公司績效考核制度（4篇）

公司績效考核制度（4篇）

公司績效考核制度（通用4篇）

公司績效考核制度篇1

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達

到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定

本方案。

一、績效考核原則

1、四公原則：即公正、公開、公平、公道，執(zhí)行公正，過

程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作

無關的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依

據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程

中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核

結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；

三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評

價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不

能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)

績;

6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同

時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值

貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本都部門經理、副經理及員工；

2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員0

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情

況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半

年考核。上半年考核時間為7月1日&150,下半年考核時間為

次年1月1日&15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權

將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及辦法

采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊

考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經理

為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組

成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、

綜合素質（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與

員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即

為被考評者的最后得分。

1、經營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產加

工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的

發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產量、質

量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收

入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標

完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否

決。

權重占總考核的8096

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公

司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方

略;權重占總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人

員綜合素質

的提升程度；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相

關負責人評

定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%.20%o

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能

力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的

辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重

占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別

為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分

組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職

能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建

設、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能

力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之

和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會

保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經理考核權

重占40%,副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核

權重占30%,副經理考核權重占35%c

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在

集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方

略；權重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別

為10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管

轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核

權重占10%,副經理考核權重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定

相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學

習創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力

采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權

重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；

權重占總

考核分數(shù)的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累

加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職

能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別

為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組

成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能

系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新

能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。

五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會

保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考

核的20%o

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重占總

考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權

重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的

指導。權重

占總考核的10%0

考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)

務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能

力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%,40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；

權重占總考

核的5%,有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權

重分別為10%.

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組

成。分別為：本企業(yè)經營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定

期匯報情況、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習

創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）°三項得分之和即為被考評者的最后

得分。

1、本企業(yè)經營指標完成情況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資

的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核

的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重

分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外

派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)

的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的

10%o

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法

進行；權重分別占10%,90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學

習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人

員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦

法進行；權重分別為10%、30%、20%,30%,10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分

別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分；良好

120-110分；合格110-90分；需改進90-70分；差70&50分，每個

等級的評分原則如下:

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列

表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量

顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預

期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表

現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超

出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求c通常具有下列表

現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶

不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下

列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定

的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良

影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有

下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與

規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)

生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，

否則考核視

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等

級：

A級（優(yōu)秀）：130&120分；B級（良好）：120&U0分;C級

（合格）110&90分;D級（需改進）：90&70分;E級（差）：70分以

下

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被

考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實

施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得

高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級（需改

進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作

日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會

提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人

員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查

結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小

組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡

及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日

到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相

關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力

資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工

作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工

作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審

批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資

提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

八、績效考核結果運用

（一）中層以上管理人員

1、績效工資的發(fā)放

實際崗位績效工資二基準崗位績效工資分配系數(shù)

2、崗位工資的調整

公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法

有自動晉級和評議晉級兩種;

當年度考核結果為A時崗位工資自動晉升1級；當年度考核

結果為B時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資

格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；

上一年度考核結果為B而當時沒有獲得晉級資格，本年度考

核結果又為B時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降；

績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基

礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考

核結果，最終確定調動方案。

4、年底獎金的確定

部門經理以上人員年度獎金由董事會或經營層確定分配額。

原則上以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎

金。

人均年度獎金二（本年度本部門工資總額/本部門總人數(shù)）一當

期獎金基數(shù).本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成

績）

5、增減股權

企業(yè)經理

1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減

期股。

2、企業(yè)經營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股

權。

部門經理

當考核結果為AB時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增

送的股權；

當考核結果為DE時相應扣減一定數(shù)額的股權；

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定

（二）其它管理人員及外派人員

1、績效工資的發(fā)放

實際崗位績效工資二基準崗位績效工資分配系數(shù)

2、崗位工資的調整

公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法

有自動晉級和評議晉級兩種；

當年度考核結果為A時崗位工資自動晉升1級；當年度考核

結果為B時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資

格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；

當上一年度考核結果為B而當時沒有獲得晉級資格，本年度

考核結果乂為B時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。

績效考核結果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否

需要調動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、

工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。

如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作

業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，

經部門經理同意，進入內部招聘流程。

4、辭退

根據(jù)員工考核結果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月

的留用考察期不合格的，應予以辭退。

根據(jù)員工考核結果，對于考核成績連續(xù)2次考核結果未達到

C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。

5、獎勵年薪的確定

員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率

加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

人均年度獎金二（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總

人數(shù)）

_當期獎金基數(shù)一本人本年度績效考核成績

6、增減股權

當考核結果為AB時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增

送的股權；

當考核結果為DE時相應扣減一定數(shù)額的股權；

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定。

九、其它事宜

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企

業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效

考核工作的指導、監(jiān)督工作。

3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的

指導性文件；《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團

公司薪酬管理辦法》及相關資料均為此方案的附件。

公司績效考核制度篇2

一、基本原則

（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管

理關系、責任關系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真

履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與

員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門;

