公司的績效考核方案（30篇）

公司的績效考核方案（30篇）

公司的績效考核方案（通用30篇）

公司的績效考核方案篇1

績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理

能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效

溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目

標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密

掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績

效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)

整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的'機(jī)會(huì)，使

績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的：

（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管

理技能和執(zhí)行力。

（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。

（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會(huì)：

主席：

委員：

考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)

理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：

（1）能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能

力到了何種程度。

（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，步表現(xiàn)

出來的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

（3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)

出來能力的實(shí)際效果。

注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考

核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

考核方式：

我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中

心（職能部門）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效

應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職

考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋

四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。

一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理

第一步、計(jì)劃制定

月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)

容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的

時(shí)間）及責(zé)任到人，以方便個(gè)人績效的考核。月度計(jì)劃制定包括

兩個(gè)項(xiàng)目，是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。

1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容

①、市場開發(fā)計(jì)劃

a計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計(jì)劃

c對(duì)準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與

宣傳等）

②、計(jì)劃月內(nèi)直營店管理情況

a目標(biāo)營業(yè)額及提高方法

b門店促銷計(jì)劃

c門店管理改進(jìn)提高措施

③、加盟市場維護(hù)計(jì)劃

a市場管理及巡店計(jì)劃

b加盟商培訓(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃

c市場信息及競爭對(duì)手調(diào)查收集

④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃

a人員培訓(xùn)計(jì)劃

b新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃

C加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財(cái)務(wù)、庫管計(jì)劃

⑥、權(quán)益金收繳情況

⑦、其他

B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能

量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人，對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)

主要責(zé)任，其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時(shí)間

在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間，以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完

成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。

注意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資

源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)

劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫,

并分析。

6、權(quán)重（和為130%）

是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績效工資的主要依

據(jù)。

所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也

是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說明C

各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本

部，批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。

首先制訂本部績效計(jì)劃。其次，制訂各管理中心績效計(jì)劃，

第三，制訂員工績效計(jì)劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)

計(jì)劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來提取崗位

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計(jì)劃，形成員工績效計(jì)劃，并簽字確認(rèn)。

附：表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》

部門（管理中心）的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評(píng)估

計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況，做

自我評(píng)估（在完成情況一覽中填寫）和直線上級(jí)評(píng)估，確認(rèn)完成情

況。

任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，計(jì)算當(dāng)月完成

情況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績效工資

職能部門

月度工資二基本工資+績效工資.績效系數(shù)（完成事項(xiàng)的權(quán)重

總和）+福利補(bǔ)貼

本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：

月度工資二基本工資—事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績效工資.

任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼

副經(jīng)理（助理）二基本工資+績效工資—績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績效中的貢獻(xiàn)率來評(píng)

定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊(duì)績效系數(shù)，須經(jīng)匯報(bào)本部

經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通

直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)

公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要

的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授

完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助其提高績效能力，以維

持被考核者持續(xù)的熱情，同時(shí)或得持續(xù)的績效改進(jìn)。

附：表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提

出有用的建議，提高其績效能力。

（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個(gè)部署

的表現(xiàn)，以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。

（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個(gè)考核過

程更加公平公正。

（4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充

分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中

心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記

錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)

合的方式。

1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。

（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會(huì)陳述在這

一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績等。

（2）自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對(duì)自己這一時(shí)期

內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評(píng)估、自我鑒定。

（3）報(bào)告性指向績效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶

領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向

和主要工作計(jì)劃。

通過述職人的報(bào)告，績效考核委員會(huì)根據(jù)月度績效業(yè)績檔

案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績效評(píng)估，確定出下一時(shí)期的主要工

作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡

量方式。

2、公司季度考核評(píng)估，具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績效權(quán)重的平均值做為季度/半

年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次，并

與職位晉升掛鉤。

述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計(jì)到年度綜合

業(yè)績?cè)u(píng)估。

具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》

《季度考核評(píng)估表》

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/

半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、

下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。

公司的績效考核方案篇2

一、專項(xiàng)績效考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱考核小

組）。

成員由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、工會(huì)主席、中層干部、教師代表

等人員組成，具體如下：

組長：王志良

副組長：曹立新、黃曉東、黃小紅

組員：王賽男、周建芬、顧華杰、陳建良、楊霞

二、實(shí)施范圍、時(shí)間

績效工資實(shí)施的對(duì)象為在+于塘中心小學(xué)工作的事業(yè)單位正式

編制人員（含聘用制教師）。

發(fā)放原則

按照局“總量核定、評(píng)估考核、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、重點(diǎn)

傾斜”的原則，體現(xiàn)“專項(xiàng)績效”的特性，重點(diǎn)向一線教師傾

斜，突出對(duì)班主任、超工作量教師和為學(xué)校發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)的

優(yōu)秀教師的考核獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)考核合格的班主任，適當(dāng)增加班主任崗

位專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；其他一線教師，由干學(xué)校根據(jù)工作量、工作實(shí)績等

情況綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)，不與職稱、工齡擔(dān)鉤、不搞平均分配。

發(fā)放辦法

基于《常州市玨塘中心小學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案》

（20__年1月）已將上述發(fā)放原則執(zhí)行其中，故本次專項(xiàng)績效考

核發(fā)放兼顧以上分配方案執(zhí)行，具體如下：

1.根據(jù)區(qū)按照教師20__年基礎(chǔ)績效月份核發(fā)本次專項(xiàng)績效

總量為978124元（其中校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)62158元，根據(jù)區(qū)撥款數(shù)按實(shí)

發(fā)放）。

2.教師個(gè)人20__年度專項(xiàng)績效基本績效獎(jiǎng)勵(lì)：

（1）滿工作量20_元；

（2）師德師風(fēng)20.元；

（3）安全20—元；

（4）校本培訓(xùn)20_元；

（5）集體榮譽(yù)1000元。

3.教師個(gè)人20_年度專項(xiàng)績效考核績效獎(jiǎng)勵(lì)：

（1）20_年教師個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資+20_年度我校教師

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均數(shù)二教職工個(gè)人20_年專項(xiàng)績效系數(shù)；

（2）教師20_年專項(xiàng)績效系數(shù)_20_年教師專項(xiàng)績效考核

獎(jiǎng)勵(lì)金額=20__年入人專項(xiàng)績效考核績效獎(jiǎng)勵(lì)。

以上2、3三項(xiàng)內(nèi)容均以區(qū)基礎(chǔ)績效中核定的工作月數(shù)核

算。

4.教師個(gè)人20—年度專項(xiàng)績效獎(jiǎng)勵(lì)總額二基本績效獎(jiǎng)勵(lì)+考

核績效獎(jiǎng)勵(lì)

