勞動法-人力資源管理工作的基石課件

勞動法—人力資源管理工作的基石主講人：邢建中海門市勞動保障監(jiān)察與企業(yè)管理研究會2011年11月9日勞動法—人力資源管理工作的基石引言隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，人力資源管理工作理應將越來越引起企業(yè)經(jīng)營者的重視。但現(xiàn)實中人力資源管理專業(yè)的學生，畢業(yè)后從事人力資源管理工作的只是少數(shù)。為什么？人力資源管理工作一直以來有一種對自身功能的定位，就是通過開展人力資源管理工作可以使企業(yè)實現(xiàn)“高效管理”。但當前大部分企業(yè)老總?cè)允恰榜R上”老總，在他們腦中，他們企業(yè)的成功證明了他們的管理模式是高效的，所以他們對是否需要聘請人力資源經(jīng)理抱著可有可無的態(tài)度，這也是當前一些人力資源管理專業(yè)的人才畢業(yè)后沒有從事人力資源管理工作的原因！俗話講“有意載花花不放，無意插柳柳成蔭”。隨著職工依法維權(quán)意識的不斷覺醒，以及國家勞動法律法規(guī)的日益健全，人力資源管理工作如何做到“依法管理”，這一難題已經(jīng)擺在了企業(yè)老總的面前。一些企業(yè)由于沒有解決好這一難題，為此付出了相當?shù)拇鷥r。也正因為此，相當數(shù)量的企業(yè)老總開始重新審視人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中的重要性！勞動法—人力資源管理工作的基石目錄當前企業(yè)人力資源管理工作狀況目錄Contents調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的重要法律《勞動合同法》走出校門后的幾點參考勞動法—人力資源管理工作的基石一些企業(yè)人力資源管理人員的提問（1）問：1、我公司員工由于與部門主管無法很好地相處,所以在工作上不配合,導致工作開展有困難,公司一直想辭退這些員工,因為他們的行為給其它員工造成了不良影響,但是那樣操作會涉及支付經(jīng)濟補償金.請問:我公司可以引用哪一條款與其解除勞動關(guān)系,也不需要支付經(jīng)濟補償金????2、公司以書面的形式提前一個月告知員工要辭退他，讓他在告知單上簽字確認，但是他不愿簽。對于這種情況，我公司如何來證明已經(jīng)提前一個月進行了告知。以上兩條咨詢，希望領導在百忙中,給我一個明示,謝謝.回復:1、關(guān)于員工與主管矛盾，工作上不配合。請具體掌握其不配合的表現(xiàn)形式，如是安排的工作不去做？還是安排的工作拖拉不認真完成等？如是安排的工作不去做，屬于不服從工作安排，可依照單位依法建立的規(guī)章制度予以處理；如是工作拖拉完成的工作質(zhì)量不高，則屬不勝任工作，在確定相關(guān)不勝任工作證據(jù)后，可調(diào)整其工作崗位。

2、關(guān)于員工不在告知書上簽字簽收，對策有兩種，一個是掛號信寄，并保留掛號信存根；一個是在給告知書時，請工會人員在場證明，并在告知書上注明情況，同時讓證明人簽字。

勞動法—人力資源管理工作的基石一些企業(yè)人力資源管理人員的提問（2）問：1、工傷住院期間的護理費、營養(yǎng)費、伙食補助費由誰支付？2、簽訂勞動合同時，是否可寫明：職工提出辭職應支付違約金？3、因主觀原因做壞產(chǎn)品，賠償額是否適用20%本人工資上限？4、開除或辭退員工，其留廠工資結(jié)算有何時間規(guī)定？回復:1、工傷職工生活不能自理，在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責（50元/天）。職工住院治療工傷的伙食補助費(20元/天)，以及經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具證明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費用（150元/天）從工傷保險基金支付?！盃I養(yǎng)費”無規(guī)定。2、除違反服務期約定以及競業(yè)限制約定外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。3、職工給用人單位造成經(jīng)濟損失，用人單位可以按照勞動合同的約定以及依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定從工資中扣除賠償費?？鄢r償費后支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。4、用人單位與勞動者依法解除或者終止勞動關(guān)系的，應當在勞動關(guān)系解除或者終止之日起兩個工作日內(nèi)一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。勞動法—人力資源管理工作的基石一些企業(yè)人力資源管理人員的提問（3）問：一位職工牙齒受傷評到10級傷殘、4年前手指受傷也評到10級，現(xiàn)合同已到期，請問按一個10級傷殘待遇計算，還是按二個傷殘待遇計算企業(yè)應支付的工傷待遇?；貜?關(guān)于職工在同一勞動關(guān)系存續(xù)期間遭受兩次（及以上）工傷，待遇如何支付的問題，除《工傷保險條例》第43條關(guān)于傷殘津貼有所闡述外，法律、法規(guī)并無明確相關(guān)規(guī)定。根據(jù)目前司法實踐，對于一次性傷殘補助金司法部門支持二次賠償，因為一次性傷殘補助金是基于職工發(fā)生工傷事故的事實。至于一次性傷殘就業(yè)補助金及一次性工傷醫(yī)療補助金，由于該兩項待遇的支付是基于勞動關(guān)系的解除或終止，故在同一勞動關(guān)系解除或終止時，司法實踐只認可支付一次工傷待遇賠償。其計算仍以解除或終止勞動關(guān)系時的年齡和當?shù)芈毠つ昶骄べY為基數(shù)和依據(jù)。

