2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃（6篇）

2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃（6篇）

2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃（精選6篇）

2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃篇1

（一）建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。

績(jī)效信息反饋主要分為設(shè)定績(jī)效目標(biāo)過程中的信息反饋和績(jī)

效考核結(jié)果信息反饋。在制定績(jī)效目標(biāo)過程中進(jìn)行信息反饋，能

使監(jiān)獄制訂的績(jī)效目標(biāo)符合自身實(shí)際，也更具操作性。同時(shí)能使

監(jiān)區(qū)認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效責(zé)任感，提高其完成績(jī)效目標(biāo)的主

動(dòng)性、積極性。在績(jī)效考核后對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行信息反饋，能使被

考核者發(fā)現(xiàn)自己工作中的差距，明確努力方向，為監(jiān)區(qū)進(jìn)一步改

善和維持組織所期望的行為提供指導(dǎo)和支持。

（二）制定科學(xué)公正的考核指標(biāo)體系。

將考核內(nèi)容細(xì)化為定量性的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能

地?cái)U(kuò)大量化考核中的數(shù)字指標(biāo)，使工作的繁與簡(jiǎn)、責(zé)任的輕與重、

強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng)，把考

核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用專門的軟件對(duì)各種關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)進(jìn)行處

理，相對(duì)減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確

?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性。

（三）注重增強(qiáng)考核公信力。

一是監(jiān)區(qū)績(jī)效考核的內(nèi)容、程序、計(jì)算方式等均要體現(xiàn)出公

平公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀的考核評(píng)

估。二是指運(yùn)用績(jī)效考核的人在具體操作過程中，要運(yùn)用動(dòng)態(tài)指

標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，保證

考核指標(biāo)體系的相對(duì)公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺(tái)

上實(shí)施考核，使考核的結(jié)果讓人信服。

（四）職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。

由于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工作實(shí)績(jī)考核負(fù)有全責(zé)，他們既要以身

作則，完成直接考核自己的那部分指標(biāo)，又要指揮、組織、監(jiān)督

本單位干警去完成其他指標(biāo)。對(duì)他們來說，責(zé)任更大，壓力更重。

為體現(xiàn)職、責(zé)、權(quán)、利一致的原則，有必要根據(jù)各監(jiān)區(qū)考核結(jié)果，

按監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的貢獻(xiàn)大小另行獎(jiǎng)勵(lì)。

2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃篇2

一個(gè)企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效固然與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)

設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵還是

在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績(jī)效如何。因此，通過對(duì)企業(yè)員工工作

績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，并對(duì)員工一定時(shí)期的工作績(jī)效進(jìn)行及時(shí)反饋，

能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促使員工的能

力提升和潛能開發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，以充分

保證企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)員工的績(jī)效管理工作受到

越來越多企業(yè)重視。在制定績(jī)效考核制度以及實(shí)施績(jī)效考核中應(yīng)

當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

一、企業(yè)績(jī)效考核失敗的四大原因

L績(jī)效管理的組織

首先，所有的績(jī)效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績(jī)效考核

過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長(zhǎng)久

記錄，影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢

輕易觸及。

其次，組織常將員工的績(jī)效考核結(jié)果作多方面用途，通常一

項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾

也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。

2.績(jī)效管理實(shí)施者

中國(guó)人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深

厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此只要有“頭

痛人物”，便設(shè)法延緩績(jī)效評(píng)估工作，幻想問題會(huì)自行消失。對(duì)

員工而言，這無疑是一種誤導(dǎo)。

有些主管還顧慮另一問題：對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果差的員工會(huì)造

成負(fù)面效果，打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣。在管理人員如此

不情愿的心態(tài)下，所做的績(jī)效考核也必定含糊不清，無法對(duì)員工

形成正面、有效的引導(dǎo)作用。

3.員工方面

主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯(cuò)，都足以給企業(yè)績(jī)