發(fā)放要求

L有下列情況之一的，不發(fā)或減發(fā)專項(xiàng)專項(xiàng)績效獎(jiǎng)勵(lì)：

因有償家教、體罰學(xué)生等行為被查實(shí)，師德考核定為不合格

的，不予發(fā)放。

年內(nèi)受到警告以上黨紀(jì)政紀(jì)處分，或受行政刑事處罰的，不

予發(fā)放；正在被審查、調(diào)查的，暫緩發(fā)放。

無正當(dāng)理由，不服從學(xué)校正常工作安排及不履行教育教學(xué)職

責(zé)的，不予發(fā)放。

長病休等不在崗的，不予發(fā)放。

年度考核為基本合格的，按本人考核后專項(xiàng)績效獎(jiǎng)勵(lì)的50%

計(jì)發(fā)。

曠工、病事假人員，按相關(guān)規(guī)定減發(fā)（在教職工個(gè)人20_

年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額中已做減發(fā)處理）。

2.其他違反《事業(yè)單位工作人員欠分暫行規(guī)定》等文件規(guī)定

的，按相關(guān)規(guī)定處理。

本次學(xué)校制定專項(xiàng)績效獎(jiǎng)勵(lì)考核方案必須先經(jīng)教育局審核同

意，再由學(xué)校教代會(huì)審議通過后實(shí)施。

公司的績效考核方案篇3

隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會(huì)公益事業(yè)的非營利

性醫(yī)院，應(yīng)以社會(huì)效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)

院的服務(wù)質(zhì)量和水平，降低醫(yī)療費(fèi)用。切實(shí)解決“看病難”“看

病貴”的問題。重點(diǎn)突出服務(wù)質(zhì)量，工作數(shù)量，控制藥品、材料

的消耗。方案的主題：“質(zhì)量考核、工資浮動(dòng)、數(shù)量記酬、兼顧

公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，支出根據(jù)財(cái)務(wù)、總

務(wù)、器械、供應(yīng)室、洗衣房等各科上報(bào)數(shù)據(jù)匯總而成，院為各科

支出實(shí)行內(nèi)部轉(zhuǎn)帳結(jié)算。

一、分配構(gòu)成

職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局

批準(zhǔn)的工資，且每人每月浮動(dòng)248元后的工資。

績效工資指：浮動(dòng)工資、績效考核二次分配工資。

二、績效工資發(fā)放辦法

各科室應(yīng)結(jié)合各科的特點(diǎn)，制定發(fā)放辦法，結(jié)合工作量、醫(yī)

療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均

分?jǐn)偂?/p>

三、績效工資的發(fā)放范圍

1、本院科室的工作人員；

2、各種假期（不含法定假期）不發(fā)績效工資；

3、進(jìn)修人員按科室平均績效工資的70%；

4、見習(xí)期輪轉(zhuǎn)期的績效工資按平均績效工資的50%,由醫(yī)

院發(fā)給。

5、已確定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資60%

發(fā)給。

6、聘用人員（合同制）的績效工資，臨床一線有資質(zhì)的工作

人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)

20_[05]文件執(zhí)行。

四、醫(yī)院各科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

（一）臨床住院科室（含手術(shù)室）：L2

（二）臨床非住院及檢查輔助科室：L18

（三）職能科室：1.16

五、職能部門考核系數(shù)

院長（書記）：1.4

副職：1.3

主任：L2

副主任：1.1

干事：1

六、臨床科室（含檢查科室）參考系數(shù)

主任（含主持工作）：1.2主任醫(yī)師：1.1

副主任：1.1副主任醫(yī)師：1.05

主治醫(yī)師以下：1

其他職稱參照同職級(jí)執(zhí)行（以獲得資格證書為準(zhǔn)）

七、收入的歸集

1、床位費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)、診察費(fèi)、治療費(fèi)、輸氧費(fèi)、材料費(fèi)、

麻醉費(fèi)、護(hù)理費(fèi)，全額計(jì)入科室收入。

2、各科檢查費(fèi)，50%計(jì)入臨床科室、50%計(jì)收到入檢查科

室。

3、手術(shù)費(fèi)，20%計(jì)入手術(shù)室，80%計(jì)入臨床科室。

八、支出的歸集

1、固定工資，合同工工資，夜餐補(bǔ)貼（含科室發(fā)生的誤餐

費(fèi)），各科津貼，工會(huì)費(fèi)、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。

2、業(yè)務(wù)費(fèi)，醫(yī)療廢物處置費(fèi)、低值易耗品，會(huì)診費(fèi)、清潔

消毒費(fèi)。

3、公務(wù)費(fèi)，各種辦公用品，差旅費(fèi)、郵電費(fèi)。

4、設(shè)備折舊費(fèi)。

5、房屋折舊費(fèi)。

6、學(xué)習(xí)進(jìn)修費(fèi)，按科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。

7、修理費(fèi)，按各科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。

8、CT室每月計(jì)入維修材料3萬元，維護(hù)費(fèi)由醫(yī)院列支。

九、藥品

醫(yī)院要求嚴(yán)格控制藥品費(fèi)用的過快增長，減輕病人的就診費(fèi)

用，具體計(jì)劃如下：

科室藥品占業(yè)務(wù)收入?。?/p>

五官科60

中醫(yī)科52

門診部52

兒科52

外科62

內(nèi)科66

婦產(chǎn)科44

專家門診52

急診科52

感染疾病科66

骨科30

康復(fù)科40

十、各科耗材

器械科、總務(wù)科的耗材以及水、電、煤氣。占業(yè)務(wù)收入的比

列在去年的基礎(chǔ)上下降1%加1分，上升1%扣1分。

十一、增收堵漏

1、各科室在根據(jù)醫(yī)療規(guī)范、認(rèn)真做好就診病人各種檢查治

療工作。防止重復(fù)檢查和檢查治療漏項(xiàng)，具體由醫(yī)務(wù)科、院內(nèi)感

染控制科組織檢查，列入醫(yī)療質(zhì)量考核體系。

2、各職能科室應(yīng)嚴(yán)格控制漏收的發(fā)生，根據(jù)病歷核定收費(fèi)

清單，具體由護(hù)理部、財(cái)務(wù)科組織檢查，列入職能護(hù)理質(zhì)量考核

體系。

3、各科室年終構(gòu)成的獎(jiǎng)勵(lì)，必須在各自的考核體系中運(yùn)

