數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘效率和質(zhì)量提升研究報(bào)告

RESEARCHREPORT數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘效率和招聘質(zhì)量提升HRExcellencecenter CHIEFADVISERADVISORYGROUP作者AUTHOR作者AUTHOR源管理和市場(chǎng)研究經(jīng)驗(yàn)。其中超過六年致力于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)深入人力資源行業(yè)發(fā)展， rCONTENTS454588?企業(yè)招聘戰(zhàn)略：體系化程度趨于成熟，招聘效能逐漸從89基于業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略通盤考慮人才獲取的同時(shí)，開始注重人91011?招聘數(shù)字化程度：數(shù)字化實(shí)現(xiàn)度與招聘管理的體系程度正相關(guān)，但大多以部分流程實(shí)現(xiàn)為主，并且數(shù)據(jù)分析上1011?企業(yè)對(duì)招聘效率的認(rèn)知：“知”與“行”上存在差距，11111213162012131620?業(yè)務(wù)和候選人招聘體驗(yàn)不理想?提效關(guān)鍵點(diǎn)?業(yè)務(wù)和候選人招聘體驗(yàn)不理想?提效關(guān)鍵點(diǎn)?智享會(huì)“智庫(kù)”建議?數(shù)據(jù)集成與信效度提升：企業(yè)還未完成必要數(shù)據(jù)的全面線上化，數(shù)據(jù)集成和打通存在困難，從而較難準(zhǔn)確做出?Bello倍羅解決方案專家55?海爾?X企業(yè)?希爾頓中國(guó)?樂有家?招聘效率指標(biāo)庫(kù)78?招聘工具實(shí)現(xiàn)度81?其他對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)關(guān)于人力資源智享會(huì)和智享會(huì)人力資源實(shí)踐研究院89202022242727?招聘效率數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)情況：“速度”相對(duì)“質(zhì)量”的數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)度好些，但整體上能通過系統(tǒng)自動(dòng)分析生2728?招聘提效改善方案的落地情況：少有開展，且改善得不283032323033333530323230333335393941?具體招聘提效分析和改善方案落地414143?人才畫像不清、理解不一、精準(zhǔn)度問題，以及候選4141433rPREFACE?PART1：企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀企業(yè)招聘管理目前的體系化程?PART2：企業(yè)對(duì)招聘效率的認(rèn)知和具體定義企業(yè)如何理解?PART1：企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀企業(yè)招聘管理目前的體系化程?PART2：企業(yè)對(duì)招聘效率的認(rèn)知和具體定義企業(yè)如何理解?PART3：招聘管理的挑戰(zhàn)與提效方向在日常招聘工作開展與數(shù)字化管理的過程中，企業(yè)遇到的挑戰(zhàn)是?PART4：數(shù)據(jù)分析如何提升招聘效率企業(yè)運(yùn)用數(shù)據(jù)分析提升招聘有效性，那么指標(biāo)衡量和數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)度?PART5：招聘數(shù)據(jù)集成與信效度實(shí)現(xiàn)招聘數(shù)據(jù)分析提效的放眼企業(yè)招聘，也正走向“無邊界”化。招聘科技的應(yīng)用正有效地推進(jìn)用人經(jīng)理與HR的招聘協(xié)同，在技術(shù)的迭代下，數(shù)字化招聘2.0則再度完善了招聘的業(yè)務(wù)體系，從新范式的重塑到新角色（HR、用人經(jīng)理）的重塑，再到更全面的體驗(yàn)重塑，真正突破了也正是科技應(yīng)用的革新，讓企業(yè)開始審視：在招聘體系日漸完善、數(shù)字化投入升級(jí)的當(dāng)下，企業(yè)的招聘效率，是否得到了真正有效的提升？，能否讓招聘工作更輕松，各環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化更顯著，業(yè)務(wù)的用人需求能更快更好地得到滿足？企業(yè)也正在用數(shù)字化的實(shí)現(xiàn)工具和生成數(shù)據(jù)嘗試分析招聘過程中的挑戰(zhàn)問題，從中更為客觀、科學(xué)的分析和診斷原因，提出改善方案，真正做到利用數(shù)據(jù)的力量，因此，HREC人力資源智享會(huì)攜手Bello倍羅開展了動(dòng)招聘效率和招聘質(zhì)量提升”研究，并從以下維度了解企業(yè)內(nèi)真實(shí)的招聘管理現(xiàn)狀，對(duì)標(biāo)、診斷其正面臨的挑戰(zhàn)痛點(diǎn)，從專業(yè)客觀角度給予相應(yīng)的對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)和解決方案，希望能更好地助力招聘人員的 如果您只有幾分鐘時(shí)間或想要盡快獲得報(bào)告中的重要信息，不妨可以先仔細(xì)閱讀以下內(nèi)容……企業(yè)招聘戰(zhàn)略：體系化程度趨于成熟，招聘效能逐漸從速度向質(zhì)量甚至更為長(zhǎng)期影響?市場(chǎng)上近九成企業(yè)正在或已經(jīng)形成體系化的招聘戰(zhàn)略，并在技術(shù)?企業(yè)對(duì)招聘效能的追求，逐漸從“速度”上升至“質(zhì)量”，甚至更為長(zhǎng)期影響的方向邁進(jìn)，從而全方位地招聘團(tuán)隊(duì)定位：“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴”的角色越發(fā)名副其實(shí)，基于業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略通盤考慮人才獲取的同時(shí)，開始注重招聘數(shù)字化程度：數(shù)字化實(shí)現(xiàn)度與招聘管理的體系程度相關(guān)，但即便如此，企業(yè)也只是部分實(shí)現(xiàn)，并且在數(shù)據(jù)?在數(shù)據(jù)分析能力體現(xiàn)上，部分流程實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的企業(yè)還停留在手動(dòng)分析（47.19%）。已實(shí)現(xiàn)全流程數(shù)字化?企業(yè)本身的數(shù)字化管理重視度和實(shí)現(xiàn)度也決定著招聘數(shù)字化的成熟度，例如自身整體的數(shù)字化程度企業(yè)對(duì)招聘效率的企業(yè)對(duì)招聘效率的認(rèn)知：“知”與“行”上存在差距，認(rèn)知偏向于“質(zhì)量”上的衡量，但實(shí)際卻還未實(shí)現(xiàn)數(shù)字?半數(shù)以上企業(yè)認(rèn)為應(yīng)偏向招聘質(zhì)量的衡量?六成以上企業(yè)還未對(duì)招聘效率進(jìn)行數(shù)據(jù)分析?招聘速度主要體現(xiàn)在“有多快”能招到候選人（招聘速度/周期和招聘漏斗轉(zhuǎn)化），而招聘質(zhì)量則更多定招聘效率指標(biāo)的具體定義和分析維度：“速度指標(biāo)”的定義較為明確和完善，而“質(zhì)量指標(biāo)”的衡量維度還需?重點(diǎn)招聘效率指標(biāo)的定義和分析維度招聘管理的挑戰(zhàn)招聘管理的挑戰(zhàn)：各環(huán)節(jié)都需要一定的效率提升，并且在數(shù)字化管理的過程中，各方人員重視度欠缺以及數(shù)據(jù)56數(shù)據(jù)分析如何招聘效率數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)情況：“速度”相對(duì)“質(zhì)量”的數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)度好些，但整體上能通過系統(tǒng)自動(dòng)分析生成招聘提效方案的落地情況：少有開展，且改善得企業(yè)提升招聘效率的整體方法論：企業(yè)數(shù)字化能力的差異決定了提效方案的分）：）：3.流程各環(huán)節(jié)賦能：Beresponsible責(zé)任人；Beinformed被2.平臺(tái)賦能：提供規(guī)則、工具和資源，針對(duì)常見問題和3.數(shù)據(jù)對(duì)照和細(xì)化分析：對(duì)比招聘數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)不合理的分?根據(jù)招聘常見各環(huán)節(jié)效率問題，以發(fā)現(xiàn)問題分析問題解決問題驗(yàn)證問題的邏輯進(jìn)77 招聘數(shù)據(jù)集成與數(shù)據(jù)集成與信效度提升：還未完成必要數(shù)據(jù)的全面線上化，數(shù)據(jù)集成和打通存在困難，從而較難準(zhǔn)確做出分析并?還未實(shí)現(xiàn)必要數(shù)據(jù)的全面線上化，導(dǎo)致數(shù)據(jù)打通難以落地（71.62%也沒有時(shí)間精力做數(shù)據(jù)清洗工作最好能有平臺(tái)自研能力（集中平臺(tái)），或必須確保招聘數(shù)據(jù)的authentic（原生），即用戶所有行為都在招812123體系化程度趨于成熟，招聘效能逐漸從速度向質(zhì)量甚至更為長(zhǎng)“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴”的角色越發(fā)名副其實(shí)，基于業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略通盤考慮人才獲取的同時(shí)，開始注重人才數(shù)字化實(shí)現(xiàn)度與招聘管理的體系程度正有關(guān)，但大多以部企業(yè)招聘戰(zhàn)略：體系化程度趨于成熟，招聘效能逐漸從速度向質(zhì)量甚至更為長(zhǎng)期影響圖表圖表1:您公司的招聘戰(zhàn)略屬于以下哪種類型N=178）無正式體系化的招聘戰(zhàn)略：當(dāng)招聘需求出現(xiàn)時(shí)進(jìn)行招聘，招聘效能主要通過招聘周期和招聘成本進(jìn)行衡量，企業(yè)內(nèi)部招聘人員數(shù)量較少，招聘需求有賴招聘團(tuán)隊(duì)可以滿足基層崗位需求，技術(shù)和系統(tǒng)使用上已形成較體系化的招聘戰(zhàn)略：在人才吸引、內(nèi)外部招聘整合，在大部分崗位完全體系化的招聘戰(zhàn)略：具備成熟企業(yè)員工價(jià)值體系(EVP)，內(nèi)外部招聘實(shí)踐能很好滿足用人部門需求。