2024年企業(yè)人力資源管理師二級薪酬習(xí)題解析

薪酬練習(xí)題答案

一、判斷題（下列判斷對的的請打“「'，錯誤的打“X”）

1、福利在本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性酬勞，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨颕內(nèi)形苴支付給員工。3

2,成對排列法的工作程序是：將一種企業(yè)相對價值中最高與最低H勺崗位選擇出來，作為高下界線的原則，然后在此程度

內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與是易程度逐一排列，顯示崗位叮崗位之間的高下差異。（X）

3、要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評價措施之一。它通過根據(jù)不一樣的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮

每一種崗位H勺序列等級，并得出一種加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。（

4、以能力為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造有助于豉勵員工提高技能和能力，但企業(yè)薪酬成本較高，比較合用技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動純

熟程度差異大的企業(yè)。3

5、崗位評價是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、從屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)

所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，井制定出崗位規(guī)范和工作闡明書等文獻(xiàn)的過程。（X）

6、崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位H勺難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價，崗位評價的成果一般不公開，只是

作為內(nèi)部制定薪酬等級的一種參照。（X）

7、崗位評價I內(nèi)成果應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)1內(nèi)發(fā)展等客觀狀況進(jìn)行對應(yīng)地修改。（V）

8、企業(yè)薪酬的從上而下法比較實(shí)際和靈活，并且輕易控制薪酬成本，被諸多企業(yè)廣泛運(yùn)用。（X）

9、在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，體目前當(dāng)選擇企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與

本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。3

10、調(diào)查公開的信息也指調(diào)查政府公布的信息，有關(guān)的專業(yè)協(xié)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供H勺數(shù)據(jù)，報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上I內(nèi)數(shù)據(jù)（僅作

為參照）等，這些數(shù)據(jù)的特點(diǎn)是針對性強(qiáng)。（X）

11、在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時，要將為實(shí)現(xiàn)目的所需的所有信息設(shè)置在其中，然后讓自己以及其他人試填，以發(fā)現(xiàn)并處理其中的

問題。3

12.新制調(diào)吉時，薪時水平高的企業(yè)應(yīng)注意75環(huán)點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50%點(diǎn)處H勺

薪酬水平。（X）

13、不也許存在一種薪酬管理制度可以合用于所有的企業(yè)，實(shí)際上不一樣性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度有不一樣的詳細(xì)構(gòu)成，

側(cè)重點(diǎn)也有所不一樣。（V）

14、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬H勺預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個部門所需要H勺薪酬支出，

然后匯集所有部門的預(yù)跳數(shù)字，編制出企業(yè)整體時薪酬計(jì)劃，這種措施是從上而下法。（X）

15.以績效為導(dǎo)向時薪酬構(gòu)造屬于高彈性類的薪酬構(gòu)造，員工II勺績效工及占I向比市較大。（J）

16,從上而下法中的計(jì)劃額是每一種部門所能分派到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。（，）

17,管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此應(yīng)重保障，浮動工資（或獎金）占的比重要大某些。（X）

18,組合薪酬構(gòu)造使員工在各個方面叼勞動付出均有與之對應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一種原因上比他人杰出，都能在薪

酬上反應(yīng)出來。（J）

19、薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多，因此薪酬級差要小

某些。（X）

20、物價性調(diào)整是為了賠償因物價上漲而給員工導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)行的一種工資調(diào)整措施。（J）

21、企業(yè)提供應(yīng)員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。（X）

22、績效評估必須制定一定的原則，作為分析評價員工的尺度，一般分為絕對原則和相對原則。3

23、績效重要是指員工在勞動過程中內(nèi)體現(xiàn)，因此績效考核重要是對員工的勞動態(tài)度、行為體現(xiàn)進(jìn)行評價。（X）

24、一般在績效評估中，誤差控制的措施有確定恰當(dāng)考核原則、選樣對的的考核措施、選擇合適考核時間、對考核者進(jìn)行

有關(guān)培訓(xùn)。（V）

25、個人發(fā)展計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括?定期期內(nèi)完畢的有關(guān)工作績效和工作能力改善與提高的系記

錄劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。＜J）

26、使被領(lǐng)導(dǎo)者參與組織目的的制定自身就是一種鼓勵手段。（J）

27、期望值越高鼓勵力量肯定越大，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量提高人們對目H勺的期望值。（X）

28、由于員工個人特性與個體行為的笠因性，為了保證績效考核I內(nèi)工作質(zhì)量，在考核者和被考核者以及考核措施做出明確

的定位之后，需要根據(jù)考核措施及其對象的特點(diǎn)進(jìn)行績效考核指標(biāo)和原則體系的設(shè)計(jì)。（X）

29、績效評估指標(biāo)就是指在評價過程中對被評價的對象的各個方面或各個要素因該市可以測定和評估的。這些指標(biāo)應(yīng)當(dāng)以

工作的要想為基礎(chǔ)，且通過對崗位的分析得出，反應(yīng)了崗位的特性和特殊性。（J）

30、考核指標(biāo)應(yīng)包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產(chǎn)生的原則（尺度）。3

31、從目的管理看，被評估的對象應(yīng)當(dāng)是該員工完畢工作的程度，而不是僅僅把他與其他員工相比較。3

32、績效評估原則是基于工作而不是基于工作者。他和績效評估的目的是不一樣樣的，目的是針對個人的實(shí)際狀況而設(shè)定

的，不過原則都只有一套。（J）

33、綜合等級原則是評估原則叼一種，他把反應(yīng)績效考核的要素內(nèi)涵及外延等諸方面的特性進(jìn)行綜合，并對獨(dú)立并列的特

性以一定的方式進(jìn)行提問，根據(jù)提問的內(nèi)容，提供對每?問題的不?樣程度的回答。（X）

34、績效考核原則對一定期期員工努力方向和積極性有著重要的影響，原則應(yīng)當(dāng)盡量用數(shù)量表達(dá)。（V）

35、績效考核評估的措施要不至于使員工每項(xiàng)要素都到達(dá)滿分或都偏低。一般狀況下，應(yīng)當(dāng)多數(shù)員工都在及格線附近，這

樣能使員工更嚴(yán)格地規(guī)定自己。（X）

36、評級量表法可分表形式與非表形式。而多數(shù)評量表是表形式的，由于其考核內(nèi)容與工作聯(lián)絡(luò)更緊密、更針對員工H勺體

現(xiàn)。（X）

37、為了保證評估質(zhì)量，應(yīng)對評估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握評估原則，熟悉評估原則，掌握評估措施，克服常見偏見。

（V）

38、進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)，可以增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的理解和理解，消除誤解和抵觸情緒。（V）