效考核帶來不小的失誤，也會(huì)讓接受績(jī)效考核的員工成為犧牲品。

多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核過程不夠周密，自己最好的一

面往往難有機(jī)會(huì)呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差

強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評(píng)語(yǔ)，只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)

付罷了。

4.績(jī)效考核本身存在的問題

很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不明確、考核實(shí)

施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績(jī)效考核結(jié)果沒有和

員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)

的支持等問題都是造成企業(yè)績(jī)效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找

到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，

造成績(jī)效考核走過場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后

“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，管理

人員也沒興趣組織考。

二、企業(yè)避免績(jī)效管理失敗的四種方法

從以上問題可以看出，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不是一蹴而就的事

情，必須要建立一套有效的績(jī)效管理體系。因此，堅(jiān)持全面的、

系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績(jī)效管理落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開

展績(jī)效管理工作的基點(diǎn)。

1.讓正確的績(jī)效管理理念深入全體員工，消除和澄清對(duì)績(jī)效

管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無

原則“和稀泥”。績(jī)效考核的目的不是為了制造員工間的差距，

而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、

提高。績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，績(jī)效管理雖是

按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是

一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被

考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及

工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，而且借助縱

向延伸的績(jī)效管理體系，在中心形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

績(jī)效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績(jī)效管理不能激發(fā)員

工成長(zhǎng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績(jī)效管理就成了形同虛設(shè)的“形

式”。企業(yè)管理者若只想運(yùn)用績(jī)效考核來控制員工，結(jié)果更可悲

而知。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理

人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管

理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。

2.進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分

析，確認(rèn)每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)

節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和

員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員

工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理

上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對(duì)應(yīng)不同

的工作職位說明書，績(jī)效考核的指標(biāo)也有所不同。在對(duì)績(jī)效考核

指標(biāo)的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；宜明確不宜模糊，

缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。

3.讓績(jī)效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)

成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制，這也是比爾?蓋茨所描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)

制?？?jī)效評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說績(jī)效評(píng)價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)

值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠

桿作用，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益

的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)

在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。

在工資方面，要使員工的個(gè)人工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)

中占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更

重要的是要加強(qiáng)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性

的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效員工，給他們

更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。這其中績(jī)效考評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組

織內(nèi)部成員間價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

4.形成有效的人力資源管理機(jī)制

績(jī)效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面,

它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和

機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)

向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)管理體系，讓績(jī)效管理

與管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等

等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)°可以這么說，一個(gè)公司如果建立不了

管理的良性機(jī)制，在如今的時(shí)代是難以生存下去的。

根據(jù)以上幾點(diǎn)，對(duì)中心的績(jī)效考核制定如下：

當(dāng)然，由于中心的改造剛剛起步，中心還缺乏大量的有較高

職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的職

業(yè)經(jīng)理人，在中心績(jī)效管理工作中，行政管理工作中，在中心整

體管理運(yùn)作中，我們都存在這樣那樣的問題，但是只要我們?cè)诓?/p>

斷努力，不斷改善，不斷進(jìn)步，我們充分相信，中心就能夠得到

持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃篇3

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的實(shí)施作用

關(guān)鍵在于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)，

它是考核主體根據(jù)崗位工作說明書和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用各種科

學(xué)的方法，針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作、行為的實(shí)際效果

及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行周期性的考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)

果反饋給員工的過程。它服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增

強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，

最終使組織和員工共同受益。

績(jī)效考核結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量

有用的信息，最顯而易見的用途是為員工調(diào)整工資、職務(wù)變更提

供依據(jù)，在人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、改進(jìn)工作績(jī)效、員工的

培訓(xùn)與開發(fā)等方面更是離不開績(jī)效考核的結(jié)果?？?jī)效考核結(jié)果可

以讓員工明白企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，明確自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力

的方向，這對(duì)員工改進(jìn)自己的工作有很大的好處。另外，通過對(duì)