勞動法—人力資源管理工作的基石一個職工的投訴內(nèi)容投訴人：吳某。2010年7月通過郵寄方式投訴，反映某公司：1、拖欠其09年4月20日至2010年1月份工資及加班費；2、克扣2010年2月至5月的工資6035.67元；3、勞動合同到期后未及時續(xù)訂勞動合同，自2010年5月20日至5月31日應付雙倍工資970.23元；4、拖欠一年多來的所有法定假日工資；5、合同書中的無效條款對本人造成損失，應依照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)臉藴收埱筚r償；6、09年8月7日夜里發(fā)生工傷的，休息期間的工資請求支付。2010年11月25日吳某又投訴，反映某公司：1、本人應該享受年休假工資；2、補繳09年4月份的社會保險金；3、本人從09年4月20日進入被訴人處工作，被投訴人雖已拒絕本人上班，但還沒有對本人進行職業(yè)病危害健康體檢。勞動法—人力資源管理工作的基石該案職工投訴訴點分析及思考

該案投訴訴點涉及工資、加點工資、加班工資、國定假工資、年休假工資、雙倍工資、解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償金、工傷停工期待遇、社會保險、職業(yè)病危害健康體檢等10個訴點。從這些訴點分析，該投訴人應該對勞動保障法律法規(guī)相當熟悉。再加之該職工注意平時收集相關(guān)證據(jù)資料，并熟悉依法維權(quán)渠道，可以想象，一個單位的人力資源管理人員如果沒有相當?shù)膭趧颖Ｕ戏蓸I(yè)務知識，并以高度的責任心說服單位負責人在日常工作中給予預防和規(guī)范，要不給這樣的人抓到用工管理上的漏洞是很困難的。勞動法—人力資源管理工作的基石2011年1-10月職工投訴受理情況

2011年1-10月份，海門市勞動保障部門共受理職工投訴舉報1142起。其中，監(jiān)察大隊受理舉報投訴案件544起,勞動爭議仲裁機構(gòu)受理職工申訴案件598件,比去年同期增長了15.44%。目前，全市用人單位25142家，其中規(guī)模用人單位近5000家。在監(jiān)察大隊受理的544起舉報投訴案件中，工資支付類案件296起，占53.53%；社會保險類案件129起，占23.33%；勞動合同類案件89起，占16.09%。在勞動爭議仲裁機構(gòu)受理的598起職工申訴案件中，涉及社會保險待遇的356起（工傷保險348起），占59.53%；涉及勞動合同經(jīng)濟補償金賠償金違約金的141起,占23.57%；涉及勞動報酬的95起，占15.89%。在辦結(jié)的案件中，勞動者勝訴的505起，用人單位勝訴的6起，雙方部分勝訴的53起。從上述數(shù)據(jù)來看，絕大部分的涉案單位都因自身主觀、客觀的種種原因，付出了程度不同的代價。但也有相當?shù)挠萌藛挝灰蜃陨砣肆Y源管理工作的努力，為單位挽回了不同程度的損失。從上述當前職工投訴的情況，我們對當前的勞資關(guān)系現(xiàn)狀基本判斷如下：勞動法—人力資源管理工作的基石勞資關(guān)系現(xiàn)狀一、勞動合同意識不斷增強，但不簽合同現(xiàn)象依然存在

