版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領
文檔簡介
制度模板1:人員獎懲制度第一章行政處罰辦法第一條類別警告、記過、記大過、開除。第二條處罰1.警告:給予不高于100元的罰款。2.記過:給予不高于200元的罰款。3.記大過:給予不高于500元的罰款。4.被開除者,扣除當月工資、獎金。5.記大過和被開除者不享受年終績效獎金、年假。6.當月累計被警告處分二次者,視同記過。年度內(nèi)被記過二次者,視為記大過,年度內(nèi)記大過二次者,即作開除處理。7.犯記過和記大過者,除以上處分外,還需根據(jù)其職務級別的高低進行處罰。8.犯記大過者,不得參與公司考評,在處分撤消前,不得晉升加薪。第三條有下列行為之一者給予書面警告處分1.上班環(huán)境臟亂。2.儀態(tài)不整潔。3.因過失發(fā)生工作錯誤,情節(jié)輕微者。4.檢查或監(jiān)督人員未認真履行職務者。5.培訓課曠課。6.上班時間睡覺、游戲。7.其它違紀行為。第三條有下列行為之一者給予記過處分1.沒有盡職盡責報告事故。2.常違反安全規(guī)則。3.損壞公司財物。4.在公司內(nèi)吵鬧、污言穢語,在公司內(nèi)賭博或聚賭圍觀。5.其它較嚴重的違紀行為。第四條有下列行為之一者給予記大過(降級、撤職)處分1.帶醉上班或上班服用違禁藥品。2.不服從或拒絕執(zhí)行上級合理合法指示。3.毆打他人、互相打架或挑起事件。4.發(fā)布虛假或荒謬之言論,影響客人或其他員工工作。5.提供虛假資料或報告。6.偽造公司文件、無故損毀公司資料或公物,造成重大損失。7.其他嚴重的違紀行為。第五條有下列行為之一者給予開除處分1.當月內(nèi)累計曠工3天(含)以上或全年(12個月)累記曠工10天。2.違反公司規(guī)定,造成重大影響或損失。3.有影響公司聲譽之言行。4.泄露公司機密。5.行賄受賄。6.流氓滋事、偷竊。7.觸犯刑律。8.其它非常嚴重并造成惡劣影響,或使公司造成重大損失的違紀行為。第六條行政處罰由相關部門填寫《獎懲單》,并按程序報批。主管及主管以上人員,被處以記過以上處分的,須報集團公司人力資源中心備案,存入員工檔案。第七條申訴程序1.員工有權(quán)對所給予的處分提出上訴。2.員工可首先向直屬上級申訴,若對上級處理持異議,可向分(子)公司總經(jīng)理或分管領導反映,若仍未解決,再向集團公司人力資源中心反映。第八條各分(子)公司據(jù)此辦法執(zhí)行。第二章獎勵辦法第九條類別嘉獎(書面表揚)、記功、記大功。第十條有下列業(yè)績之一者給予嘉獎(書面表揚)1.提出合理化建議,被采用有效者。2.忠于職守,積極負責,廉潔奉公者。3.有其它功績者。第十一條有下列業(yè)績之一者給予記功1.對于專業(yè)技術或管理制度等,建議改進經(jīng)采納施行卓有成效者。2.節(jié)約物料或?qū)U料利用,卓有成效者。3.突發(fā)事件,勇于負責、處置得宜者。4.檢舉他人違規(guī)或損害公司利益者。5.保護公司財產(chǎn),維護公司利益者。6.有其它較大功績者。7.年度內(nèi)嘉獎二次以上者。第十二條有下列業(yè)績之一者給予記大功1.對各項生產(chǎn)環(huán)節(jié)有所改進發(fā)明卓有成效者。2.遇有意外事件或災難奮不顧身,不避危難因而減少損失者。3.維護員工安全冒險執(zhí)行任務,確有功績者。4.維護公司重大利益,避免重大損害者。5.有其它重大功績者。6.年度內(nèi)記功二次以上者。第十三條獎金、晉級或提晉升薪酬1.獲嘉獎給予獎金不低于100元,記功給予獎金不低于200元,記大功給予獎金不低于500元。2.除以上獎金外,獲記大功者,可晉級或增加薪酬。第十四條獎勵核定程序1.員工發(fā)生符合獎勵等情況時,應由直接上級填報《獎懲單》,詳細填寫時間、地點、事實等。2.部門經(jīng)理核實后,報人力資源中心調(diào)查,人力資源中心依據(jù)本辦法,在《獎懲單》簽署意見。3.人力資源中心呈送董事長批準后公布,存入員工檔案。制度模板2:員工薪資管理制度一、薪酬支付原則1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2、基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3、職級工資—根據(jù)員工的職位高低,確定相應的級別。4、績效工資—根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。5、年功工資—員工工齡,以年為單位,按工資級別、職別的不同,年功工資也不相同。二、薪酬管理1、公司分類管理根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性,公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期,按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別,并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限。2、薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設置要求,按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。三、薪資體系結(jié)構(gòu)1、公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,并支付員工薪酬。2、薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、職級工資、績效工資、交通通信補助、年功工資等組成間接工資由員工福利組成。3、工資結(jié)構(gòu)1)用工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效工資。