；長期機制建立；ESG實踐引領(lǐng)；行業(yè)論壇參與.行業(yè)評選提升品牌；多渠道宣傳；校招與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略結(jié)合，精準(zhǔn)吸引人才.全方位宣傳矩陣；校企合作，產(chǎn)教融合；定向人才培養(yǎng)，品牌招聘項目.高校合作，課程設(shè)計；數(shù)字化平臺篩選人才；內(nèi)推機制案例案例洞察喜利得喜利得bbbb對外宣傳喜利得的雇主品牌在對外宣傳方面，聚焦業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導(dǎo)向的目標(biāo)受眾，利用校企合作與的方式，從◆精準(zhǔn)聚焦人才畫像?在當(dāng)今瞬息萬變的市場環(huán)境中，喜利得作為建筑領(lǐng)域的佼佼者，精準(zhǔn)定位出所需優(yōu)質(zhì)人才的崗位畫像——銷售客戶經(jīng)理?；趹?zhàn)略背景和行業(yè)屬性，喜利得的銷售人才并不單單是?業(yè)務(wù)：喜利得作為建筑領(lǐng)域的直銷公司，需要銷售客戶經(jīng)理具備過硬的專業(yè)背景，例如?技能：銷售客戶經(jīng)理崗位對于人員的要求不光是專業(yè)◆調(diào)整雇主品牌的對外宣傳方式?增設(shè)高校就業(yè)崗位：與高校建立緊密的校企合作關(guān)系，通過實習(xí)生項目與管培生項目，為高校輸出多個就業(yè)崗位并提供專業(yè)項目合作，精準(zhǔn)聚焦到所要吸引的關(guān)鍵人才，長期維持喜利分享職場經(jīng)驗、行業(yè)動態(tài)和職業(yè)發(fā)展路徑，讓學(xué)生感知到喜利得是一家什么樣的雇主，從而?教授參訪與課程合作：邀請國內(nèi)外教授團隊參訪喜利得，或在課程中結(jié)合喜利得的經(jīng)典項目案例案例洞察bbbb加強校企合作4◆深化合作：?國旅運通與五所高校建立緊密的合作關(guān)系，通過校企合作項目、就業(yè)講座、實習(xí)崗位提供等◆參與高校就業(yè)指導(dǎo)：?積極參與高校的就業(yè)指導(dǎo)與相應(yīng)專業(yè)課程的建設(shè)，提供行業(yè)洞察和案例的實踐經(jīng)驗。從西交利物浦大學(xué)、上海師范大學(xué)等學(xué)校舉辦了十余場，受到廣大師生的高度認(rèn)可，提升了企?選行業(yè):根據(jù)地、新大陸、八大美好行業(yè)?選城市:大城市財富高地，小城市擇木而棲?選職業(yè):創(chuàng)意型、社交智慧型、手藝型?練內(nèi)功:多實習(xí)、成家立業(yè)、修養(yǎng)、衣著敲黑板◆建立長期機制：?即使在沒有明確招聘需求時，也保持與高校的交流和互動，建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系和人才儲備機制。國旅運通的高管在華東理工大學(xué)、上海海事大學(xué)、西交利物浦大學(xué)常年擔(dān)任職業(yè)bbbb保持對外交流4◆ESG實踐引領(lǐng)：?加入世界經(jīng)濟論壇：自2022年起，運通商旅加入了世界經(jīng)濟論壇，并成為首批簽署未來清?可持續(xù)航空燃料平臺：2022年起，運通商旅與殼牌、埃森哲合作推出了首個基于區(qū)塊鏈技?EcoVadis可持續(xù)發(fā)展白金評級：運通商旅因其在可持續(xù)發(fā)展方面的卓越表現(xiàn)，榮獲案例案例洞察?DEI委員會：自2020年起，運通商旅成立了DEI（多樣性、平等和包容性）委員會，通過?女性高管比例：國旅運通的高管團隊中，女性高管占據(jù)了一半的位置。?員工體驗官項目：該項目被視為前瞻性的優(yōu)秀實踐，并在多?合規(guī)與道德標(biāo)準(zhǔn)：國旅運通嚴(yán)格遵守所有適用的法律法規(guī)，并建立了高標(biāo)準(zhǔn)的道德標(biāo)準(zhǔn)及商?