對(duì)于招聘市場(chǎng)有預(yù)測(cè)分析，企業(yè)內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)9 招聘團(tuán)隊(duì)定位：“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴”的角色越發(fā)名副其實(shí)，基于業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略通盤考慮人才獲取的同時(shí)，開始注重人才營(yíng)銷與人才生態(tài)環(huán)?Recruiting：聚焦“按需填坑”，?Sourcing：能理解業(yè)務(wù)需求?HRMarketing：洞察理解行業(yè)、業(yè)務(wù)、企業(yè)內(nèi)外部人才的生的角色越來越名副其實(shí)，除了對(duì)業(yè)務(wù)人才需求有清晰的判斷外，對(duì)于盤點(diǎn)梳理內(nèi)部架構(gòu)，從戰(zhàn)略層面通盤考慮人才獲取有了一定的能力提HRMarketing：注重營(yíng)銷雇主品牌、人才吸引。企業(yè)另也有sourcing和recruiti當(dāng)然，招聘團(tuán)隊(duì)在企業(yè)里的定位和角色，一定與企業(yè)本身能夠達(dá)到的招聘體系的成（人才吸引、品牌宣傳）開始滲透和介入（33.78%）。招聘數(shù)字化程度：數(shù)字化實(shí)現(xiàn)度與招聘管理的體系程度正相關(guān)，但大多以部分流程實(shí)現(xiàn)為主，并且在數(shù)據(jù)分析上關(guān)于招聘數(shù)字化實(shí)現(xiàn)度，八成以上企業(yè)已實(shí)現(xiàn)，但大多以部分流程實(shí)現(xiàn)停留在手動(dòng)分析，而已實(shí)現(xiàn)全流程數(shù)字化的企同樣的，我們將數(shù)字化實(shí)現(xiàn)度與企業(yè)同樣的，我們將數(shù)字化實(shí)現(xiàn)度與企業(yè)的招聘體系進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析，得到了有明顯差距的正相關(guān)答案：可見，招聘體系化程度越高的企業(yè)，其數(shù)字化實(shí)現(xiàn)度和投入度圖表圖表4:您企業(yè)目前招聘領(lǐng)域的數(shù)字化實(shí)現(xiàn)程度是怎樣的N=178） 綜上，在市場(chǎng)普遍追求“招聘戰(zhàn)略體系化”的影響下，企業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)定位和招聘數(shù)字化均具備一定的成熟度。可見，在這樣的背景下，企業(yè)對(duì)于招聘效率的關(guān)我們會(huì)聚焦于“微觀視角”走進(jìn)企業(yè)，研究其對(duì)招聘效率以及具體衡量指標(biāo)的認(rèn)知和定義，包括在實(shí)際的運(yùn)用和提效的過程綜上，在市場(chǎng)普遍追求“招聘戰(zhàn)略體系化”的影響下，企業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)定位和招聘數(shù)字化均具備一定的成熟度?？梢姡谶@樣的背景下，企業(yè)對(duì)于招聘效率的關(guān)我們會(huì)聚焦于“微觀視角”走進(jìn)企業(yè)，研究其對(duì)招聘效率以及具體衡量指標(biāo)的認(rèn)知和定義，包括在實(shí)際的運(yùn)用和提效的過程中，招聘數(shù)據(jù)的分析情況以及改善方案落實(shí)得如何，從而真正達(dá)到解決問題和提升圖表圖表6:您企業(yè)尚未實(shí)現(xiàn)招聘數(shù)字化的原因是N=30） 想實(shí)現(xiàn)，但是推動(dòng)起來遇到了很多阻礙，例 1212“知與行“上存在差距，認(rèn)知偏向”招聘質(zhì)量”的分析，但實(shí)際卻僅在“招聘速度”上衡量，招聘速度類指標(biāo)的定義較為完善，而招聘質(zhì)量的考量維企業(yè)對(duì)招聘效率的認(rèn)知：“知”與“行”上存在差距，認(rèn)知偏向“招聘質(zhì)量”的分析，但實(shí)際卻僅在“招聘速度”上衡量，甚至有些企業(yè)對(duì)于招聘效率的認(rèn)知，半數(shù)以上認(rèn)為應(yīng)偏向于招聘質(zhì)量的衡量分析。然而卻在實(shí)際的“知”與“行”上存在差距。從實(shí)現(xiàn)度上可圖表圖表7.1:您企業(yè)認(rèn)為的招聘效率是？（N=148）圖表圖表7.2:您企業(yè)目前已實(shí)現(xiàn)的招聘效率分析為N=148）圖表圖表8.1:您企業(yè)針對(duì)招聘速度的衡量標(biāo)準(zhǔn)為？（N=126）圖表圖表8.2:您企業(yè)針對(duì)招聘質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)為？（N=56）招聘效率指標(biāo)的具體定義和分析維度：“速度指標(biāo)”的定義較經(jīng)過對(duì)“招聘速度”和“招聘質(zhì)量”的衡量標(biāo)準(zhǔn)調(diào)研，我們得到了一些重點(diǎn)指標(biāo)。那么在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)其具體的定義和衡量標(biāo)準(zhǔn)和8.2中羅列的指標(biāo)的具體定義和標(biāo)準(zhǔn)維度供讀者參考。此外，值2.招聘效率實(shí)際在企業(yè)中還有更多指標(biāo)和衡量體現(xiàn)，我們?cè)谶@部分詳細(xì)羅列的指標(biāo)主要因市場(chǎng)存在不同理解而特別做出的定義研究。還有一些指標(biāo)例如：接受offer率、初面通過率等簡(jiǎn)單地通過公式 1)1)每個(gè)崗位從開放到招到合適候選人的周期（le#例如，普通崗位leadtime通常1個(gè)月左右；VP以上崗位2個(gè)月左右；普廠廠360漏斗各環(huán)節(jié)的周期：招聘流程各環(huán)節(jié)所花的時(shí)間。招聘數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)定期（每周、每月、每季度）會(huì)給到招聘負(fù)責(zé)人此數(shù)據(jù)，包#例如，崗位從blankposition（空缺崗位）變成此動(dòng)作涉及業(yè)務(wù)部門的商業(yè)決策，招聘團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)有些部門只需15天，而有些部門需響了業(yè)務(wù)和招聘前期溝通的速度。#廠2）每個(gè)招聘各環(huán)節(jié)CSW(CandidateSelectionWorklow)均有合理的時(shí)間節(jié)點(diǎn)來推進(jìn)：#例如，要求在2周內(nèi)推送3個(gè)合格候選人給廠招聘流程的順暢度（招聘流程各環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率，反映了人才供給的豐富程度、業(yè)務(wù)和招聘對(duì)崗過程漏斗指標(biāo)（一面的面試量、一面到offer的轉(zhuǎn)人、推薦多少候選人給到業(yè)務(wù)面試最終確認(rèn)并 2)一面到offer的轉(zhuǎn)化率：體現(xiàn)recruiter對(duì)崗位的理解能力和對(duì)招聘漏斗的轉(zhuǎn)化率：招聘流程各環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率，反映了人才供#例如，當(dāng)100份簡(jiǎn)歷才能篩選出1位候選人時(shí)，則判斷此崗位的人才市場(chǎng)非常具有挑戰(zhàn)性；當(dāng)10位候選人進(jìn)入業(yè)務(wù)面試，只有1位可以通過面試時(shí)，則認(rèn)為招聘團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)部門需要在人才選擇標(biāo)準(zhǔn)上做討論和統(tǒng)一。#廠廠360廠廠73.65%73.65%71.62%71.62%2)與此同時(shí)，招聘團(tuán)隊(duì)會(huì)以渠道進(jìn)行劃分，分析各渠道的招聘完成率，包含公司ATSSystem/CareerPage,內(nèi)部應(yīng)聘、51job、廠體現(xiàn)了recruiter對(duì)候選人在組織內(nèi)的定位的理解和判斷能力；其中，對(duì)于高管會(huì)尤其看重入職后一年內(nèi)的績(jī)效和留任率來77.33%77.33%候選人入職后1年內(nèi)的績(jī)效候選人入職轉(zhuǎn)正之前的績(jī)效候選人入職3個(gè)月內(nèi)的績(jī)效 業(yè)務(wù)面試官的從企業(yè)角度，體驗(yàn)的定義更多從客戶體驗(yàn)角度出發(fā)，分為：候選人體?NPS是作為alarmingline（警戒線）的存在的客戶體驗(yàn)在一個(gè)可以接受的范圍內(nèi)。避免為了追求短期的硬性指標(biāo)而損害長(zhǎng)期候選人招聘滿意度：在招聘過程中獲取候選人對(duì)面試官評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和入職人才調(diào)研問卷數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析整個(gè)過程中存在的問題，不X企業(yè)NPS：NetPromotionScore客戶體驗(yàn)。NPS廠2)滿意度：指業(yè)務(wù)經(jīng)理和新入職候選人在招聘體驗(yàn)問卷中填答的整體滿意度、招聘流程順暢度、與recruiter溝通及時(shí)程度、招聘速?gòu)S 候選人的跳槽876候選人的跳槽8769241171.43%/部門的匹配度71.43%5533測(cè)評(píng)工具是否能準(zhǔn)確測(cè)量出候選人的性格招聘人員人效招聘人員人效/成本投入到某崗位上的所有成本總和。IPP包含市場(chǎng)、渠道、recruiter等的費(fèi)用；從財(cái)務(wù)的角度出發(fā)，需要確保其1212?聚焦于招聘流程提效管理，及流程優(yōu)化和改善?招聘系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理和流程敏捷響應(yīng)招聘管理的挑戰(zhàn)：招聘各環(huán)節(jié)都存在提效挑戰(zhàn)。除此之外，在數(shù)字化管理的過程中，各方人員重視度欠缺以及數(shù)據(jù)信效度不足也是普當(dāng)在談?wù)摂?shù)據(jù)分析如何幫助企業(yè)提升招聘效率之前，我們需要先明確在實(shí)際的招聘管?