2)共同資源和兩核系列人員基本工資與績效工資比例:初創(chuàng)期基本工資與績效工資的比例為7:3;成長期基本工資與績效工資的比例為5:5;成熟期基本工資與績效工資的比例為3:7;3)基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資4)薪資增長A每年三月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù):a公司業(yè)務增長水平b勞動力市場價格c居民消費品價格指數(shù)d績效評估結(jié)果B薪資增長程序a根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果,修正工資晉級晉升通道。b根據(jù)新的晉級晉升通道調(diào)整工資表。c根據(jù)新的工資表進行薪資增長。C個人年度薪資調(diào)整a共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定。5)工資發(fā)放a公司規(guī)定每月1日為公司的發(fā)薪日,發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日適當提前。b公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。制度模板3:員工甄選錄用管理制度第一章甄選工作標準第一條甄選程序1、用人部門填寫《人員增補申請表》并附《職務說明書》,并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘),報主管領導審批通過后,送人力資源中心。2、人力資源中心決定招聘方式,并發(fā)布招聘信息。3、人力資源中心依據(jù)求職者提供的資料進行初步篩選。4、初審合格者由人力資源中心通過電話通知時間、地點,進行初試。5、測驗:讓申請人進行口試、筆試或小組討論,進行智力、性格及寫作測驗,從中了解申請人的應變能力、智力水平、個性及公文水平。測驗的種類序號種類項目1口試外語或普通話測試2筆試專業(yè)筆試、心智能力測試、性格測試3考試操作電腦、車輛駕駛6、深入面談:安排考試合格的應征者再次進行比較深入的面談,由人力資源中心會同用人部門負責人或分管領導進行,可進一步了解申請人的抱負、專長及興趣等。7、討論及決定初步錄用A、參加評價過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負責人將對候選人的選拔評價中的表現(xiàn)進行討論和評價,由用人部門負責人、分管領導或董事長作出錄用決定;B、參加評估過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負責人都應提出對每個候選人的評價報告,部門經(jīng)理的評價報告重點在于專業(yè)技能方面,人力資源中心招聘負責人提供的評估報告的重點在于核心能力方面的評價。第二條并非所有職位都必須經(jīng)過以上的程序來招聘人才,通常,較重要的職位需要經(jīng)過較多的程序,而普通的職位則可以將程序簡化。第二章錄用管理第三條確定初步錄用者后,人力資源中心應于三日內(nèi)發(fā)出錄用通知書。第四條入職體檢要求被初步錄用的人員參加身體健康檢查,保證候選人不會由于健康的原因而影響工作。對身體合格的候選人可以做出正式錄用決定,通知其報到。第五條新員工報到:1、填寫“入職登記表”、“員工登記表”,辦理試用期薪酬核定。2、收齊報到應繳資料(身份證復印件、學歷證復印件、職稱證或資格證復印件、照片等)建立個人資料檔案,編號列管。第六條新員工入職程序:1、領取員工手冊及工作卡(牌);2、提取考勤指紋并向其說明使用方法及考勤時間;3、領制服;4、如有需要,填寫“住宿申請單”;5、登記領取辦公用品;6、視情況引導其參觀及安排入職培訓有關準備工作。第七條人才試用規(guī)定:1、除特殊渠道引進的人才外,其余人員試用上崗前,均須接受崗前培訓,培訓合格后方可上崗。2、用人部門經(jīng)理有義務對新進人員進行上崗指導。3、新員工試用期為1~3個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。第八條正式聘用規(guī)定:1、試用期滿,用人部門經(jīng)理嚴格對照《職務說明書》的任職資格,如實填寫《轉(zhuǎn)正評核表》并提出意見,意見包括:同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。2、人力資源中心審查,決定是否采納用人部門的意見。3、凡需延長試用期限,其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退,試用期事假達3天者予以辭退,病假達5天者予以辭退或延長試用期,存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。制度模板4:清洗人員崗位工作制度1、在科室主任的領導下,做好全院清洗等工作。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)對其進行處罰和待崗的處理,年度內(nèi)違反兩次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。2、保管好各科室送來的物品,以免丟失損壞。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)按照相關規(guī)定進行處罰,年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。3、及時將科室送來的物品進行清洗,不得影響正常工作的開展。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)按照相關規(guī)定進行處罰,年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4、接待外來人員時服務態(tài)度熱情和藹,不推委、頂撞病人。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)對其進行處罰和待崗的處理,年度內(nèi)違反兩次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。