公司人事考核規(guī)章制度

公司人事考核規(guī)章制度

公司人事考核規(guī)章制度1

（一）晉升的目的

1、規(guī)范基層管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度，推動基層管理

人才水平不斷提高；

2、建立基層管理人員晉升通道，激勵基層員工不斷提高業(yè)務(wù)水

平，以卓越的現(xiàn)場管理推動企業(yè)的發(fā)展；

3、樹立基層員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，不斷牽引廣大員工終生學(xué)習(xí)，不

斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)發(fā)展。

（二）晉升的原則

1、各部門必須本著“開發(fā)人才、儲備人才”的觀念去培養(yǎng)和開

發(fā)員工；

2、晉升必須堅持公平、公正、公開的原則；

3、晉升必須堅持以工作業(yè)績、工作能力為準(zhǔn)繩，杜絕論資排輩;

（三）晉升的'資格

無論何種晉升通道，員工必須具備以下條件才具有晉晉升的資

格：

1、由工人晉升為拉長，必須在公司工作一年以上，工作積極主

動、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強(qiáng)的組織管理能力；由拉長晉升為班長，必須

在公司拉長崗位上工作滿兩年以上；

2、晉升為拉長的人員在最近一年內(nèi)的考核中不得出現(xiàn)d及以下

的等級；晉升為班長的人員在最近兩年內(nèi)的考核中至少有50%以上

是良好，且不得出現(xiàn)d及以下的等級；

3、必須要有良好的工作態(tài)度和作風(fēng)，符合拉長、班長的崗位要

求；

（四）任用原則

1、原則上員工初次晉升為拉長及以上崗位均為臨時負(fù)責(zé)人；

2、臨時負(fù)責(zé)人的任期（考察期）一般為三個月到六個月，任期

滿后，由其上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其任期期間的工作業(yè)績等，進(jìn)行考核，考

核合格者，填寫《基層員工轉(zhuǎn)正申請表》，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，批準(zhǔn)

后，報人力資源部核準(zhǔn)發(fā)文，據(jù)此調(diào)整薪資。

3、對于考察期間不能按時達(dá)到既定目標(biāo)，崗位工作沒有任何起

色的，工作表現(xiàn)欠佳的臨時負(fù)責(zé)人，免去其臨時負(fù)責(zé)人的職務(wù)。

公司人事考核規(guī)章制度2

第一條本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦

理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之

平均數(shù)為年度考績.

第二條本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)

遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。

第三條各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除

副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。

第四條經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場評

議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。

第五條本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時,

凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。

第六條本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及

副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。

第七條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能

力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期

末考績表內(nèi)，以為年度考績計算資料。

第八條本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，

期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。

第九條凡有下列事績之一者，得視其原因、動機(jī)、影響程度報

請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。

一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著

績效者。

二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。

三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺察，并妥為

防護(hù)消滅，因而避免損害者。

第十條凡有下列事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、

記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。

一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。

二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，致本公司或公眾

列為二等加薪五級C

三、三等：70?79分，年度考績在70分以上，未滿90分者，

列為三等加薪三級C

四、四等：60?69分年度考績在60分以上未滿70分者，列為

四等加薪一級。

五、五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等薪資

不作調(diào)整。

第十六條凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)增減之

分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。

一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。

二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。

第十七條凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。

一、曾受任何一種懲戒。

二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。

三、請假超過限定日數(shù)者。

四、曠職達(dá)一日以上者。

第十八條凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。

一、在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分者0

二、遲到或早退二十次以上者。

三、曠職二日以上者。

第十九條請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下

列規(guī)定扣減年終獎金。

一、事假：每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。

二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底

薪六十分之一。

三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減600元。

四、遲到四次于年終獎金內(nèi)扣減300元。

第二十條本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實施，修改時亦同。

公司人事考核規(guī)章制度3

第一條人事考核體系對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核

形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

1、勞動態(tài)度評定：根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動態(tài)度評定,

日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否

達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行

為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊精神五個方面。

2、工作績效考核：工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核,

是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。此項考核由

原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是

一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容

包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。

3.任職資格能力考察：由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和

員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系

統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部

選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富

的檔案庫。

第二條工作績效考核制度：工作績效考核制度是對原有的月考

核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新

的內(nèi)容和改進(jìn)要求c對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工

作述職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1、考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三