針對(duì)關(guān)鍵、挑戰(zhàn)性或稀缺崗位 圖表圖表9:您企業(yè)在招聘過程中，是否有遇到以下痛點(diǎn)問題N=14Bello倍羅解決方案專家就調(diào)研結(jié)果中的“雇主品牌影響力不足”、“簡(jiǎn)歷匹配度不高”以及“缺乏人才mapping途徑”的挑戰(zhàn)，做這對(duì)很多企業(yè)來說，也是一種甜蜜的負(fù)擔(dān)：看似擁有很），如何在眾多的“噪音”之下選擇真正所需的人才，當(dāng)下很多先進(jìn)的企業(yè)已經(jīng)開始采用增強(qiáng)型的搜索方式，即不再是簡(jiǎn)單地用關(guān)鍵詞去進(jìn)行搜索，而是增加更多維度的因素去過濾“噪音”，同時(shí)要求搜索引擎舉一反三地去搜索，從而讓搜索結(jié)果中能呈現(xiàn)更多有用信息。除此之外，當(dāng)下火熱的AI隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，對(duì)于企業(yè)而言，一些重點(diǎn)崗位/挑戰(zhàn)性崗位，他們?nèi)狈apping的途徑，不知從何尋找廠招聘工作本質(zhì)上可分為開源、轉(zhuǎn)化兩方面，開源即加大人才漏斗，以保證在后續(xù)流程的逐級(jí)遞減后，仍有足夠的結(jié)果產(chǎn)出。而人才吸引是至關(guān)重要的一環(huán)，很多企業(yè)會(huì)因雇主品牌(公司知名度)等原因，導(dǎo)致候選人到面率、offer率、入職率等關(guān)鍵指標(biāo)低，即便是超大型企業(yè)也不是擁有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)確保能成功獲取所需的高端人才。因而所有的企業(yè)都在想辦法去提升自身雇主品牌、提升知名度，以讓更多的候選在提升雇主品牌這一挑戰(zhàn)上，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)做的便是努力發(fā)展公司業(yè)務(wù)，提升公司知名度。當(dāng)然，與此同時(shí)，可以通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)運(yùn)營(yíng)，選擇合適的渠道，通過合適的內(nèi)容、形式為企業(yè)發(fā)聲。其中不同的投放渠道會(huì)帶來不同的效果，且渠道隨著市場(chǎng)、時(shí)間的變化會(huì)不停變化，所以需要持續(xù)的數(shù)1.招聘流程的線上、線下結(jié)合不佳，無法持續(xù)性的監(jiān)管2.流程繁瑣使得各環(huán)節(jié)的管理者對(duì)其理解不一，無法很3.招聘數(shù)字化提效欠佳，招聘人員依舊疲于奔命，更無1.企業(yè)對(duì)招聘數(shù)據(jù)重視度欠缺，或無統(tǒng)一錄入準(zhǔn)則，從2.招聘系統(tǒng)無法根據(jù)需求的調(diào)整進(jìn)行敏捷響應(yīng)與實(shí)現(xiàn)：mapping是recruiter的一項(xiàng)基本功，從常規(guī)角度而言，這是一項(xiàng)重人工的過程，需要recruiter在這個(gè)過程中付出大量的精力去搜集信息、處理數(shù)據(jù)。在招聘技術(shù)逐步發(fā)展的現(xiàn)在，該環(huán)節(jié)的人工工作也不會(huì)完全消失，因?yàn)槿伺c人之間的舉例來說，在搜集信息環(huán)節(jié)，我們可以通過相關(guān)的搜索工具更有用的信息；在處理數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)，技術(shù)可以幫助我們進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗，對(duì)數(shù)據(jù)（例如公司名、學(xué)校名等）進(jìn)行歸一化，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行邏輯關(guān)聯(lián)，從而實(shí)現(xiàn)輸入人員list，系統(tǒng)便能輸出組 Bello倍羅解決方案專家對(duì)以上挑戰(zhàn)表示認(rèn)可，并認(rèn)為招聘管理要實(shí)現(xiàn)數(shù)字化目前仍有很長(zhǎng)一段路要走：企業(yè)需要從管理者的視角提升對(duì)數(shù)字化的重視度，并加大投入外。招聘作為人力資源管理的先行職能，更需要提升對(duì)技術(shù)和數(shù)據(jù)的關(guān)注，并根據(jù)線下實(shí)際的工作情況他們的關(guān)鍵任務(wù)是幫助業(yè)務(wù)部門完成人員招聘，日常的招聘工作便已經(jīng)消耗了太多的時(shí)間和精力，導(dǎo)致他們往往沒有很多時(shí)間精力將相關(guān)信息錄入系統(tǒng)或去重視數(shù)據(jù)，這也是存在著線上、線下流程脫節(jié)的問題。自中國(guó)信息化管理系統(tǒng)誕生以來，信息化系統(tǒng)實(shí)際上關(guān)注的是基于管理視角的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，節(jié)點(diǎn)的串聯(lián)形成了信息化時(shí)代的線上流程。而到了數(shù)字化時(shí)代，數(shù)字化系統(tǒng)更關(guān)注的是實(shí)際工作過程中所面臨的具體業(yè)務(wù)流，比如每個(gè)流程中招聘經(jīng)理/面試官要做什么、需要使用哪些工具/平臺(tái)、實(shí)際工作中存在著哪些痛點(diǎn)難點(diǎn)等等，此時(shí)的流程會(huì)變得更加細(xì)化（即我們常說的“要打開流程去看里面的細(xì)節(jié)”）。所以需要關(guān)注線下實(shí)際工作的情況、關(guān)注員工日常工作中的痛和體驗(yàn)，然后用技術(shù)來變革原有業(yè)務(wù)流，從而提升效率，在內(nèi)部構(gòu)成勢(shì)能差（讓員工用系統(tǒng)比不用系統(tǒng)高效很多倍從而促進(jìn)線上過程中自然而真實(shí)積累下來的數(shù)據(jù)，無論從數(shù)據(jù)質(zhì)量，還是從數(shù)據(jù)量上來說，都將數(shù)倍，甚至數(shù)十倍于普通信息化系統(tǒng)能沉淀的量級(jí)，這種量級(jí)的數(shù)據(jù)變化，給管理帶來的躍遷，可以真正做到精益管理；基于之前的數(shù)據(jù)破解不開的謎題，也突然可以通過數(shù)據(jù)來透視和決斷，甚至預(yù)判。而這，才是?決策者需要有正確的數(shù)字化觀企業(yè)的決策者本身必須要了解數(shù)字化，不是為了因應(yīng)趨數(shù)字化的發(fā)展是能真正為企業(yè)業(yè)務(wù)提效的，從戰(zhàn)略上清晰認(rèn)廠很多管理者往往并不太重視管理方面的數(shù)字化投入，其希望看到的是與業(yè)務(wù)發(fā)展、銷售增長(zhǎng)正相關(guān)的東西。而管理是長(zhǎng)期的過程，能帶來巨額隱形增效，但管理者很難意識(shí)到因此，具體負(fù)責(zé)數(shù)字化項(xiàng)目的同仁們，在做數(shù)字化項(xiàng)目時(shí)也需要有ROI意識(shí)。要詳細(xì)向管理者闡釋該項(xiàng)目將如何提效、能提效多少、提效能為公司帶來哪些益處等等，通過量例如，以往的招聘流程是，HR需要到各個(gè)關(guān)條件搜索簡(jiǎn)歷，然后將合適的簡(jiǎn)歷下載下來進(jìn)行查重并發(fā)給面試官，耗時(shí)耗力。而通過數(shù)字化技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)“一鍵搜全網(wǎng)”，將多個(gè)渠道整合到一個(gè)系統(tǒng)上，HR直接在一個(gè)平臺(tái)上輸入招聘條件，便能獲得所有渠道的搜索結(jié)果，同時(shí)系統(tǒng)內(nèi)兼?zhèn)涞淖詣?dòng)下載、自動(dòng)查重功能，可以智能分析出是否為重復(fù)簡(jiǎn)歷、是否已在人才庫(kù)中，幫助企業(yè)找到更多、更合?招聘流程與各環(huán)節(jié)角度（圖表11.1-11.4） 圖表圖表11.1：針對(duì)人才的吸引與轉(zhuǎn)化，在招聘系統(tǒng)的使用過程中，對(duì)于有效性，主要面臨以下哪些挑戰(zhàn)N=128）圖表圖表11.2：針對(duì)人才搜尋，在招聘系統(tǒng)的使用過程中，對(duì)于有效性，主要面臨以下哪些挑戰(zhàn)N=93）全網(wǎng)統(tǒng)一發(fā)布或簡(jiǎn)歷搜索平臺(tái)穩(wěn)定性低，時(shí)常報(bào)錯(cuò)智能簡(jiǎn)歷工具推薦的簡(jiǎn)歷精準(zhǔn)度較差，難以 圖表圖表11.3：針對(duì)候選人關(guān)系管理，在招聘系統(tǒng)的使用過程中，對(duì)于有效性，主要面臨以下哪些挑戰(zhàn)（N=39）圖表圖表11.4：針對(duì)招聘流程管理，在招聘系統(tǒng)的使用過程中，對(duì)于有效性，主要面臨以下哪些挑戰(zhàn)N=52）產(chǎn)品可以選擇；另一方面則是多年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的心智培養(yǎng)，產(chǎn)品可以選擇；另一方面則是多年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的心智培養(yǎng)，在大家對(duì)于簡(jiǎn)歷搜尋關(guān)注度增加的同時(shí)，我們也可以看到大家對(duì)于獵頭服務(wù)、對(duì)話機(jī)器人、人才庫(kù)盤活工具等的使用率在下降。理論上說，獵頭服務(wù)所提供的簡(jiǎn)歷相對(duì)都是優(yōu)質(zhì)資源，但近年來隨著市場(chǎng)的變化，獵頭行業(yè)也在下沉，很多服務(wù)已不能真正達(dá)到企業(yè)所預(yù)期的目標(biāo)。而電話機(jī)器人此類工具較適用于相對(duì)話術(shù)可控的藍(lán)領(lǐng)招聘中，機(jī)器人需要回答的問題相對(duì)固定、簡(jiǎn)單、可操作，但并不適用于白領(lǐng)招聘過程中。同時(shí)在電話騷擾頻繁的當(dāng)下，人們對(duì)于壓迫感較強(qiáng)此外，盤活人才庫(kù)是每家企業(yè)都希望能實(shí)現(xiàn)的，但是在實(shí)際操作過程中，其投入產(chǎn)出比往往并不理想。很多企業(yè)的人才庫(kù)很大，無法依靠人力來完成，但簡(jiǎn)單的郵件、短信甚至電話等方式回收率很低，效果不佳。所以，企業(yè)在盤活人才庫(kù)的過程中，是缺乏有效的工具來助力提升效率的。有效釋所溝通崗位、簡(jiǎn)歷與崗位的匹配程度，讓這個(gè)coldcall有廠隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，當(dāng)今的人才市場(chǎng)已從以往的成熟的思維來思考自己的職業(yè)規(guī)劃。所以對(duì)于企業(yè)而言，能做到的很高杠桿就是雇主品牌，通過營(yíng)造企業(yè)形象，多渠道增加曝光，形成輿論場(chǎng)，來影響候選人的感知。同時(shí)，打造雇主品牌也是企業(yè)在人才吸引環(huán)節(jié)投入成本極低、長(zhǎng)尾效果極好的一種做法，相較于其他的人才吸引與轉(zhuǎn)化工具，雇主品牌運(yùn)營(yíng)并不能在短期內(nèi)直接看到效果，這是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)、宏出擊，搜尋候選人，追求短平快地看到效果，所以市場(chǎng)上對(duì)于簡(jiǎn)歷搜尋工具的需求很高。