5、做好分擔的其它各項工作。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)按照相關規(guī)定進行處罰,年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。制度模板5:薪酬管理制度為建立科學、規(guī)范的薪酬管理體系,激發(fā)員工的工作積極性,推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合公司組織機構(gòu)、部門職能和崗位職責相關實際特制訂本制度。一、基本原則1、企業(yè)制定相應的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關系,把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上,結(jié)合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個人物質(zhì)利益的關心,推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產(chǎn)率。2、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。二、適用范圍本管理制度適用于公司管理、行政輔助職系各崗位正式聘用員工。三、薪資制度1、公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素,并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進行不同組合。(一)職位工資,是公司按照員工在不同的崗位制定的標準工資,員工在不同的崗位享受不同的職位工資。(具體各職位工資參照工資職位表執(zhí)行)。(二)職級工資,是公司為鼓勵員工加強學習,努力提高工作技能而設定的技能工資,員工將隨著職級的升降而調(diào)整職級工資,職級工資每年經(jīng)部門推薦,總經(jīng)理室考核評比進行調(diào)整。(具體各職級工資參照職級工資表執(zhí)行)。(三)績效工資,是依據(jù)公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元。1、績效工資:公司以不同的工作崗位和工資級別確定不同的工資作為績效工資,在每年度末作為績效考核工資發(fā)放。考核卓越者在足額發(fā)放的基礎上增加5%,優(yōu)秀者全額發(fā)放績效工資,考核為良好者發(fā)放績效工資的90%,考核為稱職者發(fā)放績效工資的80%,考核不稱職者不發(fā)放績效工資。(考核分數(shù)95-100分為卓越,考核分數(shù)90-94分為優(yōu)秀,考核分數(shù)85-89分為良好,考核分數(shù)80-84分為稱職,考核分數(shù)79分以下為不稱職)。(具體標準參照績效考核辦法執(zhí)行)(四)獎金,公司根據(jù)不同情況設定的獎金,包括年終獎、全勤獎、特殊獎。1、年終獎:結(jié)合公司經(jīng)營目標完成情況及業(yè)績而定,具體考核標準以目標績效考核辦法為準。2、全勤獎金:每月全勤獎金統(tǒng)一為50元,由行政人事部進行考勤考核后,在月工資中統(tǒng)一發(fā)放,凡有遲到、早退、曠工、月請假超過半天以上(含)人員不享有該項獎金。3、總經(jīng)理嘉獎:除以上幾種薪資外,員工在為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動、提出各種合理化建議被采納或見義勇為、助人為樂,在年終被評為優(yōu)秀員工者,給予100—2000元總經(jīng)理特別嘉獎。(五)薪酬福利,是公司員工所能享受到的一種福利待遇,包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、住房公積金等社會保險以及餐補、降溫取暖費、通訊費補貼、異地干部補貼等方面的福利待遇。1、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、住房公積金等社會保險的辦理,依據(jù)遵義市社會勞動保障部門有關規(guī)定和公司實際進行辦理。員工正式轉(zhuǎn)正后即可享受此項待遇。2、餐補:員工按15元/天進行補貼。3、電話補貼:公司副總經(jīng)理每月補助200元;部門經(jīng)理每月補助100元,一般員工每月補貼30元。(憑發(fā)票報銷)。4、降溫取暖費:每年的7月、11月按500元/人/次計發(fā)降溫取暖費。5、異地干部補貼:公司給予異地干部在租房、物管、水電、電視收視費、網(wǎng)絡費等的補貼(憑有效發(fā)票據(jù)實報銷)。四、薪資考核和變更原則上,提薪或降薪依據(jù)其職位、職級的變更而調(diào)整。五、工資的發(fā)放與扣繳(一)工資的計算與給付1、工資的計算區(qū)間為每月的1日至30(31)日,于次月12日發(fā)放,由財務部以現(xiàn)金或存入員工帳戶形式發(fā)放。2、公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時,應于發(fā)薪日前10天通知全體員工,并公告變更后的發(fā)薪日。3、臨時給付有以下情況出現(xiàn)時,辦公室會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資:(1)員工辭職或被辭退。(2)本人病故。(二)代扣代繳1、員工應繳納的個人收入所得稅。2、員工按比例應繳納的各項社會保險費。3、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。4、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。5、員工請病、事假等假項而減發(fā)的工資。