2024年11月人力資源管理師二級(jí)重點(diǎn)知識(shí)-第四章

下載后可任意編輯第四章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容單選、多選由于績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、目的和性質(zhì)的不同，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。（一）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系1、織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系按考評(píng)對(duì)象和范圍，績(jī)效考評(píng)可以分為組織績(jī)效考評(píng)和個(gè)體績(jī)效考評(píng)。其中組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考證、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。對(duì)于生產(chǎn)性組織，一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，主要考評(píng)物質(zhì)產(chǎn)出，如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量。對(duì)于管理性和服務(wù)性組織，主要考評(píng)其整體素養(yǎng)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)?？萍夹越M織則可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。2、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系主要根據(jù)考評(píng)者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類（1）按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分（2）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位。（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（單選、多選）1、品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的考評(píng)體系。品質(zhì)特征性的考評(píng)指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維推斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力等等。2、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過程型的績(jī)效考評(píng)體系以反映員工在勞作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。3、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（如產(chǎn)量、銷售量、產(chǎn)品合格率、客戶投訴率等）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的作用有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成、有助于改善組織的內(nèi)部管理、有助于引導(dǎo)員工的行為朝向組織的正確方向上來。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來源（新增、多選、案例）組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃（要什么考什么）、部門職能與崗位職責(zé)（要什么考什么）、績(jī)效短板與不足（即缺什么考什么）。四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則：（和原教材說法有改變，新增五條，多選或簡(jiǎn)答）針對(duì)性、關(guān)鍵性、科學(xué)性、明確性、完整性、合理性、獨(dú)立性、可測(cè)性。能力要求一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（單選、多選）要素圖示法績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析討論，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。這種方法一般將某類人員的績(jī)效要素按需要考評(píng)程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是采納專門的調(diào)查法，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成、個(gè)案討論法個(gè)案討論法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析討論，來確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。面談法面談法是通過與各類人員，如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來確定。頭腦風(fēng)暴法（多選）頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)制造力的技法之一，這是由亞歷克·奧斯本提出的。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批判別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓舞別人改進(jìn)想法。二、績(jī)效考證指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：（排序性的單選）1、工作分析（崗位分析）2、理論驗(yàn)證3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)知識(shí)要求績(jī)效你考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型1、量詞式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（例如好、較好、一般、差）2、等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)良中、甲乙丙丁等）3、數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（分?jǐn)?shù)）4、定義式的考評(píng)尺度（用定義表述）二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則（多選、簡(jiǎn)答）定量準(zhǔn)確的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。先進(jìn)合理的原則考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，所謂先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。（應(yīng)以70%-80%的員工能達(dá)到）突出特點(diǎn)的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。簡(jiǎn)明扼要的原則（避開模糊性語言）能力要求一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)（一）名稱量表（“0”代表女工、“1（二）等級(jí)量表（有等級(jí)之分，可以排序）（三）等距量表（不但可排序，之間距離相等，沒有絕對(duì)零點(diǎn)，只可加減不可乘除，能同時(shí)乘以或除以某個(gè)數(shù)。）（四）比率量表（測(cè)量水平最高的量表、較為理想的量表，有絕對(duì)零點(diǎn)，可進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算，可使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法）低等級(jí)量表具有的特征高等級(jí)量表具有，高等級(jí)量表具有的特征低等級(jí)量表不一定具有。第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用知識(shí)要求一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，亦即英文keyperformanceindicator的縮寫，是一種績(jī)效管理的新模式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義有：（多選）（1）使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。（2）通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體進(jìn)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。（3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員施工場(chǎng)地斗志，調(diào)動(dòng)全員地積極性、主動(dòng)性和制造性。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：多選（1）從績(jī)效考評(píng)的目的來看前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更好地控制員工個(gè)人的行為。（2）從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。（3）從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成來看前者是通過財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期進(jìn)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績(jī)效存在的問題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。