簽訂勞動合同是為了明確勞資雙方權(quán)利和義務，避免勞資糾紛的發(fā)生；但現(xiàn)實中有相當數(shù)量的人不愿意簽訂勞動合同，主要原因：

1、一些職工擔心簽了勞動合同就不好離開單位了；

2、一些用人單位擔心簽了勞動合同職工就不能辭退了；

3、一些用人單位擔心簽了勞動合同就要給職工辦保險了。勞動法—人力資源管理工作的基石勞資關(guān)系現(xiàn)狀二、工資支付狀況基本平穩(wěn)，但離職人員工資糾紛頻發(fā)

勞動法規(guī)定：用人單位應當按月支付職工工資?，F(xiàn)實中雖然絕大部分用人單位每年的春節(jié)前都會把職工工資付清，但仍有相當數(shù)量的用人單位沒有高度重視工資的按月支付工作，隨意推遲發(fā)放職工工資的情況時有發(fā)生，有的地方還較為普遍（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、建筑企業(yè)等）。另一個突出的問題是離職員工的工資結(jié)算，一些用人單位為了保持員工隊伍的穩(wěn)定，對離職員工工資的最后結(jié)算采用拖、扣、賴的方式，不與之結(jié)算工資。勞動法—人力資源管理工作的基石勞資關(guān)系現(xiàn)狀三、社會保險意識普遍增強，但對社會保險的誤解較多社會保險是國家立法，政府強制實施，一人只允許辦一份的，旨在保證社會弱勢群體基本生活的一項制度。社會保險有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五大險種。誤解1、臨時工可以不繳社會保險；

2、只保障職工，對用人單位來講是負擔；

3、繳了幾年后，如果不繳了，前面的就白繳了；

4、現(xiàn)在還年輕，過幾年繳也沒關(guān)系。

5、我是外來工，明年到其他地方打工保險怎么辦？勞動法—人力資源管理工作的基石

勞資關(guān)系現(xiàn)狀四、勞動條件有所改善，但加班現(xiàn)象仍較突出近年來大部分規(guī)模企業(yè)開始重視勞動條件的改善，如改善工作環(huán)境、提供食宿等，但許多單位工作時間普遍仍較長，而且相當多的單位不依法支付加班工資。我國目前的工時制度分：全日制用工和非全日制用工，全日制用工分標準工時制和非標準工時制,非標準工時又分綜合計算工時制和不定時工時制。國家規(guī)定的標準工時為每周40小時工作制。每周工作時間超過40小時的為加班。用人單位安排職工加班，應當依法支付加班工資,不得強迫加班。加班工資的計算，為基本工資的150%、200%、300%。目前許多用人單位都在結(jié)合勞動法律中加班工資的相關(guān)規(guī)定調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。今后評判一個用人單位的加班工資水平的高低，關(guān)鍵是看基本工資的高低。在當前的勞資關(guān)系現(xiàn)狀下，近年來《勞動合同法》、《社會保險法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、新修改的《工傷保險條例》等一部部勞動保障法律法規(guī)陸續(xù)出臺。尤其是《勞動合同法》，把企業(yè)人力資源管理工作推到了重要位置。而且隨著時間的推移，這部法律對用人單位人力資源管理工作的影響將越來越明顯。勞動法—人力資源管理工作的基石目錄

當前企業(yè)人力資源管理工作狀態(tài)目錄Contents調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的重要法律《勞動合同法》走出校門后的幾點參考勞動法—人力資源管理工作的基石特點一、一月內(nèi)不與職工簽訂勞動合同用人單位要付雙薪《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。勞動法—人力資源管理工作的基石特點二、應當簽訂無固定期限勞動合同卻不簽訂的用人單位要付雙薪《勞動合同法》第八十二條第二款：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。勞動法—人力資源管理工作的基石特點三、勞動合同試用期設置違法用人單位將有付雙薪風險《勞動合同法》第八十三條：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動法—人力資源管理工作的基石特點四、除有培訓和競業(yè)限制兩種情形外不得約定由勞動者承擔違約金《勞動合同法》第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！秳趧雍贤ā返诙l：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動法—人力資源管理工作的基石特點五、單位制訂規(guī)章制度要履行民主程序《勞動合同法》第四條規(guī)定用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條款對用人單位建立勞動規(guī)章制度的內(nèi)容、程序做出了具體規(guī)定。用人單位必須認真遵守。否則，職工可以依據(jù)三十八條第一款第四項：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同。同時用人單位還必須對職工進行經(jīng)濟補償。勞動法—人力資源管理工作的基石特點六、單位有七種情形之一勞動者可以單方解除合同并要求補償《勞動合同法》第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。勞動法—人力資源管理工作的基石特點七、勞動者有六種情形之一單位可以解除合同且無需補償《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。勞動法—人力資源管理工作的基石特點八、固定期限合同期滿，單位提出終止要付經(jīng)濟補償金