39、由于績效反饋面談是主管人員對員工進(jìn)行的，因此只需要主管人員做好績效反饋面談準(zhǔn)備。（X）

40、為了更好的鼓勵員工，因此在績效反饋面談時，應(yīng)當(dāng)只講員工的長處，規(guī)避缺陷，以給員工信心。（X）

41、浮動薪酬分派的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工績效考核成果掛鉤的程度。3

42、薪酬調(diào)查II勺資料在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定期可以沿用此前H勺調(diào)查數(shù)據(jù)。（X）

43、企業(yè)的新硼水平高于外部平均水平將會對員工產(chǎn)生鼓勵作用，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，找少企業(yè)員工流失率。（V）

44、假如企業(yè)急需大量的人才，可以隔高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；假如企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的著名度，可以將

薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。（V）

45、由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，因此最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪冊調(diào)查渠道還是委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)荏。（X）

46、崗位評價是崗位技能薪酬制的關(guān)鍵與關(guān)鍵內(nèi)容。它規(guī)定對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度，責(zé)任大小，及相對價儕的多少

進(jìn)行評價。（V）

47,同一類別的工作，大部分相似，完畢工作所需的知識沒有太大差異，不需要辨別其程度的高下，這就是評價。（X）

48、在工作與工作之間存在的差異中，將其種類、屬性與關(guān)系分別組合起來，就是分類。（V）

49、崗位評價是對工作價值的判斷，進(jìn)而納入薪酬構(gòu)造，并提供薪酬構(gòu)造的原則程序。3

50、委員會排列法在企業(yè)內(nèi)構(gòu)成?種委員會，所有工作等級的高下均由這個委員會評估。將評估的原則、目的、措施等向

各委員解釋明白，到達(dá)一致認(rèn)識。此法簡樸易行并可以得到客觀的評價成果。（X）

51、每個工作都需要有一份詳細(xì)的工作闡明書，對有關(guān)工作作明確的闡明，沒有模糊之處。工作等級闡明的撰寫措施一般

采用等距排列法。（X）

52、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，崗位與薪酬H勺對應(yīng)關(guān)系也nJ?以是非線性關(guān)系的，崗位等級高的，薪酬也高,

需要增長較多的薪酬才能到達(dá)鼓痂效果。（J）

53、薪酬等級數(shù)目確實(shí)定是一種重要決策，若級數(shù)過多，員工將感到難以晉升，難以到達(dá)鼓勵的效果，相反，假如職級數(shù)

目過多，則會增長管理的困難與費(fèi)用。（X）

54、薪酬幅度是在薪酬等級中所設(shè)最高及最低薪酬之間啊差額，也就是每一薪級也許支付的范圍。（

55、建立薪酬幅度的長處是彈性較強(qiáng)，輕易吸引有工作經(jīng)驗(yàn)的員工加入，容許有兩個相鄰職級的薪酬部分重疊，對不?樣

工作體現(xiàn)的員工可以予以不一樣的解釋。（J）

56、確定起點(diǎn)薪和頂點(diǎn)薪的公式是（X）

起點(diǎn)薪=平均薪酬X（100+薪幅百分率+2）

頂點(diǎn)薪一平均薪酬/(100+薪幅百分率+2)

57、薪幅重卷是指兩個相鄰職級間的重福部分。這樣的薪酬構(gòu)造容許員工在某一職級內(nèi)獲得較高的薪酬。不過，若重疊部

分過多，則難以辨別。同步也許會導(dǎo)致員工在晉升之后的薪酬反而減少的現(xiàn)象。3

58、薪級數(shù)目、薪酹幅度及薪幅重疊是互相影響的。薪級少，薪幅會較短，從而對應(yīng)地增長了重著的也許性：相反，薪級

多則薪幅會增長，重春也許性減少。(X)

59、職工個人福利補(bǔ)助，是指由職工福利基金或其他布?關(guān)經(jīng)費(fèi)中開支的，重要以貨幣形式直接支付給職工個人的福利待遇,

作為薪酬的補(bǔ)充形式構(gòu)成職工個人收入。(V)

6()、我國立法中有關(guān)職工個人福利補(bǔ)助『、J項(xiàng)目和原則的規(guī)定，對國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會團(tuán)體以及企業(yè)均屬于任意性規(guī)

范。(X)

61、兩地分居的員工享有探親假期、薪酬補(bǔ)助和旅費(fèi)補(bǔ)助待遇：上下班交通費(fèi)補(bǔ)助；冬季宿舍取暖補(bǔ)助；生活困難補(bǔ)助；

生活消班品價格補(bǔ)助、婚喪假和年休假薪酬等均屬于貨幣性福利薪酬。(J)

62、對于員工福利基金的提取，國家規(guī)定：按薪酬總額的12%計(jì)提職工福利費(fèi)，列入成木，用于職工集體福利設(shè)施以外的

職工福利支出。(X)

63、有關(guān)公休時間的規(guī)定，《中華人民共和國勞動法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息兩天二(X)

64、我國目前建立的失業(yè)保險，其對象僅限于已經(jīng)工作過II勺失業(yè)者，不包括未到法定就業(yè)年齡、臨時尚未找到職業(yè)的失業(yè)

者。(J)

65、到了法定就業(yè)年齡的大中專畢業(yè)生臨時沒有就業(yè)，只能靠其父母的收入維持牛.活。這部分人可以采用社會保險的方式。

(X)

66、失業(yè)保險基金的籌集，遵照單位、個人、國家三方承擔(dān)的原則。3

67、勞動部考慮將單位繳納II勺失業(yè)保險班I內(nèi)比例由占企業(yè)薪酬II勺2%,同步，個人亦要繳納失業(yè)保險費(fèi)，按個人薪酬的1%

繳納。(V)

68、由于福利是低差異，高剛性的，因此，福利項(xiàng)目不會對員工的行為產(chǎn)生影響。(X)

69、法律規(guī)定的養(yǎng)老保險又稱老年社會保障，是社會保障系統(tǒng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的

老年人實(shí)行的社會保護(hù)和社會救濟(jì)措施。（J）

70、從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮，現(xiàn)代老年社會保險制度有兩種基本模式：國家統(tǒng)籌的投保資助型的養(yǎng)老保險模式

和自我保障模式。（X）

71、個人繳費(fèi)年限合計(jì)不滿23年的，退休后不享有基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人賬戶儲存額一次支付給本人。（X）

72、養(yǎng)老保險是社會保障的一部分，是法律所規(guī)定的退休福利，目前也稱“企業(yè)年金”。（

73、醫(yī)療社會保險是指由國家立法，通過強(qiáng)制性社會保險原則和措施籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得合適的醫(yī)療服務(wù)