級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時

工和計量制人員）C

2、考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。

通過量化表的形式，以實際的.工作表現(xiàn)（事實或數(shù)據(jù)）對照考核標(biāo)

準(zhǔn)進(jìn)行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核

者填寫評價意見。

3.考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位

技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，

一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

4、考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點

考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類

重點考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量

和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較

高的可衡量性，易于評價。5,考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,

尺度的掌握原則是：s（“杰出”）指實際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求；

a（“很好”）指實際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)

要求且其他方面達(dá)到要求；b（“好”）指達(dá)到目標(biāo)要求；C（“需

改進(jìn)”）指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求；d（“差”）指主要方面未達(dá)

到目標(biāo)要求。

6、考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表

現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在

考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

7、考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表

現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，

事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價

意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道

獲得。

8、考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價，再對照

考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必

須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實

能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工

作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個等級概念,

而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。

第三條任職資格能力考察制度。任職資格能力考察建立在職位

描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作

適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評估，以確定員工

所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步

明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

1、考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)b的

穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录呈巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ鳎?/p>

也是管理者的重要責(zé)任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培

養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。

2、考察內(nèi)容。考察評估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會

人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位

的資格條件有關(guān)。考察時上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見，月度人事

考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束

功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)

后績效考核制度主要是對員工的工作績效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工

作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績效水平。

3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：可以將工作績效考

核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初

目標(biāo)的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)重視過程管理與控制。

可以設(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制

度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工

作指導(dǎo)。

4、強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制；不少考核者在執(zhí)行考核

制度時角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實施并不

斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。

并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時

對其考核活動進(jìn)行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。

5、各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作：在總體改進(jìn)思想的指

導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部

門業(yè)務(wù)特點開展改進(jìn)工作。

6、以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理

部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)

成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組

織責(zé)任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。

7、改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。人事考核與工資制度的

關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密的。

考核改進(jìn)與工資改革工作看似獨(dú)立的兩件事，實際上是相輔相成；

互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進(jìn)，爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。

公司人事考核規(guī)章制度4

第一章總則

第一條目的。

（1）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

（2）本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來

的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方

針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公

正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途。

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

（1）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

(2)合理配置人員。

(3)晉升、提薪。

(4)獎勵。

第三條適用范圍。

本規(guī)定適用者范圍是所有的職工，但是下列人員除外。

(1)兼職、特約人員。

(2)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(3)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義。

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下。

(1)人事考核一一為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實

為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評

價及其程序。

(2)成績考核一一對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行

觀察、分析和評價C

(3)態(tài)度考核一一對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)

行觀察、分析和評價。

(4)能力考核一一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價聯(lián)工

具有的能力。

(5)考核者一一人事考核工作的執(zhí)行人員。

(6)被考核者一一接受人事考核者。

(7)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

第二章考核計劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練。

(1)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進(jìn)行考核者培訓(xùn)工

作。

(2)對考核者的培訓(xùn)，要先按照要求制訂培訓(xùn)計劃，然后實施。

第七條考核者的原則立場。

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原

則。

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、

對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。

(4)考核后，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核

者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

第三章考核的分類

第八條人事考核的分類。

人事考核對被考核人員的分類如下。

(1)e(e_tra臨時工)——臨時工。

(2)j(junior普通職工)一一i、ii、iii、iv級職工。

(3)s(senior中間管理層)一一v、vi、vii級職工。

（4）m（management經(jīng)營決策層）---viii、ix、x、?級職工。

第九條考核的等級。

（1）s——出色、無可挑剔（超群級）。

（2）a——滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）。

（3）b一一稱職、令人放心（較好級）。

（4）c一一有問題、需要注意（較差級）。

（5）d一一危險、勉強(qiáng)維持（很差級）。

第十條人事考核表。

人事考核表，按上述人員分類，分為“普通職工人事考核表”、

“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表”。

第四章考核的實施

第十一條實施期與考核期。

（1）人事考核的'實施期一年兩次：3月和9月。

（2）考核、觀察期如下：

①與3月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從9月1日起至第2

年的2月底，為期6個月。

②與9月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從3月1日起至8月

底，為期6個月。

第十二條考核者。

（1）人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，

即第一次考核和第二次考核。

（2）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),

則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)