一方面是由于用戶沒有其他的話可聊，也讓候選人感受到誠(chéng)意。同時(shí)還能基于過程信息匹話可聊，也讓候選人感受到誠(chéng)意。同時(shí)還能基于過程信息匹對(duì)于招聘工作來說，整個(gè)周期往往較長(zhǎng)，如果沒有與候企業(yè)對(duì)于候選人保溫有著明確訴求，甚至有的企業(yè)對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)也有相關(guān)要求。在數(shù)字化時(shí)代的當(dāng)下，企業(yè)也希望能通過選人保持溝通的熱度。但目前能真正提供候選人保溫工具的第三方還較少，大多企業(yè)還是通過企業(yè)微信群甚至個(gè)人微信從上述分析中我們發(fā)現(xiàn)，招聘工作的開展以及各環(huán)節(jié)所遇到的挑戰(zhàn)，關(guān)鍵詞的羅列（上文中下劃線）對(duì)應(yīng)著此報(bào)告中提及的招聘效率指標(biāo)和分析維度，以及企業(yè)可優(yōu)化與改善的問題（雖普遍表示落地效果不佳）。因此，接下來我們將行動(dòng)方案中開展定量、定性分析，并歸納出共性做法給讀者而關(guān)于招聘數(shù)字化管理中的數(shù)據(jù)集成、信效度和用戶管理的解決方案，我們會(huì)在PART5“招聘數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)： ?少有開展，且改善得不盡人如意?企業(yè)數(shù)字化能力的差異決定了提效方案的分析思路不同?易、難招崗的人才吸引與轉(zhuǎn)化率低，招聘完成難度高?人才畫像不清、理解不一、精準(zhǔn)度問題招聘效率數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)情況：“速度”相對(duì)“質(zhì)量”的數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)度好些，但整體上能通過系統(tǒng)自動(dòng)分析生成的實(shí)在談及數(shù)據(jù)分析如何提效的方法論和改善措施之前，我們先針對(duì)“數(shù)據(jù)分析”的具體開展情況進(jìn)行調(diào)研，即：各效率指標(biāo)的數(shù)據(jù)分析）：?從各項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)情況上來看：“招聘速度類”的相關(guān)指標(biāo)的數(shù)據(jù)分析實(shí)?企業(yè)就“指標(biāo)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析”和“系統(tǒng)?“招聘速度/周期”、“候選人的留任率”、“候選人的績(jī)效表現(xiàn)”是企業(yè)衡量招聘有效性的重要指標(biāo)，并會(huì)針對(duì)性的進(jìn)行數(shù)據(jù).數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)度..數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)度.系統(tǒng)自動(dòng)分析實(shí)現(xiàn)度招聘速度/周期招聘速度/周期?從改善方案的實(shí)現(xiàn)度來看，數(shù)值都未超過30%，可見企業(yè)開展優(yōu)化落地的情況較少，這也印證了圖表9、10中的挑戰(zhàn)和?企業(yè)的改善措施除了通過具體指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析外，也有企業(yè)表示會(huì)對(duì)環(huán)節(jié)整體進(jìn)行分析并做出一定規(guī)劃（非數(shù)據(jù)分析類或幾項(xiàng)指標(biāo)結(jié)合來看例如人才吸引與轉(zhuǎn)化（23.65%?我們將“具體招聘數(shù)據(jù)分析開展情況”和“改善方案的實(shí)現(xiàn)），.數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)度.系統(tǒng)自動(dòng)分析實(shí)現(xiàn)度.數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)度.系統(tǒng)自動(dòng)分析實(shí)現(xiàn)度 知因此難以進(jìn)行全面追蹤和量化分析（應(yīng)用recruiter的個(gè)人能力或需獲取業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)），但改善方案實(shí)現(xiàn)度會(huì)相對(duì)高一些，畢竟從用人部門和業(yè)務(wù)角度來看，這是人才獲取的重點(diǎn)問題，需要得到支持與解決。這同時(shí)也印證?質(zhì)量指標(biāo)數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)度低的同時(shí)改善方案實(shí)現(xiàn)度更低 圖表圖表12.1:企業(yè)目前基于招聘數(shù)據(jù)分析，是否有后續(xù)的行動(dòng)方案/決策N=148）針對(duì)候選人留任情況的管理/改善圖表圖表12.2.改善方案實(shí)現(xiàn)度招聘速度/周期.數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)度招聘速度/周期79.73%企業(yè)提升招聘效率的整體方法論：企業(yè)數(shù)字化能力的差異決定了提效方案的分企業(yè)在落地具體提效的改善方案時(shí)，會(huì)有一個(gè)整體的思路。我們?cè)谂c一些企業(yè)進(jìn)行深入交談和采訪時(shí)，發(fā)現(xiàn)其方法論和自身的數(shù)字化）：?以recruiter的能力）：?流程各環(huán)節(jié)賦能：招聘團(tuán)隊(duì)（Beresponsible責(zé)任人）負(fù)責(zé)流程診斷）：?平臺(tái)賦能：提供規(guī)則、工具和資3602)招聘運(yùn)營(yíng)，即將招聘的能力模塊化和標(biāo)準(zhǔn)化。通過把招聘能轉(zhuǎn)化成具象的知識(shí)提供給recruiter之后，匹配實(shí)踐案例和數(shù)據(jù)分析這3)建設(shè)內(nèi)部的招聘系統(tǒng)，獲得數(shù)據(jù)然后做數(shù) 進(jìn)行平臺(tái)、規(guī)則、工具、資源上的賦能，提供外部人才梯隊(duì)管理工具和平臺(tái)；搭建海爾官方招聘網(wǎng)站，人才吸引過程中涉及到的流程、工具等等功能動(dòng)態(tài)優(yōu)化，通過數(shù)據(jù)對(duì)比、行業(yè)a)產(chǎn)品升級(jí)：承接招聘團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營(yíng)需求，對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行優(yōu)化#例如，通過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)背調(diào)環(huán)節(jié)周期較長(zhǎng)。通過和業(yè)務(wù)的溝通，把背調(diào)環(huán)節(jié)進(jìn)行運(yùn)營(yíng)優(yōu)化。即HR可以選擇在開始談offer時(shí)，便啟動(dòng)背調(diào)，而不是在候選人接受過后再啟動(dòng)。如此2個(gè)環(huán)節(jié)同步進(jìn)行，節(jié)省了整個(gè)招聘周期的時(shí)間，從而提升了效率。#b)標(biāo)桿案例分享：通過每個(gè)月招聘數(shù)據(jù)中找出做的最好的a)數(shù)據(jù)同比環(huán)比對(duì)比，看數(shù)據(jù)的對(duì)比情況，是否有不合理b)數(shù)據(jù)的組織維度對(duì)比，看各組織與集團(tuán)平均值以及同級(jí)不同職級(jí)的數(shù)據(jù)，而不是只看一個(gè)整體指標(biāo)，細(xì)化分析有廠1)Cooperate層面：流程改善，減少每個(gè)招聘環(huán)節(jié)的周期。在“l(fā)eanofferprocess（招聘流程瘦身）”的理念下，通過#例如，在offer發(fā)放環(huán)節(jié)，以前需要發(fā)email，來回需要3、5個(gè)人依次approve（授權(quán)）。若中間有人不同意，則需要再回來討論。此環(huán)節(jié)短則2、3天，長(zhǎng)則2、3周?，F(xiàn)在從而針對(duì)性改善流程。#據(jù)具體情況）討論解決方案，將目標(biāo)拆開為各環(huán)節(jié)具體的提#例如，對(duì)于某崗位族的某職級(jí)的TTOA，referencerecruiter會(huì)把這45天拆開到招聘流程的各環(huán)節(jié)，看哪些環(huán)節(jié)有提升的空間。然后與招聘負(fù)責(zé)人align此目標(biāo)，確認(rèn)后此環(huán)節(jié)的提升便是recruiter本年的提升目標(biāo)。#此外，IQVIA還在雇主品牌提升上提升自身的品牌效應(yīng)，讓廠廠廠廠的數(shù)據(jù)，明確仍需提升的地方，并通過內(nèi)部分享與培訓(xùn)來提X企業(yè)2)針對(duì)性提升效率：每個(gè)項(xiàng)目的招聘難點(diǎn)不一樣，可能是成本控制、可能是對(duì)前端務(wù)的需求可以及時(shí)的被滿足。##例如，有客戶前面有招聘需求，但轉(zhuǎn)頭業(yè)務(wù)的單子黃了，這個(gè)需求就不存在了；有客戶今天在合肥，明天在南京，地域在發(fā)生變化。所以要求招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)不同的崗位、技能市場(chǎng)、招聘目的都有一些預(yù)接下來，我們將羅列企業(yè)在開展招聘工作時(shí)普遍遇到的效率問題和改善方案，并分為提效關(guān)鍵點(diǎn)和智享會(huì)“智庫(kù)”的建議值得一提的是：數(shù)據(jù)分析本身只是一種挖掘、分析問題的手段，企業(yè)在真正進(jìn)行落地改善時(shí)，會(huì)結(jié)合“數(shù)字化工具”、“流程運(yùn)營(yíng)優(yōu)面對(duì)復(fù)雜的招聘需求和眾多的招聘渠道與資源方，如何進(jìn)行渠道篩選，如何分配招聘需求，才能更加高效的吸引到高質(zhì)量目標(biāo)通過渠道數(shù)據(jù)分析給與HR一定的指引，什么類的人才可以使用什么樣的渠道，從而提升招聘效率；例如，通過對(duì)入職高績(jī)效科技人才來源進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)內(nèi)推是科技人才吸引轉(zhuǎn)化率較高而且費(fèi)用較低的渠道，人才吸引平臺(tái)就會(huì)相應(yīng)的開展科技人才內(nèi)推活動(dòng)，賦能科技人才的高效高質(zhì)量吸引。