的一種制度。（J）

74、在一般的醫(yī)療服務(wù)提供體系下，由于種種原因病人往往不能得到應(yīng)有的治療，于是出現(xiàn)了病人和醫(yī)生之間的第三方。

這個第三方的功能是雙重H勺，一后籌集醫(yī)療保險基金，二是支付醫(yī)療費(fèi)。3

75、《勞動法》規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者持續(xù)工作一年以上的，享有帶薪年休假。詳細(xì)措施由國務(wù)院規(guī)定」

（V）

76、職工醫(yī)療保障制度改革的目的J是建立社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金與個人醫(yī)療賬戶相結(jié)合的社會保險制度，并使之逐漸覆或城鎮(zhèn)

所有勞動者。（J）

77、我國目前實(shí)行的醫(yī)療保險制度重要有：公費(fèi)醫(yī)療和勞保醫(yī)療。（X）

78、自我保障模式制度下的保險基金，不規(guī)定企業(yè)和勞動者的投入較高的投保費(fèi)，因此，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢并且水平也較低

的狀況下才能實(shí)行。（X）

79、醫(yī)療保險系統(tǒng)是為了使人們獲得更多更好的醫(yī)療服務(wù)而建立的提供服務(wù)、籌集資金和支付費(fèi)用的系統(tǒng)。在醫(yī)療保險系

統(tǒng)內(nèi)，醫(yī)療服務(wù)提供者、病人和醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)、用人單位之間存在著幾重利益關(guān)系。（J）

80、世界上大多數(shù)國家實(shí)行的是投保H助型H勺養(yǎng)老保險模式，這是一種由社會共同承擔(dān)、社會共享H勺保險模式。3

二,單項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只有I個是對的的，請將其代號填在空白括號內(nèi)）

1、將多種崗位與事先設(shè)定H勺一種原則進(jìn)行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價措施是（B）?

A.崗位排列法B.崗位分類法C要素比較法D.要素計(jì)點(diǎn)法

2、當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相稱，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（B）。

A.外部公平B.內(nèi)部公平C.程序公平D.個人公平

3、企業(yè)支付相稱于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是（D）。

A.成本控制原則B.公正性原則C.鼓勵性原則D.競爭力原則

4、在確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值時，假設(shè)“計(jì)劃”的總點(diǎn)值為500,而其中“決策”要素的權(quán)數(shù)為40%,則它的點(diǎn)

值為（B）。

A.10（）B.200C.1000D.2023

5、如下有關(guān)企業(yè)薪酬的說法錯誤的是（D

A.薪酬調(diào)查的目的重要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位

B.薪州是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實(shí)物酬勞H勺總和

C.崗位評價是對崗位價值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級

D.薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力啊薪酬水平以招到最佳啊人才

6、（B）不屬于崗位評價的功能，

A.在一種企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬原則，使之與同地區(qū)/同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期f'J相時性，從

而符合所在地區(qū)H勺平均水平

B.發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目H勺實(shí)現(xiàn)中具有愈加重要的地位

C.在一種企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對價值

D.使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持合適的薪酬相對性

7、在確定薪酬調(diào)杏的企業(yè)和崗位時，應(yīng)遵照（A）原則。

A.可比性B.合用性C.一致性D.相似性

8、如下有關(guān)崗位分析措施的描述錯誤的是（B）.

A.問卷調(diào)查法是崗位分析的常用措施，當(dāng)短時間內(nèi)需要理解諸多崗位的信息時此法很合用

B.經(jīng)典事例法是對崗位II勺所有工作行為進(jìn)行描述

C.面談法是搜集崗位信息比很好的一種措施，但費(fèi)時費(fèi)力

D.觀測法一般不合用腦力工作者的崗位

9、如下不屬于要素計(jì)點(diǎn)法缺陷的是（D）0

A.設(shè)計(jì)比較復(fù)雜B.對?管理水平規(guī)定較高

C.成本相對較高D.應(yīng)用最不普遍

10、在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時，如下說法錯誤I肘是（C）1.

A.可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)B.當(dāng)?shù)貐^(qū)在同一勞KJ力市場上招聘員工的企業(yè)

C同是國有或合資企業(yè)D.不一樣行業(yè)的類似崗位

11、在薪酬調(diào)查中。假如被調(diào)查企業(yè)沒有給出精確H勺薪酬水平數(shù)據(jù)，只能理解到該企業(yè)的平均薪酬?duì)顩r時，可以采用H勺數(shù)

據(jù)分析措施是（B）.

A.數(shù)據(jù)排列B.頻率分析C差異檢查D.回歸分析

12、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬口勺預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個部門所需要的薪酬支出，

然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種措施是（A）。

A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計(jì)劃法D.薪酬調(diào)整法

13、薪酬的構(gòu)造比例應(yīng)視從事不一樣性質(zhì)工作的員工比例有所不一?樣，銷售人員應(yīng)重鼓勵，（A）應(yīng)占較大比重。

A.浮動工資B.能力工資C.績效工資D.提成工資

14、不一樣薪酬等級的員工薪酬構(gòu)造比例也應(yīng)有所不一樣。高級管理人員由于其工作H勺成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效

基本可以自己控制，因此在其薪酬構(gòu)造中浮動工資應(yīng)占（B）0

A.較小比重B.較大比重C.平均水平D.不能確定

15、企業(yè)執(zhí)行層的員工（除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工）山丁工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法控制，

并不能通過自己努力就能提高，因此在其薪酬構(gòu)造中浮動工資應(yīng)占（A）o

A.較小比重B.較大比重C.平均水平D.不能確定

16、盡管薪酬構(gòu)造的類型有諸多種，但從性偵上可以分為三類。首先是麻彈性類薪酬構(gòu)造的特點(diǎn)是：員工股薪酬在不一樣

步期個人收入起伏較大，（D）與獎金占的比市較大。

A.職能工資B.能力資格工資C崗位工資制D.績效工資

17、薪酬構(gòu)造時類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、（C）和折中類。

A.低彈性B.低穩(wěn)定性C.高穩(wěn)定性D.市場性

18、企業(yè)-?股給銷售人員實(shí)行的是（B）。

A.能力工資制B.績效工資制C.計(jì)件工資制D.職務(wù)工資制

19、（A）不也許是高級管理人員的工資構(gòu)成。

A.提成工資B.崗位工資C職務(wù)工資D.股票期權(quán)

20、薪酬級差反應(yīng)了崗位之間的差異，高級別崗位之間口勺薪酬級差與低級別崗位之間H勺薪冊級差相比要（A）。

A.大B.小C.相似D.難以確定

21、績效評估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括（D

A.確定、審核評估原則B.選擇或設(shè)計(jì)評估措施C.培訓(xùn)評估人員D.搜集信息資料

22、在績效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個人特性、個人行為、'客觀成果、環(huán)境限制以外，（C）也是非常重要的構(gòu)成部分。

A.經(jīng)濟(jì)條件B.組織文化C.組織戰(zhàn)略D.內(nèi)部溝通

23、對從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員I狗考核不適宜采用（A）.

