公司部門績效考核制度

公司部門績效考核制度

公司部門績效考核制度篇1

一、目的

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長

期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作本領(lǐng)

及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫忙員工正確認(rèn)得自我。為員工

升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整供應(yīng)合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之

間供應(yīng)一個正式溝通的機(jī)會，并使員工清楚公司對本身的真實(shí)評價。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于2023年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾?/p>

人員和一般員工；其中管理人員包含：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；

一般員工包含：副手管以下員工；全部參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考

核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績、工作本領(lǐng)及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。

考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化

指標(biāo)衡量，必需依據(jù)日常工作中察看到的客觀事實(shí)作出評價。必需排

出考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核方法及程序

1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。

2、自評：應(yīng)由被考核人本身給本身打分。被考核人應(yīng)客觀、公

正、實(shí)事求是的評價本身，自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以

在員工看法欄反映本身對公司、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的看法和

建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價

小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人看

法，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在看法欄里認(rèn)真填

寫對被考核人的考察看法，針對被考核人素養(yǎng)條件提出本身的看法和

建議。

4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員

工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客

觀。同時對初評者的工作本領(lǐng)、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部依據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得

出最終分?jǐn)?shù)，并對各項(xiàng)目部全部員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可依據(jù)績效考核結(jié)果，訂立員工晉級、加薪、降

薪、辭退等方案。

7、本次績效考核加添對項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了連續(xù)以前的績效

考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負(fù)

責(zé)人或骨干員工參加每月依據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效

考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5口之前將考核打分及獎金額

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度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎金調(diào)配表報到人事行

政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎金部分由總部依據(jù)每月檢查打分情況確定；職能

部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。

五、考核程序

自評

初核

復(fù)核

普通員工

員工自評

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

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總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

公司部門績效考核制度篇2

一、總則

1.1目的

訂立本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶

來的收益，提高員工工作的樂觀性、自動性和能動性，并將短期收益

和中長期收益與連續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度

化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，加

添團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，凝集力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，

充分呈現(xiàn)自身才能，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高

掛起”的工作態(tài)度，勇于承當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項(xiàng)目

更好的發(fā)展。

1.2訂立原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作

性原則。

1.3考核對象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保

安、試用人員等不參加考核）

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

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1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理本領(lǐng)及部門業(yè)績考核結(jié)

果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露本身或詢問他

人的薪酬情形。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的

特殊人才。包含基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包含基本工

資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績

效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后

勤管理人員等。薪資包含基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，

加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的興分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服

務(wù)人員等，薪資包含基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加

班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

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5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,

試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬構(gòu)成

員工薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎、項(xiàng)目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售

部門）、非物質(zhì)嘉獎、季（年）度考核工資（年薪制）等（依據(jù)職務(wù)

薪酬體系確定人員薪酬的構(gòu)成）。

基本薪資：依據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作本領(lǐng)等條件訂立

為固定工資包含（職務(wù)工資，崗位工資，）。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核構(gòu)成，每季度末發(fā)放

季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右,

農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一訂立各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及

其他補(bǔ)貼

福利：依據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項(xiàng)目部訂立的有關(guān)獎項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部

門發(fā)放的獎項(xiàng)，該獎項(xiàng)不完全針對全體員工。

項(xiàng)目收益獎：依據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)

承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

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非物質(zhì)嘉獎：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表揚(yáng)、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他

獎+提成（銷售部）

全年薪酬二每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項(xiàng)目收益

獎+非物質(zhì)嘉獎

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季（年）度考核工資二季（年）度績效工資基

數(shù)x考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎：依據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：依據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：依據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項(xiàng)目收益獎：依據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及調(diào)配

原則

三、考核方法

3.1考核內(nèi)容

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績效考核的重要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭

交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2具體實(shí)施方法

由部門經(jīng)理幫助項(xiàng)目經(jīng)理訂立各部門全年工作計劃及考核分值,

每季初10號前由部門經(jīng)理幫助項(xiàng)目經(jīng)理訂立月工作重點(diǎn)、計劃及考

核分值，每季訂立的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對

員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成

情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料

需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)C

綜合部在次季度初5—10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管

理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署

后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打

分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分

值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

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員工個人考核得分二部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上一

90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上一80考核系數(shù)0.8；60分（含）

以上一70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上一60分考核系數(shù)0.6,

如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考

核系數(shù)但不高于0.5.