同時(shí)，也會(huì)對(duì)合作的渠道方進(jìn)行精細(xì)化管理，明確各個(gè)渠道方擅長(zhǎng)的職位類別，在HR發(fā)布職位通過對(duì)入職人才來源渠道的分析，了解各類人才吸引適用的渠道，并配合渠道精準(zhǔn)推薦的平臺(tái)功能，幫助HR更高效的使用各 ?易、難招崗的人才吸引與轉(zhuǎn)化率低，招聘完成難度高招聘漏斗轉(zhuǎn)化（23.65%），人才畫像精準(zhǔn)度（15.54%），招聘周期/速度通過招聘系統(tǒng)分析過程漏斗指標(biāo)，并得出關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)數(shù)據(jù)，從而針對(duì)性地討論分析找出原因；此外，還需就recruiter個(gè)人過程漏斗指標(biāo)進(jìn)行分析，以確保招聘能力的標(biāo)準(zhǔn)化，以及匹配實(shí)踐和數(shù)據(jù)分析提升recruiter能力，對(duì)于轉(zhuǎn)化率/效率更高的recruiter在職級(jí)和薪廠廠360廠廠??招聘運(yùn)營(yíng)，通過招聘能力標(biāo)準(zhǔn)化，匹配實(shí)踐案例和數(shù)據(jù)分即在內(nèi)部的招聘系統(tǒng)中明確每個(gè)招聘漏斗關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)數(shù)據(jù)，?否是候選人面試后業(yè)務(wù)遲遲沒有給反饋。其中，Recruiter是否和業(yè)務(wù)建立信任是影響流程效率的關(guān)??Recruiter的能力：判斷候選人的動(dòng)機(jī)是否強(qiáng)烈，很大程度上影響候選人收到offer后是否會(huì)接受，也避????#例如，通過專門做搜索和爬蟲的第三方平臺(tái)和LinkedIn?流程：通過面試周期數(shù)據(jù)給到業(yè)務(wù)的方式，提升?流程：通過面試周期數(shù)據(jù)給到業(yè)務(wù)的方式，提升?Recruiter能力：以人為單位分析每個(gè)recruiter的招聘結(jié)果轉(zhuǎn)化率，并讓優(yōu)秀recruiter在微課中分享自?驗(yàn)證問題：通過季度和年度分析，發(fā)現(xiàn)通過以上解決方案后，各周期內(nèi)的合格候選人量、入職候選人量、招聘?驗(yàn)證問題：通過討論和獎(jiǎng)勵(lì)措施的方式，運(yùn)營(yíng)內(nèi)部招聘系統(tǒng)中漏斗指標(biāo)的數(shù)據(jù)分析和招聘運(yùn)營(yíng)，校招的各漏斗?潛在候選人崗位適配度的準(zhǔn)確性。此外，recruit?人才懸賞：根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃提前發(fā)布高端人才需求大類，把人才蓄到池子里。Recruiter和資源方可以根據(jù)高端人群的大類進(jìn)行提?Marketintelligence（市場(chǎng)情報(bào)分析通過搜集與分析市場(chǎng)上類似崗位的人群薪資分布、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的崗位薪資信息等，針對(duì)重點(diǎn)/難招崗位，有專組負(fù)責(zé)招聘。但因?yàn)橐筝^通過分析重點(diǎn)崗位的招聘數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)效率低的環(huán)節(jié)為招聘漏斗的前端，原因在于市場(chǎng)這部分人才稀缺，所以搭建更善人才庫(kù)信息的同時(shí)，縮短recruiter尋找人才的時(shí)?與人才保持聯(lián)系：通過定期活動(dòng)、郵件崗位推送、人才保溫郵件等方式，與人才保持聯(lián)系。郵件的點(diǎn)閱率可以反映出對(duì)崗位關(guān)注度高的人群有哪些，便?優(yōu)秀案例分享：邀請(qǐng)招聘完成率高的工廠團(tuán)隊(duì)，分b)Marketintelligence（市場(chǎng)情報(bào)）：通過搜集與分析市場(chǎng)上類似崗位的薪資分布、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的崗位通過搭建與維護(hù)人才庫(kù)和marketintelligence的方式，擴(kuò)充了重點(diǎn)崗位的潛在候選人數(shù)量、提升了判斷潛在候選人崗位適配度的準(zhǔn)確度，從而提升了招聘完成率，也縮短了招聘廠對(duì)于高職級(jí)人群的招聘動(dòng)作往往比較滯后，且招聘難度高職級(jí)人群招聘難度大是現(xiàn)實(shí)，但是對(duì)于時(shí)間上可以做優(yōu)化；企業(yè)在有明確戰(zhàn)略布局和需求時(shí)，其實(shí)這類人群的招人才懸賞，即根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃提前發(fā)布高端人才需求的大類，把人蓄到池子里。Recruiter和資源方可以根據(jù)高端人群在人才懸賞之后，有招聘需求發(fā)布后可以直接從池子里鎖定人才，轉(zhuǎn)化為候選人，提升招聘效率。從數(shù)據(jù)分析結(jié)果難招崗位/科技人才物聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略下對(duì)科技人才的需求增多，而科技人才屬于分析招聘各流程后發(fā)現(xiàn)，招聘體驗(yàn)差的原因在于市場(chǎng)上盤活自定義人才庫(kù)，即在海爾招聘平臺(tái)上進(jìn)行定制化賦 ?發(fā)現(xiàn)問題：高層管理崗位招聘的復(fù)雜度，招聘團(tuán)隊(duì)與候選人一對(duì)一溝通耗時(shí)耗力，會(huì)出現(xiàn)對(duì)其各項(xiàng)訴求了解不夠出現(xiàn)花了時(shí)間?分析問題：通過人才庫(kù)的精準(zhǔn)梳理，全局分析相應(yīng)的人才市場(chǎng)，?解決問題：通過人才庫(kù)的建立，改善流程，掌握全局觀，確認(rèn)哪些條件是互斥的，用數(shù)據(jù)結(jié)果管理業(yè)務(wù)的期望，并加強(qiáng)和業(yè)務(wù)?驗(yàn)證問題：從時(shí)間上節(jié)省了反復(fù)尋找候選人的廠復(fù)合型人才需要技能a和b同時(shí)具備，分析市#例如，業(yè)務(wù)需要人才會(huì)使用系統(tǒng)A，招聘在不了解系統(tǒng)A的情況下，耗費(fèi)了大量的資源，結(jié)果最后發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)A是特定公司內(nèi)部才使用的系統(tǒng)。這便是所需技能在市場(chǎng)上不可獲得調(diào)整對(duì)市場(chǎng)不可獲得技能的預(yù)期；并對(duì)于其他要求的技能，在崗位描述上，不要反復(fù)出現(xiàn)生僻的專業(yè)數(shù)據(jù)或系統(tǒng)名稱，造成候選人申請(qǐng)時(shí)的障礙；招聘分析符合技能的合理性后，可能發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)不具備技能a和b同時(shí)具備的人才，那么便要和業(yè)務(wù)討論，是否應(yīng)通過調(diào)整崗位設(shè)置，很高效的找到了2位分別具備技能a和b的候選人成功入職。避免了大量尋找極難尋得人才的招聘成廠X企業(yè)此部分建議也同時(shí)適用于“候選人拒絕offer情況嚴(yán)重”問題中，需要建立人才庫(kù)，確保企業(yè)的儲(chǔ)備人才來改善和提效。其實(shí)對(duì)于人才庫(kù)的管理，人才庫(kù)的簡(jiǎn)歷量積累并不難，其關(guān)鍵在于：企業(yè)如何進(jìn)一步做好簡(jiǎn)歷分類歸集、候選人維護(hù)盤活以及簡(jiǎn)歷分類歸集候選人維護(hù)與?小庫(kù)分類：企業(yè)可基于內(nèi)部不同的業(yè)務(wù)Pipeline、產(chǎn)業(yè)或招聘項(xiàng)目等設(shè)置獨(dú)立的“小庫(kù)”，管理不同方向的?獨(dú)立運(yùn)營(yíng)/專人負(fù)責(zé)：各產(chǎn)業(yè)的小人才庫(kù)可以設(shè)置數(shù)據(jù)看板管理人才蓄水趨勢(shì)、人才結(jié)構(gòu)、人才分類等；業(yè)務(wù)Pipeline小庫(kù)可指定專人/專門團(tuán)隊(duì)（如Sourcing團(tuán)隊(duì)）負(fù)責(zé)該小庫(kù)的業(yè)務(wù)需求診斷、維護(hù)和一對(duì)一盤活?自填意向職位：可在激活郵件和市場(chǎng)活動(dòng)中開放二維碼和表單入口，候選人在注冊(cè)用戶時(shí)能夠自填意向職b)職能、層級(jí)、學(xué)歷、技能等七個(gè)維度，標(biāo)簽結(jié)合族群序列和行業(yè)職能詞典建立映射關(guān)系，簡(jiǎn)歷入庫(kù)時(shí)，c)橫軸：業(yè)務(wù)條線職能+縱軸：每個(gè)條線d)維度：候選人當(dāng)前的職位；是否來自目標(biāo)公司、目標(biāo)行業(yè)；學(xué)歷背景；工作年限；履歷信息里是否包含?系統(tǒng)人才庫(kù)可先設(shè)置底層簡(jiǎn)歷標(biāo)簽，標(biāo)簽結(jié)合族群序列和行業(yè)職能詞典建立映射關(guān)系，來自于招聘網(wǎng)站等?基于當(dāng)前不同的業(yè)務(wù)需求，設(shè)置對(duì)應(yīng)的收藏夾/小人才庫(kù)積累人?各產(chǎn)業(yè)部門可對(duì)簡(jiǎn)歷標(biāo)簽進(jìn)行自定義組合（一定權(quán)限設(shè)?專人對(duì)接不同業(yè)務(wù)部門，了解部門需求、招聘畫像、崗位必備技能等，基于崗位需求制定和定義不同顆粒?基于市場(chǎng)情況與業(yè)務(wù)需求對(duì)已有標(biāo)簽進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，適?結(jié)合市場(chǎng)現(xiàn)狀及業(yè)務(wù)部門預(yù)估，考慮未來一年甚至更長(zhǎng)遠(yuǎn)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方向，有所側(cè)重地積累和維護(hù)對(duì)應(yīng)人 ?專人負(fù)責(zé)：每個(gè)Pipeline小庫(kù)中的對(duì)應(yīng)Sourcing團(tuán)隊(duì)，根據(jù)標(biāo)簽、簡(jiǎn)歷關(guān)鍵詞、硬性指標(biāo)等篩選出合適候選?人才地圖：積累與完善高端人才在相應(yīng)領(lǐng)域中的項(xiàng)目、履歷、組織、任職、成果、獎(jiǎng)項(xiàng)等信息，為業(yè)務(wù)和?鏈接人才觸點(diǎn)：提供鏈接到高端人才的觸點(diǎn)資源，當(dāng)需?