行，超出部分醫(yī)院不予承付。

十二、規(guī)范車輛使用

根據(jù)車輛的行駛路程，核定用油標(biāo)準(zhǔn)，在汽車用油標(biāo)準(zhǔn)的

20%內(nèi)浮動(dòng)。具體由財(cái)務(wù)科、車隊(duì)組織核對(duì)，超出部分在績效工

資中扣除。

十三、績效工資的結(jié)算辦法

科室得分二科室考核分?jǐn)?shù)—科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)—科室人數(shù)

科室績效工資二全院提取績效工資總額+全院各科得分總和一

科室得分

十四、門診各科室的工作量考核

工作量考核加減分二16」本科室實(shí)際值?全院門診科室該項(xiàng)

平均值T]

十五、檢查科室的工作量考核

工作量考核基數(shù)分16分，同期比較每上升或下降1%加減1

分。

十六、無考核資料，給予基礎(chǔ)分。

公司的績效考核方案篇4

一、考核目的：

為更好的搞好餐廳服務(wù)工作，確俁學(xué)生營養(yǎng)餐順利實(shí)施，提

高工人的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)工人與管理者和學(xué)生之間

的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛

圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，經(jīng)學(xué)校行政會(huì)討論通過，總務(wù)處結(jié)合學(xué)

校后勤、餐廳工作實(shí)際，特制訂學(xué)校本學(xué)期后勤餐廳績效工資考

核方案。

二、績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：安強(qiáng)松

副組長：熊文波

成員：袁波沈正忠安勇華張玉波李進(jìn)

張雄都黃偉黎應(yīng)平盧仕輝申波

三、考核時(shí)間

每月考核：對(duì)每月的出勤、工作量、工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考

核時(shí)間為每月月底。

四、主要考核指標(biāo)

對(duì)餐廳工作人員的績效考核指標(biāo)見《餐廳員工績效考評(píng)實(shí)施

細(xì)則》，根據(jù)考評(píng)細(xì)則對(duì)每一個(gè)工人進(jìn)行每月的表現(xiàn)和工作能力

進(jìn)行考核，并作為每月績效的重要依據(jù)。

五、考核方式

由考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考評(píng)細(xì)則對(duì)每個(gè)工人進(jìn)行逐項(xiàng)打分，滿

分為100分，大廚績效工資按每月400元，其余工人按績效工資

按每月300元，如本人得分用M表示，績效工資用P表示，則大

廚當(dāng)月績效工WP=（400_M）/100,其余工人績效工資P=

（300J1）/100o

公司的績效考核方案篇5

為貫徹落實(shí)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績效考核

工作的意見》（國辦發(fā)〔20_〕4號(hào)），完善我省三級(jí)公立醫(yī)院績

效考核機(jī)制，結(jié)合實(shí)際，制定本方案。

一、總體要求

按照黨中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的決策部署，

統(tǒng)籌推進(jìn)“健康四川”建設(shè)，加強(qiáng)和改善公立醫(yī)院管理，持續(xù)深

入推進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革，加快完善分級(jí)診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管

理制度，引導(dǎo)三級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)一步落實(shí)功能定位，提高醫(yī)療服務(wù)

質(zhì)量和效率，不斷滿足人民群眾健康需求。20_年，全省啟動(dòng)三

級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作，初步建立指標(biāo)考核體系、標(biāo)準(zhǔn)化支撐

體系和信息化考核系統(tǒng)，探索建立績效考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。20_

年，基本建立較為完善的三級(jí)公立醫(yī)院績效考核體系，三級(jí)公立

醫(yī)院功能定位進(jìn)一步落實(shí)，內(nèi)部管理更加規(guī)范，醫(yī)療服務(wù)整體效

率有效提升，分級(jí)診療和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度更加完善020_年，

三級(jí)公立醫(yī)院績效考核體系進(jìn)一步健全，逐步擴(kuò)大公立醫(yī)院績效

考核范圍。

二、指標(biāo)體系

三級(jí)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系主要由醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營效

率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評(píng)價(jià)和社會(huì)效益等方面構(gòu)成。在今后工作

中適時(shí)補(bǔ)充部分績效考核指標(biāo)。

（一）醫(yī)療質(zhì)量。提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)是三級(jí)公立醫(yī)院的

核心任務(wù)。通過醫(yī)療質(zhì)量控制、合理用藥、檢查檢驗(yàn)同質(zhì)化等指

標(biāo)，考核醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。通過代表性的單病種質(zhì)量控

制指標(biāo)，考核醫(yī)院重點(diǎn)病種、關(guān)鍵技術(shù)的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全情

況。通過預(yù)約診療、門急診服務(wù)、患者等待時(shí)間等指標(biāo)，考核醫(yī)

院改善醫(yī)療服務(wù)效果。

（二）運(yùn)營效率。運(yùn)營效率體現(xiàn)醫(yī)院的精細(xì)化管理水平，是

實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的關(guān)鍵。通過人力資源配比和人員負(fù)荷指標(biāo)考

核醫(yī)療資源利用效率。通過經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)考核醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理

情況。通過考核收支結(jié)構(gòu)指標(biāo)間接反映政府落實(shí)辦醫(yī)責(zé)任情況和

醫(yī)院醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)合理性，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)收支平衡、略有結(jié)余，有效

體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值的目標(biāo)。通過考核門診和住院患者次

均費(fèi)用變化，衡量醫(yī)院主動(dòng)控制費(fèi)用不合理增長情況。

（三）持續(xù)發(fā)展。人才隊(duì)伍建設(shè)與教學(xué)科研能力體現(xiàn)醫(yī)院的

持續(xù)發(fā)展能力，是反映三級(jí)公立醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展和持續(xù)健康運(yùn)行的

重要指標(biāo)。主要通過人才結(jié)構(gòu)指標(biāo)考核醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性，通過科

研成果臨床轉(zhuǎn)化指標(biāo)考核醫(yī)院創(chuàng)新支撐能力，通過技術(shù)應(yīng)用指標(biāo)

考核醫(yī)院引領(lǐng)發(fā)展和持續(xù)運(yùn)行情況，通過公共信用綜合評(píng)價(jià)等級(jí)