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另

行商討處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重點(diǎn)

損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；

3、有貪、偷竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、干架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重

錯誤；

5、指揮欠妥或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，

造成項(xiàng)目部顯現(xiàn)重點(diǎn)損失者；

6、無正當(dāng)理由，有意耽擱工作造成項(xiàng)目部重點(diǎn)損失者；

7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

公司部門績效考核制度篇3

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一、目的

（一）為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣

安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮勉進(jìn)取，自發(fā)地搞好

安全生產(chǎn)工作，連續(xù)改進(jìn)安全績效，特訂立本制度。（二）安全績效

是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，掌控和除去風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。

二、適應(yīng)范圍

本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個要素進(jìn)行考

核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素（子要素）按缺項(xiàng)處理。

1、安全目標(biāo)（20分，扣完為止）

（1）發(fā)生重點(diǎn)人身傷亡事故事故扣20分；

（2）發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分；

（3）發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10

分；

（4）發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5

分；

（5）發(fā)生安全事故（未傷亡人員），未嚴(yán)格按“四不放過”原則

查處的，扣2分；隱瞞事故不得此項(xiàng)分。

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（6）各種廢棄物未依照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分；

（7）未依照公司要求對不安全品的使用和保管的，扣10分；

2、安全檢查和隱患整治（10分，扣完為止）

（1）按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患

及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止；

（2）發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分；

（3）發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時查處扣2分；無工作計劃扣5

分，有計劃未實(shí)施扣5分；有一項(xiàng)工作未完成扣5分。

（4）對上級下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目，落實(shí)“五定”責(zé)任制，按計

劃完成整治，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止；

（5）對短時間不具備整改條件的隱患，訂立可靠的監(jiān)控措施和

應(yīng)急方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。

3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理（10分，扣完為止）

（1）未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分；

（2）制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分；

（3）安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分；

（4）安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎罰一次不得此項(xiàng)分；

（5）安全考核未占績效獎金總額4096以上扣5分；

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(6)缺一次會議扣2分；

(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重點(diǎn)問題未召開專題會議研究或

未處理的，扣5分；

(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。

4、事故應(yīng)急和保障

(1)未對重點(diǎn)事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分；

(2)無整改及防備措施扣10分；

(3)安全生產(chǎn)個人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例

扣2分；

(4)無重點(diǎn)事故或不安全化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分；

(5)公司關(guān)注的不安全源無安全掌控措施扣5分；

(6)無安全檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分；

(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分；

(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分；

(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。

5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)

(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)

場教育扣5分；

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（2）對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分；

（3）專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分；

（4）未開展安全活動的扣5分；

（5）未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動，不得此項(xiàng)分；

（6）未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動的扣5分；

（7）特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)現(xiàn)一例特

種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)

合格證》上崗扣2分。

6、勞動保護(hù)

（1）臺帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)

使用童工不得此項(xiàng)分；

（2）未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。

7、現(xiàn)場（作業(yè)）安全管理（10分）

（1）嚴(yán)格執(zhí)行不安全作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析，訂

立掌控措施，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止；

（2）作業(yè)現(xiàn)場警示標(biāo)識符合要求，配備了必需的安全防護(hù)用品

（具）及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止；

（3）嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀(jì)律、工藝

紀(jì)律、勞動紀(jì)律和“5S”要求，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完

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為止;

（4）嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條伶確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全

驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場合清“，滿分3分。1項(xiàng)不符合彳口1

分，扣完為止。

8、職業(yè)衛(wèi)生管理（10分）

（1）做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防?；穼θ梭w的損害，保證崗位

職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達(dá)100%,滿分2分。1項(xiàng)不符合扣0.5分,