績(jī)效考核結(jié)果的反饋，還可以為管理者和員工建立起一個(gè)正式溝

通的橋梁，促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。根據(jù)中心現(xiàn)有的特

點(diǎn)以及現(xiàn)狀，重點(diǎn)闡述對(duì)中心的管理和發(fā)展有利的幾點(diǎn)：

一、改進(jìn)工作績(jī)效

工作績(jī)效是指員工在一定時(shí)間、空間等條件下完成某一任務(wù)

所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，是員工素質(zhì)與工作對(duì)

象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。績(jī)效改進(jìn)就是引導(dǎo)員

工的績(jī)效朝著管理者所期望的方向努力。對(duì)于值得肯定的績(jī)效或

行為，管理者應(yīng)給以正面的強(qiáng)化，鼓勵(lì)其繼續(xù)保持并發(fā)揚(yáng)光大；

對(duì)于必須糾正的行為或績(jī)效，就要給以負(fù)面強(qiáng)化，去除某種不愉

快的刺激，促進(jìn)所希望的行為出現(xiàn)。在執(zhí)行與管理的過程中，必

須依據(jù)不同對(duì)象和具體情況采取不同程度的強(qiáng)化行為。比如有的

人看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，就以獎(jiǎng)金等為相應(yīng)刺激物；而有的人看重機(jī)會(huì)，

就可以培訓(xùn)、職務(wù)晉升等作為刺激物。這里，正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更

加有效。而且，考慮到對(duì)象的實(shí)際能力經(jīng)驗(yàn)等因素，目標(biāo)的達(dá)成

也最好是分階段性的，不要指望員工能一次獲得成功。經(jīng)過一段

時(shí)間的激勵(lì)、強(qiáng)化與指導(dǎo)，員工的績(jī)效就有可能朝著與管理者所

期望的方向前進(jìn)。對(duì)于員工每一次的小成功，管理者都應(yīng)予以表

揚(yáng)與肯定。

績(jī)效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增

加出現(xiàn)的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。通過溝通,

管理者向員工傳遞了需要改進(jìn)績(jī)效的方面，并共同探討出改進(jìn)績(jī)

效的手段。隨后，就應(yīng)該促使員工用強(qiáng)化的方法來使績(jī)效得以改

善。

二、薪酬獎(jiǎng)金的分配和調(diào)整

薪酬獎(jiǎng)金是指?jìng)€(gè)人參與企業(yè)勞動(dòng)從企業(yè)中得到的各種酬勞的

總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬和可以轉(zhuǎn)化為

貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。而薪酬獎(jiǎng)金的分配和調(diào)整主要的參考是績(jī)

效考核結(jié)果，如企業(yè)實(shí)行的計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資，

都是員工的薪酬獎(jiǎng)金直接與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。

績(jī)效考核為每位員工做出一個(gè)考核結(jié)論，這個(gè)結(jié)論不論是描

述性的還是可以量化的，都可以為員工的績(jī)效調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提

供重要的依據(jù)，這也是績(jī)效考核結(jié)果一種非常普遍的用途。考

核結(jié)果對(duì)員工本人是公開的，并且獲得員工的認(rèn)同。所以，以它

作為依據(jù)是非常有說服力的。一般來說，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)效

果，在員工的報(bào)酬體系中有一部分是與績(jī)效掛鉤的。對(duì)于從事

不同性質(zhì)工作的.人，這部分與績(jī)效掛鉤的薪酬所占的比例不同C

例如，銷售人員的報(bào)酬中較大的比例是和績(jī)效掛鉤的，而行政人

員的報(bào)酬體系中只有較小的比例和績(jī)效掛鉤。

另外，薪資的調(diào)整也往往由績(jī)效來決定，如果績(jī)效考核結(jié)果

說明該員工表現(xiàn)突出，則增加其薪資，企業(yè)通常以獎(jiǎng)金的形式發(fā)

