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文檔簡介

制度模板1:門診工作人員替代制度1.普通門診若不能出診,本人于開診前及時(shí)通知本科室主任安排其他人員出診。2.專家門診若不能出診,本人于開診前及時(shí)通知本科室主任安排相應(yīng)職稱的人員出診。3.臨床醫(yī)技科室值班人員若不能出診,本人提前通知本科室主任安排其他人員出診。4.門診部發(fā)現(xiàn)缺崗時(shí),通知科室主任及時(shí)安排相應(yīng)的人員到崗。制度模板2:員工退出管理制度第一章總則第一條為建立和完善XX有限公司(以下簡稱集團(tuán)公司)員工退出機(jī)制,促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),提高人員素質(zhì),特制定本制度。第二條公司遵循“公正公開公開、優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勤罰懶”的原則進(jìn)行員工退出管理。第三條本制度適用于集團(tuán)公司及所屬項(xiàng)目公司。第四條綜合管理部為公司員工退出的歸口管理部門。第二章范圍與形式第五條公司實(shí)行日??己送顺雠c年度考評退出相結(jié)合的退出機(jī)制。公司可根據(jù)日??己思皶r(shí)退出不符合要求的員工,也可根據(jù)年度考評結(jié)果,按規(guī)定退出一定比例的員工。第六條公司對各層級人員統(tǒng)一實(shí)行退出制度,以確保各個(gè)層級人員的合理流動(dòng)。根據(jù)管理層級不同,公司職員分為員工層(主管以下職級人員)、基層管理層(主管至部門副經(jīng)理職級人員)、中層管理層(部門經(jīng)理至公司總經(jīng)理助理職級人員)和高層管理層(公司副總經(jīng)理至公司總經(jīng)理職級人員)四個(gè)層面。第七條原則上,公司根據(jù)年度人力資源實(shí)際現(xiàn)狀及日常考核、年度考評情況,采取全公司綜合平衡的方式,合理確定當(dāng)年退出員工的比例。第八條退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。第九條降第三章退出管理程序第十條通過日常考核,若發(fā)現(xiàn)有工作表現(xiàn)不佳、工作能力不符合崗位要求,以及責(zé)任心和工作主動(dòng)性嚴(yán)重不足者,應(yīng)及時(shí)實(shí)施退出,并報(bào)公司綜合管理部備案。第十一條日常考核退出首先由部門負(fù)責(zé)人(或其直接上級)向綜合管理部提出退出建議或要求,由綜合管理部組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行專題評議,以全面評價(jià)員工的工作表現(xiàn)和能力,客觀反映其優(yōu)缺點(diǎn)等。根據(jù)評議結(jié)果,由綜合管理部擬訂建議報(bào)告,經(jīng)綜管分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,按以下權(quán)限報(bào)批后實(shí)施退出:1.集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理助理及以上人員、項(xiàng)目公司副總經(jīng)理及以上人員的退出,經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理審核后,報(bào)集團(tuán)公司董事長(或其授權(quán)人)審批;2.集團(tuán)公司其它職級人員、項(xiàng)目公司部門經(jīng)理(含主持部門工作的副經(jīng)理)至總經(jīng)理助理職級人員的退出,由集團(tuán)公司總經(jīng)理審批;3.項(xiàng)目公司其它職級人員的退出,由所在公司總經(jīng)理審批。第十二條根據(jù)年度考評方案分不同層級和權(quán)限考核后確定擬退出的人員,由公司綜合管理部組織相關(guān)人員及代表,組成考評小組進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)查或評議,全面了解員工的工作表現(xiàn)和能力,客觀反映員工的優(yōu)缺點(diǎn),并由公司綜合管理部根據(jù)調(diào)查或評議結(jié)果擬訂建議方案,經(jīng)綜管分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,按上述審批權(quán)限報(bào)批后實(shí)施退出。第十三條綜合管理部應(yīng)在退出方案批準(zhǔn)后,負(fù)責(zé)會同員工的直接領(lǐng)導(dǎo)與擬退出人員進(jìn)行正式的面談溝通,明確指出其不足和缺點(diǎn),并給予合理建議,幫助其端正思想、調(diào)整心態(tài)。第十四條在完成與擬退出人員的面談溝通后,由綜合管理部負(fù)責(zé)按批準(zhǔn)方案實(shí)施退出。在面談溝通后若有特別情況的,綜合管理部須及時(shí)向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)情況并提出處理建議,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審定。第十五條考核不合格,并根據(jù)公司退出機(jī)制經(jīng)審定實(shí)行降級、降職的,由綜合管理部負(fù)責(zé)按規(guī)定及時(shí)辦理相關(guān)調(diào)整手續(xù)。第十六條考核不合格,已不適合擔(dān)任現(xiàn)崗位工作并經(jīng)審定實(shí)行待崗的,待崗期限為2個(gè)月,自審定之日起計(jì)算。待崗期間的薪資按原月薪標(biāo)準(zhǔn)的50%發(fā)放,不享受獎(jiǎng)金分配。第十七條在待崗期間,待崗員工應(yīng)移交原崗位工作,可以在集團(tuán)公司范圍內(nèi)尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位,并與接收單位協(xié)商一致的,由綜合管理部辦理逐級報(bào)批手續(xù)。待崗員工經(jīng)批準(zhǔn)重新上崗的,員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。第十八條待崗期滿后,員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位接收的,公司與該員工解除勞動(dòng)合同,由綜合管理部按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。第十九條考核不合格,并經(jīng)審定實(shí)行勸退和辭退的,以及員工主動(dòng)辭職的,由綜合管理部按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。