扣完為止；

（2）按要求（組織）參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項(xiàng)不

符合扣0.5分，扣完為止；

（3）按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng)，

滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲

（1）生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員

不得此項(xiàng)分；

（2）重要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分；

（3）因管理責(zé)任造成的事故，對責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分；

（4）未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分；

（5）隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分；

（6）無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2

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分。

10、增分條件

(1)風(fēng)險高、管理難度大的區(qū)域可加添1?2分；

(2)及時發(fā)現(xiàn)重點(diǎn)事故隱患并避開了重點(diǎn)事故發(fā)生，經(jīng)公司確

認(rèn)，加1?5分。

(3)本公司建立兩級安全績效考核機(jī)構(gòu)，即公司級和區(qū)域級。

(4)各區(qū)域安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管

區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為：

A、按本制度要求，訂立本區(qū)域安全績效考核實(shí)施細(xì)則；

B、對本區(qū)域各級組織和人員進(jìn)行安全績效考核；

C、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安

全管理的依據(jù)。

11、公司級安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：運(yùn)營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)

理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全

員其職責(zé)為：

A、對各部門進(jìn)行安全績效考核；

B、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安

全管理的依據(jù)。

12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

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A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進(jìn)行評

價，目的在于促進(jìn)各級人員自我管理；

B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效

進(jìn)行考評；

C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進(jìn)行

總體考評。

D、在季度考核時，月度考核情況應(yīng)占50%,即月度考核和季度

考核總分分別折為50分，計算該季度實(shí)際得分；年度考核時，各季

度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實(shí)際得分。

E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個等級：等級優(yōu)秀（一級）

良好（二級）合格（三級）基本合格（四級）不合格（五級）考核得

分（分）95以上90?9570?8060?7060以下

13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營經(jīng)理審批后，進(jìn)

行獎懲罰理。

公司部門績效考核制度篇4

績效考核是企業(yè)人事決策的緊要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源

的素養(yǎng)，有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理

中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。

一、績效考核的涵義

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從

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工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，

績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；

從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、

可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價要素的工作

行為。

員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包含計劃、實(shí)施、考

核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)

得到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。

二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應(yīng)當(dāng)具備的特點(diǎn)

1、明確全都且令人鼓舞的戰(zhàn)略

正確和清楚的思路能讓員工朝全都和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)

的戰(zhàn)略能讓員工特別清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大

限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有全都努力的方向

和歸屬感。

2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)

大多數(shù)企業(yè)都會訂立兩套目標(biāo)，一套是必必需實(shí)現(xiàn)的基本目標(biāo)，

一套是要經(jīng)過努力才略實(shí)現(xiàn)的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)訂立得太高和太低都

沒什么意義：目標(biāo)大高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕

松懈怠無所努力探求。

3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)全都的組織結(jié)構(gòu)

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為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)全都的組織

結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的

組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也

不同。譬如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)

略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易搭配該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因

此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)全都的組

織結(jié)構(gòu)。

4、透亮而有效的績效溝通和績效評價

基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通

過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多

向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和推

斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的緊要環(huán)節(jié)，績效溝通的重要目的在與改善

及加強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的

強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫忙被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)；明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)

練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段

的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)

準(zhǔn)。

5、快速而廣泛的績效成績應(yīng)用

目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的重要目的是為了績效薪酬的調(diào)

配。而實(shí)際上，對績效成績應(yīng)用包含以下六個方面：工資調(diào)整、績效

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薪酬調(diào)配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和引導(dǎo)員工職

業(yè)發(fā)展。

三、績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)

1、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在努力探求指

標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完

成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包含了安全

指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專亞的

管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何

使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方

面卻考慮不周；而且作為績效管理，應(yīng)當(dāng)重要捉住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針

對不同的員工建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)

方向，太多和太多而雜的指標(biāo)只能加添管理的難度和降低員工的滿意

度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用C

2、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)?，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行

考核的時候，各部門的績效目標(biāo)都完成的特別好，而公司整體的績效

卻完成的不好。究其原因，最重要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題,

即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是依據(jù)各

自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。

這樣，績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)全部員工趨

向組織的目標(biāo)。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略

目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

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的實(shí)現(xiàn)承當(dāng)責(zé)任是關(guān)鍵。

3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員

工過去一段時間內(nèi)工作的評價，推斷其潛在發(fā)展本領(lǐng)，并作為對員工

獎懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生

偏差。人事管理制度中的種種缺陷大多數(shù)來自考核的主觀性與片面性,

其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。

四、績效考核的作用

在績效考核過程中重要的參考點(diǎn)是將來。我們不是為了解釋過去

如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個職工將

來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得?杜拉克說過：“組

織的目的是通過工人力氣的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并躲避他們的不足J

這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)