6、員工依法和公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經(jīng)濟損失。7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。六、行政人事部負責核定全體員工的工資報酬范圍;員工崗位工資標準的最終確定、變更、調(diào)整均需經(jīng)總經(jīng)理批準。七、公司薪酬發(fā)放實行密薪制,員工之間無權(quán)隨意交流或打聽,對違反規(guī)定造成后果的,公司一律做開除處理。八、總經(jīng)理對本制度有最終修改權(quán)、解釋權(quán)和決定權(quán)。制度模板6:勞動合同管理制度1、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議,凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。2、勞動合同簽訂規(guī)定(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》,用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務關系。(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協(xié)議》,用以明確雙方權(quán)利和義務關系。(3)試用合格,正式聘用的員工在接到人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動合同,應及時說明理由,否則視為自動延長試用期。3、勞動合同期限規(guī)定(1)公司高層領導職務15年。(2)中級管理崗位職務10年。(3)中級以下管理崗位職務5年,一般技術人員3年,一般行政人員和工人為1年。(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同,可與公司協(xié)商勞動合同年限,協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準。4、簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。5、員工首次簽訂勞動合同時,應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。6、在員工勞動合同期滿前10日,由人力資源部通知員工本人及用人部門,用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工,并將結(jié)果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿,通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同,逾期不簽且未作說明,即視為自動待崗。7、員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽,員工又不能聯(lián)系到新工作部門的,勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的,可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現(xiàn),合同亦應終止。8、人力資源部于合同終止當日通知合同終止,員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。9、在試用期被證明不符合錄用條件,或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊,給公司利益造成重大損失,或者被依法追究刑事責任的員工,公司有權(quán)隨時解除勞動合同。10、員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同,非試用期內(nèi)要求解除勞動合同應提前30天提出申請,經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù)。制度模板7:離職管理制度一、總則本制度所指的員工離職是指員工因發(fā)生以下情況時離開公司。本制度同時適用于離職程序管理。(一)員工辭職:是指員工因個人原因在合約規(guī)定的服務期內(nèi)主動提起申請,要求離開公司。(二)約滿解聘:是指依據(jù)公司與員工簽訂的服務合同,合約期滿后,公司或員工任何一方提出不再續(xù)簽合同,雙方解除聘任關系。(三)辭退:是指與公司簽有試用期服務合同或正式服務合同的員工,在發(fā)生以下情況時被公司要求離開公司。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,但其違紀程度不足以依違紀開除程序處理的。4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的。6、被依法追究刑事責任的。有下列情形之一的,公司需提前30天以書面形式通知員工本人。1、勞動者患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作;2、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作。3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。(四)違紀開除:是指公司員工嚴重違反公司工作紀律,或因違反國家法律被執(zhí)法部門裁定承擔刑事責任,公司要求員工離開公司。(五)自動離職:員工連續(xù)曠工五日或年度累計曠工15日為自動離職。二、離職申請審批程序(一)員工辭職1、員工在服務合同期滿前因個人原因提出辭職,應提交書面的《辭職申請》,辭職申請應寫明辭職理由、擬離職時間及其妥善工作移交辦法。2、辭職員工最遲應于擬離職時間前一個月提出辭職申請;擔任部門主管、經(jīng)理及以上重要崗位、參與公司重大技術或經(jīng)營項目的崗位人員最遲應于擬離職時間前兩個月提出申請。3、辭職員工應向公司人力資源事部遞交辭職申請。