A、360度評估B、行為品質(zhì)特性C、評級量表法D、排序法

24、績效評估原則是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進(jìn)行評估，而（C）說法不符合原則所需遵照的規(guī)定。

A.績效原則是公開的&績效原則是可以衡量的

C.績效原則時耍廣泛使用于不一樣時期的D.績效原則是現(xiàn)實(shí)的

25、績效評估成果的效度和信度將直接影響到績效考核目的能否實(shí)現(xiàn)，而（A）不屬于導(dǎo)致績效評估誤差的心理原因。

A.績效評估原則不明B.第一印象C.暈輪效應(yīng)D.趨中傾向

26、（C）階段是績效管理的重心.關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果。

A、準(zhǔn)備B、實(shí)行C、考核D、總結(jié)

27,（A）是績效考核中比較簡樸向一種措施，它一般是由上級主管根據(jù)員工工作的整體體現(xiàn)，按照優(yōu)劣次序進(jìn)行排列。

A、排序法B、選擇排序法C、配對比較法D、強(qiáng)制分布法

28、通過月度營業(yè)額、銷售量、廢品率、缺勒率等衡量指標(biāo)來考核員工的工作績效，屬于（B）?

A、目的管理法B、直接指標(biāo)法C、績效原則法D、成績記錄法

29、當(dāng)所有員工從事基本相似的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時時，應(yīng)采用（B）建立工作原則。

A.工作小組平均產(chǎn)量B.尤其挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本

30、從事多種非周期性的工作，并且沒有固定的模式或周期時，應(yīng)采用（D）建立工作原則。

A.工作小組平均產(chǎn)量B.尤其挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本

31、績效原則要盡量的詳細(xì)，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績效原則。（D）

A、可以并且樂意處理客戶的訂單

B、可以并且樂意處理客戶的訂單，并獲得客戶的承認(rèn)

C、所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度

D、所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且對的率98%

32、對考核指標(biāo)評價原則的計(jì)分，可采用單一要素計(jì)分法和多種要素綜合計(jì)分兩種措施。而（D）這個詳細(xì)計(jì)分措施不

屬于多種要素綜合計(jì)分所采用的措施。

人、簡樸和加法B、系數(shù)相乘法C、違乘積法D、自然數(shù)法

33、為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量精確的原則”，評分應(yīng)盡量采用（C）。

A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表

34、如下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用（B）的評價措施。

“該員工在公共場所發(fā)脾氣嗎？與否該質(zhì)工有無偏好？與否”

A.行為錨定等級評價法B.查對表格法C.強(qiáng)制選擇評價法D.關(guān)鍵事件評價法

35、一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以（A）為導(dǎo)向的績效考核措施。

A、成果B、行為C、品質(zhì)D、過程

36、考核者有機(jī)會和時間觀測下屬的行為時，宜采用以（B）為導(dǎo)向啊考核措施。

A、成果B、行為C、品質(zhì)D、過程

37、在績效考核中，一般以（A）為主。

A、上級考核B、同級考核C、下級考核D、自我考核

38、績效考核H勺（C）效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量員工的個人特質(zhì)。

A、環(huán)境性B、成果性C、特性性D、行為性

39、如下有關(guān)進(jìn)行績效管理培訓(xùn)必要性的表述，其中錯誤的是（C）。

A、增進(jìn)績效管理的理解、消除誤解和抵觸情緒B、減少或消除績效考核口勺誤差

C、培訓(xùn)過程中與考核員搞好的關(guān)系D、學(xué)會績效管理的操作技能

4（）、下列對績效反饋面談目的描述不對的的是（D）

A、對評估者的體現(xiàn)到達(dá)雙方??致的見解B、使員工認(rèn)識到H己的成就和長處

C、協(xié)商下一種績效管理周期的目的與績效原則D、指出員工I內(nèi)缺勤，令其改善

41、薪酬調(diào)查的客體是（D）o

A.國家行業(yè)主管部門B.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)外部環(huán)境D.薪酬

42、為了賠隹員工因通貨膨脹而導(dǎo)致內(nèi)實(shí)際收入無形減少的損失而進(jìn)行的薪酬水平的調(diào)整是（C）o

A.工齡調(diào)整B.效益調(diào)整C.賠償性調(diào)整D.獎勵性調(diào)整

43、（A）全面反應(yīng)了勞動的潛在、流動、凝固形態(tài)并且選用了較為合理的比例。

A.構(gòu)造薪酬制B.職務(wù)等級薪酬C.技術(shù)等級薪酬制D.崗位技能薪酬制

44、將員工薪酬分解為崗位薪酬和技能薪酬的是（D）。

A.構(gòu)造薪卅制B.職務(wù)等級薪酬C.技術(shù)等級新州制D.崗位技能薪酬制

45、失業(yè)者在失業(yè)前必須持續(xù)工作滿（B）年才可以享有失業(yè)保險。

A.0.5年B.1年C.1.5年D.2年

46、下列哪一種形式不屬于計(jì)件薪酬（D）0

A.提成薪酬制B.間接計(jì)件薪酬制C.超額計(jì)件薪酬制D.月薪酬制

47,有的企業(yè)把福利、津貼等剛性較大啊內(nèi)容也放到固定薪酬預(yù)算當(dāng)中來。福利津貼等屬于（B）的內(nèi)容，可以在直接

薪酬總額的基礎(chǔ)上按比例提取。

A.基礎(chǔ)薪酬B.間接薪酬C.年功薪酬D.浮動薪酬

48、剛性預(yù)算由（D）附加業(yè)績薪酬共同構(gòu)成，在薪酬預(yù)算中具有基礎(chǔ)地位。

A.業(yè)績薪酬B.成本薪酬C.基礎(chǔ)薪酬D.固定薪酬

49、假如某企業(yè)為征詢企業(yè)，剛剛起步很快，處在迅速發(fā)展的階段，那么比較合用的薪酬構(gòu)造是（B）

A.以能力為導(dǎo)向B.以績效為導(dǎo)向C.年功工資D.以工作為導(dǎo)向

50、如下（D）項(xiàng)不是職務(wù)工資制的長處。

A.實(shí)現(xiàn)同工同酬。

B.有助于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同步使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)會結(jié)合