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據(jù)

公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評

估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績

效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、

激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能

力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按

職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的'責任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上

報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部

門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和

重點工作）、方法和程序，報公司總經理辦公會議審定，并以部

門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上

簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員

工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，

不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)

績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目

標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系

及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年

進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工

作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗

位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，

人事部匯總后報公司總經理辦公會議審定。

4、一般績效指標權重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標

40%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總

體實施工作。

1、制定年度內司經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對冬部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績

效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效

考核輔導；

3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考

核工作；

4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具

體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效

考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考

核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況

下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、基本程序

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度

考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。

年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員

工大會上集中述職，一般員工由各部門自行蛆織述職，個人述職

工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評

分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先

進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考

核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中

期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方

向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、副總經理、分管領導依

據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重

為總經理30%,副總經理30%,分管領導40%。總經理可授權委

托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評

價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經理、分管領導、部門負責人依

據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副

總經理10%,分管領導20%,部門負責人70沆總經理可授權委

托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部

門負責人的評價打分依據(jù)C

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯

總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=2［考核者打分（或平均分值）—考核者評分權

重］

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形

成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描

述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進

點和期望等。

（五）考核結果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提

交公司總經理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領

導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋

考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考

核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指

出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人事部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、年度內變動密門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管

領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、年度內變動著門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部

門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司總經理辦公會議研究決定。

五、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個

等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

六、考核結果的運用

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要

依據(jù)C

（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培

訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依

據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均

為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年

度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升

一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿

二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞

動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定

為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，

公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

七、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分

管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向

公司副總經理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并

提出處理意見，報公司總經理辦公會議審定。

八、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負責解釋。

（三）下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、

中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

公司績效考核制度篇3

一、績效考核的目的

1、促進敬業(yè)、奉獻、嚴謹、執(zhí)行、團結的企業(yè)文化，有效

地引導團隊和職員的價值觀。

2、增進溝通，促進職員成長。

3、完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，

激發(fā)企業(yè)內部的活力。

4、為人員培訓需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依

據(jù)。

二、績效考核的原則

公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進。

三、績效考核的適用范圍

1、z物業(yè)公司除總經理以外的所有在冊職員。

2、z物業(yè)公司所有部門。

四、績效考核實施細則

（一）職員考核

1、考核人：

依照總經理辦公室發(fā)布的考核對應關系執(zhí)行。

對于物業(yè)服務中心的會計、出納專業(yè)人員，其考核人是公司

財務管理部第一負責人或其授權人和物業(yè)服務中心第一負責人或

其授權考核的人員。

其考核系數(shù)按7/3的權重加權計算?？偨浝頌閭€人考核的最

終審定人。

2、考核周期：

”每月一次（W系列職員，工作內容和程序標準相對固定的操

作層崗位，如司機、維修技術員、前臺）

”每季度一次（各職能部門職員、物業(yè)服務中心管理人員）

”每季度一次（部門第一負責人（含）以上級）

3、考核流程：

考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。

部門第一負責人匯總部門考核表后，須抄送分管領導。（具

體考核流程附后）

4、考核的依據(jù)

部門第一負責人及總經理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目

標的完成情況，見附件《管理類用考核表》；

部門第一負責人以下級別人員的考核依據(jù)為個人月度工作目

標完成情況，見附件《普通職員類用考核表》。

5、考核指標說明：

業(yè)績指標考核（占70%權重）：業(yè)績指標考核是考核職員的工

作業(yè)績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。

行為指標考核（占30%權重）：

無下屬的職員：核心職能（服務意識、敬業(yè)精神、品質意

識、團隊精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力）；

有下屬的職員：管理職能（服務意識、敬業(yè)精神、團隊建

設、輔導下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力）。

6、職員考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例（表一）

考核等級評分標準參考分值：（_）對應，系數(shù)占考核總人數(shù)

的比例。

優(yōu)秀不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業(yè)績；完全可

以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。

_23.91.1-220%良好達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合

適的地方，領導很放心；

3.4W

2.5W_

7、績效考核評版書的使用

A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。

B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。

（二）對部門的績效考核

1、考核人:

分管各部門的公司領導為本部門工作業(yè)績的直接考核人；周

邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標成績。

2、考核周期：

”每季度考核一次”，考核成績取部門第一負責人當季度考核

的業(yè)績指標得分，考核等級計算方式同“表一”。

”年度考核一次”，每年1月各部門與公司簽署《部門年度工

作目標責任書》，第二年1月由總經理辦公室組織公司考核小組

評分完成。

3、考核依據(jù)