人力資源部接到申請后,及時通知辭職員工部門主管領導,并組織離職面談,了解員工真實辭職理由,嘗試挽留員工,并就員工工作移交事宜做出協(xié)商安排。4、公司部門主管、經(jīng)理(含)以上級別員工辭職應安排與公司總經(jīng)理或總經(jīng)理指定委托人面談,并經(jīng)公司總經(jīng)理簽署書面批準意見后,方可辦理離職交接手續(xù)。5、基層崗位員工辭職,部門負責人和人力資源事部負責離職面談,面談結(jié)束簽署意見后,報主管副總經(jīng)理審批,方可辦理離職交接手續(xù)。(二)約滿解聘1、公司與員工間的服務合同即將屆滿,則公司人力資源部應最遲于合同屆滿前兩個月與公司主管及員工商討合約續(xù)簽事宜。2、如果公司與員工雙方均同意續(xù)簽服務合同,則按照員工招聘管理辦法規(guī)定的簽約審批程序再次辦理員工簽約事宜。3、如果公司不同意續(xù)聘員工,則按照本管理辦法辭退員工的內(nèi)部申請審批程序,辦理相關批準手續(xù)。如果員工不同意約滿續(xù)約,則應提出《約滿辭職申請》,按照本管理辦法員工辭職的內(nèi)部申請審批程序,辦理相關批準手續(xù)。4、經(jīng)批準解聘,人力資源部應向員工及相關部門發(fā)出《約滿解聘通知單》,由總經(jīng)理書面簽署同意意見。其后由員工依離職交接程序辦理工作交接。(三)辭退1、當公司及員工發(fā)生符合辭退規(guī)定的情況時,公司可以提起辭退員工。2、辭退申請可由擬辭退員工的部門主管提出,提出人應提起書面的《辭退員工申請》,申請中應寫明辭退員工的具體原因、辭退員工的工作移交安排、辭退員工后對業(yè)務的影響及后續(xù)安排、建議員工移交及離職時間等。辭退員工申請應由提起人向人力資源部提出,并由該員工的各級主管就辭退申請內(nèi)容提出書面意見。人力資源部針對辭退申請展開必要調(diào)查并提出獨立的評估意見,并需提請公司法律顧問就辭退員工的法律風險提供書面意見。將意見匯總后上報總經(jīng)理審批。3、公司最終決定辭退員工,則由人力資源部與員工面談通知并出具書面的《辭退通知單》,通知單中應列明辭退員工的理由、員工離職日期及員工工作移交要求、以及辭退補償安排和其他幫助措施。4、《辭退通知單》應由總經(jīng)理簽署書面同意意見后,下發(fā)給員工和相關部門。員工據(jù)此依離職程序辦理相關。(四)違紀開除1、公司以違紀開除名義辭退員工,因牽涉開除后經(jīng)濟補償、經(jīng)濟和刑事責任追究等重要處理事項,必須具有充足的證據(jù)后方可以違紀開除名義辭退員工。2、違紀開除申請由人力資源部在充分的調(diào)查取證后提起,并出具書面的《違紀員工開除申請》,違紀開除申請必須經(jīng)公司法律顧問書面簽署同意意見,經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方生效。3、違紀開除申請經(jīng)批準后,公司人力資源部與法律顧問共同安排與員工的會談,并向員工及各部門發(fā)布《違紀員工辭退通知》。員工據(jù)以依離職程序辦理相關手續(xù)。(五)自動離職1、員工連續(xù)五日(含)曠工或年度累計曠工15日,則視為該員工自動離職。2、員工終止勞動關系時,不履行勞動合同手續(xù),擅自離崗,或者解除勞動關系手續(xù)未辦理完畢而離開公司,則視為該員工自動離職。3、自動離職員工須承擔違約責任,對原單位造成經(jīng)濟損失的,應承擔賠償責任。4、員工自動離職,應由其部門主管提起書面的《員工自動離職處理申請》,申請中注明員工自動離職情況、離職后工作處理安排等,向人力資源部提出。人力資源部調(diào)查屬實后,即向相關部門和員工本人發(fā)送《員工自動離職處理通知》,無法向本人發(fā)送通知的,向其指定家庭聯(lián)系人發(fā)送或在公司內(nèi)部公告。5、各相關部門依《員工自動離職處理通知》辦理相關手續(xù)。三、離職交接程序(一)員工正式離職前必須依《離職交接單》規(guī)定,逐項辦理離職交接事宜。(二)員工離職交接應辦理以下項目。1、工作移交1)主要工作任務事項說明,客戶資料、對外聯(lián)絡協(xié)調(diào)關系說明等;2)員工保管的書面文件、合同、商務資料、技術資料、技術文檔等;3)與工作相關電子文檔。2、資產(chǎn)移交:1)包括保管和使用的辦公車輛、辦公家具、辦公電腦、通訊設備、耐用辦公文具、生產(chǎn)工具、圖書、電子資料等。2)員工領用資產(chǎn)移交核對無誤,則由人力資源部和員工主管部門負責人共同在《員工離職交接單》資產(chǎn)移交項目下簽署交接完畢證明意見。如員工領用資產(chǎn)出現(xiàn)缺損并確定資產(chǎn)缺損責任由員工承擔,則應由人力資源部出具《資產(chǎn)缺損賠償通知》,分發(fā)給員工和財務部門,由財務部門在財務結(jié)算時扣繳。3、財務結(jié)算1)員工離職前應將其任職期間因公費用進行報銷,并結(jié)清個人現(xiàn)金借款、支票領用結(jié)算事項。對款項追繳、發(fā)票追繳等財務工作事項,無法當時完成的應加以說明,以便財務部統(tǒng)一管理并委托他人辦理。2)員工辦理完畢個人財務事項結(jié)算,由公司財務負責人在其《離職交接單》財務結(jié)算欄目下簽署結(jié)清證明意見。3)擔任公司重要崗位或承擔公司重要工作項目的員工,應公司財務負責人要求,可以對其執(zhí)行的財務事項進行離職內(nèi)部財務審計,審計無異議后經(jīng)財務負責人簽署財務結(jié)算完成證明意見。4、行政安全交接1)員工辦理完畢工作移交、資產(chǎn)移交和財務結(jié)算事項后,應將保管的公司鑰匙、工牌、出入證等移交給人力資源部,并辦理相應移交手續(xù)。2)員工辦理完畢行政安全交接后,應將《離職交接單》交與人力資源部負責人。人力資源部部應向公司全體員工公告。5、員工按《離職交接單》的項目辦妥各項移交手續(xù)后,《離職交接單》交人力資源存檔。四、已被批準離職但未辦完移交手續(xù)的員工,在離職前必須與其他員工一樣遵守公司的各項管理制度,不應有任何危害公司利益的言行,如有違犯將視其情節(jié)給予相應處罰。