在組織整體效益的提高。

1、績效考核是決議人員調(diào)配的基礎(chǔ)

通過績效考核了解人員使用的情形、人事搭配的程度，發(fā)現(xiàn)一些

人的素養(yǎng)和本領(lǐng)已超顯現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人

的素養(yǎng)和本領(lǐng)達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所

長，或其素養(yǎng)和本領(lǐng)已發(fā)生了跨職系的變動，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

2、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是“善任”的前提。

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經(jīng)過考核，對人員的政治素養(yǎng)、心理素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素養(yǎng)等進(jìn)

行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的本領(lǐng)和專上進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適

合何種職位，才略做到因崗配人、人盡其才。

3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行增補(bǔ)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因

此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素養(yǎng)和本領(lǐng)，通過考核確定員

工素養(yǎng)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是推斷培

訓(xùn)效果的重要手段。

4、績效考核是確定勞動酬勞的依據(jù)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必需符合勞動付出與酬勞相吻合的原則，而

準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞調(diào)配的前提。只有緊密工

作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才略使員工感到公平，激勵員工努

力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

依據(jù)績效考核結(jié)果決議獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，

做到獎懲分明，有利于提高員工工作樂觀性，出色完成組織目標(biāo)。按

績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大

鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)

下的收入或晉升作橫向比較，又同本身過去的收入或晉升作縱向比較。

假如比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平?？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了

考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，能使員

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工產(chǎn)生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、

趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的

競爭力。

6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的

結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫忙員工通過

自身的努力漸漸改進(jìn)。

績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計

劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于

企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以供應(yīng)

員工優(yōu)劣勢的信息，幫忙員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員

工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計供應(yīng)建議。

五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績效考核

1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，開展有效的工作

分析

即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素養(yǎng)要求，確定哪些是完成工作必

需的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才略有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的

各個工作團(tuán)隊及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，推斷其行為與企業(yè)所

要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核

依據(jù)?？己说娜^程中肯定要有管理層和員工的緊密搭配，在合作中

解決信息不對稱的問題。

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2、建立績效考核體系

績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包含計劃、實(shí)施、考核、

考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)得到

業(yè)績是通過科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo);

然后就要貫徹執(zhí)行；最終總結(jié)考核。

3、設(shè)計考核指標(biāo)體系，選擇合適的績效評價工具

結(jié)合企業(yè)的個體情況，訂立操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的

指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計算就會變得繁瑣，一些緊要的指標(biāo)會

被淹沒而難于顯示其緊要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足,

雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工

具，但企業(yè)更樂意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素

完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工本領(lǐng)與成績的定性考察與

定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)

說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。

譬如，“特別好”一一工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，

工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”一一稱職的可信任的工作績效水平，

實(shí)現(xiàn)了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會使考核者容易對評價結(jié)果進(jìn)行

理解。避開使用諸如“忠誠”“無私”等抽象的要素名稱，除非它們

能夠用可察看的行為來證明。

5、減少考核者的主觀性，重視績效考核反饋

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選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價客觀化的

一個緊要構(gòu)成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，引導(dǎo)他們在推

斷時如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個以上的考核者各自獨(dú)立完

成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常

接觸；及時將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較

差的員工供應(yīng)正確的引導(dǎo)。

6、建立申訴等審查制度

建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的訂

立，對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)。假如發(fā)生裁人或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的

工作績效考核書面料子，對裁人或辭退的原因做出解釋，并妥當(dāng)處理

相關(guān)事宜。

績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高

組織績效，即通過提高員工的績效實(shí)現(xiàn)改善組織績效的目的。

績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)完

成什么工作和實(shí)現(xiàn)企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者

和員工應(yīng)當(dāng)經(jīng)過充分地溝通，明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營計劃與管理目

標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)做什么事情以及應(yīng)當(dāng)將事情做到什么程度,

也就是明確員工的績效目標(biāo)，商定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。

在訂立績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，肯定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上

而下轉(zhuǎn)達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的掌控作用。而在績效管

理循環(huán)中，績效目標(biāo)肯定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同

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確定和完成。

績效管理是一項(xiàng)長期、多而雜的工作，對作為評估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收