考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，

由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。

(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，

則第二次考核可以因此而省去。

(5)在職務(wù)級別層次很少的單位或銅門，第二次考核可以省略。

(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)

行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。

第十三條人事變動與被考核者。

(1)在考核期間，如果被考核者因人事變動而調(diào)離原單位原部

門時，則人事考核原則上在新單位、新部q進(jìn)行。不過，還必須與

原單位、原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。

(2)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位

進(jìn)行考核。

第五章考核結(jié)果的處置

第十四條考核結(jié)果的處置。

考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

第十五條衡量C

人事考核結(jié)果的？量，按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

第十六條調(diào)整C

總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部

保持平？的話，可以進(jìn)行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者

的得分，不得修正或更改。

第十七條面談C

考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核

者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。

第十八條考核結(jié)果的保管。

（1）由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。

（2）考核結(jié)果以職工卡形式或計算機(jī)記錄存檔，保存至被考核

者退休后一年為止C

公司人事考核規(guī)章制度5—、總則

第一條目的

（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工

作。

（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來

的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方

針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公

正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

（一）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

（二）合理配置人員。

（三）晉升、提薪。

（四）獎勵。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,

下列人員除外：

（一）兼職、特約人員。

（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。

（三）考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

（一）人事考核一一為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事

實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、

評價及其程序。

（二）成績考核一一對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)

行觀察、分析和評價。

（三）態(tài)度考核一一對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度

進(jìn)行觀察、分析和評價。

（四）能力考核一一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職

工具有的能力。

（五）考核者一一人事考核工作的執(zhí)行人員。

（六）被考核者一一接受人事考核者。

（七）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)一一負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

二、考核計劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練

工作。

（二）考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原

則：

（一）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對

上、對下的各種顧慮，在自己的'信念基礎(chǔ)上作出評價。

（三）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。

（四）考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行

揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

公司人事考核規(guī)章制度6

正規(guī)的公司都有自己嚴(yán)格的‘人事考核、人事升遷制度，并不是

那一天老板今天高興就會隨意讓員工升職或者加薪，職員的考核以

及升遷都必須嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度。

一般規(guī)定

第一條本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦

理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之

平均數(shù)為年度考績C

第二條本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)

遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。

第三條各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除

副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。

期中及期末

第四條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能

力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期

末考績表內(nèi)，以為年度考績計算資料。

第五條本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，

期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。

第六條凡有下列事績之一者，得視其原因、動機(jī)、影響程度報

請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。

（例如：對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻(xiàn)者、技術(shù)上突出貢獻(xiàn)者）

第七條凡有下列事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、

記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。（例如：行

為不檢者、讓公司蒙受損失者）

第八條人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎

懲資料填妥送請總考。

第九條本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實施，修改時亦同。

公司人事考核規(guī)章制度7

一、總則

第一條目的

（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工

作。

（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來

的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方

針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公

正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

（一）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

（二）合理配置人員。

（三）晉升、提薪。

（四）獎勵。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是‘就業(yè)規(guī)則'第三條所規(guī)定的職工。然而，

下列人員除外：

（一）兼職、特約人員。

（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。

（三）考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

（一）人事考核一一為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事

實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、

評價及其程序。

（二）成績考核一一對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)

行觀察、分析和評價。

（三）態(tài)度考核一一對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度

進(jìn)行觀察、分析和評價。

（四）能力考核一一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職

工具有的能力。

（五）考核者一一人事考核工作的執(zhí)行人員。

（六）被考核者一一接受人事考核者。

（七）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

二、考核計劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練

工作。

（二）考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原

（一）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對

上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（三）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的.事實和行為進(jìn)行評價。

（四）考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行

揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

（一）e（e_tra臨時工階層）---臨時工。

（二）j（junior作業(yè)層）一一i。ii。iii。iv級職工。

（三）s（senior中間管理層）一一v。viovii級職工。

（四）m（management經(jīng)營決策層）---viiioixoxo?級職

工。

第九條考核的等級

（一）s——出色、不可挑剔（超群級）。

（二）a——滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）。

（三）b一一稱職、令人安心（較好級）。

（四）c一一有問題、需要注意（較差級）。

（五）d——危險、勉強(qiáng)維持（很差級）。

第十條人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，

《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實施

第十一條實施期與考核期

（一）人事考核的實施期一年次，月和月。

（二）考核觀察期如下：

1、與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至第二年的月

底，為期個月。

2、與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至月日，為期

個月。

第十二條考核者

（一）人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核,

即第一次考核和第二次考核。

（二）一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表

中規(guī)定執(zhí)行。

（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),

則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)