全員培訓(xùn)：定期對全體員工進行合規(guī)和道德標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，確保每個人都遵守相關(guān)規(guī)定?！粜袠I(yè)論壇與研討會?高層參與：公司高層積極參與對外宣講和研討活動，分享國旅運通的最佳實踐。費森尤斯案例費森尤斯案例洞察bbbb強化雇主品牌的影響力4◆參與行業(yè)評選：?積極參與行業(yè)內(nèi)的最佳雇主評選活動，通過獲得獎項和榮譽，◆多渠道宣傳：?利用社交媒體、行業(yè)論壇等渠道，積極傳播企業(yè)文化、價值觀和員工福祉等信息，增強雇主bbbb提升業(yè)務(wù)實力與發(fā)展前景44費森醫(yī)療認(rèn)識到，僅有雇主品牌的影響力是不夠的，真正吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的業(yè)務(wù)◆業(yè)務(wù)發(fā)展與創(chuàng)新：?持續(xù)投入研發(fā)與創(chuàng)新，確保業(yè)務(wù)發(fā)展與市場需求保持同步，提升企業(yè)的競爭力和市場地位?！絷P(guān)注行業(yè)動態(tài)：?密切關(guān)注行業(yè)趨勢和市場變化，及時調(diào)整戰(zhàn)略方向，確保企業(yè)處于行業(yè)前沿。校招：雇主品牌與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略共舞，校招：雇主品牌與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略共舞，精準(zhǔn)吸引高校精英人才費森醫(yī)療一直保持穩(wěn)健的招聘需求，根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的調(diào)整方向，人才戰(zhàn)略更多是對于關(guān)鍵崗位的人才進行精準(zhǔn)獲取。相對于商業(yè)崗位的社招來說，醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域有以費森醫(yī)療的校招項目為例，它并非直接針對即時的校園招聘滿足即時的人才需求，而是將眼光放得更遠，致力于通過一系列精心策劃的活動，為公司的長儲備人才。這些活動不僅包括了公司文化的分享、業(yè)務(wù)模式的解讀，還讓護理專業(yè)的學(xué)生了解到醫(yī)院之外的職業(yè)發(fā)展道路。通過這些活動，學(xué)生們能夠更深入地了解費森認(rèn)同，成為公司未來發(fā)展的潛在人才。同時，這些活動也有效地提升了費森醫(yī)療在學(xué)生心中的案例洞察bbbb360校園雇主品牌的傳播策略4360校園雇主品牌構(gòu)建了一個全方位、多層次的宣傳矩陣，從橫向與縱向兩個核心維度出發(fā)，系◆感知：?利用各類官方媒體進行全面推廣，◆認(rèn)可：?通過策劃精品宣傳內(nèi)容，通過多元化的宣傳形式與宣傳渠道，不斷影響目標(biāo)人才，獲得他們◆投遞：?通過官網(wǎng)、新媒體、校園大使與內(nèi)部推薦的多重運營，便于目標(biāo)人才快速投遞簡歷。利用數(shù)橫向宣傳bbbb縱向聯(lián)動44◆校企合作，產(chǎn)教融合?與目標(biāo)高校進行深入合作，通過定向人才培養(yǎng)、就業(yè)實習(xí)基地等產(chǎn)教融合的形式，提前接觸◆推廣面向目標(biāo)人才的品牌招聘項目?360結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展方向所需的“安全”與“算法”領(lǐng)域的人才，推出“AI夢想家--暑期算法實習(xí)專項”“星光守護計劃—安全實習(xí)生專案例案例洞察bb對外實施落地4例如，同高校做招生策略支持、課程設(shè)計、課程講授等一系列舉措，深度與高校醫(yī)療信息化專業(yè)例如，深度融入多地高校教育全閉環(huán)體系，公司積極與高校攜手，同高校做招生策略支持、課程設(shè)計、課程講授、課題研究、實踐項目等一系列舉措，有效觸及并影響學(xué)校、教師及學(xué)生群體，深度與高校進行產(chǎn)學(xué)研合作，旨在通過反哺機制促進醫(yī)療行業(yè)數(shù)字化人才的孵化，共同培養(yǎng)具備數(shù)此外，望?？