五、員工應于離職后一個月內(nèi)將人事關系自公司調(diào)出,超出一個月仍未調(diào)出的,公司將與有關單位聯(lián)系,辦理退檔手續(xù)。六、本制度自總經(jīng)理審批后執(zhí)行。制度模板8:員工月度績效考核制度員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán),它是對員工進行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓的客觀依據(jù),績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段,為保證員工績效考核有效地進行,特制訂本辦法。第一條員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理,各部門具體實施。第二條本制度適用于集團公司所有副經(jīng)理以下職位(不含副經(jīng)理)的正式員工。第三條員工績效考核工作應堅持考核內(nèi)容、考核標準、考核程序事先公開,考核由部門經(jīng)理主持,以員工實績和行為事實為依據(jù),堅持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性和激勵性。第四條考核時間為每月21日–25日,具體由人力資源部績效專員負責。第五條考核內(nèi)容5.1業(yè)績(60分)能按時完成安排的各項工作任務。5.2能力(15分)具有勝任本職工作的專業(yè)能力、業(yè)務能力、組織協(xié)調(diào)能力;能鉆研業(yè)務,善于學習,不斷提高自身綜合素質(zhì)。5.3品德(10分)熱愛公司、團結(jié)同事、服從領導、有高度的責任感、奉獻精神。5.4工作態(tài)度(15分)工作積極,能充分發(fā)揮主觀能動性、嚴格遵守各種規(guī)章制度。第六條考核過程6.1員工自我評價員工每月20日向人力資源部上報個人下月工資計劃及對上月的工作總結(jié)??陀^、認真評價個人工作情況,在《員工績效考核表》上為自己打分,然后將考核表交直屬上級。6.2部門同事互評本部門同事根據(jù)自己對被評者的月度表現(xiàn)進行互評。6.3領導評價部門經(jīng)理根據(jù)員工工作情況并參考員工自評、互評,全面分析員工工作中的表現(xiàn),給員工打出績效評估分數(shù),并給出綜合評價意見。6.4計算考核得分考核最后得分=部門同事互評得分×50%+領導評議得分×50%6.5員工與上級領導溝通面談6.5.1雙方就員工綜合考核分數(shù)和等級進行溝通,達成共識后雙方簽字認可。如果雙方不能就考核結(jié)果達成一致,以總經(jīng)理簽字認可的考核等級為最終結(jié)果。6.5.2人力資源部匯總考核結(jié)果各部門員工考核等級最后確認后匯總至公司人力資源部。第七條考核等級及結(jié)果兌現(xiàn)規(guī)定7.1考核總分為100分。7.2等級劃分及兌現(xiàn)規(guī)定等級考核得分考核兌現(xiàn)優(yōu)秀80分以上(含80分)100%績效工資良好70–79分95%績效工資稱職60–69分85%績效工資基本稱職50–59分50%績效工資,另誡勉談話,連續(xù)兩個月基本稱職,調(diào)離崗位不稱職49分以下(含49分)不計發(fā)當月績效工資,留職查看,連續(xù)兩個月不稱職,予以辭退第八條本制度適用于集團公司本部。第九條本制度有公司人力資源部負責解釋。制度模板9:員工培訓管理制度第一條總則1.1培訓目的為進一步開發(fā)人力資源,提高員工的能力和素質(zhì),同時結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展,以適應公司發(fā)展需要,按照各崗位的要求,有計劃地對員工分別進行培訓。1.2培訓原則1.2.1公司員工每年必須參加在職培訓。1.2.2員工參加培訓的考核成績,由人力資源部記入員工培訓檔案,作為其調(diào)職、晉升職務、調(diào)整工資的重要依據(jù)。1.2.3培訓要有針對性,根據(jù)公司實際需要組織培訓,使培訓與實際工作緊密結(jié)合,做到學以致用。1.2.4培訓要分類指導,分別對公司中高層管理人員、專業(yè)技術人員、一般員工進行分類培訓。1.2.5員工培訓的內(nèi)容要全面,包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。1.3培訓對象、師資與組織者1.3.1培訓的對象為公司的全體員工,包括中高層管理人員和基層員工。1.3.2公司可使用的培訓師有公司內(nèi)部和公司外部兩種。1.3.3公司內(nèi)部培訓師,指公司內(nèi)部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工,可以擔任部分內(nèi)容的講師。1.3.4公司外部的培訓師,指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。1.3.5人力資源部主要負責公司整體培訓活動的籌劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。1.3.6各部門經(jīng)理及相關人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤,同時負責組織部門內(nèi)部的培訓。第二條培訓內(nèi)容2.1員工培訓主要應根據(jù)其所從事的實際工作需要,以崗位培訓和專業(yè)培訓為主。2.2管理人員應學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術,充分了解政府的有關方針、政策和法規(guī),提高市場預測能力、決策能力、控制能力。2.3專業(yè)技術人員如財會人員、工程師、工程技術人員等,應接受各自的專業(yè)技術培訓,了解政府有關政策,掌握本專業(yè)的基礎理論和業(yè)務操作方法,提高專業(yè)技能。2.4基層管理人員應通過培訓充實自己的知識,提高自己的實際工作能力。