考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，

由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時,

則二次考核可以因此而省去。

（六）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行

考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。

公司人事考核規(guī)章制度8

一、總則

第一條目的

（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工

作。

（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來

的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方

針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公

正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

（一）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

（二）合理配置人員。

（三）晉升、提薪。

（四）獎勵。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,

下列人員除外:

（一）兼職、特約人員。

（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。

（三）考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

（一）人事考核一一為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事

實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、

評價及其程序。

（二）成績考核一一對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)

行觀察、分析和評價。

（三）態(tài)度考核一一對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度

進(jìn)行觀察、分析和評價。

（四）能力考核一一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職

工具有的能力。

（五）考核者一一人事考核工作的'執(zhí)行人員。

（六）被考核者一一接受人事考核者。

（七）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)一一負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

二、考核計劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練

工作。

（二）考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原

則：

（一）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對

上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（三）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。

（四）考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行

揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

（一）e（e_tra臨時工階層）---臨時工。

（二）j（junior作業(yè)層）---級職工。

（三）s（senior中間管理層）級職工。

（四）m（management經(jīng)營決策層）---級職工。

第九條考核的等級

（一）s一一出色、不可挑剔（超群級）。

（二）a---滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）。

（三）b一一稱職、令人安心（較好級）。

（四）C一一有問題、需要注意（較差級）。

（五）d——危險、勉強(qiáng)維持（很差級）。

第十條人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，

《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實施

第十一條實施期與考核期

（一）人事考核的實施期一年次，月和月。

（二）考核觀察期如下：

1、與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至第二年的月

底，為期個月。

2、與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至月日，為期

個月。

第十二條考核者

（一）人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核,

即第一次考核和第二次考核。

（二）一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表

中規(guī)定執(zhí)行。

（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),

則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)

考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時,

由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，

則二次考核可以因比而省去。

（六）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行

考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。

公司人事考核規(guī)章制度9

一、總則

第一條目的

（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工

作。

（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來

的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方

針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公

正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

（一）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

（二）合理配置人員。

（三）晉升、提薪。

（四）獎勵。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,

下列人員除外：

（一）兼職、特約人員。

（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。

（三）考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

（一）人事考核一一為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事

實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、

評價及其程序。

（二）成績考核一一對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)

行觀察、分析和評價。

（三）態(tài)度考核一一對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度

進(jìn)行觀察、分析和評價。

（四）能力考核一一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職

工具有的能力。

（五）考核者一一人事考核工作的執(zhí)行人員。

（六）被考核者一一接受人事考核者。

（七）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)一一負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

二、考核計劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的.計劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練

工作。

（二）考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原

則：

（一）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對

上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（三）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。

（四）考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行

揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

（―）e（e_tra臨時工階層）臨時工。

（二）j（junior作業(yè)層）一一i、ii、iii、iv級職工。

（三）s（senior中間管理層）、5、vii級職工。

（四）m（managomcnt經(jīng)營決策層）---viii、ix、x、?級職

工。

第九條考核的等級

（一）s一一出色、不可挑剔（超群級）。

（二）a——滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）。

（三）b——稱職、令人安心（較好級）。

（四）c——有問題、需要注意（較差級）。

（五）d一一危險、勉強(qiáng)維持（很差級）。

第十條人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，

《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實施

第十一條實施期與考核期

（一）人事考核的實施期一年次，月和月。

（二）考核觀察期如下：

1、與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至第二年的月

底，為期個月。

2、與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至月日，為期

個月。

第十二條考核者

（一）人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核,

即第一次考核和第二次考核。

（二）一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表

中規(guī)定執(zhí)行。

（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),

則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)