C.有助于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平

D.防止“帕金森綜合癥”I內(nèi)困擾，

51、（A）是對薪酬預(yù)算執(zhí)行成果『、J最終檢查與處理。

A.薪酬決算B.薪酬分析C.薪酬政策調(diào)整D.信息支持

52、薪酬預(yù)算管理的關(guān)鍵在于（C）。

A.信息支持B.歸口管理C.領(lǐng)導(dǎo)決策D.財(cái)務(wù)信息

53、企業(yè)中常見的月獎、季度獎、年中獎和年終獎均屈手（B）0

A.業(yè)績薪酬B.效益薪酬C.固定薪酬D.技能薪酬

54、基本養(yǎng)老保險的特點(diǎn)是（B）

A.高差異、低剛性B.低差異、高剛性C.高差異、高剛性D.低差異、低剛性

55、在企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)中，技術(shù)津貼的特點(diǎn)是（A

A.高差異、低剛性B.低差異、高剛性C.高差異、高剛性D.低差異、低剛性

56、員工持股計(jì)劃是讓員工以持有一定比例H勺股票形式來分享利潤，使得員工對企業(yè)的未來持續(xù)盈利均擁有一定的收益權(quán)。

這是強(qiáng)調(diào)（D）H勺經(jīng)典設(shè)計(jì)。

A.遠(yuǎn)期回報(bào)B.近期回報(bào)C.短期回報(bào)D.長期回報(bào)

57、按照薪酬要素和按工資率對關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序的成果，應(yīng)當(dāng)是（A

A.完全一致B.基本一致C.有差異D.差異很大

58、（A）的特點(diǎn)是簡樸以便，無復(fù)雜的量化技術(shù)，輕易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。

A.工作排序法B.原因比較法C.工作分類法D.點(diǎn)數(shù)法

59,薪冊決算H勺實(shí)質(zhì)是以（A）為根據(jù)，對期初承諾的工效拄鉤措施加以兌現(xiàn)，薪制決算不僅是薪酬預(yù)算管理不可缺乏

的重要環(huán)節(jié)，并且在整個人力資源管理中具有極為重要的地位，會對員工績效產(chǎn)生全面影響。

A.期末績效B.期初承諾C.實(shí)際薪酬D.可變薪酬

6（）、在薪酬調(diào)整的方式中，如下（D）不屬于賠償性調(diào)整的方式。

A.等比式調(diào)整B.等額式調(diào)整C.工資指數(shù)化D.獎金指數(shù)

三'多選題（下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個是對的的，請將其代號填在空白括號內(nèi)）

1、薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括（ABCDE）。

A.崗位評價與薪酬等級B.薪酬調(diào)資

C.薪酬計(jì)劃D.薪酬構(gòu)造、薪冊制度H勺制定與調(diào)整E.人工成本測匏

2、有效的薪酬管理應(yīng)遵照如下（ACD）0

A.對外具有競爭力原則B.支付高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬的原則

C.對內(nèi)具有公正性原則D.對員J2具有鼓勵性原則

E.要拉開員工之間的薪酬差距的原則

3、如下有關(guān)崗位評價的說法對I劃內(nèi)足（BCD）。

A.崗位評價就是運(yùn)用定量化的措施對崗位進(jìn)行分析

B.崗位評價的成果可以確定崗位等級和薪酬等級

C.崗位評價的是崗位而不是崗位上工作的員工

D.要素計(jì)點(diǎn)法評價的措施比較復(fù)雜，但較科學(xué)

E.崗位評價的成果一般不能進(jìn)行調(diào)整

4、崗位評價IKJ措施重要有（ABDE）。

A.崗位排列法C.定限排列法B.崗位分類法D.要素比段法E.要素計(jì)點(diǎn)法

5、如下（ABD）是崗位分析的基本措施。

A.觀測法B.面談法C要素計(jì)點(diǎn)法D.問卷調(diào)查法E.崗位排列法

6、如下有關(guān)崗位評價H勺說法對的的處（ABCD）?

A.崗位評價的是崗位而不是崗位中I向員工

B.讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價內(nèi)成果

C.崗位評價的成果也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀狀況進(jìn)行對應(yīng)的修改

D.崗位評價的成果應(yīng)當(dāng)公開

E.崗位評價是崗位分析的基礎(chǔ)性工作

7、有關(guān)薪酬等級，表述對II勺的是（ABE）0

A.薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)

B.薪酬等級之間H勺薪酬原則是可以重整的

C.在寬泛式薪酬等級類型中，每等級II勺薪酬浮動幅度一般要小某些

D.分層式薪酬等級常常出目前不成熟的，業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中

E.在崗位不變的狀況下，薪酬的變動范圍一般不超過薪酬等級的上、下限

8、有關(guān)薪酬調(diào)查的說法對啊的是（ABCE）□

A.薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩個方面

B.薪酬調(diào)查的成果可認(rèn)為企業(yè)薪酬水平H勺調(diào)整提供根據(jù)

C.在選擇嬌酬調(diào)查企業(yè)的時候要符合可比性原則

D.薪酬調(diào)查的過程中一般只調(diào)查貨幣性薪酬

E.假如被調(diào)行的企業(yè)沒有精確的薪酬數(shù)據(jù)，可以采用頻率分析法進(jìn)行分析

9、企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場調(diào)行時常用內(nèi)調(diào)杏方式是（ABCD）。

A.委托調(diào)查B.問卷調(diào)查C購置公開的調(diào)查匯報(bào)D.企業(yè)之間互相調(diào)查E.面談法

10,一般來說，考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有（BD）,并且考核的原則要詳細(xì)明確，易于考核者和被考核者理解和掌握。

A.全面性B.代表性C多樣性D.經(jīng)典性

11、績效評估指標(biāo)可以從特定的方面來考核員工與否完畢了工作的目的，為了便于考核工作進(jìn)行，設(shè)置績效指標(biāo)應(yīng)遵照的