（4）從指標(biāo)來源看前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對(duì)過去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的幾個(gè)基本特點(diǎn)：1、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所制造的的價(jià)值2、突出員工的貢獻(xiàn)率3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重4、能夠跟蹤實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則（簡(jiǎn)答、多選）整體性（是由定量化、行為化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成的有機(jī)整體）增值性（體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的增值作用）可測(cè)性（數(shù)據(jù)的采集獵取和處理）可控性（員工通過努力可以達(dá)到）關(guān)聯(lián)性（指標(biāo)之間具有一定的關(guān)聯(lián)性）能力要求一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法（單選、多選）目標(biāo)分解法（對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行層層分解）目標(biāo)分解法采納的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。關(guān)鍵分析法（尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)）標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基礎(chǔ)，進(jìn)行深化全面的比較討論，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。（可以參考的標(biāo)桿有：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；居于行業(yè)領(lǐng)先的最優(yōu)企業(yè)；世界領(lǐng)先的頂尖企業(yè)）二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（簡(jiǎn)答、多選）（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（SMART原則）在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。SMART原則：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound，有時(shí)限的一般來說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種。根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平；平均的標(biāo)準(zhǔn)水平；基本的標(biāo)準(zhǔn)水平（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2.多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性.3.指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)4.指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性5.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間.（五）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法（多選、案例）工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多 列出15-20項(xiàng)的工作產(chǎn)出 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)等績(jī)效考核指標(biāo)不夠全面 如重?cái)?shù)量不重質(zhì)量 設(shè)計(jì)更全面、更深化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多 正確回答客戶問題的比率 改為跟蹤錯(cuò)誤率績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯(cuò)誤率”“從不”等 假如必須100%達(dá)到的，保留；假如不是，修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使其有超越空間第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控與溝通（本節(jié)全部新增）第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)知識(shí)要求績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)涵績(jī)效監(jiān)控應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程?？?jī)效監(jiān)控主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效考評(píng)提供信息。績(jī)效監(jiān)控的目的和內(nèi)容績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。績(jī)效監(jiān)控旨在通過個(gè)體績(jī)效水平來改進(jìn)部門和組織的績(jī)效績(jī)效輔導(dǎo)的作用優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個(gè)層次上發(fā)揮作用：1、與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持。2、營造一種鼓舞員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。3、為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。能力要求一、績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：1、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平。2、管理著與下屬之間績(jī)效溝通的有效性。3、績(jī)效考評(píng)信息的有效性。二、績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式（一）輔導(dǎo)時(shí)機(jī)一般來說，在以下時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)會(huì)獲得較好的效果：當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。監(jiān)督不是一種被動(dòng)行為或一項(xiàng)間或?yàn)橹幕顒?dòng)，而是通過使用一種（或幾種）特定的方法收集所需數(shù)據(jù)，如關(guān)鍵事件記錄法等，使管理者獲得足夠的信息，確保管理者的指導(dǎo)有的放矢。（二）輔導(dǎo)方式1、指示型輔導(dǎo)2、方向型輔導(dǎo)3、鼓舞型輔導(dǎo)第二單元績(jī)效溝通知識(shí)要求一、績(jī)效溝通的內(nèi)涵績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法?？?jī)效溝通是貫穿于整個(gè)的績(jī)效管理過程，在績(jī)效管理的各個(gè)階段，都需要通過有效的溝通，來實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理效用的最大化。

二、績(jī)效溝通的內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷的雙向溝通的一個(gè)過程。績(jī)效計(jì)劃溝通績(jī)效計(jì)劃溝通的內(nèi)容主要包括以下兩個(gè)方面：1、目標(biāo)制定的溝通。2、目標(biāo)實(shí)施的溝通?？?jī)效輔導(dǎo)的溝通績(jī)效輔導(dǎo)的作用是將問題解決在執(zhí)行過程中，而不是解決在事后?？?jī)效反饋溝通績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，并不意味著績(jī)效管理的結(jié)束，而是要把考評(píng)結(jié)果有效反饋給員工?？?jī)效改進(jìn)溝通績(jī)效考評(píng)的完成，既是一個(gè)過程的終點(diǎn)，又是下一個(gè)過程的起點(diǎn)，因此績(jī)效管理不僅要談過去，更重要的是還要談未來，做好績(jī)效改進(jìn)溝通。三、績(jī)效溝通的重要性（一）通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)（二）通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率（三）通過溝通，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深化人心，考核結(jié)果令人信服能力要求一、績(jī)效溝通的方式（一）正式的績(jī)效溝通正式的溝通方式主要有以下兩：①正式的書面報(bào)告和②管理者與員工之間的定期會(huì)面。正式的書面報(bào)告定期會(huì)面對(duì)于定期會(huì)面式的績(jī)效溝通，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題。（1）不論是一對(duì)一的面談還是團(tuán)隊(duì)式的會(huì)談，會(huì)談形式最大的問題就是容易造成事件的無謂耗費(fèi)。（2）溝通頻率是管理者需要考慮的另一個(gè)重要問題。（二）非正式的績(jī)效溝通非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。不同績(jī)效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)績(jī)效計(jì)劃階段：管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致；績(jī)效執(zhí)行階段：一是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中障礙求助，二是主管對(duì)員工與績(jī)效偏差進(jìn)行糾正；績(jī)效考評(píng)和反饋階段：對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理全面的評(píng)價(jià)，就問題進(jìn)行溝通分析；考評(píng)后績(jī)效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段：跟蹤落實(shí)整改措施的落實(shí)情況。