2.5基層工作人員須學習公司及本部門各項規(guī)章制度,掌握各自崗位責任制和要求,學會業(yè)務知識和操作技能。2.6公司的其他人員也應根據(jù)本職工作的實際需要參加相應得培訓。第三條培訓方法3.1專業(yè)教師講課,系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎理論知識、業(yè)務知識,提高專業(yè)人員的理論水平和專業(yè)素質(zhì)。3.2本公司業(yè)務骨干介紹經(jīng)驗,傳幫帶。3.3組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習,實地觀摩。第四條培訓形式4.1長期脫產(chǎn)培訓長時間(一個月以上)離開工作崗位到相關機構(gòu)、學校進行學習。4.2短期脫產(chǎn)培訓段時間(一個月以下)離開工作崗位到相關機構(gòu)、學校進行學習。4.3在崗培訓利用工作閑時或在工作過程中進行學習。4.4業(yè)余培訓利用休息時間集中學習。第五條培訓計劃5.1計劃編制程序5.2《人力資源培訓與開發(fā)課程體系》的編制人力資源部進行深入的調(diào)查研究,切實了解和掌握公司發(fā)展和員工有關基本情況,其主要內(nèi)容如下:①預測次年度公司的新建項目的情況;②預測擬建項目對各種人員的需要數(shù)量;③了解員工在行為表現(xiàn)、文化、專業(yè)技術和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況;④了解員工個人對培訓與發(fā)展的要求;⑤確定公司在培訓方面的條件,如自行培訓的能力、培訓設備、經(jīng)費等。在以上基礎上編制《人力資源培訓與開發(fā)課程體系》。5.3制訂培訓計劃注意事項培訓計劃應當與公司正常工作相平衡、公司需求與員工需求相平衡、培訓效果和培訓投入相平衡,最后進行綜合平衡以后確定。5.4計劃書包括的內(nèi)容;5.4.1年度培訓所要達到的總體目標;5.4.2年度培訓課程安排;5.4.3季度和每月的分解培訓計劃;5.4.4培訓經(jīng)費預算。5.5培訓計劃編制的日期年度培訓計劃:本年度末編制下一年度全年的培訓計劃,年度計劃應根據(jù)執(zhí)行的實際情況半年調(diào)整一次。季度培訓計劃:每季末結(jié)合年度計劃編制,進行目標分解,可根據(jù)執(zhí)行情況每月做出調(diào)整。第六條培訓分類6.1通用類培訓6.1.1通用類培訓是指利用公司內(nèi)部講師(外部培訓師)組織開展的全員適用的通用類知識、技能的培訓,如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。6.1.2通用類培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內(nèi)容設置、組織實施和評估工作。6.2專業(yè)類培訓6.2.1專業(yè)類培訓是指利用內(nèi)部講師(外部講師)開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓,包括財會知識、市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)等。6.2.2專業(yè)類培訓是由人力資源部負責計劃制訂、實施和評估工作。6.3新員工培訓(新進員工培訓與招聘體系結(jié)合)6.3.1新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓。6.3.2新員工培訓內(nèi)容參照招聘制度規(guī)定。6.3.3由人力資源部利用公司內(nèi)部培訓師資,統(tǒng)一組織、實施和評估。6.3.4本培訓的實施得斟酌新進員工每批的報到人數(shù)的多寡另行排定時間。6.4部門內(nèi)部培訓6.4.1部門內(nèi)部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要,利用內(nèi)部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。6.4.2部門內(nèi)部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施,定期向人力資源部匯報。6.5部門交叉培訓6.5.1部門交叉培訓是指利用公司內(nèi)部培訓師資,在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內(nèi)容相關的知識、技能的交流培訓。6.5.2部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調(diào)相關部門資源,統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。第七條培訓組織程序7.1通用類培訓組織程序7.1.1根據(jù)培訓計劃,人力資源部負責安排培訓實施,各部門要積極配合,確保效果。(如員工需要個人申請到外部機構(gòu)學習,可填《個人外部培訓申請表》,費用等相關問題隨即商榷,經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核,總經(jīng)理批準方可執(zhí)行)7.1.2培訓的實施步驟①選擇培訓負責人(一般情況下右培訓專員擔任)②選擇培訓地點、講師③選擇受培訓人員④和受訓人員所在的相關部門銜接,以保證受訓人員培訓時間。⑤發(fā)布培訓通知,通知包括:培訓名稱、培訓起止時間、培訓地點、講師、培訓對象、培訓主要內(nèi)容、培訓方式、培訓注意事項。⑥培訓場地布置⑦培訓情況記錄對培訓效果進行總結(jié)評價,以及時發(fā)現(xiàn)問題,改進培訓工作,提高下一次培訓效果。7.1.3對培訓機構(gòu)(外部培訓時)和講師必須進行評審,相關評審要素如下:①師資力量:師資儲備、講師專業(yè)素質(zhì)、從教年限、知名度、影響力等。②培訓經(jīng)驗:曾培訓過的知名企業(yè)、典型個案培訓及相關業(yè)績資料。③專業(yè)與強項:考察培訓機構(gòu)培訓重點項目、擅長項目,按所需培訓項目選擇合適的培訓機構(gòu)。