原則有（BDEF）。

A.有關(guān)性原則B.易操作原則C.廣泛性原則D.定量和定性原則

E.獨(dú)立性原則F.有針對性原則G可比性原則

12、關(guān)鍵事件法的要點(diǎn)在于獲得行為樣本，下列描述中（BCEF）可作為這種樣本。

A、她在公眾場所看起來很遛遢B、他穿著油膩的褲子

C、他問誰丟了錢包D、他是一種誠實(shí)的人

E、當(dāng)點(diǎn)火裝置發(fā)生故障時，工程師更換了磁鼓上的多心導(dǎo)線

F、他有恐高癥，但克服了遲疑，在每一種K行階段都做的很純熟

13.常用的績效面談信息反饋措施有（ABCD）。

A.單向勸導(dǎo)措施B.雙向傾聽式C.問題處理式D.綜合式

14、下列（BEF）可以鼓勵下屬在績效評估面談中體現(xiàn)自己的意見。

A.采用限制性的問題B.使用開放式問題C,提出忠告

D.說話使用帶強(qiáng)制性判斷E.使用選擇性的問題，引導(dǎo)下屬陳說答案

F.根據(jù)下屬前一句說話引申出另一種問題，多方面理解客觀的狀況

15、下列有助F完善績效管理系統(tǒng)，使之便于實(shí)行H勺措施有（ABD）0

A、以有價值的成果為中心來對系統(tǒng)進(jìn)行界定

B、內(nèi)部顧客對績效的界定與企業(yè)外部顧客的滿意程度結(jié)合起來

C、通過變化雇員H勺個體行為使之與從事的工作相適應(yīng)

D、同過訪談、調(diào)查以及觀測等措施來對實(shí)際的環(huán)境約束進(jìn)行監(jiān)控

16、在確定詳細(xì)的績效考核措施時，應(yīng)當(dāng)充足考慮（ACD）等原因。

A、管理成本B、考核成果C、工作合用性D、工作實(shí)用性

17、績效考核的類型包括（ABCDE

A、上級考核B、同級考核C、下級考核D、自我考核E、外人考核

18、績效考核的效標(biāo)包括（CDE）（：

A、環(huán)境性效標(biāo)B、組織性效標(biāo)C、特性性效標(biāo)D、行為性效標(biāo)E、成果性效標(biāo)

1。、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的重要內(nèi)容包括（ABCDE）?

A、對企業(yè)績效管理制度的診斷B、對績效考核指標(biāo)和原則體系的診斷

C、對考核者的診斷D、對被考核者的診斷E、對企業(yè)組織的診斷

20、分析工作績效差距的詳細(xì)措施有（BCD）。

A、平均比較法B、目的比較法C、縱向比較法D、橫向比較法E、加權(quán)比較法

21、薪酬構(gòu)造的設(shè)計(jì)是（ABCDE）。

A.繪制散布圖B.薪酬的比較C.建立薪酬等級D.建立薪酬幅度E.薪幅重疊

22、職務(wù)等級薪酬制由（ABCD）等構(gòu)成。

A.職務(wù)名稱表B.職務(wù)薪酬原則表C.業(yè)務(wù)原則D.職責(zé)條件E.薪酬等級表

23、薪酬調(diào)查的目的有：（ABCD）。

A.制定薪酬原則B.調(diào)整薪酬水平C.制定薪酬預(yù)算D.控制人工成木E.理解薪酬水平

24、在要素比較法中，需綜合考慮薪酬規(guī)定，一般常用H勺薪酬要素包括：（ABCD）

A.身體要素B.心理要素C.技術(shù)要素D.工作條件E.相對價值

25、影響組織中員工福利的重要原因包括：（ABCDEI

A.高層管理者的經(jīng)營理念B.政府的政策法規(guī)C.工資n勺控制D.醫(yī)療費(fèi)用E.工會的壓力

26、屬于用人單位集體性福利H勺有：（ABC）。

A.飲食性福利B.教育培訓(xùn)性福利C.津貼和補(bǔ)助D.失業(yè)保險E.工傷保險

27、失業(yè)保險基金的來源有7（ABCDE）o

A.單位繳納的失業(yè)保險費(fèi)B.個人繳納的失業(yè)保險費(fèi)C.失業(yè)保險基金H勺利息收入

D.失業(yè)保險基金的增值收入、滯納金E失業(yè)保險基金不敷使用時II勺地方財(cái)政補(bǔ)助

28、貨幣性福利薪酬重要包括：（ABCDE）。

A.兩地分居員工享有的探親假期B.薪酬補(bǔ)助和旅游補(bǔ)助待遇

C.生活困難補(bǔ)助D.年休假薪酬E.上下班交通補(bǔ)助

29、我國日前實(shí)行的醫(yī)療保險制度有：（ABC）0

A.公費(fèi)醫(yī)療B.勞保醫(yī)療C.農(nóng)村合作醫(yī)療D.工傷保險E.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險

30、企業(yè)的薪硼構(gòu)造調(diào)整內(nèi)容包括（BD）0

A.崗位等級B.工資原則C.工作內(nèi)容D.工資等級E.職務(wù)原則

31、崗位評價是指根據(jù)多種工作中所包括H勺（ABCD）等原因來決定多種工作之間的相對價值。

A.技能規(guī)定B.努力程度規(guī)定C.崗位職責(zé)規(guī)定D.工作環(huán)境E.崗位等級規(guī)定

32、技術(shù)等級原則包括（ABC）。

A.應(yīng)知B.應(yīng)會C.工作實(shí)例D.工作實(shí)踐E.工作理位

33、職務(wù)等級薪酬制是（ABCDE）所實(shí)行的按職務(wù)等級確定薪酬的制度。

A.政府機(jī)關(guān)B.企業(yè)單位的行政人員C.企業(yè)單位H勺技術(shù)人員

D.事業(yè)單位的行政人員E.事業(yè)單位的技術(shù)人員

34、薪酬制度不是一成不變的，要不停調(diào)整，一般可以分為（ABCE）這幾種方面。

A.工齡調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)推C.效益性調(diào)整D.考核性調(diào)整E.獎勵性調(diào)整

35、薪酬水平政策在實(shí)踐中可以分為（ABC）o

A.領(lǐng)先政策B.低靠政策C.追隨政策D.信息政策E.協(xié)作政策

36、薪酬水平調(diào)整的重要類型有（ABCE）

A.工齡調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.效益性調(diào)整D.考核性調(diào)整

37、在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集的資料包括：（ABCDE）。

A.物價水平B.企業(yè)人力資源規(guī)劃C.國家稅收制度

D.企業(yè)薪酬支付能力E.市場薪酬水平

38、對高級管理人員的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以包括（ABC）

A.囪位工資B.職務(wù)津貼C.股票期權(quán)D.提成工資E.計(jì)件工資

39、確定各要素及要素等級H勺點(diǎn)值時，應(yīng)當(dāng)（AB）。

A.以等差的方式確定股高要素軍級I內(nèi)點(diǎn)值B.以等差H勺方式確定最低要素等級的點(diǎn)值

C.以等比的方式確定最低要素筆級的點(diǎn)值D.以等比的方式確定最高要素等級的點(diǎn)值

40、員工福利的管理一般波及（ABCDE）等方面。

A.福利的目的R,福利的成木測算

C.與員工就福利進(jìn)行溝通D.福利的調(diào)查E福利的實(shí)行

四、項(xiàng)目籌劃及案例分析

1.背景綜述：

ML企業(yè)是一家國有控股企業(yè)。自1983年開始，成功轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱，使企業(yè)走上了迅速成長H勺軌道，到2023年，企業(yè)資產(chǎn)