三、績(jī)效溝通的技巧（案例）1、溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感2、溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效相關(guān)的具體信息3、要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作4、不能僅僅看到問題，要看到成績(jī)，鼓舞多于批判5、注意傾聽，少說多聽6、溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)方法的比較和誤差控制知識(shí)要求一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)的含義效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別（多選、單選）第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。二、績(jī)效考評(píng)方法的種類（多選）1．行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。務(wù)必記住三、績(jī)效考評(píng)方法的比較方法類型 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用的行業(yè)或職業(yè)品質(zhì)主導(dǎo)型 操作簡(jiǎn)單，能激發(fā)激勵(lì)員工提高技能或培育職業(yè)需要的個(gè)人素養(yǎng) 主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會(huì)帶來良好的工作業(yè)績(jī) 變化劇烈、需要大量的知識(shí)能力作為業(yè)績(jī)支持的行業(yè)，比如IT行業(yè)行為主導(dǎo)型 開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)的連貫性 受主觀影響大，需要常常關(guān)注員工的行為 管理人員、行政人員、流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人結(jié)果主導(dǎo)型 實(shí)施成本低 短期效應(yīng)比較強(qiáng) 銷售人員等容易單獨(dú)量化計(jì)算的職位選擇各種績(jī)效考評(píng)方法需要思考的六個(gè)維度經(jīng)濟(jì)性——在制定實(shí)施本方法過程中的各種成本可行性——在執(zhí)行本方法的過程中是否容易貫徹實(shí)施準(zhǔn)確性——采納本方法所得到考評(píng)結(jié)果誤差大小功能性——本方法在一般性評(píng)比和其他人事決策中的作用開發(fā)性——對(duì)于員工技能開發(fā)和行為激勵(lì)的作用有效性——大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、有用、有效的能力要求績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：一、績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別（多選）（一）分布誤差：有三種1、寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：①因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；②主管為了緩和關(guān)系、避開沖突和對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià)；③采納了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；⑤“護(hù)短”心理，為了避開本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；⑥對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓舞，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；⑧盡量避開產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或牽強(qiáng)合格。究其原因，主要是：①可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；②懲處那些難以應(yīng)付不服管理的人；③迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù)；④壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例；⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對(duì)個(gè)體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和制造性。集中趨勢(shì)和中間趨向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近大家的分?jǐn)?shù)都差不多，出現(xiàn)所謂“好人不好、強(qiáng)者不強(qiáng)、弱者不弱”的局面?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)制分布法”。（單選）暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。糾正這種誤差的方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小座位考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。個(gè)人偏見個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。自我中心效應(yīng)。具體表現(xiàn)有兩類：對(duì)比偏差和相似偏差這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者根據(jù)自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或根據(jù)自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。后繼效應(yīng)又稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的紀(jì)錄，對(duì)考評(píng)者在考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響（這條是唯一一個(gè)是由客觀原因產(chǎn)生的誤差）單選工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。避開考評(píng)者誤差的方法（簡(jiǎn)答、案例）1、制定科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2、選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法3、建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系4、增加考評(píng)維度5、提高考評(píng)者素養(yǎng)6、重視過程管理，加強(qiáng)組織溝通的反饋考評(píng)者的培訓(xùn)（新增）（一）績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)的目的：1、認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)在HR中的地位和作用，認(rèn)識(shí)自身在績(jī)效考評(píng)過程中的作用；2、統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解；3、使考評(píng)者理解具體考評(píng)辦法，熟悉績(jī)效考評(píng)中使用的各種表格，了解具體程序；4、避開考評(píng)誤區(qū)的產(chǎn)生；5、幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。（二）考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容：考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)、關(guān)于績(jī)效信息收集方法培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)、關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)、考評(píng)方法培訓(xùn)、績(jī)效反饋培訓(xùn)。（三）考評(píng)者培訓(xùn)的時(shí)間管理者剛到任時(shí)、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)前、修改績(jī)效考評(píng)辦法之后、在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)。（四）考評(píng)者培訓(xùn)的具體形式1、績(jī)效考評(píng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)。2、績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)。3、培訓(xùn)總結(jié)。第二單元360度考評(píng)方法知識(shí)要求一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與進(jìn)展360度考評(píng)的方法最初用于軍事，后來運(yùn)用到企業(yè)。主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，它既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，使得績(jī)效考評(píng)更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。360度考評(píng)方法的內(nèi)涵360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。