指標(biāo)考核醫(yī)院信用建設(shè)。

（四）滿意度評(píng)價(jià)。醫(yī)院滿意度由患者滿意度和醫(yī)務(wù)人員滿

意度兩部分組成。患者滿意度是三級(jí)公立醫(yī)院社會(huì)效益的重要體

現(xiàn)，提高醫(yī)務(wù)人員滿意度是醫(yī)院提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的重要保

障。通過門診患者、住院患者和醫(yī)務(wù)人員滿意度評(píng)價(jià)，衡量患者

獲得感及醫(yī)務(wù)人員積極性。

（五）社會(huì)效益。為社會(huì)提供醫(yī)療衛(wèi)生公共服務(wù)是公立醫(yī)院

的職責(zé)義務(wù)。通過完成政府指令性任務(wù)等指標(biāo)考核公立醫(yī)院社會(huì)

效益，促進(jìn)三級(jí)公立醫(yī)院更好地履行公共服務(wù)職能。

三、支撐體系

（一）統(tǒng)一術(shù)語編碼。按照國家衛(wèi)生健康委和國家中醫(yī)藥管

理局推行病案首頁、疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)

語“四統(tǒng)一”要求，20_年一月底前組織全省三級(jí)公立醫(yī)院完成

電子病歷編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作，啟用全國統(tǒng)一編碼和名詞術(shù)語。

（二）提高病案首頁質(zhì)量。指導(dǎo)三級(jí)公立醫(yī)院完成以電子病

歷為核心的信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，

開展病案首頁核查，加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理，確保考

核數(shù)據(jù)客觀真實(shí)。

（三）建立考核信息系統(tǒng)。建立省級(jí)績效考核信息系統(tǒng)，與

全國三級(jí)公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)互聯(lián)互通。以數(shù)據(jù)信息考核

為主，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”方式采集客觀考核數(shù)據(jù)，必要時(shí)開

展現(xiàn)場復(fù)核。組織全省三級(jí)公立醫(yī)院接入國家衛(wèi)生健康委滿意度

調(diào)查平臺(tái)，調(diào)查結(jié)果納入三級(jí)公立醫(yī)院績效考核。

四、考核程序

（一）醫(yī)院自查自評(píng)。20_年9月底前，全省三級(jí)公立醫(yī)院

對(duì)照績效考核指標(biāo)體系，完成上年度醫(yī)院績效情況分析評(píng)估，將

上年度病案首頁信息、年度財(cái)務(wù)報(bào)表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)

據(jù)等上傳至國家和省級(jí)績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)

據(jù)。20__年起，每年1月底前完成上達(dá)工作。

（二）省級(jí)年度考核。20__年11月底前，省衛(wèi)生健康委完

成20_年度全省三級(jí)公立醫(yī)院績效考核，考核結(jié)果反饋醫(yī)院和

各市（州）人民政府，及時(shí)以適當(dāng)方式向社會(huì)公布，并報(bào)送國家

深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室和省政府。20_年起，每

年2月底前完成上述工作。

（三）省級(jí)監(jiān)測分析。20—年12月底前，省衛(wèi)生健康委完

成全省監(jiān)測指標(biāo)分析，并以適當(dāng)方式向社會(huì)公布°20__年起，每

年3月底前完成上述工作。

五、保障措施

（一）強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)。各地各有關(guān)部門（單位）要健全組織

機(jī)構(gòu)，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，促進(jìn)公立醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)

涵建設(shè)，推動(dòng)公立醫(yī)院綜合改革、現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和分級(jí)診療

制度建設(shè)落地見效。省衛(wèi)生健康委牽頭組織對(duì)三級(jí)公立醫(yī)院實(shí)施

績效考核，省中醫(yī)藥局負(fù)責(zé)組織三級(jí)公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工

作。發(fā)展改革、教育、科技、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障、衛(wèi)生健

康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織、機(jī)構(gòu)編制等部門（單位）要建立協(xié)調(diào)

推進(jìn)機(jī)制，及時(shí)解決有關(guān)重大問題。

（二）強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。各地各有關(guān)部門（單位）要建立

績效考核信息共享、結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。省衛(wèi)生健康委牽頭建立公立

醫(yī)院績效考核評(píng)價(jià)體系，制定績效考核辦法和指標(biāo)，規(guī)范程序、

加強(qiáng)管理，將考核結(jié)果與公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、醫(yī)院評(píng)審評(píng)價(jià)、醫(yī)

學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)緊密結(jié)合。發(fā)展改革部門將考核結(jié)果

作為重大項(xiàng)目立項(xiàng)的重要依據(jù)?？萍疾块T制定引導(dǎo)三級(jí)公立醫(yī)院

發(fā)展的科研扶持政策。財(cái)政和醫(yī)保部門結(jié)合考核結(jié)果，調(diào)整完善

政府投入和醫(yī)保政策。人力資源社會(huì)俁障部門將考核結(jié)果作為三

級(jí)公立醫(yī)院績效工資總量核定的重要依據(jù)。組織部門將考核結(jié)果

作為選拔任用三級(jí)公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的

重要參考。

（三）強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)。各地要全面落實(shí)政府辦醫(yī)主體責(zé)任，

堅(jiān)持問題導(dǎo)向，建立健全與考核結(jié)果擔(dān)鉤的財(cái)政補(bǔ)助、工資薪

酬、獎(jiǎng)懲任免等綜合措施，在清理甄別基礎(chǔ)上穩(wěn)妥化解符合條件

的公立醫(yī)院長期債務(wù)，不斷強(qiáng)化公立醫(yī)院公益性，推進(jìn)公立醫(yī)院

高質(zhì)量發(fā)展。要壓實(shí)三級(jí)公立醫(yī)院績效考核主體責(zé)任，督促其加

強(qiáng)精細(xì)化管理，積極推進(jìn)以智慧醫(yī)院和電子病歷為抓手的信息化

建設(shè)，完善信息集成與數(shù)據(jù)支撐長效機(jī)制，確?？己藬?shù)據(jù)真實(shí)、

科學(xué)。要根據(jù)年度考核結(jié)果，調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配

方案。省衛(wèi)生健康委定期向三級(jí)公立醫(yī)院和市（州）人民政府反

饋存在問題，提出改進(jìn)意見建議。

（四）強(qiáng)化督導(dǎo)總結(jié)宣傳。省衛(wèi)生健康委要會(huì)同有關(guān)部門

（單位），加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)督，掌握工作進(jìn)展，定期溝通情況，對(duì)

工作突出、成效明顯的，按規(guī)定給予表揚(yáng)；對(duì)工作進(jìn)展滯后、未

按要求完成重點(diǎn)指標(biāo)的，要及時(shí)督促整改。堅(jiān)持科學(xué)考核，注意

方式方法，避免增加基層負(fù)擔(dān)。積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、挖掘典型，不斷