評審合格的培訓機構(gòu)及講師資料由人力資源部進行收集保存,建立合格機構(gòu)與講師檔案。7.2專業(yè)類培訓組織程序(參照通用類培訓組織程序)7.3新員工培訓組織程序7.3.1凡新入職的員工,都要參加人力資源部組織的新員工培訓,使之對公司的運作有整體的了解,適應公司的企業(yè)文化和人際關系,盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。7.3.2新員工入職前一周,人力資源部組織適當內(nèi)部培訓師,制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內(nèi)。7.3.3培訓的實施步驟(參照通用類培訓的實施步驟)7.3.4人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作,并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。7.3.5培訓結(jié)束時,人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果,成績合格者準許回部門參加工作,人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門,同時為新員工建立培訓檔案,并留存此次培訓記錄。7.3.6因任何原因未能參加新員工培訓的員工,不得轉(zhuǎn)正。7.3.7未參加新員工培訓的員工,不得參加公司組織的其他培訓。7.3.8新員工培訓的內(nèi)容包括:公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、相關崗位(職務)的業(yè)務知識和工作責任制等。7.4部門內(nèi)培訓組織程序7.4.1各部門根據(jù)人力資源部《年度培訓計劃表》負責其業(yè)務范圍內(nèi)具體培訓項目的實施,人力資源部進行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓項目的實施。7.4.2部門內(nèi)部培訓的形式,可以使小規(guī)模、靈活實用的,例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。7.3.3培訓的實施步驟(參照通用類培訓的實施步驟)7.4.4部門經(jīng)理負責內(nèi)部培訓計劃的組織實施。7.4.5部門經(jīng)理或指定員工填寫《培訓報告單》,每季度結(jié)束時3天內(nèi)匯總至人力資源部。7.5部門交叉培訓組織程序7.5.1人力資源部根據(jù)《年度培訓計劃表》組織部門之間的交叉培訓。當工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時,各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請,填寫《臨時培訓申請單》7.5.2培訓的實施步驟(參照通用類培訓的實施步驟)第八條培訓評估8.1新員工培訓評估8.1.1對培訓實施的評估培訓結(jié)束后,人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》,得到評估成績。8.1.2對新員工的評估①在培訓內(nèi)容結(jié)束后,人力資源部組織員工進行考試,主要涉及培訓內(nèi)容中一些重要的知識點。②人力資源部收集考試卷,對其進行評分。③人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。④以上培訓評估結(jié)果,人力資源部歸檔保存,并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。8.2部門內(nèi)部培訓評估①季度結(jié)束3日內(nèi),各部門向人力資源部提交《培訓報告單》(內(nèi)容包括員工成績)。②人力資源部整理抽查記錄,結(jié)合《培訓報告單》,得到評估成績。③以上培訓評估結(jié)果,人力資源部通知部門,并歸檔保存,于季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。8.3部門交叉培訓評估8.3.1對培訓實施的評估①培訓結(jié)束后,人力資源部組織受訓員工填寫《培訓效果調(diào)查問卷》。②人力資源部負責收集、分析《培訓效果調(diào)查問卷》,得到員工評估成績。③按照《培訓評估表》,人力資源部對培訓實施過程打分。8.3.2對受訓員工的評估①在培訓內(nèi)容結(jié)束后,人力資源部組織員工進行考
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 善待動物演講稿范文(14篇)
- 金蝶KIS專業(yè)版?zhèn)}存及生產(chǎn)管理-培訓課件
- 油氣行業(yè)安全生產(chǎn)監(jiān)管-洞察分析
- 虛擬現(xiàn)實聲源定位實現(xiàn)-洞察分析
- 虛擬貨幣交易風險管理-洞察分析
- 污水深度處理技術-洞察分析
- 向國旗敬禮國旗下講話老師講話稿范文(6篇)
- 醫(yī)療機器人與區(qū)塊鏈結(jié)合的研究-洞察分析
- 關愛同學遠離校園欺凌發(fā)言稿范文(5篇)
- 印刷行業(yè)智能化培訓模式-洞察分析
- 強夯安全技術交底
- 企業(yè)財務風險防范的參考文獻
- 2024年四川省水電投資經(jīng)營集團普格電力有限公司招聘筆試參考題庫含答案解析
- 2024屆新高考物理沖刺復習:“正則動量”解決帶電粒子在磁場中的運動問題
- PLC控制Y-△降壓啟動控制設計
- 趣識古文字(吉林聯(lián)盟)智慧樹知到期末考試答案2024年
- 汕頭市中小學教學研究中心招聘專職教研員筆試真題2023
- 2024年國家糧食和物資儲備局直屬事業(yè)單位招聘筆試參考題庫附帶答案詳解
- 無紡布行業(yè)的分析
- 2024屆重慶市西南大學附屬中學高考生物試題模擬題及解析附答案
- 算力互助與資源優(yōu)化調(diào)度
評論
0/150
提交評論