二、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)多選、簡(jiǎn)答360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1.360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2.360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3.360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。4.360度考評(píng)采納匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5.360度考評(píng)充分尊重組織成員意見，這有助于組織制造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6.360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向溝通，提高了組織成員的參加性。7.促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展。因?yàn)榻Y(jié)果反饋，可以作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)多選簡(jiǎn)答1.360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。2.360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3.360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4.在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，假如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。能力要求二、實(shí)施360度考評(píng)需要注意的問題（案例題中的簡(jiǎn)答）1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。2、實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過度時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采納360度考評(píng)方法。3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5、防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識(shí)別和估量偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。第三單元基于信息化的績(jī)效考評(píng)知識(shí)要求基于信息化的績(jī)效考評(píng)基于信息化的績(jī)效管理系統(tǒng)依托于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點(diǎn)，負(fù)責(zé)為員工提供與績(jī)效管理有關(guān)的信息、表格及服務(wù)支持。優(yōu)化了業(yè)務(wù)處理流程和信息訪問方式，得以削減各種打印表格以及與其相關(guān)的大量處理費(fèi)用，由此節(jié)約的經(jīng)費(fèi)總額也將是一筆可觀的數(shù)目。二、基于信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)與不足（一）基于信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)1、克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來的問題。2、信息化系統(tǒng)可簡(jiǎn)化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過程的復(fù)雜性。3、保持了整個(gè)考評(píng)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。4、大大降低了考評(píng)成本。5、增加了績(jī)效考評(píng)的保密性。（二）基于信息化績(jī)效考評(píng)的不足1、受公司信息化程度影響大。2、存在信息安全隱患。能力要求基于信息化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)建一般而言，績(jī)效管理系統(tǒng)往往由以下三個(gè)部分構(gòu)成：績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)實(shí)時(shí)系統(tǒng)績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)基于信息化績(jī)效考評(píng)的實(shí)施流程（一）績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建（二）實(shí)施績(jī)效考評(píng)（三）考評(píng)結(jié)果分析第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用知識(shí)要求績(jī)效面談的類型（新增、多選）根據(jù)績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談?dòng)挚梢苑譃橐韵滤姆N類型：1、單向勸導(dǎo)式面談。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績(jī)效面談。績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍1、用于招募與甄選。2、用于人員調(diào)配。3、用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策。4、用于確定和調(diào)整員工薪酬。能力要求績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)績(jī)效反饋面談的技巧關(guān)注以下五方面的技巧問題：（案例、多選）1、考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，面談不是宣講，而是溝通。2、通過正面鼓舞或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長處。3、要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。4、應(yīng)當(dāng)鼓舞被考評(píng)者參加討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。5、針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與進(jìn)展計(jì)劃。第五單元績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)總體評(píng)估（新增）知識(shí)要求績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容1、對(duì)管理制度的評(píng)估。2、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估。3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。4、對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估。5、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。能力要求績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法1、座談法。2、問卷調(diào)查法。3、查看工作記錄法。4、總體評(píng)價(jià)法。個(gè)人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進(jìn)入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測(cè)量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時(shí)間里，我邊工作、邊學(xué)習(xí)測(cè)繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請(qǐng)教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專業(yè)知識(shí)水平得到了很到的提高，并在實(shí)地測(cè)量工作中加以運(yùn)用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時(shí)積極的參加技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速自身知識(shí)的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測(cè)繪技術(shù)人員。在這三年中，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助帶領(lǐng)下，根據(jù)崗位職責(zé)要求和行為法律規(guī)范，努力做好本職工作，仔細(xì)完成了領(lǐng)導(dǎo)所交給的各項(xiàng)工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。

在思想上積極向上，能夠仔細(xì)貫徹黨的基本方針政策，積極學(xué)習(xí)政治理論，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)，具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心。積極主動(dòng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，工作態(tài)度端正，仔細(xì)負(fù)責(zé)，具有良好的思想政治素養(yǎng)、思想品質(zhì)和職業(yè)道德。

在工作態(tài)度方面，勤奮敬業(yè)，熱愛本職工作，能夠正確仔細(xì)的對(duì)待每一項(xiàng)工作，能夠主動(dòng)尋找自己的不足并及時(shí)學(xué)習(xí)補(bǔ)充，始終保持嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷以及同