完善考核指標(biāo)體系，逐步擴(kuò)大考核覆蓋面。加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，為三

級(jí)公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好的社會(huì)輿論環(huán)境。

公司的績效考核方案篇6

一、指導(dǎo)思想

為落實(shí)我校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配政策，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部

分配辦法，維護(hù)廣大教職工利益，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，充分發(fā)揮績效

工資的杠桿作用，以教職工的貢獻(xiàn)和實(shí)績?yōu)橐罁?jù)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績效

工資分配，合理拉開差距，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工

作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作崗位目標(biāo)，努力推進(jìn)學(xué)

?？沙掷m(xù)發(fā)展。

二、實(shí)施范圍

按照國家規(guī)定執(zhí)行，市財(cái)政局、人社局核定的在編在崗教職

員工。

三、分配原則

1、堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，以工作量考量和

督導(dǎo)考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則，分配的全過程進(jìn)行

公示、公開，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持“科學(xué)、合理”的原則，體現(xiàn)激勵(lì)功能，獎(jiǎng)勤獎(jiǎng)

優(yōu)，適當(dāng)拉開差距。

四、考核內(nèi)容

按豐大市教育局的文件精神，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資

和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的

70%,已按市政府人事、財(cái)政、教育部門聯(lián)合出臺(tái)的辦法逐月發(fā)

放；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%,包含班主任津貼、

校長崗位津貼、課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等，按年度進(jìn)行考

核后發(fā)放。

我校全年用于獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核計(jì)333萬元整，含考核部分和

不考核部分?？己瞬糠止卜止ぷ髁靠己?、教育教學(xué)管理考核、督

導(dǎo)考核、其他考核四個(gè)部分。不考核部分為2個(gè)假期的月平均績

效工資。

五、核算辦法

（一）工作量考核

1、滿工作量標(biāo)準(zhǔn)

（1）課任教師

年級(jí)學(xué)科高一年級(jí)高二年級(jí)高三年級(jí)備注

語數(shù)外12節(jié)課12節(jié)課12節(jié)課

物化12節(jié)課12節(jié)課12節(jié)課

政史地生14節(jié)課14節(jié)課12節(jié)課如果半年是高三，則乂13

節(jié)課計(jì)算

音體美信14節(jié)課14節(jié)課14節(jié)課

信息教師負(fù)責(zé)年級(jí)成績處理、學(xué)籍管理、讀卡每周以3節(jié)課

納入工作量計(jì)算，負(fù)責(zé)電腦維護(hù)、讀卡每周以4節(jié)課納入工作量

計(jì)算，學(xué)校網(wǎng)站建設(shè)每周以3節(jié)課納入工作量計(jì)算0

（2）中層人員（包括年級(jí)主任）各學(xué)科滿工作量標(biāo)準(zhǔn)為滿

工作量教師的1/2,校級(jí)副職各學(xué)科滿工作量標(biāo)準(zhǔn)為滿工作量教

師的l/3o

（3）按上級(jí)文件到齡退居二線的同志，等同滿工作量。

（4）教職工男年滿57周歲，女年滿52周歲，達(dá)到滿工作

量一半，等同滿工作量。體育教師男年滿55周歲，女年滿50周

歲，達(dá)到滿工作量一半，等同滿工作量。小于上述年齡2周歲以

內(nèi)的教職工達(dá)到滿工作量的2/3,等同滿工作量。

（5）符合計(jì)劃生育政策，在規(guī)定假期期間的女同志等同滿

工作量。

2、凡跨頭任課的教師以課時(shí)少的年級(jí)計(jì)算，每個(gè)教案增加

0.5個(gè)課時(shí)納入計(jì)算；教單班教師另外補(bǔ)償周課時(shí)數(shù)為：課表周

課時(shí)數(shù)/4?？珙^單班不另外補(bǔ)償。競賽輔導(dǎo)的教師按輔導(dǎo)的實(shí)際

課時(shí)數(shù)納入計(jì)算。

3、語文英語教師的早讀課以每周增加2節(jié)課納入計(jì)算，體

育活動(dòng)課、課間操以每周增加2課時(shí)納入計(jì)算。學(xué)測科目測試復(fù)

習(xí)期間的早讀課按年級(jí)組提供的數(shù)據(jù)計(jì)算。

4、期中期末監(jiān)考為正常的教學(xué)活動(dòng)，達(dá)到總場次人均數(shù)為

滿工作量，不達(dá)人均數(shù)者少一場扣除15元，多一場加15元。

5、班主任的班會(huì)課以每周增加1節(jié)課納入計(jì)算。

6、因公請(qǐng)假不扣除績效津貼，病私假在三個(gè)月以內(nèi)每天30

元扣除；臨時(shí)代課1個(gè)月以內(nèi)，代課補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為每節(jié)課15元，

代課時(shí)間超過（含）1個(gè)月并入工作量計(jì)算。

7、教輔人員、實(shí)驗(yàn)室人員、在編事業(yè)編制性質(zhì)工勤人員按

滿工作量教師的70%參加計(jì)算。財(cái)務(wù)科人員按滿工作量進(jìn)行考

核。

8、其他人員（編制在學(xué)校，借用出去）按其滿工作量發(fā)

放。在校外兼課校內(nèi)不任課的教師將其在外兼職的費(fèi)用全部上繳

學(xué)校，則按在校外兼課的工作量進(jìn)行考核，否則，不參加學(xué)?？?/p>

效考核。在校外兼課也在校內(nèi)任課的教師如將其兼職費(fèi)用全部上

繳學(xué)校，則按校內(nèi)外工作量合并后進(jìn)行考核，如不上繳則按校內(nèi)

任課課時(shí)數(shù)進(jìn)行工作量考核。

9、上半年不在本校工作下半年調(diào)入的，上半年按滿工作量

考核發(fā)放，下半年按實(shí)考核發(fā)放。

10、凡教職工有下列情形之一的，不參加當(dāng)年績效考核，獎(jiǎng)

勵(lì)性績效不予發(fā)放。

（1）凡違反“豐大市教師十不準(zhǔn)”、“江蘇省中小學(xué)教師

職業(yè)道德規(guī)范”，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的一律取消當(dāng)年度的績效考