給員工，如果該員工表現(xiàn)差，則減少其薪資，至少不增加其薪資。

三、職務(wù)的調(diào)整

員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至是辭退。影響

職務(wù)調(diào)整的因素是多方面的，甚至領(lǐng)導(dǎo)的人情、喜好都會(huì)影響職

務(wù)調(diào)整，但績(jī)效考核的結(jié)果是重要的因素，績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)

客觀地對(duì)員工是否合適崗位的工作作客觀評(píng)價(jià)?；谶@種評(píng)判而

進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員工容易接受和認(rèn)同。

績(jī)效考核的結(jié)果經(jīng)常被用來作為員工職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，當(dāng)員工工

作表現(xiàn)突出，績(jī)效考核結(jié)果良好，就可以讓其承擔(dān)更多的責(zé)任或

者對(duì)其提升；當(dāng)員工在某方面的績(jī)效考核結(jié)果不盡如人意，很可

能是目前所從事的職位不適合他，可以通過降級(jí)或調(diào)整職務(wù)的調(diào)

整方式，使員工從事更合適的工作。如果員工經(jīng)過多次的考核和

職位調(diào)整，都無法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，則可以考慮將其解雇。

四、員工的培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種

方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)c其目

的是使員工不斷地更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的工作動(dòng)機(jī)、

態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更

高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員

工培訓(xùn)也是很多員工看重的，他們非常希望企業(yè)能提供學(xué)習(xí)與提

高的機(jī)會(huì)。員工的培訓(xùn)和開發(fā)要有針對(duì)性，即要有效地了解員工

的不足和薄弱環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)的內(nèi)容為員工所急需的知識(shí)和技能。

而要了解員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，就要通過員工的績(jī)效考核來獲得,

績(jī)效考核的結(jié)果為員工的培訓(xùn)和開發(fā)提供了決策依據(jù)。此外，通

過績(jī)效考核結(jié)果也可以用來判定培訓(xùn)的效果。通過培訓(xùn)，如果績(jī)

效有顯著提高，則說明培訓(xùn)是有效的；如果績(jī)效變化不大，則可

能是培訓(xùn)沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓(xùn)。

2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃篇4

根據(jù)縣委、縣政府關(guān)于績(jī)效考核評(píng)估的相關(guān)文件精神，結(jié)合

我鎮(zhèn)實(shí)際，特制定本方案。

一、考核評(píng)估對(duì)象

全鎮(zhèn)所有村（居工

二、考核評(píng)估分值設(shè)置（400分）

具體指標(biāo)、各分值見考核細(xì)則。鎮(zhèn)成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，

劉桃英任組長(zhǎng)，文貴華任副組長(zhǎng)，魏姬苗、劉中芳為成員，領(lǐng)導(dǎo)

小組負(fù)責(zé)組織考核評(píng)估及定期公布工作「各考核責(zé)任單位要按照

鎮(zhèn)績(jī)效考核評(píng)估工作委員會(huì)的部署，加強(qiáng)對(duì)各村（居）的日常評(píng)

估工作，按季度提供日?？荚u(píng)分?jǐn)?shù)，及時(shí)報(bào)鎮(zhèn)黨政辦。由鎮(zhèn)黨政

辦每季度調(diào)度一次，并將調(diào)度結(jié)果通報(bào)個(gè)村（居）。

三、考核評(píng)估相關(guān)事項(xiàng)

（一）加分與減分項(xiàng)目

1.加分

獲獎(jiǎng)榮譽(yù)加分：參評(píng)單位于20_年1月1日至20_年12月

31日受到國(guó)家、省、市、縣、鎮(zhèn)表彰的，分別加10分、6分、4

分、2分、1分（部廳下套一檔）。同一項(xiàng)工作分別受到各級(jí)表彰

的，按最高層次獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)加分。獲獎(jiǎng)榮譽(yù)加分總分