人才轉(zhuǎn)化與合作：除了招聘漏斗轉(zhuǎn)化，可以實(shí)現(xiàn)更靈活的引利用技術(shù)手段精準(zhǔn)觸達(dá)：將合適的內(nèi)容推送?標(biāo)簽組合鎖定人才：當(dāng)產(chǎn)生同質(zhì)化的用人需求時(shí)，可基于人才畫像在庫(kù)中進(jìn)行標(biāo)簽交叉組合，鎖定目標(biāo)人?人崗智能匹配：通過人工智能對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行語意分析，當(dāng)HR發(fā)布職位時(shí)可自動(dòng)通過識(shí)別為其匹配合適候選人內(nèi)容與形式：思考“用戶友好度”?形式：在發(fā)送EDM等推送內(nèi)容時(shí)，可簡(jiǎn)化中間的跳轉(zhuǎn)和關(guān)聯(lián)等程序，保證候選人能夠在第一層或第二層邏?內(nèi)容：內(nèi)容編輯要注意考慮不同群體的特質(zhì)編輯其感興趣的內(nèi)容?？梢越Y(jié)合時(shí)下流行的交互表達(dá)形式，也?追蹤盤活數(shù)據(jù)：如曝光度（多少人看到）、點(diǎn)擊率、申請(qǐng)率、獲得面試人數(shù)、能夠接到Offer人數(shù)及最終入?招聘渠道有效性：對(duì)比人才庫(kù)渠道相比其他渠道所獲得的人才?轉(zhuǎn)化效果評(píng)估：除了評(píng)估offer發(fā)放數(shù)量（轉(zhuǎn)化率），也評(píng)估轉(zhuǎn)化效果（即入職的員工是否屬于高績(jī)效員?儲(chǔ)備目標(biāo)值參考：可根據(jù)招聘需求，結(jié)合人才庫(kù)的轉(zhuǎn)化率，提前評(píng)估未來業(yè)務(wù)有需求時(shí)，企業(yè)人才庫(kù)中是?關(guān)注人才庫(kù)“健康度”：如人才庫(kù)總量、重點(diǎn)人才的量、人才整?考核人才庫(kù)的簡(jiǎn)歷入庫(kù)增量及人才庫(kù)的簡(jiǎn)歷“?雇主品牌評(píng)估：評(píng)估在不同的宣傳手段后，微信公眾號(hào)粉絲是否有增加，及公眾號(hào)中的崗位訪問量是否有?………?該類人才所在的行業(yè)信息，如行業(yè)發(fā)展歷程、?對(duì)標(biāo)公司的組織架構(gòu)、高層管理者的各類信息和職業(yè)經(jīng)歷、擔(dān)任該新崗位的人才和資歷背景、主要的工作?該類人才群體的規(guī)模在國(guó)內(nèi)的大致數(shù)量、地理位置如何分布、人員的資歷和背景、工作職責(zé)和績(jī)效狀況、?………此外，基于招聘和業(yè)務(wù)雙方共同拆解和定義難招崗的核心能力項(xiàng)，靈活進(jìn)行遷移和延展。這要求招聘部門人才的整體素質(zhì)，又注重崗位要求背后對(duì)應(yīng)人才的工作經(jīng)驗(yàn)，以及由過往工作經(jīng)驗(yàn)帶來的資源關(guān)系的綜合塑造。例如某些崗位（例如稀缺人才或復(fù)合人才）直接向外對(duì)標(biāo)時(shí)短時(shí)間內(nèi)尚未找到合適目標(biāo)，但進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)此崗位要求與市面上現(xiàn)有某些崗位的能力互同時(shí)，還需注意在對(duì)標(biāo)時(shí)的渠道來源多樣化。如公司官方的行業(yè)研究信息、行業(yè)峰會(huì)/研討會(huì)、獵頭伙伴、招聘平臺(tái)的數(shù)據(jù)分此部分建議也同時(shí)適用于1、“候選人拒絕offer情況嚴(yán)重”問題中，需要通過和業(yè)務(wù)部門討論目標(biāo)人群需求和標(biāo)準(zhǔn)，以及offer條件的調(diào)整（例如調(diào)整定價(jià)預(yù)估2、“人才畫像不清、精準(zhǔn)度問題”以及“候選人留任率低”，需再次精確、調(diào)整畫像特征以達(dá)到改善和市場(chǎng)上不一定有“最完美的人”，而是應(yīng)找到“最合適的人”，招聘人員需要將此理念傳遞給業(yè)務(wù)部門。有力的數(shù)據(jù)支持使得用人部門感知到，在當(dāng)前要求下，招聘難度之高：例如招聘人員可在市場(chǎng)上進(jìn)行人才搜索、提供來自外部合作方的真實(shí)人才數(shù)據(jù)、分析眾多候選人面試后的結(jié)果，并結(jié)合公司團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)實(shí)際情如協(xié)商崗位的必要條件與次要條件?；趰徫痪o迫度，通過降低崗位職級(jí)來確定候選人，甚至可以將原先?基于現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)架構(gòu)和能力，以此來確定優(yōu)化組織、完善現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的不足等所需的條件和能力。同時(shí)，與?招聘人員幫助和引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門，從團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有狀態(tài)甚至內(nèi)部已有的崗位出發(fā)，盤點(diǎn)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)下，所欠缺的人員角色與能力；盤點(diǎn)現(xiàn)有崗位中，與難招崗之間的技能遷移性、勝任性。如不可勝任，那么則進(jìn)一步定義 ?讓用人部門對(duì)候選人感知更清晰，通過有策略地推薦候選人從而使得用人部門在面試時(shí)產(chǎn)生橫向比較，例由于難招崗的屬性及形成原因（如人才稀缺、復(fù)合人才）等因素，其薪酬與現(xiàn)有職級(jí)體系相差過大在一定程度上不可避免。這使得企業(yè)不得不去適應(yīng)，而不是讓稀缺人才適應(yīng)企業(yè)。如何在“薪資結(jié)構(gòu)差異”和“絕對(duì)值差異”中尋求平衡，盡可能降低對(duì)原有崗位的沖擊和影響，或許更應(yīng)該成為企業(yè)思考的問題。若薪酬實(shí)在不?若候選人拒offer率高非人為導(dǎo)致，則需要和業(yè)務(wù)部針對(duì)過程漏斗指標(biāo)做分析，以崗位為單位，分析接受offer率，即通過招聘系統(tǒng)中的崗位數(shù)據(jù)，判?對(duì)于此崗位，有的recruiter接受offer率高、有的低，說明是recruiter的能力問題，則使用招聘運(yùn)營(yíng)/營(yíng)銷的手段，對(duì)他們做?對(duì)于此崗位，所有recruiter接受offer率都低，則需要和業(yè)務(wù)部門一起討論，是否此崗位的offerb)建設(shè)內(nèi)部的招聘系統(tǒng)：依據(jù)崗位過程漏斗指標(biāo)分析的結(jié)果，確認(rèn)需要重點(diǎn)關(guān)注的崗位，建設(shè)內(nèi)部人才庫(kù)和外部人才庫(kù)，為企通過招聘系統(tǒng)中，針對(duì)崗位的過程漏斗數(shù)據(jù)分析來和挖掘拒offer率高的背后原因，分類解決，候選人拒offer率得到了有效地解廠360XX企業(yè)X企業(yè)在進(jìn)入杭州這個(gè)新市場(chǎng)、建立杭州團(tuán)隊(duì)時(shí)，遇到了#定價(jià)預(yù)估是X企業(yè)上海團(tuán)隊(duì)基于二線城市的收入、業(yè)務(wù)體量、招聘需求來預(yù)判的定價(jià)。但到了杭州發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀是招聘非常困難，基于預(yù)估的定價(jià)招不到人。花費(fèi)的資金很多，所以IPP很高；同時(shí)，招到的人很少，所以PPR很低。三個(gè)對(duì)于招聘效率不理想這個(gè)結(jié)果，背后有2個(gè)原因—其一是招聘的需求量不夠、其二是招聘和客戶對(duì)候選人的標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)成一致。通過對(duì)招聘各環(huán)節(jié)、流程拆解，并做數(shù)據(jù)分析后，發(fā)現(xiàn)主要在2個(gè)階段有效率有問題，其中一個(gè)為候選人接候選人拒offer率高分析候選人拒絕offer的原因，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)原因在于薪資及時(shí)調(diào)整對(duì)杭州的招聘定價(jià)。杭州因?yàn)榘⒗锇桶偷拇嬖冢劫Y范圍與其他二線城市沒有可比性，實(shí)際價(jià)位與上海區(qū)別不大。在基于拒offer原因的數(shù)據(jù)分析后，及時(shí)調(diào)整對(duì)杭 企業(yè)可以在Recruiter與候選人接觸前后的各個(gè)環(huán)節(jié)融入雇主品牌營(yíng)銷元素，并用行為規(guī)范將其固定下來，?面試結(jié)束后，邀請(qǐng)關(guān)注官方微信公眾號(hào)，借助通過將這樣的雇主品牌營(yíng)銷工作規(guī)范到招聘工作的具體環(huán)節(jié)，久而久之，便能讓Recruiter形成條件反射似企業(yè)內(nèi)部可以為Recruiter創(chuàng)造直接到市場(chǎng)營(yíng)銷部門輪崗的機(jī)會(huì)，讓Recruiter親身體驗(yàn)營(yíng)銷思維的概念，如Recruiter團(tuán)隊(duì)內(nèi)部可以每月開展分享、讀書活動(dòng)，將自身工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)到的知識(shí)心得彼此分享、學(xué)習(xí)，企業(yè)可以邀請(qǐng)外部資深獵頭（首選合作中或者有合作意向的）為Recruiter分享招聘經(jīng)驗(yàn)、雇主品牌營(yíng)銷經(jīng)在招聘任務(wù)不繁重時(shí)，招聘負(fù)責(zé)人可指定或邀請(qǐng)Recruiter親身參與或負(fù)責(zé)某個(gè)或大或小的雇主品牌營(yíng)銷項(xiàng)目，通過親身實(shí)踐，強(qiáng)化雇主品牌意識(shí)。倘若企業(yè)內(nèi)部招聘與雇主品牌工作同屬于一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，可選擇讓Recruiter親自負(fù)責(zé)策劃、實(shí)施一個(gè)小規(guī)模的雇主品牌營(yíng)銷活動(dòng)；倘若企業(yè)內(nèi)部有專屬雇主品牌營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，則可在Recruiter的KPI中增加雇主品牌營(yíng)銷的元素，如Recruit出了多少有利于雇主品牌營(yíng)銷工作開展的想法。比如雇主品牌價(jià)值主張對(duì)外宣傳的方向是否需要調(diào)整，一些宣?人才畫像不清、理解不一、精準(zhǔn)度問題，以及候選人留任率低人才畫像的精準(zhǔn)度?在招聘時(shí)，需要和業(yè)務(wù)部門反復(fù)溝通以明確人才畫像從而精準(zhǔn)定位目標(biāo)人群，提?