核。

（2）以非法方式表達(dá)訴求，影響社會(huì)穩(wěn)定，干擾正常教育

教學(xué)秩序，損害學(xué)校形象和學(xué)生利益的。

（3）因管理不善，管教不力，工作失職，導(dǎo)致安全責(zé)任事

故的。

（4）觸犯法律法規(guī)，嚴(yán)重違公德和教職員工職業(yè)道德，造

成惡劣影響的。

（5）歧視學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生，造成嚴(yán)重后果，影

響惡劣的。

（6）從事有償家教、收留學(xué)生食宿，經(jīng)調(diào)查核實(shí)、情節(jié)嚴(yán)

重的。

（7）全年病假累計(jì)超過三個(gè)月，私假累計(jì)超過一個(gè)月，曠

職累計(jì)超過5個(gè)工作日的。

11、在職教師工作量津貼的計(jì)算方法:

年平均周課時(shí)數(shù)/滿工作量課時(shí)數(shù)一個(gè)人年績效總額

一為待定數(shù)，每個(gè)人的工作量津貼為：

A教師工作量津貼為：年平均周課時(shí)數(shù)/滿工作量課時(shí)數(shù)一個(gè)

人年績效總額，前兩項(xiàng)是可以計(jì)算出的一個(gè)值，假定為a,那么

該教師的津貼為a_；

B教師工作量津貼為：年平均周課時(shí)數(shù)/滿工作量課時(shí)數(shù)一個(gè)

人年績效總額，前兩項(xiàng)是可以計(jì)算出的一個(gè)值，假定為b,那么

該教師的'津貼為b_；

C教師工作量津貼為：年平均周課時(shí)數(shù)/滿工作量課時(shí)數(shù)一個(gè)

人年績效總額，前兩項(xiàng)是可以計(jì)算出的一個(gè)值，假定為c,那么

該教師的津貼為c_；

a_+b_+c_+........=140萬元（目前還是個(gè)約數(shù)）；

然后，解出—的值（按初步估算，一為0.47左右），再計(jì)算出

每個(gè)人工作量考核的津貼。

（二）督導(dǎo)考核

由督導(dǎo)室牽頭對(duì)各年級(jí)教師的教育教學(xué)情況進(jìn)行考核，考核

津貼為個(gè)人年績效總額的35%。（考核方案另附）

考核成績?cè)谇?/4的上浮10%,在后1/4的下浮10%,在中

間1/2的按人均數(shù)發(fā)放。

借用在外人員按借用單位考核等級(jí)比照歸類計(jì)算。

對(duì)其他崗位人員的督導(dǎo)考核由各部門從服務(wù)態(tài)度、履行崗位

職責(zé)和完成工作質(zhì)量等方面的情況通過同事評(píng)價(jià)、主管評(píng)價(jià)等方

式進(jìn)行考核，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)同教師。

（三）教育教學(xué)管理考核

L班主任按平均每人120元/月（具體考核辦法由政教處負(fù)

責(zé)）發(fā)放。

2.教研組長工作津貼：語數(shù)外組按100元/月，學(xué)測科目組

按80元/月，其他按60元/月°（可重復(fù)）

3.備課組長工作津貼：語數(shù)外組按100元/月，學(xué)測科目組

按80元/月，其他按60元/月。

（四）假期績效

以每年兩個(gè)月假計(jì)算，每人的假期績效部分均為個(gè)人年績效

總額的1/6O

（五）其他

指教科研成果、學(xué)科競賽獲獎(jiǎng)、安全責(zé)任獎(jiǎng)等項(xiàng)目，由學(xué)校

黨委會(huì)根據(jù)具體情況研究決定。

（六）個(gè)人實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)性績效總額

個(gè)人實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)性績效總額=工作量考核+督導(dǎo)考核+教育教學(xué)

管理考核+假期績效+其他

本考核辦法由學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋，如有特殊情

況，由學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)商決定。

公司的績效考核方案篇7

績效考核設(shè)計(jì)原則

考核的目的

績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行

為引向企業(yè)的總

體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)

的競爭優(yōu)勢(shì)。

考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過與工

作及權(quán)力范圍

的聯(lián)系以增加員工的積極性

考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，

并且要切合公

司的‘戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。

考核方法

考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主

管）負(fù)責(zé)，也須

由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

公司的績效考核方案篇8

績效改進(jìn)計(jì)劃又稱個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

(IndividualDevelopmentPlan,IDP),是指根據(jù)員工有待發(fā)展提

高的方面所制定的一定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)

與提高的系統(tǒng)計(jì)劃。很多人認(rèn)為，績效評(píng)估是績效管理最為重要

的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績效改進(jìn)計(jì)劃要重要得多。究其原因，主要在

于績效評(píng)估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進(jìn)計(jì)劃是往前

看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去

的、無法改變的績效。由于績效評(píng)估的最終目的是為了改進(jìn)和提

高員工的績效，因此制定與實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃是績效評(píng)估結(jié)果最

重要的用途，也是成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵。

一、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的基本原則

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工應(yīng)該對(duì)一些問題達(dá)成

共識(shí)，把握住五個(gè)基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)是一種相

對(duì)平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功

而制定計(jì)劃。

2.主動(dòng)性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從

事工作的人，因此在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的

主動(dòng)性，更多地聽取員工的意見。

3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)

務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績效的改進(jìn)提出

中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。

4.“SMART”原則：績效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)

準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”

原則，即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限

的。

5.發(fā)展性原則：績效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制

定與實(shí)施計(jì)劃時(shí)要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個(gè)人的發(fā)展

與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的準(zhǔn)備工作

1.選擇合適的時(shí)間

選擇什么樣的時(shí)間制定績效改進(jìn)計(jì)劃是非常關(guān)鍵的，不合適

的時(shí)間會(huì)影響制定計(jì)劃的效果。要選挎主管和員工雙方都有空

閑，能夠全身心地投入到制定計(jì)劃中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被

其他事情打斷。

例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會(huì)議，或者員工馬上

要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進(jìn)計(jì)劃往往會(huì)心不

在焉，草率收?qǐng)觯瑹o法展開細(xì)致的討論。同時(shí)要注意不要安排得

過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)計(jì)劃表的

時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行

這項(xiàng)工作，這樣就無法保證績效改進(jìn)計(jì)劃的效果。

2.選擇適宜的場地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地。

辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用

辦公室作為制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地也有一些局限性。首先，辦

公室經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；

其次，辦公室的情境會(huì)給人明顯的上下級(jí)的感覺，容易給員工造

成層級(jí)的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)