最高不超過10分，超過10分的以10分計(jì)入總分，未到10分的

以實(shí)際加分計(jì)入總分。

（2）督查工作加分：在重要工作督查中，受到市、縣、鎮(zhèn)書

面文件通報(bào)表?yè)P(yáng)的每次分別加3分、2分、1分；在省、市、縣、

鎮(zhèn)做典型經(jīng)驗(yàn)介紹的分別加4分、3分、2分、1分；督查工作加

分總分不超過15分。

（3）其他重要工作加分，具體加分內(nèi)容見《司門前鎮(zhèn)20年

村級(jí)績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)》，最高加分不超過30分。

以上三項(xiàng)加分累計(jì)不超過55分。

2.減分

（1）參評(píng)單位于20—年1月1日至20_年12月31日受到

國(guó)家、省、市、縣、鎮(zhèn)通報(bào)批評(píng)的，每次扣10分、6分、4分、2

分、1分（部廳下套一檔）。此項(xiàng)最高減分不超過10分。

（2）督查工作減分：在重要工作督查中，受到市、縣、鎮(zhèn)通

報(bào)批評(píng)的每次分別減3分、2分、1分

（3）會(huì)議減分：鎮(zhèn)黨委、政府組織的工作會(huì)議應(yīng)出席而未經(jīng)

批準(zhǔn)缺席的，每人次減1分，遲到、早退的每人次減0.5分。此

項(xiàng)減分項(xiàng)目按實(shí)際減分?jǐn)?shù)記入總分。

（二）“一票否決”事項(xiàng)

凡被計(jì)劃生育、社會(huì)管理綜合治理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全生

產(chǎn)、信訪民調(diào)等“一票否決”的單位，當(dāng)年不能評(píng)選年度績(jī)效考

核先進(jìn)村（居）。

（三）確定考核評(píng)估等次

1.先進(jìn)單位名額確定

根據(jù)評(píng)估綜合得分高低，全鎮(zhèn)評(píng)比出6個(gè)村（居）績(jī)效考核

先進(jìn)單位，一等獎(jiǎng)1個(gè)，二等獎(jiǎng)2個(gè)，三等獎(jiǎng)3個(gè)。

2.村（居）綜合得分在300分以上的為合格村（居）。

3.村（居）有下列情形之一的，為不合格村（居）：

（1）村（居）綜合得分在240分以下的；

（2）因工作嚴(yán)重失職，造成重大事故和重大損失，影響惡劣，

經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究，認(rèn)定為不合格。

四、考核評(píng)估結(jié)果運(yùn)用

獲得績(jī)效考核評(píng)估一、二、三等獎(jiǎng)的村（居）鎮(zhèn)黨委、鎮(zhèn)政府

給予通報(bào)表彰，發(fā)給錦旗和獎(jiǎng)金，授予“年度績(jī)效考核先進(jìn)村（居）”

稱號(hào)。對(duì)獲得一、二、三等獎(jiǎng)的村（居）分別給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)8000

元、6000元、4000元。對(duì)評(píng)定為不合格的村（居），給予通報(bào)批

評(píng)，并要求限期整改，對(duì)村（居）支兩委主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行誡勉談

話，且當(dāng)年不得評(píng)先評(píng)優(yōu)。對(duì)于處于末位且總分低于240分的，

實(shí)施未位淘汰，村支部書記引咎辭職。

五、考核評(píng)估要求

（一）各村（居）要認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)考核指標(biāo)。要進(jìn)一步細(xì)化、

量化鎮(zhèn)黨委、政府下達(dá)的各項(xiàng)績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)，及時(shí)將指標(biāo)分

解落實(shí)，并制訂相應(yīng)的措施。

（二）績(jī)效考核評(píng)估工作必須堅(jiān)持公正、公開、公平的原則。

（三）執(zhí)行過程中，如市、縣績(jī)效考核評(píng)估辦出臺(tái)新的規(guī)定，

由鎮(zhèn)黨委、政府按規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。

2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃篇5

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升

工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定

本績(jī)效考核辦法c

一、考核對(duì)象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時(shí)間：每月1日至310o