集工作要求特別高。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、

選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正

確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以供應(yīng)員工優(yōu)劣勢

的信息，幫忙員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員工的針對性

培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計供應(yīng)建議。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員

在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分

析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)

行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，依據(jù)職務(wù)要求，對員工的實(shí)

際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價的活動，強(qiáng)調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)

果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、引導(dǎo)、教育、激勵和幫忙等功能C

總之，要真正把績效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實(shí)施

的過程中，就必必需有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步調(diào)，

在實(shí)施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)，把公司推動為一

個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及本領(lǐng)結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。

公司部門績效考核制度篇5

一、考核范圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

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二、考核內(nèi)容

（一）業(yè)務(wù)工作

重要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承當(dāng)年度工作任務(wù)的完成情

況。

（二）共性工作

重要包含參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;

機(jī)要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合整治、內(nèi)保值

班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考

核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。

（一）日?？己?/p>

日?？己税窗俜钟嬎?，其中業(yè)務(wù)工作占60悅共性工作占40%。

1、業(yè)務(wù)工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)日常考核評分標(biāo)準(zhǔn)，對工

作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗?/p>

表》。

2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工

作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗?/p>

表》。

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《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終

由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。

（二）民主測評

民主測評成績按百分計算。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)市委組織部和

市政府公務(wù)員管理部門的布置部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：

1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》；

2、召開全體工作人員會議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容重

要包含工作業(yè)績和存在的不足；

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行

測評。民主測評按縣級干部（a票）占50%、中層正職（b票）占3096、

其他人員（c票）占20%的比例計算得分。

四、考核結(jié)果的計算及運(yùn)用

考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保存到小數(shù)點(diǎn)后兩位。

被考核人員總分?jǐn)?shù)二日?？己说梅諼60%+民主測評得分義40%。

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職（合格）及其他考核等次人員和優(yōu)

秀共產(chǎn)黨員名單的重要依據(jù)。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作

人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考

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核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日

常事務(wù)。

六、日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)

(一)業(yè)務(wù)工作

1、盡職盡責(zé)完本錢職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣

傳工作占10分。

2、工作中有包新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，

經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1—5分。

3、受到國家、省、市級表揚(yáng)的，分別加5分、3分、2分。因一

項(xiàng)工作受到重復(fù)表揚(yáng)的，按最高等次表揚(yáng)加分，不重復(fù)計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投

的，依照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計算)：

(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，

每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇

分別加2分、1.5分、1分。

(2)在國務(wù)院法制辦.、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，

每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分

別力口1分、0.5分。

5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交

辦事項(xiàng)的，視情況扣1—10分。

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6、未定時報送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科

負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0、5分；未定時完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，

每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點(diǎn)工作督查

任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績的，每發(fā)生

一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。

7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或顯

現(xiàn)過錯的，當(dāng)事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理

外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2—5分。

（二）共性工作

1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無

扣分情況的，得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2

分。

3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會好評，為單位爭

得榮譽(yù)的，加2分,

4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動

的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小構(gòu)成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)

行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分；未

請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

-29-

6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工

作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設(shè)節(jié)省型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較

壞影響的，扣2分°

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不聽從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；

遇事以大局為重，自動避開爭持的，一次加5分。

（三）否定事項(xiàng)

凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：

1、違法違紀(jì)或工作顯現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超出1天，事假累計超出30天或病假累計超

出60天的。

3、不遵守工作紀(jì)律，工作時間炒股，參加打撲克、下棋、玩電

腦游戲、網(wǎng)上交友閑談等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

4、廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合整治、信訪、保密工作

等方面顯現(xiàn)問題的°

七、其他事項(xiàng)

其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)實(shí)際情況研究

-30-

確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施方法》執(zhí)行。

公司部門績效考核制度篇6

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特訂立本制度。

二、績效考核目的

1、在公司培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度

凝集力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理

機(jī)制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，努

力探求工作成績，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，確定

成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金調(diào)配，樹立以業(yè)績

為導(dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退供應(yīng)參

考依據(jù)。

三、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為重要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，