行這項(xiàng)工作，因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中員工會(huì)感覺比較放松，遠(yuǎn)離電

腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖

啡，更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受。

3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效

改進(jìn)計(jì)劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明

書、績效計(jì)劃、績效評(píng)估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等工作績

效改進(jìn)計(jì)劃工作計(jì)劃。在與員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主

管必須對(duì)有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到

相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。主管除了想聽到

員工對(duì)個(gè)人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對(duì)績效

考評(píng)中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計(jì)劃。能夠自己提出

發(fā)展的,目標(biāo)和計(jì)劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計(jì)劃，這

樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵(lì)員工具備的行

為

4.主管的心理準(zhǔn)備

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時(shí)間、場地和資

料外，還要對(duì)制定計(jì)劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上

的準(zhǔn)備，也就是要充分估計(jì)到員工在制定計(jì)劃時(shí)可能表現(xiàn)出來的

情緒和行為。

主管和員工一同制定計(jì)劃的前提是雙方對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果已

經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個(gè)性

特征，本次評(píng)估結(jié)果對(duì)其的影響，以及員工對(duì)本次績效評(píng)估可能

表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實(shí)際中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工與主管對(duì)評(píng)估結(jié)

果意見不一致的情況，對(duì)于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如

何解釋和對(duì)待。

公司的績效考核方案篇9

—公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收

購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)

院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用?！?/p>

司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，

這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系—公司組織目標(biāo)的完成情

況。_公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬

水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效俁留核心員工，并且沒有正

規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意—公司總經(jīng)理著手

建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水

平與市場接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

一、案例分析

（一）—公司運(yùn)作模式的特殊性

_公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。

市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部

分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不

可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的

目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，

也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)?/p>

醫(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，

但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和

突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很

好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影

響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不

可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

—公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行

業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)

較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和

績效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，—公司人力資源管理

的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與—公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)

有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是

很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部

員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定

和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，

要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上

的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺

度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)

成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是

一個(gè)比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收

益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)

同感和歸屬感。

二、對(duì)—公司績效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，

市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因

此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績考

核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過

程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定

合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成

本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市

場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目

的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收

益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情

況，對(duì)市場部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場部員工和公司員工工

作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門

等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，

耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的

的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)

勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)

公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較

大利潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則

是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)

勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司

整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)

院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對(duì)具

體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直

接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作

指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)

行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)

績進(jìn)行考核，對(duì)市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同

樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大

量平時(shí)的.準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)

現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，

為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行

業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在

平時(shí)的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30%,員工平均每人月的

績效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于

原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平

時(shí)績效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，

也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒

有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另

一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更

成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營

目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集

團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程

度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和

創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績效加年

終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

公司的績效考核方案篇10

第一章總則

第一條目的

為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)

制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)

值分配，特制訂本辦法。

第二條原則

嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映

被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考

核的結(jié)果。

第三條指導(dǎo)思想

建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評(píng)價(jià)制度，完善員工的

激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。

第四條適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二

級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級(jí)子

公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。

第二章考核體系

第五條考核對(duì)象

I類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工II類員

工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工。

第六條：考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核：I類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依

據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；n類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。

2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其

具備的工作能力。

3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作

責(zé)任感。

第七條：考核方式

考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方

式。

第三章考核實(shí)施

第八條考核機(jī)構(gòu)

人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)

責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考

核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績效考核工作。

二級(jí)子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)

的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他

有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實(shí)施工作。

第九條考核周期

以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定；新聘員工以試用期

為考核周期。上半年：1月1日一6月300；下半年：7月1日

?12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。

第十條考核流程

根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由

人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績效進(jìn)行綜合評(píng)定，各

部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源

部。

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十二條培訓(xùn)

在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參

考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。

第十三條崗位輪換和晉升

在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績效考核的評(píng)定結(jié)

果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注：工資序列升（降）每

半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定

的調(diào)薪時(shí)間限制：

（1）職務(wù)晉升；

（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理

等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殘調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資

源部審核，總經(jīng)理審批。

第十五條績效收益

某普通員工年中（終）績效收益二該職能部普通員工年中

（終）績效收益發(fā)放總額—計(jì)提系數(shù)。

計(jì)提系數(shù)二Ei_Pi/EEi_Pi。

Ei二某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額—在考核單位工作時(shí)間

（按月計(jì)算）Pi二該員工個(gè)人績效評(píng)價(jià)得分。

i二表示某普通員工。

注：個(gè)人考核結(jié)果（P）為D等者，取消獎(jiǎng)金的發(fā)放；試用

期員工不享受獎(jiǎng)金；在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。

第十六條審批流程

考核結(jié)果處理表按被考核者一一直接主管一一部門主管一-

人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審

批。

第五章考核面談與績效改進(jìn)

第十七條考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下

屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，

因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加

強(qiáng)雙向溝通。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升圻進(jìn)行

的溝通應(yīng)做到：

(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；

(2)對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；

(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。

第十八條績效改進(jìn)

每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂

《員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)人力資源部備案。

第六章考核結(jié)果的管理

第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)

準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后

人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重

新進(jìn)行評(píng)定。

第二十條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)

束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

第二十一條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考

核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。

第二十二條考核結(jié)果申訴

被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解

決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申

訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)

求予以答復(fù)。

第七章附則

第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修

訂；

第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。

公司的績效考核方案篇11

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有

高度分散力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的

人才管理機(jī)制.

2、準(zhǔn)時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)

估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預(yù)

備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展打算的制定和

員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)

人事信息與決策根據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工

與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員

工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本根據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以

上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分

公司參照總部形式自行考核）。另有以下狀況人員不在考核范圍

內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日至U20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請(qǐng)調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與

下屬就績效表現(xiàn)，績效改善打算，新的'績效目標(biāo)共同進(jìn)行商量

的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)

果及員工申訴的大事進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的

績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考

核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二

類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部

對(duì)員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事

決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源

部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終

仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總

裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管

副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職

能總經(jīng)理

部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

公司的績效考核方案篇12

為充分調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，提高干部執(zhí)行力，切實(shí)

加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)、效能建設(shè)、環(huán)境建設(shè)，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高

工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《國家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦

法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，特制定本辦法。

一、考核對(duì)象

鄉(xiāng)機(jī)關(guān)除黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員以外的全體干部職工和鄉(xiāng)屬事業(yè)