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)；：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)

效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比

例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪+12_80%」0%；置業(yè)

顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資」0%。

（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最

終評(píng)定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的

考核結(jié)合分管副總意見）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供

相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，

四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

（一）對(duì)員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以

分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表

2）：

A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異;

B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好;

C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般,

偶有工作失誤;

D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或

有重大工作失誤。

2、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為A級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月

考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的

員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。

(2)考核結(jié)果為B級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為C級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放「

(4)考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)

到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年

度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，

給予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，招作為年度

優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

(二)對(duì)部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門工作完成情況情0%)、執(zhí)行力Q0%)、下屬督導(dǎo)力作%)、

工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。

2、考核辦法

對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管

領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，

并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部匚

負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行流程

（一）計(jì)劃制定和返回：

1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》

（詳見附件1）,交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部

門月度工作計(jì)劃表》（詳見附件2）,交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)

定三個(gè)部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3）,交部門

負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)

定三部分組成。

(1)部門互評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》(詳見

附件4),對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)

其他部門考評(píng)的參考依據(jù)；

(2)部門自評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》(詳見

附件5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件

6),交公司總經(jīng)理評(píng)定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，

交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力

資源部；

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》(詳

見附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

⑶人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部

門，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績(jī)效工資中;

（4）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改

進(jìn)和提高工作績(jī)效。（5）年終，人力資源部將填報(bào)《員工年度考

核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9）,

經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項(xiàng)

（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考

核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)

領(lǐng)導(dǎo)提出申訴°經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，

并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20_年一月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃篇6

一、年度績(jī)效考核；

對(duì)全體管理人進(jìn)行年度360度績(jī)效考評(píng)。凡入職三個(gè)月以上

的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級(jí)、直接下級(jí)、工作接

觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)'指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中上

級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重40%,下級(jí)權(quán)重30%,同級(jí)權(quán)重15%,客戶權(quán)重1596（沒

有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入同級(jí)權(quán)重）；基層管埋人員考評(píng)得分，上級(jí)權(quán)重

50%,同級(jí)權(quán)重30%,客戶或一線員工權(quán)重20%（沒有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)

入一線員工權(quán)重)；本人評(píng)價(jià)不計(jì)入總分，僅作為考評(píng)分析與績(jī)效

改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。

二、績(jī)效考核指標(biāo)：

考評(píng)指標(biāo)由業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高

層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)(30%)、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%)；中

層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)(40%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(30%)；基

層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(20%)。

1、業(yè)績(jī)指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績(jī)

效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPD4-6項(xiàng)，業(yè)績(jī)指標(biāo)僅由其直接

上級(jí)根據(jù)年初計(jì)劃進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、

意識(shí)等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)、遵守

紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識(shí)、獨(dú)立自主性、執(zhí)行力等。主要以企

業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作

考評(píng)。

3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等，如工作知

識(shí)、市場(chǎng)分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計(jì)劃控制、時(shí)

間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵(lì)指導(dǎo)、決策水平、授

權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作

考評(píng)。

三、年度崗位主要業(yè)績(jī)（關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況、成績(jī)、亮點(diǎn)、創(chuàng)

新工作等）：

一、直面人員流動(dòng)新形勢(shì)，及時(shí)滿足一線人員需求。參加現(xiàn)

場(chǎng)招聘會(huì)5次。通過人才網(wǎng)和職介，及時(shí)響應(yīng)賣場(chǎng)的需求。據(jù)不

完全統(tǒng)計(jì)，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、

同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運(yùn)動(dòng)休閑、七樓特賣等招

聘店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場(chǎng)定崗定編定員

工作，競(jìng)聘上崗8