-31-

即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的

成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的本領(lǐng)及素養(yǎng)水平

以促進(jìn)連續(xù)的績效改進(jìn)。

四、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

五、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間布置：月度考核時間為：下個月度1日

至5日；月度考核需在月度5日前完成

六、考核責(zé)任

1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，

設(shè)計被考核對象的考核方案，包含考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，察

看、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，供應(yīng)必需的

反饋和引導(dǎo)，幫忙下屬完成績效計劃和實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績

效評估，與下屬進(jìn)行連續(xù)的績效溝通。

-32-

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，訂立各部門（負(fù)責(zé)

人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部

門工作進(jìn)行引導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的訂立與解釋，宣傳與溝通，考核工

作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布情形的審核,

結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管供應(yīng)引導(dǎo)、支持與培訓(xùn)I,受理員工

的考核申訴。

七、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)？績效考核與評估？績效考核操作程序？績

效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.1依據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績

效目標(biāo)，部門經(jīng)理依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考

核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最重要的且必需完成的工

作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任

務(wù)書》上簽字確認(rèn)C

1.3工作過程中可依據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必需的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬

-33-

工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。

然后按分?jǐn)?shù)排序并依據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考

核結(jié)果。

（2）1級員工績效定義：在完成全備考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公

司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了本錢的；自動

承當(dāng)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能樂觀自動提升素養(yǎng)技能，使工作績

效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作樂觀自動，

完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投

訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理

由不聽從上級工作布置的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞

組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元

以下的。

（5）4級員工績效定義：有緊要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司

商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造

成公司資產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被

有效投訴的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書

面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗

-34-

位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓全部被考核人樂觀參加到績效

考核中來，被考核人依照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定本身當(dāng)

月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績

效定義最終評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事幫助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)

評，然后匯總當(dāng)月全部被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財

務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必需由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面

談。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保

管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管:700元

-35-

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義

為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，

績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)

的50%發(fā)放。

九、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公

開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接

上司提出口頭申述。上司在予以解釋與說明后，仍不能達(dá)成全都的，

可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人

事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如

屬直接上司有意犯難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。

(2)考核申訴的同時必需供應(yīng)具體的事實(shí)依據(jù)

公司部門績效考核制度篇7

一、績效考核目的

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重

點(diǎn)。

-36―

2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、鼓舞先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

二、績效考核范圍

網(wǎng)店客服組

三、績效考核周期

采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)

行考核，考核實(shí)施時間為2023年6月7日起。

四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)

績效考核的內(nèi)容

1、服務(wù)類

旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平

均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。

考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

1、相關(guān)績效軟件實(shí)時監(jiān)控。

-37-

2、對客服組進(jìn)行抽訪問。

考核指標(biāo)

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實(shí)施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及

考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

店長70%工作績效、工作本領(lǐng)工作協(xié)作性、服務(wù)性

2、績效考核指標(biāo)

六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎100元；綜合排名最終一名，

提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，認(rèn)真分析落后原因，針對落后

原因，找尋改進(jìn)措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整

改方案。

3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最終一名，考慮調(diào)崗。績

效考核方案重要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績

效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、

—38—

客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管

績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。

公司部門績效考核制度篇8

一、績效考核的目的：

1、不絕提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營本錢和

事故發(fā)生率，供應(yīng)公司保持可連續(xù)發(fā)展的動力；

2、加深公司員工了解本身的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

3、不絕提高公司員的工作本領(lǐng)，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工

作中的自動性和樂觀性；

4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊；

5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎等）,

營造一個激勵員工奮勉向上的.工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果

的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)

導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

（1）公司對員工（業(yè)務(wù)員每兩周考核一次）的考核采用每周考

核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)

-39-

獎懲。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)緊要制度，全部員

工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不肯定制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的方法:考核小組考核部門負(fù)

責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的方法。

5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的方法：本人評價占3096,上級評價70沆

6、敏捷性原貝!]:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不

同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

中層干部：定量考核70%,定性考核30機(jī)員工績效考核制度。

生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%,定性3096

非生產(chǎn)時期，定量30%,定性70%

其他崗位:定量60%,定性40%。

定量考核：

ao中層干部：部門重點(diǎn)工作（總經(jīng)理布置的工作；每月中層干部

會議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會布置的工作；部門年度工作

目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時加添的工作。）完成的質(zhì)量和數(shù)量。

bo其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人布置的工

作。

-40-

定性考核：公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作本領(lǐng)、安全、衛(wèi)生、

考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)）。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考