在面試時(shí)，面試者（無論是recruiter還是業(yè)務(wù)管理者）需要統(tǒng)?從招聘角度對(duì)候選人留任率的分析，以及可改善的維度，往往聚焦在人才畫像如何更為精準(zhǔn)的方向上。一方面，通過對(duì)離職員工的人員分析從而提升面試、考核工具的精準(zhǔn)度，在面試時(shí)篩查出具有低留任風(fēng)險(xiǎn)因素；另一方面，通過對(duì)留任率其一，面試考核工具的精準(zhǔn)提升，在面試時(shí)即篩查出具有低留任風(fēng)險(xiǎn)的因素；其二，通過對(duì)留任率高的候選人特點(diǎn)分析，包含a)業(yè)務(wù)：內(nèi)部統(tǒng)一interviewerlist（面試者列表每個(gè)業(yè)務(wù)面試官均按照此列表中的維度進(jìn)行面試考核，并記錄asb)招聘團(tuán)隊(duì)；每次業(yè)務(wù)面試后按照assessment的內(nèi)容，確認(rèn)招聘團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)對(duì)崗位人才畫像理解一致的地方，并加強(qiáng)；確認(rèn)不通過recruiter和業(yè)務(wù)的日常溝通，確認(rèn)統(tǒng)一的畫像判定標(biāo)準(zhǔn)。Recruiter和上級(jí)以每周溝通、每月review的方式，提升了招聘整體 3)解決問題：針對(duì)留任率問題：其一，面試考核工具的精準(zhǔn)提升，在面廠?問題一：候選人入職后很快離職。原因分析：候選人拿到更高的薪酬？住址變動(dòng)？公司負(fù)面內(nèi)容影響？被?問題二：候選人在試用期內(nèi)被解雇。原因分析：判斷標(biāo)準(zhǔn)存在問題？個(gè)人業(yè)績(jī)不佳？個(gè)人信用不佳？無法從招聘角度對(duì)候選人留任率分析，主要聚焦在人才畫像如何更為精準(zhǔn)的方向上，一方面通過對(duì)離職員工的人員分析從而提升面試考核工具的精準(zhǔn)度，在面試時(shí)即篩查出具有低留任風(fēng)險(xiǎn)的因素；另一方面，通過對(duì)留任1)面試過程中的體驗(yàn)：在通過向候選人survey發(fā)放，找到數(shù)據(jù)分析所產(chǎn)生差距的原因。若為面試官原因，則需要對(duì)其針對(duì)性的開設(shè)面試培訓(xùn)課程，包含面試技巧、提升公司形象等。除了培訓(xùn)以外，還可以通過面試體驗(yàn)評(píng)價(jià)機(jī)制和面試官認(rèn)證平臺(tái)線上管理：每場(chǎng)候選2)候選人保溫管理：招聘周期較長(zhǎng)，recruiter應(yīng)與候選人建立持續(xù)的、有溫度的聯(lián)系，以減少候選人的流失。因此，在數(shù)字化時(shí)代的當(dāng)下，企業(yè)需要通過數(shù)字化工具了解候選人進(jìn)程、穩(wěn)定度，動(dòng)態(tài)提醒相關(guān)HR與候選人保持溝通的熱度。在候選人關(guān)系管理環(huán)節(jié)，對(duì)2)Recruiter對(duì)于業(yè)務(wù)的需求是否真實(shí)了解，則需要提升自身能力，無論體#例如，培訓(xùn)中包含“不問候選人隱私問題”的宣導(dǎo)。#面試官經(jīng)認(rèn)證后可參與面試，所有面試得分全部線上記錄，根據(jù)每場(chǎng)候選人對(duì)面試官的評(píng)價(jià)得分，對(duì)面試官以積分的形式進(jìn)行通過持續(xù)的對(duì)面試官面試數(shù)據(jù)的分析與反饋廠 每次客戶在面試結(jié)束后，對(duì)滿意的候選人說出契合的點(diǎn)、對(duì)不滿意的候選人說出原因，讓招聘團(tuán)隊(duì)逐步清晰對(duì)業(yè)務(wù)的需求；另在招聘團(tuán)隊(duì)理解需求的細(xì)節(jié)后，在前提pass掉不符合的候選人，不用浪費(fèi)客戶的廠X企業(yè)數(shù)字工具溝通內(nèi)容??提高面試效率??面試前后充分的溝通與反饋人員提升持續(xù)改進(jìn)??面試官專業(yè)度提升??候選人的面試體驗(yàn)調(diào)研申請(qǐng)和收到公司回復(fù)的時(shí)間間隔越長(zhǎng)，候選人對(duì)崗位熱情度就在不斷減少，進(jìn)而可能會(huì)在等待回復(fù)的過程除了在各環(huán)節(jié)采取手段提高面試便捷性外，“以技術(shù)驅(qū)動(dòng)高效面試流程”也是企業(yè)提升各環(huán)節(jié)銜接速度的饋面試前，盡可能多地提供相關(guān)信息，當(dāng)企業(yè)開始注重這些細(xì)節(jié)時(shí)，就是在向面試者發(fā)出信號(hào)：例如“你對(duì)2.線上提供信息：關(guān)懷貼士（地點(diǎn)、交通、停車、天氣提醒等指示）；制定面試議程表；提供相關(guān)的鏈）；2.個(gè)性化反饋的內(nèi)容。面試結(jié)束后，給予候選人更多個(gè)性化的面試評(píng)價(jià)?？捎袠I(yè)務(wù)或HR面試官及時(shí)告知其3.通知未通過面試的候選人。實(shí)際未通過的候選人往往是被置之不理，通知未通過面試的候選人絕不是沒有價(jià)值的事情，如果雇主處理得當(dāng)，這些候選人就能夠進(jìn)入企業(yè)的人才庫(kù)，甚至有可能轉(zhuǎn)推薦其它合適的候選人與面試官的交流過程，是其深度了解企業(yè)文化和職業(yè)信息的過程。每個(gè)面試官都是雇主品牌的“傳首選建立面試官認(rèn)證系統(tǒng)。選拔招聘人員進(jìn)入面試官培訓(xùn)、考試和實(shí)踐中，同期搭配專業(yè)教材，考核通過優(yōu)化面試官的溝通內(nèi)容，在面試過程中有一定比例內(nèi)容是需要面試官去介紹公司，候選人常問的問題該如2.對(duì)于拒絕企業(yè)offer的高潛里人才，采取一對(duì)一訪談，清晰了解是客觀原因，還是因?yàn)轶w驗(yàn)的問題而造成無論是在訪談還是市場(chǎng)診斷中，體驗(yàn)滿意度調(diào)查最主要的是需要清楚了解體驗(yàn)問題產(chǎn)生的原因、是否和相1.候選人積極性不高：對(duì)于候選人而言，我們發(fā)現(xiàn)有時(shí)候他們不愿意主動(dòng)參與調(diào)研的主要原因是：流程不好的反饋意見，會(huì)對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展造成影響。企業(yè)表示，除了有針對(duì)性的訪談之外，所有線上化的調(diào)查都2.面試官的顧慮：對(duì)于業(yè)務(wù)的面試官，由于他們本身對(duì)于候選人體驗(yàn)，在理念層面上就落后與HR人員，因此對(duì)于面試體驗(yàn)調(diào)查的認(rèn)可程度并不高。其次，由于調(diào)查數(shù)據(jù)可直接反映出具體的某位同事出現(xiàn)問題，也 Bello倍羅解決方案專家就候選人體驗(yàn)中的“結(jié)果反饋不及時(shí)”、“面試流程長(zhǎng)，花費(fèi)候選人大量時(shí)間等”的問題，提出了“結(jié)果及廠以下這個(gè)案例比較有代表性，它雖是由一個(gè)候選人體驗(yàn)提升任務(wù)引發(fā)的，但在這個(gè)過程中，我們深刻地遇到了如今企業(yè)管理過第二個(gè)是面試流程太長(zhǎng)，候選人來回往返頻繁（疫情前，目前是沒這個(gè)痛點(diǎn)了，都遠(yuǎn)程了）?；诖耍髽I(yè)的預(yù)期目標(biāo)是：一，結(jié)鑒于篇幅原因，我們簡(jiǎn)化一下，只討論面試難點(diǎn)：見下圖，經(jīng)分析，我們發(fā)現(xiàn)無論采用行政命令要求線下反饋，還是通過常規(guī)的信息化系統(tǒng)自動(dòng)反饋，這個(gè)目標(biāo)的落地效果都是難以保證的。因?yàn)椤敬罅棵嬖囋诰€下】，是不受公司管控的。我們不可能在每個(gè)人背后放一個(gè)人盯著他，看他有沒有真正執(zhí)而在現(xiàn)實(shí)工作中，此類管理困境普遍存在。管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理缺乏抓手，下命令沒用。大家要么陽奉陰違不執(zhí)行，要么提出一堆客觀原因反對(duì)執(zhí)行。即使名義上把命令發(fā)下去解決方案：通過以終為始的產(chǎn)品化思路來思考通過對(duì)招聘過程中的業(yè)務(wù)鏈路進(jìn)行梳理，我們打開了招聘過程中的大部分業(yè)務(wù)流程，其中，我們也找到了這樣一條關(guān)鍵路徑――作為招聘過程中的必經(jīng)之路，面試安排流程普遍存在，但工作瑣碎、消耗，附加價(jià)值低――HR不喜歡它，但又繞不開它。那接下來的問題就很簡(jiǎn)單了，我們是否有辦法通過科技的力量，為這個(gè)業(yè)務(wù)流大幅提效，從而把大家的線下行為自然引導(dǎo)到系統(tǒng)上來――然后，通過系統(tǒng)的方式自動(dòng)給候選人發(fā)出反饋短信。我們直接把outlook的日歷集成到了系統(tǒng)里邊，然后用不同顏色標(biāo)注不同狀態(tài)，灰色代表的是有會(huì)議安排的時(shí)間，白色代表的是空閑時(shí)間，然后綠色代表的是系統(tǒng)建議的時(shí)間。通過這樣的方式，招聘經(jīng)理在安排面試時(shí)就能快速確定面試官的時(shí)間。第二步，集成行政的會(huì)議預(yù)約系統(tǒng)，在這段時(shí)間有空的會(huì)議室就直接在系統(tǒng)上呈現(xiàn)了，招聘經(jīng)理直接點(diǎn)一下便可完成預(yù)約，并給面試官發(fā)出視頻面試鏈接。第三步，集成了訪客預(yù)約系統(tǒng)，時(shí)間、來訪人確定后，招聘經(jīng)理不需要做任何事，系統(tǒng)自動(dòng)完成訪客預(yù)約。最后，則是一套保姆式的通知話術(shù)體系，從候選人接收到第一封邀約郵件開始，到他面試前三個(gè)小時(shí)、等候，系統(tǒng)都會(huì)自動(dòng)為其發(fā)送提醒通知。然通過這樣一個(gè)線上化流程，給招聘經(jīng)理減去了90%的人工工作，也就自然而然地構(gòu)建起了我們前面提到的當(dāng)然，回歸到此次任務(wù)的初心――提升候選人的面試體驗(yàn)，我們實(shí)現(xiàn)了在系統(tǒng)安排面試的流程，100%給候選人發(fā)出面試反饋。以上這個(gè)案例模型，其實(shí)與很多現(xiàn)實(shí)的管理場(chǎng)景類似。當(dāng)傳統(tǒng)的管理手段盡出，管理效力已經(jīng)勢(shì)不穿魯縞的時(shí)候。其實(shí)新的路 企業(yè)還未完成必要數(shù)據(jù)的全面線上化，數(shù)據(jù)集成和打通存在難度，從而較難準(zhǔn)確做出分析并對(duì)提數(shù)據(jù)集成與信效度提升：企業(yè)還未完成必要數(shù)據(jù)的全面線上化，數(shù)據(jù)集成和打通存在困難，從而較難準(zhǔn)確做出分析并對(duì)提效產(chǎn)生實(shí)質(zhì)招聘數(shù)據(jù)分析和改善方案是否能落到實(shí)處，還受制于一個(gè)重要基礎(chǔ)條件：企業(yè)的招聘數(shù)據(jù)獲取、數(shù)第一個(gè)問題我們已經(jīng)在“PARTFOUR：數(shù)據(jù)分析如何提升招聘效率”中進(jìn)行了詳細(xì)的研究。