規(guī)模超過20億元，銷售收入達(dá)17億元，成為中國家電行業(yè)II勺著名企業(yè)。盡管企業(yè)仍然可以持續(xù)增長，但潛伏的危機(jī)和挑戰(zhàn)

越來越明顯。伴伴隨企業(yè)規(guī)模不停擴(kuò)大，“大企業(yè)病”開始滋生。管理部門的官僚主義思想和行動有所昂首，組織效率和活

力都明顯不如從前。不少員工開始出現(xiàn)H滿情緒，過去的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和變革H勺動力下降。雖然企業(yè)一貫倡導(dǎo)多勞多得，不過,

人銅飯現(xiàn)象仍然存在，某些骨干人才和優(yōu)秀人才己經(jīng)有牢騷。

與其他方面的管理工作同樣，ML企業(yè)在薪酬制度方面也進(jìn)行了大膽改革和創(chuàng)新。企業(yè)從1985年轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱以來，在薪酬

管理方面，經(jīng)歷了三個階段不一樣的薪酬政策調(diào)整和改革：第一階段是從1985年到1992年，重點(diǎn)是通過建立和完善獎金分

派制度，打破''大鍋飯”.強(qiáng)調(diào)多勞多得：第二階段是從1993年到1997年，重點(diǎn)是通過工資制度的變革，打破了國有企業(yè)

老式的以資力、身份為基木特性的工資制度，建立了新型H勺崗位工資制度：第三階段是從1998年到目前，重點(diǎn)是通過工資

與業(yè)績掛鉤，使薪酬制度更具有鼓勵作用。企業(yè)現(xiàn)行的是崗位工資制度與市.場化分派想結(jié)合的模式。按照這種薪酬模式，全

體員工酬勞由三部分構(gòu)成：崗位工資、補(bǔ)助及基本福利。其中，崗位工資劃分為固定部分和浮動部分，固定部分占40$,浮

動部分占60%。在固定工資中，個人業(yè)漬部分和團(tuán)體業(yè)績部分各占30%。補(bǔ)助部分重要是工齡工資，每年工齡每月增長5元。

崗位工資總共劃分為12檔，每檔7級，等級確定的根據(jù)首先是考慮學(xué)歷和工齡，然后才考慮崗位工作的重要性和更雜性。

在實(shí)踐中，企業(yè)每月都會對部門和員工的業(yè)績進(jìn)行考核?？己顺晒菦Q定業(yè)績工資的基本根據(jù)。而員工認(rèn)為考核只不過是一

種形式，做好做壞一種樣，工資最高者與最低者的差距不到2023元。此外，業(yè)績考核及薪酬分派相對保密。

要圍繞成本、效率和鼓勵，推進(jìn)一系列啊行理變革，企業(yè)領(lǐng)存都很清晰：關(guān)鍵在于人才。企業(yè)小僅要大力吸引外部人才，

更要鼓勵和開發(fā)既有人才。雖然企業(yè)在人力資源管理方面采用了不少措施,但愿可以運(yùn)用事業(yè)、感情和環(huán)境來吸引和留住人

才，可是對于大多數(shù)員工而自，待遇問題畢竟是去留的關(guān)鍵原因。為此，在2023年的管理工作重點(diǎn)中，薪酬改革被列在第

一重要n勺地位。

籌劃規(guī)定：

1.請你對Ml,企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度存在I向問題進(jìn)行分析。

2.請你根據(jù)ML企業(yè)人力資源開發(fā)管理的總體目的，綜合考慮不一樣崗位（一般管理、高級管理、技術(shù)管理、銷售等）

的不一樣工作性質(zhì)，起草一份薪酬改革的總體思緒與框架。

參照答案：

1.ML企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度存在的問題重要有：第一是薪酬管理政策缺乏透明度，員工對現(xiàn)行薪酬制度、政策和實(shí)

踐知之甚少，甚至存在許多誤解。薪酬制度和政策對員工行為的導(dǎo)向作用因此大大減弱。第二是企業(yè)叼現(xiàn)行儻位工資制度存

在著明顯小J缺陷，過于重視個人的學(xué)歷與工齡，且對崗位重要性和復(fù)雜性內(nèi)評價存在嚴(yán)重的不公平特性。這狀況極大地制

約了薪酬管理功能的充足發(fā)揮。第三是現(xiàn)行薪酬制度的鼓勵功能較弱，沒有長期性鼓勵措施，績效工資制度中只設(shè)計(jì)了負(fù)鼓

勵機(jī)制。長此以往，不利于員工積極性和發(fā)明性H勺充足發(fā)揮。第四是企業(yè)缺乏科學(xué)合理的個人業(yè)績評價體系。員工對評價過

程和評價成果都明顯不滿。由于員工收入的60%與績效直接掛鉤，因此，這種狀況極大地影響了現(xiàn)行薪酬制度的實(shí)行效果。

2.薪酬改革總體思緒：

第一，為了增進(jìn)企業(yè)薪酬管理的公平性和鼓勵功能，將根據(jù)員工工作性質(zhì)不一樣，實(shí)行不一樣H勺工資制度。針對管理人

員、生產(chǎn)人員和輔助人員，實(shí)行崗位構(gòu)造工資制度：重要針對技術(shù)人員，實(shí)行技能工資制度：針對銷售企業(yè)的所有銷借人員，

實(shí)行業(yè)績工資制度。

第二，根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程和管理流程，重新明確各個部門的責(zé)任范圍、崗位設(shè)置及崗位職責(zé)，為崗位構(gòu)造工

資制度的調(diào)整奠定科學(xué)的基礎(chǔ)。修正現(xiàn)行的企業(yè)崗位工資制度：以崗位闡明書為根據(jù)，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動強(qiáng)展、崗位技能、

勞動條件等四個指標(biāo)重新評估崗位等級幅度，使崗位等級的劃分愈加合理,在新確定的崗位幅度基礎(chǔ)上根據(jù)員工學(xué)歷、工齡、

工作體現(xiàn)三個指標(biāo)決定崗位員工的詳細(xì)工資等級。制定企業(yè)員工崗位等級浮動的專門制度和實(shí)行細(xì)則，運(yùn)用崗位工資等級浮

動來發(fā)揮工資的鼓勵功能。

第三，為了充足調(diào)動企業(yè)技術(shù)人員在生產(chǎn)、管理、技術(shù)開發(fā)方面的積極性，對技術(shù)人員單獨(dú)實(shí)行技能工資制度。詳細(xì)環(huán)