《勞動合同法》第四十六條第五項規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應支付經(jīng)濟補償金。這一新規(guī)定將增加用人單位終止勞動合同的成本，但這是國際慣例。勞動法—人力資源管理工作的基石特點九、用人單位違法解除或者終止合同要雙倍補償

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。這一新規(guī)定，對用人單位重視和規(guī)范辭退職工的工作，將具有重要影響。勞動法—人力資源管理工作的基石特點十、勞動者違法解除合同必須承擔賠償責任

《勞動合同法》第九十條：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動法—人力資源管理工作的基石目錄

當前企業(yè)人力資源管理工作狀態(tài)目錄Contents調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的重要法律《勞動合同法》走出校門后的幾點參考勞動法—人力資源管理工作的基石一、要一切從實際出發(fā)，并努力迅速提高解決實際問題的能力第一、在一般情況下，對企業(yè)人力資源管理工作的改進，要首先從對企業(yè)來講不得不做，同時又不直接影響職工利益的方面做起。由易到難，循序漸進，并在這個過程中讓大家認可你的工作能力。這不得不做的事，就是法律規(guī)定應當要做的事。第二、要加強對勞動保障法律法規(guī)的學習，能夠盡快熟練掌握和運用相關(guān)法律法規(guī)與工作中。在此基礎上，要充分了解用人單位的勞資關(guān)系態(tài)勢。在了解的過程中，不要輕易的評判對與錯，好與壞?！按嬖凇苯杂衅洹昂侠怼钡牡胤健５谌⒉灰Q(mào)然提出一些“大刀闊斧”的改革方案，要知道人力資源管理的每一項工作，對勞資關(guān)系都具有牽一發(fā)而動全身的影響?！爸螄襞胄□r”。第四、要做好“小事”。（海不擇細流，故能成其大；山不拒細壤，方能就其高）。要善于從細微處鍛煉自己敏銳的觀察力和分析能力。能夠制定切實可行的解決問題的方案，并著力解決好關(guān)鍵環(huán)節(jié)的細節(jié)問題。勞動法—人力資源管理工作的基石二、要圍繞六大重點做好勞動合同的簽訂工作重點1、根據(jù)法律規(guī)定和單位用工的實際，合理確定勞動合同的簽訂以及續(xù)簽的時間。重點2、勞動合同期限的設定上既要根據(jù)單位生產(chǎn)實際，還要注意無固定期限勞動合同和試用期的相關(guān)規(guī)定。重點3、工作崗位的設定上統(tǒng)籌考慮職工與單位的實際。重點4、工資待遇的約定上要根據(jù)職工總收入和相應工作時間，確定合理的基本工資。重點5、工時制度的選擇上，要按照單位實際和員工崗位的實際，并根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定作出合理選擇。重點6、對不愿意由單位繳納社會保險費的員工，要通過合理約定，保障這類員工的社會保險權(quán)利。勞動法—人力資源管理工作的基石三、要圍繞三大重點建立健全規(guī)章制度重點一、要根據(jù)單位實際，及時制訂和修訂嚴密可行合法合理的考勤、考核制度和勞動紀律。尤其是在勞動紀律的建立上，應圍繞如何確保生產(chǎn)活動順利進行這一中心來構(gòu)建。重點要求員工做到以下幾點：１、服從生產(chǎn)安排，維護生產(chǎn)秩序；２、不遲到、早退，不曠工；３、保證生產(chǎn)質(zhì)量；４、確保安全生產(chǎn)（不按規(guī)程操作、酒后上崗等）；５、遵守社會公德（不打架斗毆、不違反刑律和治安條例）。對違反勞動紀律的員工的處理手段有：警告、罰款、賠償、辭退。重點二、要根據(jù)法律規(guī)定，完成制訂規(guī)章制度的法定程序。重點三、要對所有員工，尤其是新錄用員工，做好規(guī)章制度的告知、簽收和學習考核工作，并妥善保管好規(guī)章制度的簽收和學習記錄。勞動法—人力