那么此部分，我們將著重從招聘視圖表圖表13.1：您在分析招聘數(shù)據(jù)過程中，關(guān)于數(shù)據(jù)分析，遇到以下哪些挑戰(zhàn)N=178）數(shù)據(jù)分析的結(jié)論并不能對(duì)招聘效率有實(shí)質(zhì)性工具/系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析功能不健全/不數(shù)據(jù)積累未能反應(yīng)真實(shí)情況，導(dǎo)致結(jié)果偏差，業(yè)務(wù)圖表圖表13.2：您企業(yè)數(shù)據(jù)打通情況不理想的原因是？（N=74）線上化工作不到位，還未實(shí)現(xiàn)必要數(shù)據(jù)的全面線上化，團(tuán)隊(duì)自己研發(fā)了海爾招聘系統(tǒng)，數(shù)據(jù)全部集中在海爾人才吸引平臺(tái)上，所以不存在系統(tǒng)對(duì)接或者數(shù)據(jù)清洗的問題。外部的招聘招聘系統(tǒng)通過海爾招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)直接導(dǎo)出，而招聘網(wǎng)站中的上傳簡(jiǎn)歷有一定的格式要求，所以招聘系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)都是格式化的廠a)要求招聘官的流程SOP化（StandardOperating?¨針對(duì)招聘體系有專門的培訓(xùn)課程，來賦能每?¨組織挑選高績(jī)效者以及管理者，共同分享并?¨各環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率和最終入職率均有所提升，且b)對(duì)招聘官的數(shù)據(jù)上云，納入績(jī)效考核。依據(jù)線上的數(shù)招聘數(shù)據(jù)分析的前提是準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，但之前整個(gè)招聘團(tuán)a)招聘團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和一線招聘官共同參與討論，確認(rèn)影響招聘效率的關(guān)鍵數(shù)據(jù)分析指標(biāo)。其中包含招聘數(shù)據(jù)運(yùn)b)通過招聘部門、用人部門、和數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)一起研討c)最終在15個(gè)轉(zhuǎn)化率指標(biāo)中確認(rèn)了最關(guān)鍵的6個(gè)埋點(diǎn)指標(biāo)與對(duì)應(yīng)的口徑：簡(jiǎn)歷入口量、候選人邀約率、面試到場(chǎng) 廠廠b)使用流程自動(dòng)化和可視化的軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗，例如Microsoft的PowerAutomate，通過工具提升數(shù)據(jù)清洗的效率，從而縮短廠廠3)賦能用戶：賦能員工能看懂?dāng)?shù)據(jù)分析的結(jié)果與背后顯示的含義，包含HR與業(yè)務(wù)的員工。確保員工對(duì)數(shù)據(jù)口徑的理解正確、一廠廠X企業(yè)對(duì)一切不“長(zhǎng)在招聘系統(tǒng)內(nèi)”的數(shù)據(jù)，全部不認(rèn)可：通過這條規(guī)則，X企業(yè)確保了招聘數(shù)據(jù)的authentic（原生），即用戶所有a)當(dāng)用數(shù)據(jù)分析提升招聘效率時(shí)，需要業(yè)務(wù)部門也使用workday系統(tǒng)（IQVIA招聘使用workday系統(tǒng)，），b)對(duì)于recruiter層面，各國(guó)家地區(qū)的使用習(xí)慣和文化也有所差異，需要recruiter在觀念上認(rèn)可用數(shù)據(jù)分析提升招聘效率這件事a)軟性：在企業(yè)文化層面，宣揚(yáng)數(shù)據(jù)分析的重要性，在日常溝通中多使用數(shù)據(jù)來說話。期望大家”happytoaccept（主動(dòng)接b)硬性：將招聘數(shù)據(jù)上系統(tǒng)納入績(jī)效考核，用管理手段的方法要求r?通過招聘部門、用人部門、數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)一起研討確定數(shù)據(jù)指標(biāo)制定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，然后將其口徑統(tǒng)一，定義每個(gè)數(shù)據(jù)維度的具體口徑，將明確存在分歧的地方達(dá)成一致，確定判定方法。若后續(xù)針對(duì)有需修改的?使用流程自動(dòng)化和可視化的軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗，例如Microsoft的PowerAutomate，通過工具提升數(shù)據(jù)清賦能員工看懂?dāng)?shù)據(jù)分析結(jié)果與其背后的顯示含義，包含HR與業(yè)務(wù)員工。確保其對(duì)數(shù)據(jù)口徑的理解正確和一如果有條件的話，自己具備研發(fā)系統(tǒng)的能力是最好的。外部的招聘網(wǎng)站和測(cè)評(píng)公司通過數(shù)據(jù)接口的方式可此外，對(duì)一切不“長(zhǎng)在招聘系統(tǒng)內(nèi)”的數(shù)據(jù)，全部不認(rèn)可，必須確保招聘數(shù)據(jù)的authentic（原生即用 廠 招聘工作本質(zhì)上可分為開源、轉(zhuǎn)化兩方面，開源即加大人才漏斗，以保證在后續(xù)流程的逐級(jí)遞減后，仍有足夠的結(jié)果產(chǎn)出。而人才吸引是至關(guān)重要的一環(huán)，很多企業(yè)會(huì)因雇主品牌(公司知名度)等原因，導(dǎo)致候選人到面率、offer率、入職率等關(guān)鍵指標(biāo)低，即便是超大型企業(yè)也不是擁有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)確保能成功獲取所需的高端人才。因而所有的企業(yè)都在想辦法去提升自身雇主品牌、提升知名在提升雇主品牌這一挑戰(zhàn)上，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)做的便是努力發(fā)展公司業(yè)務(wù)，提升公司知名度。當(dāng)然，與此同時(shí)，可以通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)運(yùn)營(yíng)，選擇合適的渠道，通過合適的內(nèi)容、形式為企業(yè)發(fā)聲。其中不同的投放渠道會(huì)帶來不同的效果，且渠道隨著市場(chǎng)、時(shí)間的變化現(xiàn)階段，企業(yè)所在進(jìn)行簡(jiǎn)歷開源時(shí)，搜索簡(jiǎn)歷的效種因素影響，包括候選人簡(jiǎn)歷的更新程度、簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵詞描述與使得企業(yè)在招聘過程中會(huì)發(fā)現(xiàn)雖然搜索到的簡(jiǎn)歷量很大，但是真正這對(duì)很多企業(yè)來說，也是一種甜蜜的負(fù)擔(dān)：看似擁有很多（候），進(jìn)的企業(yè)已經(jīng)開始采用增強(qiáng)型的搜索方式，即不再是簡(jiǎn)單地用關(guān)鍵詞去進(jìn)行搜索，而是增加更多維度的因素去過濾“噪音”，同時(shí)要求搜索引擎舉一反三地去搜索，從而讓搜索結(jié)果中能呈現(xiàn)更多有用信息。除此之外，當(dāng)下火熱的AI智能篩選、推薦也在這個(gè)環(huán)節(jié)大隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，對(duì)于企業(yè)而言，一些重點(diǎn)崗位/挑mapping是recruiter的一項(xiàng)基本功，從常規(guī)角度而言，這是一項(xiàng)重人工的過程，需要recruiter在這個(gè)過程搜集信息、處理數(shù)據(jù)。在招聘技術(shù)逐步發(fā)展的現(xiàn)在，該環(huán)節(jié)的人工但是我們可以用技術(shù)去提升效率。舉例來說，在搜集信息環(huán)節(jié)，我們可以通過相關(guān)的搜索工具去檢索核心信息周邊的關(guān)聯(lián)信息，從而獲取更多（更廣更深）、更有用的信息；在處理數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)，技術(shù)可以幫助我們進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗，對(duì)數(shù)據(jù)（例如公司名、學(xué)校名等）進(jìn)行歸一化，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行邏輯關(guān)聯(lián)，從而實(shí)現(xiàn)輸入人員list，系統(tǒng)便能一方面，就recruiter而言，他們的關(guān)鍵任務(wù)是幫助業(yè)務(wù)部門完成人員招聘，日常的招聘工作便已經(jīng)消耗了太多的時(shí)間和精力，導(dǎo)致他們往往沒有很多時(shí)間精力將相關(guān)信息錄入系統(tǒng)或去重視數(shù)自中國(guó)信息化管理系統(tǒng)誕生以來，信息化系統(tǒng)實(shí)際上關(guān)注的是基于管理視角的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，節(jié)點(diǎn)的串聯(lián)形成了信息化時(shí)代的線上流程。而到了數(shù)字化時(shí)代，數(shù)字化系統(tǒng)更關(guān)注的是實(shí)際工作過程中所面臨的具體業(yè)務(wù)流，比如每個(gè)流程中招聘經(jīng)理/面試官要做什么、需要使用哪些工具/平臺(tái)、實(shí)際工作中存在著哪些痛點(diǎn)難點(diǎn)等等，此時(shí)的流程會(huì)變得更加細(xì)化（即我們常說的“要打開流程去看里面的細(xì)節(jié)”）。所以需要關(guān)注線下實(shí)際工作的情況、關(guān)注員工日常工作中的痛和體驗(yàn)，然后用技術(shù)來變革原有業(yè)務(wù)流，從而提升效率，在內(nèi)部構(gòu)成勢(shì)能差（讓員工用系統(tǒng)比不用系統(tǒng)高效很多倍從而促進(jìn)線上流程的運(yùn)行。同時(shí)，因?yàn)榧夹g(shù)的便捷化，員工會(huì)更自覺、自愿還是從數(shù)據(jù)量上來說，都將數(shù)倍，甚至數(shù)十倍于普通信息化系統(tǒng)能沉淀的量級(jí)，這種量級(jí)的數(shù)據(jù)變化，給管理帶來的躍遷，將是天翻