考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，

由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，

則二次考核可以因比而省去。

（六）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行

考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。

公司人事考核規(guī)章制度10

為了規(guī)范公司員工行為，創(chuàng)造一個秩序井然的管理環(huán)境，很多

公司都會制訂如以下的公司人事考核制度，歡迎瀏覽。

一、總則

第一條目的

（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工

作。

（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來

的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方

針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公

正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

（一）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

（二）合理配置人員。

（三）晉升、提薪。

（四）獎勵。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,

下列人員除外：

（一）兼職、特約人員。

（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。

（三）考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

（一）人事考核一一為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事

實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、

評價及其程序。

（二）成績考核一一對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)

行觀察、分析和評價。

（三）態(tài)度考核一一對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度

進(jìn)行觀察、分析和評價。

（四）能力考核一一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職

工具有的能力。

（五）考核者一一人事考核工作的執(zhí)行人員。

（六）被考核者一一接受人事考核者，

（七）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)一一負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

二、考核計劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練

工作。

（二）考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原

則：

（一）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對

上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（三）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。

（四）考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行

揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的'分類如下。

（一）e（e_tra臨時工階層）----臨時工。

（二）j（junior作業(yè)層）----i、ii、iii、iv級職工。

（三）s（senior中間管理層）——v、vi、v近級職工。

（四）m（managenient經(jīng)營決策層）----viii、ix、x、?級職

To

第九條考核的等級

（一）s——出色、不可挑剔（超群級）。

（二）a一—滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）。

（三）b——稱職、令人安心（較好級）。

（四）c——有問題、需要注意（較差級）。

（五）d——危險、勉強(qiáng)維持（很差級）。

第十條人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，

《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實施

第十一條實施期與考核期

（一）人事考核的實施期一年次，月和月。

（二）考核觀察期如下：

1、與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至第二年的月

底，為期個月。

2、與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至月日，為期

個月。

第十二條考核者

（一）人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核,

即第一次考核和第二次考核。

（二）一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表

中規(guī)定執(zhí)行。

（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),

則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)

考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，

由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，

則二次考核可以因比而省去。

（六）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行

考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定

公司人事考核規(guī)章制度11

第一條人事考核體系

對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，

再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系Q

1、勞動態(tài)度評定：

根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動態(tài)度評定，日?？己酥胁辉u

議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的

基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、

敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊精神五個方面，

2、工作績效考核：

工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主

管去實施完成的績效管理與評價過程。

此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為

一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實際工作

表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體

現(xiàn)。

3、任職資格能力考察：

由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀

況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、

評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也

為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。

第二條工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸

收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中

級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度，以下內(nèi)

容只適用于中基層員工。

1、考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三

級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時

工和計量制人員）C

2、考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。

通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)（事實或數(shù)據(jù)）對照考核標(biāo)

準(zhǔn)進(jìn)行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核

者填寫評價意見。

3、考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位

技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，

一是直接的可量化妁績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

4、考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點

考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類

重點考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量

和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較

高的可衡量性，易于評價。

5,考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的.掌握原則是:

s（“杰出”）指實際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求；a（“很好”）指實

際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)

到要求；b（“好”）指達(dá)到目標(biāo)要求；c（“需改進(jìn)”）指有些方

面未達(dá)到目標(biāo)要求；d（“差”）指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

6、考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表

現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在

考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

7、考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表

現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，

事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價

意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道

獲得。

8、考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價，再對照

考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必

須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實

能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工

作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個等級概念,

而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。

第三條任職資格能力考察制度。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任

職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)

品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工

能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道,

其中包括干部培養(yǎng)方向等。

1、考察形式。

上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特

征和職業(yè)品質(zhì)特征c考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的

重要責(zé)任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。

員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。

2、考察內(nèi)容。

考察評估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織

中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有

關(guān)。考察時上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地

從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到

全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制

度主要是對員工的工作績效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，

以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績效水平。

3、季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：

可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的

思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)

重視過程管理與控制?？梢栽O(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通

制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程

的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

4、強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制；

不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多

的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必

須對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后

經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進(jìn)行監(jiān)管，對其考核資格

實施定期審查。

5、各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作：

在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法

中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進(jìn)工作。

6、以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。

人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與

各干部、干部處達(dá)成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起

此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。

7、改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。

人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)

系，兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M(jìn)與工資改革工作看似獨(dú)立的

兩件事，實際上是相輔相成；互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進(jìn),

爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。

公司人事考核