敌爬脙?nèi)部數(shù)字化平臺，建立篩選機制和測評，旨在尋找契合公司人才觀念的候選人，并在測評題目中軟性植入望海的公司愿景、使命和價值觀。結(jié)合內(nèi)推機制，以點帶面進望?？敌沤ㄔO(shè)重點◆???◆???◆???◆???◆???◆???建設(shè)重點◆.社交媒體發(fā)布職位.組織線上線下招聘活動.內(nèi)部推薦計劃◆.建立校友網(wǎng)絡(luò).與行業(yè)組織合作.鼓勵員工分享職位◆.與行業(yè)媒體合作.制作公司文化視頻.發(fā)布博客和新聞稿◆.共建實驗室.提供獎學(xué)金.設(shè)立企業(yè)導(dǎo)師制度◆.分析行業(yè)報告.將熱點融入品牌故事.及時調(diào)整招聘策略bb對內(nèi)場景周年慶等活動和員工敬業(yè)度項目等多元化策略來構(gòu)建和傳播內(nèi)部雇主品牌。具體落地方法包括員A.雇主品牌內(nèi)容的營造能夠深深引起員工共鳴B.內(nèi)部員工對雇主品牌的感知度不強這一數(shù)據(jù)與之前提到的外部雇主品牌宣傳效果形成了有趣的對比。在外部宣傳中，只有24%的E.暫時還沒有找到共鳴點，缺少專業(yè)的方法論與工具040.00%22.83%E.品牌故事宣傳打造045.67%48.03%72.44%65.35%和員工體驗官（40.00%）。在內(nèi)部雇主品牌宣傳方面，企業(yè)傾向于通過具體項目和活動進行落地，其中周年慶、年會等項不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)正在采用多元化策略來在內(nèi)部構(gòu)建和傳播雇主品牌。滿意度和敬業(yè)度調(diào)查的普遍使用表明企業(yè)重視量以下企業(yè)案例，多維度展現(xiàn)了企業(yè)雇主品牌在對內(nèi)場景中的建設(shè)實踐。喜利得通過全方位的員工培訓(xùn)、人才發(fā)展路徑和關(guān)懷活動，將企業(yè)文化與戰(zhàn)略緊密結(jié)合，而合景悠活則注重滿足員工需求，建立有效的溝通機制和激勵措施。國旅運通關(guān)鍵策略?員工需求滿足；溝通機制；激勵和榮譽機制；品牌文化活動?CEO對話；員工體驗官；EEO運作機制；EEO傳播雇主品牌；培訓(xùn)與激勵?“費森大使”項目?職業(yè)發(fā)展；員工關(guān)懷；社會責(zé)任；員工心聲；人才文化喜利得案例洞察喜利得對內(nèi)宣傳喜利得認(rèn)為企業(yè)文化是戰(zhàn)略的一部分，通過組建多樣化的員工活動和員工全生命周期體驗，將企業(yè)文化與價值主張植入其中，旨在提升企業(yè)雇主品牌建設(shè)和員工的工作體驗。以下是◆員工培訓(xùn)體系?喜利得致力于構(gòu)建全方位人才培訓(xùn)體系，從新員工兩周的系統(tǒng)性培訓(xùn)涵蓋企業(yè)愿景、價值觀及多行業(yè)多語言定制化學(xué)習(xí)，到為內(nèi)部提拔的候選人定制文化融入項目，以及利用現(xiàn)場伴學(xué)促進文化與經(jīng)驗的傳承，舉行文化培訓(xùn)之旅等渠道，均植入企業(yè)雇主品牌與價值理念，讓所◆人才發(fā)展路徑?喜利得鼓勵員工在工作中發(fā)現(xiàn)并追求自己的興趣，通過提供多樣化的工作任務(wù)和項目，幫助員工找到與自身相契合的職業(yè)發(fā)展方向。同時，利用全球業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，建立內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機制，讓員工根據(jù)個人職業(yè)規(guī)劃和興趣靈活調(diào)整崗位，并在轉(zhuǎn)崗過程中學(xué)習(xí)理解企業(yè)整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和◆員工關(guān)懷與活動?