核工作。

組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒

工作職責(zé)：

1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，

布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。

4、負(fù)責(zé)布置各部門下周工作重點(diǎn)。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，

所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同（本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核

標(biāo)準(zhǔn)不同）。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管

理情況確定。

1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：（各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后）

（1）中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門下屬

-41-

崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必需科學(xué)合

理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

（2）評分小計=上一級評分X70%+自評分30%

（3）考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作（非日常事務(wù)

性工作），則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

（4）定量考核顯現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事

故時（以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上），或存在重點(diǎn)安全

隱患，本部門本周定量考核積分為零。

（5）考核會要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、

數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

（6）對總經(jīng)理的決議、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)

行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

（7）下屬崗位員工顯現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司

造成的損失或影響扣10一30分。

（8）顯現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10—40分。

（9）上級考核下級時要敬重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情

的影響，不得有打擊報仇的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時

參照以下推斷基準(zhǔn)：

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善

-42-

e解決問題的本領(lǐng)f責(zé)任意識、個人品行

公司部門績效考核制度篇9

一、制度內(nèi)容

1、牢記一切以“生產(chǎn)為主”的方針，定時、按質(zhì)、按量完戌設(shè)

備的維護(hù)和修理、保養(yǎng)任務(wù)。努力做到防備為主，維護(hù)保養(yǎng)和修理相

結(jié)合。

2、嚴(yán)格遵守分公司和車間的勞動紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)章制度，不遲到、

早退，不擅離工作崗位，外出工作應(yīng)在留言板上注明工作地方。

3o樹立“安全第一”的思想，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維護(hù)和修理、保養(yǎng)

操作規(guī)程和各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度，防止顯現(xiàn)人身損害和設(shè)備的損壞。

4、維護(hù)和修理人員應(yīng)聽從工作布置，認(rèn)真完成車間和班組下達(dá)

的各項(xiàng)工作，并做好工作記錄。

5o要常常巡查設(shè)備（動態(tài)、靜態(tài)），發(fā)現(xiàn)一些不影響生產(chǎn)的設(shè)

備運(yùn)轉(zhuǎn)小問題，能處理的及時處理，發(fā)現(xiàn)大問題需要停車處理的應(yīng)及

時匯報處理，以保證生產(chǎn)的正常運(yùn)行。

6嚴(yán)格執(zhí)行工器具和衛(wèi)生值日制度，保管好本身的工具，搞好工

作場合的清潔衛(wèi)生C

7、特種工作維護(hù)和修理人員必需經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，持證上崗。

8、掌握全部設(shè)備的工作原理、操作方法、故障排出方法、設(shè)備

性能、潤滑情況及注意事項(xiàng)。

-43-

9、認(rèn)真閱讀設(shè)備使用說明書、安全操作規(guī)程、并能嫻熟的操作

各種設(shè)備。

10、做好每一天的巡檢工作，發(fā)現(xiàn)問題要及時解決，認(rèn)真填好工

作記錄。

11、對場內(nèi)全部設(shè)備，每月必需徹底檢查一次，并做好記錄。

12、如有設(shè)備發(fā)生故障，要及時快速的去排出，絕不能拖延，更

不能有心刁難使用人員，假如排出故障有困難要及時上報，肯定禁止

置之不理現(xiàn)象發(fā)生C

13、如維護(hù)和修理任務(wù)未完成并無人接班，必需把工作做完后才

略離崗并如實(shí)上報加班，決不能一走了之。

14、維護(hù)和修理人員在做任何一項(xiàng)工作時，都要認(rèn)真負(fù)責(zé)，絕不

能敷衍了事。

15、對需要檢修的設(shè)備，要認(rèn)真檢修，并填寫好檢修記錄。

16、在維護(hù)和修理設(shè)備時，肯定要查清所修設(shè)備的故障原因，并

做好記錄。

17、設(shè)備維護(hù)和修理完畢后，肯定要清理好設(shè)備現(xiàn)場，整理好工

具及更換下來的配件，以免丟失或丟在設(shè)備內(nèi)造成事故，檢查完畢后,

通知有關(guān)人員試車正常，并交代好注意事項(xiàng)后，才略離開。

18、維護(hù)和修理人員對設(shè)備及備品備件，肯定要精心愛惜，禁止

隨便損壞，對更換下來配件要及時修復(fù)，以備他用。

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19、設(shè)備維護(hù)和修理人員肯定要愛惜本身的工具，禁止隨便亂扔