節(jié)：企業(yè)根據(jù)技術(shù)人員的技能高下評估技術(shù)人員H勺技能等級，并確定對應(yīng)向技能等級升遷制度；根據(jù)企業(yè)對技術(shù)人員的傾斜

政策及其他崗位工資水平確定不一樣技能等級的工資水平。

第四，對銷售人員實(shí)行“基本工資+業(yè)績工資”的工資構(gòu)造，修改完善銷售人員現(xiàn)行薪酬管理制度，充足調(diào)動銷售人員

啊枳極性。

第五，鑒于企業(yè)高層管理者的特殊職責(zé)和工作性質(zhì)，將對其薪酬進(jìn)行單獨(dú)考慮并制定專門的“股票期權(quán)獎勵制度”，從

而設(shè)使企業(yè)經(jīng)營者的行為長期化，又充足發(fā)揮薪酬管理I內(nèi)約束和鼓勵功能。

第六，制定“員工股權(quán)獎勵制度”，獎勵部分對企業(yè)作出了特殊奉獻(xiàn)的員工。同步。根據(jù)各方面員工n勺特殊需求，設(shè)計(jì)

制定一系列員工獎勵制度，健全企業(yè)的正向鼓勵機(jī)制。這樣，既可以發(fā)揮薪酬的鼓勵功能，乂有助于企業(yè)留住關(guān)鍵人才。

為了使薪酬改革則真正起到鼓勵作用，要深入完善企業(yè)個人業(yè)績評價體系，為薪酬管理提供科學(xué)合理的根據(jù)。根據(jù)各個

崗位的基本職責(zé)，制定各個崗位H勺員TH勺業(yè)績評價原則，設(shè)計(jì)公開的、多他］面的業(yè)績評價方式。此外在實(shí)行過程中要加強(qiáng)組

織內(nèi)部溝通和員工參與管理H勺制度和方式，加強(qiáng)企業(yè)在薪酬管理方面的透明度。

2、背景綜述:

洪小姐為某廣告企業(yè)的老板，有員工40多人，通過幾年的努力拼搏，該廣告企業(yè)憑借創(chuàng)意獨(dú)特、文案水平較高、服務(wù)

耐心周到等長處在業(yè)界有了良好的聲望。

2023年終，由于業(yè)務(wù)的增長和事物性工作的增長，洪小姐感覺有些刀不從心，企業(yè)大小事都要自己來決定，麻煩并且

效率低。尤其是各部門之間、員工之間的工作協(xié)調(diào)，幾乎占據(jù)了洪小姐近二分之一的工作時間，弄的她成天忙忙碌碌，想多

抽點(diǎn)時間來走訪幾種大客戶都很難。更令她頭疼的是員工之間明爭喑斗的現(xiàn)象屢禁不止，各部門之間協(xié)作不順暢的現(xiàn)象也讓

洪小姐感到心煩，甚至布格出現(xiàn)部門經(jīng)理與下屬為客戶信息而爭斗的事，這與她向往并倡導(dǎo)的友好的團(tuán)體氣第有較人的差距。

洪小姐不是那種喜歡大權(quán)獨(dú)攬的人，她但愿事業(yè)成功的同步，自己也不要太辛勞，企業(yè)的效率還能高某些。

洪小姐對企業(yè)的薪酬鼓勵機(jī)制作了認(rèn)真地分析，認(rèn)為自己企業(yè)的薪酬制度與多數(shù)同行們基本同樣，與業(yè)績有關(guān)的部門就

是以業(yè)績指標(biāo)為原則，基本工資加提成，部門經(jīng)理也是如此；與業(yè)績沒有直接關(guān)系的部門就是往同行平均水平上靠，根據(jù)經(jīng)

理和老板的影響決定獎金的多少，大家都看中上司的評價，也都樂意在老板面前顯示自己的努力和辛勞。因此導(dǎo)致內(nèi)部不協(xié)

作、明爭暗斗、碰到麻煩就找老板的工作氣定。清晰了問題的本源，洪小姐提出了“維持既有水平、提高運(yùn)作效率、增進(jìn)團(tuán)

體協(xié)作”的原則和目的，決定要進(jìn)行一次薪酬制度的調(diào)整，要通過制度的調(diào)整來變化員工的工作狀態(tài)、提高企業(yè)的團(tuán)體協(xié)作

精神。

籌劃規(guī)定：

L假設(shè)你是洪小姐聘任的人力資源征詢師，你認(rèn)為在制定新H勺薪酬鼓勵制度前要做哪些工作？

2.你認(rèn)為薪酬鼓勵制席調(diào)整的重點(diǎn)在什么地方？

3.新制度在實(shí)行過程中應(yīng)注意些什么問題。

參照答案：

籌劃規(guī)定1：

在制定新I內(nèi)薪酬鼓勵制度前應(yīng)認(rèn)真考察和分析該廣告企業(yè)I向業(yè)務(wù)運(yùn)作模式、企業(yè)構(gòu)造、部門功能、崗位職責(zé)等原因，完

善美犍崗位的崗位職貢。

籌劃規(guī)定2：

薪酬鼓勵制度調(diào)整的重點(diǎn)是對崗位職責(zé)進(jìn)行綜合考核，而不僅僅是業(yè)績和工作量。其中，團(tuán)體協(xié)作意識和行為、為企業(yè)

整體效率和效益作出的奉獻(xiàn)等成為考核的重要內(nèi)容：而對部門經(jīng)理的考核則強(qiáng)調(diào)部門的整體工作質(zhì)量和下屬的行為質(zhì)量，而

不是單純看經(jīng)理個人的工作業(yè)績?？己说臋?quán)力不僅僅為部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理所有，每個員工對其他人H勺工作歷量和績效均有

一定的評判權(quán)，可以對同事進(jìn)行打分，從而影響他的薪酬。

籌劃規(guī)定3：

在企業(yè)經(jīng)營良好的狀態(tài)下進(jìn)行變革，碰到的阻力較大。首先，充足的溝通是必要的措施和過程，及時與下屬溝通，可以

使他們明白進(jìn)行薪酬制度變革的目的，充足理解新制度的構(gòu)造、實(shí)行過程的考核內(nèi)容和原則。另一方面，讓員工們參與有關(guān)

的工作事項(xiàng)，能有效地促使員工們?nèi)シe極適應(yīng)變革。把管理人員和基層員工都調(diào)動起來，請他們參與薪酬制度的調(diào)整工作，

廣泛聽取員工II勺意見和提議，對新方案進(jìn)行必要的調(diào)整和完善，把員工們最