喜利得為了更好滿足員工體驗方面的需求，注重工作——生活平衡，在員工關(guān)懷與活動中舉行多元化的項目。例如家庭日活動、興趣愛好項目、公益活動、知識分享會、DEI活動等，由內(nèi)及外，特色項目推動雇主品牌宣傳落地由內(nèi)及外，特色項目推動雇主品牌宣傳落地◆開設(shè)內(nèi)推項目——最佳“獵人”?喜利得最佳“獵人”項目旨在通過內(nèi)部員工以“招聘者”的角度的積極參與和挖掘候選人，構(gòu)建一個高效的內(nèi)推招聘體系。該項目核心在于賦能員工，使之成為企業(yè)雇主品牌的傳播者喜利得案例喜利得案例洞察◆“獵人”群體?喜利得所有愿意參與內(nèi)推項目的員工?！粽衅讣寄芘嘤?xùn)與全流程參與?喜利得不僅對“獵人”進行候選人搜尋策略、面試技巧及溝通話術(shù)等招聘技能培訓(xùn)，還強化了對雇主品牌與EVP價值主張的培訓(xùn)，并用實踐案例作為EVP宣傳的支撐。此外，喜利得還要求“獵人”深入?yún)⑴c招聘全流程，與團隊共評候選人質(zhì)量，加深對業(yè)務(wù)崗位與企業(yè)文化◆雇主品牌與EVP的宣貫?喜利得中國用由內(nèi)到外的品牌推廣方式，向外界傳遞企業(yè)的價值主張與企業(yè)形象。尤其聚焦于業(yè)務(wù)板塊，為了吸引頂尖高校的精英學(xué)生和優(yōu)秀的外部候選人，喜利得為“獵人”提供了?喜利得前期主張對“獵人”進行雇主品牌與EVP價值主張的培訓(xùn)，令員工選取EVP三大支發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢共創(chuàng)美好未來屬于你的地方發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢共創(chuàng)美好未來屬于你的地方?該崗位能學(xué)到什么技能?你?該崗位能學(xué)到什么技能?你?職業(yè)規(guī)劃?團隊內(nèi)其他人如?如何發(fā)揮個人優(yōu)勢并激發(fā)潛?你團隊有參加過任何讓你驕?團隊成員如何提建議和改進??該團隊在喜利得內(nèi)部的長期?團隊如何合作并互相支持??大家喜歡這個團隊的哪一點??你們團隊引以為傲的是什么?合景悠活案例合景悠活案例洞察對內(nèi)場景：找到與內(nèi)部員工的“共鳴點”對內(nèi)場景：找到與內(nèi)部員工的“共鳴點”相比對外傳播場景的持續(xù)“保溫”，合景悠活在對內(nèi)雇主品牌建設(shè)上更為重視。通過結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)和文化發(fā)展，加強雇主品牌宣傳，進一步與現(xiàn)有員工在公司愿景及價值觀上達成共識，驅(qū)?員工運動俱樂部?重大節(jié)日慰問??員工運動俱樂部?重大節(jié)日慰問?業(yè)績目標(biāo)沖刺大會?團隊拓展活動?早晚會機制?員工懇談會?業(yè)務(wù)類專業(yè)激勵方案?政策類增益收益管理辦法?及時獎懲管理辦法?年度績效考核及獎金方案?年度專項員工評優(yōu)?優(yōu)秀黨員/志愿者評選?全國金點子創(chuàng)新比賽?員工懇談會/茶話會?讀書分享會?外部聯(lián)誼活動?CEO面對面?員工內(nèi)部溝通平臺?工作服務(wù)信條?員工績效考核制度?員工培訓(xùn)制度?人員盤點及晉升機制?日常的鼓勵和表場?社區(qū)黨建/團建聯(lián)動?《榮譽之光》聚焦榜樣?《服務(wù)之光》表彰一線企業(yè)文化活動溝通機制激勵及員工發(fā)展榮譽激勵業(yè)務(wù)聯(lián)動打造標(biāo)桿激勵和榮譽機制品牌文化落地員工需求滿足溝通機制◆員工需求滿足?關(guān)注員工的多級需求層次，通過方法論與員工體驗?zāi)Ｐ蛥⒖?，按照員工實際最在意的需求進?采用建立部門“線人”的角色，持續(xù)監(jiān)測員工需求的變化，確保機制能夠及時調(diào)整，以