亂放。

20、維護(hù)和修理人員禁止與他人有任何沖突，有問題協(xié)商解決,

解決不了如實(shí)上報C

21、設(shè)備維護(hù)和修理人員禁止酒后作業(yè)，班前5小時以內(nèi)禁止飲

酒。

22、設(shè)備維護(hù)和修理人員對所布置的工作，要樂觀自動的去完成

并及時如實(shí)反饋。

二、備品配件、工具管理制度

1設(shè)備、維護(hù)和修理主管依據(jù)維護(hù)和修理需要支領(lǐng)備品配件，負(fù)

責(zé)對備品配件使用情況跟蹤監(jiān)督。

2備品配件嚴(yán)格實(shí)行交舊領(lǐng)新原則，不得隨便丟棄，好壞混放，

杜絕損壞和揮霍備品配件情況發(fā)生。

3各維護(hù)和修理班組現(xiàn)場暫存?zhèn)淦放浼匦鑷?yán)格遵守使用制度,

做好使用登記。

4各維護(hù)和修理工依據(jù)工作需要配備個人常用工具，個人工具由

本人負(fù)責(zé)保管，公用工具由專人負(fù)責(zé)保管。

5全部的工具必需正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，

發(fā)現(xiàn)問題必需立刻停止使用。要嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，不得違章使

用。

-45-

6建立工具管理檔案，建立工具報損制度，依照報損原因申請,

全部工具堅持交舊領(lǐng)新的原則，在領(lǐng)用新工具時必需交回舊的工具,

交回的工具統(tǒng)一處理，不準(zhǔn)外流。

三、設(shè)備零部件的外委加工：

1、設(shè)備主管依據(jù)維護(hù)和修理設(shè)備實(shí)阮情況，布置所需零部件的

外委加工和零件的驗(yàn)收，做好記錄。加工明細(xì)定期向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報,

遇特殊情況做到先請示后加工原則進(jìn)行。

2、設(shè)備主管定期與工廠會計、料子員和加工戶進(jìn)行溝通。以便

對加工費(fèi)用及時核算入賬，加工戶及時結(jié)賬。

3、設(shè)備主管必需外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢價和加

工質(zhì)量上把關(guān)。

公司部門績效考核制度篇10

一、引導(dǎo)思想

依據(jù)《2023年芙蓉區(qū)績效考核方案》，為全面推動我校教科研工

作，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校教研組的教學(xué)研究和教學(xué)管理，充分發(fā)揮教研組

長的樂觀作用，發(fā)揮組內(nèi)老師在學(xué)校教學(xué)工作中的戰(zhàn)斗堡壘作用，努

力提高老師的教研教學(xué)水平，加強(qiáng)教研組的活動成效，及時總結(jié)推廣

教研組的經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)我校實(shí)際情況訂立本方案。

二、考核的意義

教研組是老師集體從事教學(xué)及研究的基層組織，教研組長肩負(fù)著

—46—

教學(xué)、教研、管理三項(xiàng)職責(zé)，是學(xué)校的一級管理組織。學(xué)校教研工作

常規(guī)化、系統(tǒng)化是學(xué)校教育教學(xué)進(jìn)入軌道的表現(xiàn)。本考核方案志在通

過考核來規(guī)范教研工作，促進(jìn)教研工作更有序，更科學(xué)的管理。

三、考核內(nèi)容

教研組各項(xiàng)任務(wù)的完成情況及組長履行職責(zé)情況。

四、考核方式

1、以教研組為單位每學(xué)期期末評比一次。每學(xué)期初，教研組長

率領(lǐng)組員認(rèn)真學(xué)習(xí)本細(xì)則，參照執(zhí)行，重視平常的教研活動的開展和

資料的結(jié)累，重視活動的實(shí)效性。

2、本細(xì)則的基礎(chǔ)分為