單位的全體干部職工。垂管單位可參照本辦法執(zhí)行。

二、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

副組長：

成員：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室于黨政辦，由同志兼任辦公室主任，等

同志負(fù)責(zé)具體工作。

三、考核原則

為確保考核工作的客觀性、公正性和全面性，考核工作堅(jiān)持

定性與定量相結(jié)合，績效考核與年終測評(píng)相結(jié)合的原則。

四、定性標(biāo)準(zhǔn)

（一）有下列情形之一，單位負(fù)責(zé)人和該單位全體干部職工

不能評(píng)先選優(yōu)，單位負(fù)責(zé)人減發(fā)20%獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，干部職

工減發(fā)15%獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

1、單位業(yè)務(wù)考核在全市排名后三位的；

2、綜治、計(jì)生、安全生產(chǎn)被鄉(xiāng)黨委、政府一票否決或在上

級(jí)考核檢查中被一票否決的。

3、全年被效能告誡超過3次的；

4、單位滿意度測評(píng)低于70分的。

（二）有下列情形之一，年度考核確定為“基本合格（基本

稱職）”等次：

1、業(yè)務(wù)工作在全市排名倒數(shù)第一的；

2、全年工作被督辦3次以上的；

3、因工作失職引發(fā)群體性上訪事件的；

4、全年被戒勉督導(dǎo)超過3次的；

5、按本考核刃、法，考核成績?cè)?0分?79分的；

6、按《國家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作

人員考核暫行辦法》規(guī)定應(yīng)評(píng)定為“基本合格（基本稱職）”等

次的。

（三）有下列情形之一，年度考核確定為“不合格（不稱

職）”等次：

1、全年工作被督辦5次以上的；

2、因工作失職引發(fā)進(jìn)京上訪事件的；

3、全年被責(zé)令糾錯(cuò)超過3次的；

4、按本考核刃、法，考核成績低于60分的；

5、按《國家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作

人員考核暫行辦法》規(guī)定應(yīng)評(píng)定為“不合格（不稱職）”等次

的。

五、量化評(píng)分

年度考核成績實(shí)行百分制，由績效考核量化分、黨政領(lǐng)導(dǎo)評(píng)

分、民主測評(píng)和加分四部分組成。年度考核成績超出100分的按

100分計(jì)算。

（一）績效考核量化分

單位正副職領(lǐng)導(dǎo)（含負(fù)責(zé)人）績效考核打分由黨政辦負(fù)責(zé)組

織實(shí)施；一般干部月績效考核打分由所在單位負(fù)責(zé)組織實(shí)施，按

《機(jī)關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行；駐村駐組

考核打分由駐村工作組負(fù)責(zé)組織實(shí)施，按月打分。所有考核均實(shí)

行百分制。次月第一周星期三為月績效考核匯總?cè)?，各?shí)施單位

將上月《干部職工績效考核扣分記錄表》報(bào)鄉(xiāng)黨政辦組織人事干

部匯總。

1、未駐村駐紐干部

（1）單位正副職

職績效考核量化分=（單位綜合考核成績_50%+管理能力綜

合評(píng)估成績_30%+個(gè)人執(zhí)行制度情況考核分_20%）_60%+中心

工作考核分」0%

單位綜合考核成績?yōu)樗I(lǐng)導(dǎo)單位年度考核成績。

管理能力綜合評(píng)估以月為單位進(jìn)行打分，按《機(jī)關(guān)、事業(yè)單

位負(fù)責(zé)人管理能力綜合評(píng)估量化標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

個(gè)人執(zhí)行制度情況考核以月為單位進(jìn)行打分，按《機(jī)關(guān)、事

業(yè)單位干部職工績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)》中政治紀(jì)律、組織紀(jì)律和理

論學(xué)習(xí)三項(xiàng)規(guī)定執(zhí)行。

中心工作考核分為中心工作完成比例取加權(quán)平均；未參加中

心工作的同志取全鄉(xiāng)平均數(shù)。

（2）一般干部

績效考核量化分=全年月績效考核分_60%+中心工作考核分

_10%

全年月績效考核分=全年各月績效考核分加權(quán)平均數(shù)。

中心工作考核分為中心工作完成比例取加權(quán)平均；未參加中

心工作的同志取全鄉(xiāng)平均數(shù)。

2、駐村駐組干部

（1）單位正副職

職績效考核量化分=（單位綜合考核成績_50%+管理能力綜

合評(píng)估成績_30%+個(gè)人執(zhí)行制度情況考核分_20%）_35%+駐村

駐組考核分_35%

單位綜合考核成績?yōu)樗I(lǐng)導(dǎo)單位年度考核成績。

管理能力綜合評(píng)估以月為單位進(jìn)行打分，按《機(jī)關(guān)、事業(yè)單

位負(fù)責(zé)人管理能力綜合評(píng)估量化標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

個(gè)人執(zhí)行制度情況考核以月為單位進(jìn)行打分，按《機(jī)關(guān)、事

業(yè)單位干部職工績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)》中政治紀(jì)律、組織紀(jì)律和理

論學(xué)習(xí)三項(xiàng)規(guī)定執(zhí)行。

駐村駐組考核分=各項(xiàng)任務(wù)完成數(shù)加權(quán)平均_70%+駐村領(lǐng)導(dǎo)

評(píng)分_30%。

（2）一般干部

績效考核量化分=全年月績效考核分_35%+駐村駐組考核分

_35%

全年月績效考核分=全年各月績效考核分加權(quán)平均數(shù)。

駐村駐組考核分=各項(xiàng)任務(wù)完成數(shù)加權(quán)平均_70%+駐村領(lǐng)導(dǎo)

評(píng)分_30%。

（二）黨政領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分

黨政領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分由黨政班子成員根據(jù)干部職工一年工作開展情

況打分后取加權(quán)平均分按10%計(jì)入總分。

（三）民主測評(píng)

民主測評(píng)分為干部職工互評(píng)和群眾滿意度測評(píng)兩個(gè)部分，干

部職工互評(píng)分按10%計(jì)入總分；群眾滿意度測評(píng)分按10%計(jì)入

總分。

（四）加分

加分按《機(jī)關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)》中

“個(gè)人年度考核成績加分”標(biāo)準(zhǔn)直接計(jì)入。

六、考核結(jié)果的運(yùn)用

本考核辦法是確定干部職工年度考核等次和兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效

工

資的主要依據(jù)。

1、優(yōu)秀等次的確定

具體操作辦法：按本辦法量化打分后，從未被取消評(píng)先選優(yōu)

資格和按規(guī)定未被直接確定為“基本合格（基本稱職）”、“不

合格（不稱職）”等次的干部職