各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經營計劃在每年12月底之前制

定年度工作目標、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標，

年度、季度工作目標的完成情況是部門績效考核的評量基礎，部

門工作目標的設定應該可衡量、可量化。

公司總經理與各部門以公司確認的部門年度工作目標簽署

《部門年度經營管理責任書》。

4、部門年度考核指標說明：

部門年度考核指標分為”工作業(yè)績績效得分“和”部門客觀指

標績效得分”：

?工作業(yè)績績效得分（占50%權重）：

考核部門工作業(yè)績，包括關鍵業(yè)務，基本業(yè)務以及臨時業(yè)

務，其內容是根據(jù)公司年度經營目標分解的部門計劃的完成情況

或是部門內認為重要的指標性質目標或其他重要臨時交辦事宜，

該部分填寫指引見附件《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》；

?部門客觀指標績效得分（占50%權重）：

考核部門內部管理水平。主要是對公司經營管理效果影響較

大的過程數(shù)據(jù)。

該部分指標或者對公司年度經營指標有直接貢獻，或者對改

善業(yè)務流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關客觀數(shù)據(jù)并進

行評分、匯總和甄別。

客觀指標的詳細說明見附件：《部門考核表格》。

5、部門考核的評分標準、對應分值和等級（表二）

評分標準對應分值考核等級

超出上級預期的業(yè)績；得到公司表揚；完全可以作為從事相似

工作的職員（或同級別職員）的典型表率。

,^901.2-1.5達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的

地方，領導很放心；

80<_

70W_

60W_

（三）對于部門考核等級的特別規(guī)定；

1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計

劃或重要決議事項，則部門當季度考核等級不高于1.0;部門第

一負責人當季度考核等級不高于0.8。

2、若部門當季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當季度

考核等級不高于1.0;部門第一負責人當季度考核等級不高于

0.8o

（四）關于個人考核等級的特別規(guī)定：

1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務書中的工作

計劃，當季考核等級不高于1.0

2、以下情況之一，一經確認，當季考核等級將根據(jù)問題嚴

重性，在正常評分的基礎上，降低0.1T.2不等：

?受到公司內部或外部客戶的有效投訴；

?出現(xiàn)工作失誤；

?有明顯違反公司相關制度的行為。

3、公司范圍內受到通報批評的人員.，其當月考核等級不超

過0.8,在部門范圍內受到通報批評的職員，其當季考核等級不

超過0.9。

4、公司或部門范圍內受到通報表揚的人員，其當月考核等

級將根據(jù)具體情況，在正常評分的基礎上，增加0.1-0.3。

5、職員季度行政違規(guī)扣分達5分及以上者當季考核不得超

過0.9。

6、若部門季度行政違規(guī)人均扣分達3分以上者，部門第一

負責人的季度考核系數(shù)不超過0.9o

五、績效考核結果的運用

1、考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一（見

《獎金分配制度》）

2、考核結果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一；是將來的

任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應輪崗、調

動、職位晉升、降職、進一步培養(yǎng)等。

?連續(xù)兩個季度不能完成公司下達的業(yè)務與管理任務，或連

續(xù)兩個季度考核系數(shù)低于0.9,公司有權予以崗位輪換或降職、

降級處理；

?連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1（含）以上，有晉級資格；

3、了解并判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。

1、考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一（見

《獎金分配制度》）

2、考核結果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一；是將來的

任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應輪崗、調

動、職位晉升、降職、進一步培養(yǎng)等。

?連續(xù)兩個季度不能完成公司下達的業(yè)務與管理任務，或連

續(xù)兩個季度考核系數(shù)低于0.9,公司有權予以崗位輪換或降職、

降級處理；

?連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1（含）以上，有晉級資格；

3、了解并判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。

六、績效面談制度

（一）"增進上下級之間的溝通，促進職員成長”是績效考核的

主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談

同時是在職輔導工作的一項重要內容。

（二）績效面談的作用：

1、通過績效面談，讓每位職員清楚自身的工作對部門計

劃、公司計劃的影響；

2、通過績效面談，肯定、表揚職員的優(yōu)點，指出職員的不

足，鼓勵、幫助職員改進工作績效；

3、通過績效面談，及時反饋考核結果。

（三）績效面談分為：

?月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績效進行一

次簡短的面談，并共同制定下月工作計劃，可以采用月度例會形

式；

?季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進

行一次詳細的面談；其中二、四季度必須留存面談記錄；

?年度面談：考核人與被考核人在每至初進行一次上年度績

效面談，考核人必須對被同時共同指定新一年的工作計劃。

七、職員對考核結果有申訴權

職員對績效考核結果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通

解決，若經溝通仍有異議