第二十條員工辦理離職手續(xù)后,應(yīng)保守公司商業(yè)機(jī)密,不得帶走公司業(yè)務(wù)資料,不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的,公司保留依法追究法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任的權(quán)利。第四章附則第二十一條本制度由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋與修訂。第二十二條本制度自頒發(fā)之日起施行。制度模板3:人員勞動(dòng)保護(hù)制度一、目的公司依照國家的有關(guān)法律、法規(guī),確保員工在勞動(dòng)過程中的生命安全和身體健康,促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二、內(nèi)容、權(quán)利、義務(wù)1、內(nèi)容:公司在勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、女職工特殊保護(hù)等方面要有制度和各項(xiàng)措施。2、權(quán)利:員工有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享受休息休假和工傷保險(xiǎn)待遇、接受勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)培訓(xùn)的權(quán)利。3、義務(wù):員工在生產(chǎn)工作中,應(yīng)當(dāng)自覺遵守勞動(dòng)保護(hù)法律、法規(guī),自覺遵守安全操作規(guī)程和有關(guān)規(guī)章制度,正確使用勞動(dòng)防護(hù)用品。三、勞動(dòng)保護(hù)措施1、生產(chǎn)作業(yè)場所的勞動(dòng)條件必須符合國家、本市勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn);2、從事特殊作業(yè)的員工必須經(jīng)過專門培訓(xùn),并取得特種作業(yè)資格;3、從事有毒有害作業(yè)的員工每年進(jìn)行一次身體健康檢查;4、公司為員工每兩年進(jìn)行一次健康普查,女員工每兩年進(jìn)行一次婦科檢查;5、公司必須為員工提供必要的勞防用品。6、對從事有毒有害氣體工種的員工按規(guī)定每月發(fā)放保健費(fèi)。制度模板4:應(yīng)聘人員背景核查管理制度第一章總則第一條為加強(qiáng)(以下簡稱集團(tuán)公司或公司)的員工招聘管理,把好人才篩選關(guān),確保員工隊(duì)伍整體素質(zhì),特制定本辦法。第二條本辦法適用于適用于集團(tuán)公司及所屬項(xiàng)目公司。第三條綜合管理部為應(yīng)聘人員背景核查的歸口管理部門。第二章工作內(nèi)容及程序第四條綜合管理部須對應(yīng)聘人員的身份證、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱證書等基本資料進(jìn)行核對和查實(shí)。對財(cái)務(wù)及資金管理、審計(jì)管理、成本控制、材料設(shè)備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護(hù)及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位,以及部門經(jīng)理(含主持部門工作的副經(jīng)理)及以上職級人員,還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進(jìn)行專項(xiàng)背景核查。第五條專項(xiàng)背景核查原則上應(yīng)在面試通過后、正式辦理錄用審批手續(xù)前進(jìn)行。應(yīng)聘人員已聲明要求延后核查的,以及在錄用報(bào)批前較難核實(shí)的內(nèi)容,可在試用期間補(bǔ)充核查,但須在轉(zhuǎn)正前完成全部核查內(nèi)容。第六條專項(xiàng)背景核查的主要內(nèi)容及基本方法:1、身份核查。包括身份證、家庭情況的真實(shí)性等,主要通過聯(lián)絡(luò)和確認(rèn)家屬、聯(lián)系所在街道或派出所以及核對本人身份證等形式進(jìn)行核查;2、學(xué)歷及相關(guān)證書核查。包括畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、畢業(yè)時(shí)間及各類證書的真實(shí)性等,主要通過網(wǎng)絡(luò)核查或?qū)W校學(xué)籍管理部門核查;3、工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時(shí)間及離職原因的真實(shí)性等,主要通過外調(diào)、聯(lián)系其人事部門進(jìn)行核對和了解,以及借助社會資源側(cè)面核實(shí)等。其中,對于離職原因的核查,應(yīng)重點(diǎn)考查此前兩家單位的離職原因。4、品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系,以及為人處事、行為特點(diǎn)等,主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進(jìn)行了解或借助社會資源側(cè)面核實(shí)等。第七條本辦法第六條所指背景核查內(nèi)容中,若1-3項(xiàng)核查屬實(shí),第4項(xiàng)內(nèi)容較難獲得信息,但對應(yīng)聘人的面試評價(jià)良好的,可辦理錄用,但綜合管理部和用人部門在試用期間應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注其作風(fēng)和品行,并繼續(xù)側(cè)面補(bǔ)充核查第4項(xiàng)內(nèi)容。第八條在本辦法第六條所指的背景核查內(nèi)容中,若核實(shí)1-3項(xiàng)內(nèi)容有較大偏差,有虛假、偽造嫌疑,或在對第4項(xiàng)內(nèi)容的核查時(shí)存有重大疑問、疑點(diǎn)的,應(yīng)暫緩錄用或不予錄用。第九條通過試用期補(bǔ)充核查,若有品行疑問,工作表現(xiàn)不佳,以及主要事實(shí)有偏差的,應(yīng)不予轉(zhuǎn)正。第十條應(yīng)聘人員背景核查由綜合管理部負(fù)責(zé),用人部門進(jìn)行輔助核查。綜合管理部主要通過應(yīng)聘人員在《應(yīng)聘人員情況登記表》中已提供的線索進(jìn)行正面核查,并輔以其他社會關(guān)系的側(cè)面核查,用人部門主要通過其他社會關(guān)系進(jìn)行輔助核查。第十一條綜合管理部對應(yīng)聘人員的專項(xiàng)背景核查,須填寫《應(yīng)聘人員專項(xiàng)背景核查記錄》,并作為錄用報(bào)批的基本材料。試用期補(bǔ)充核查情況,應(yīng)在轉(zhuǎn)正報(bào)批時(shí)予以說明。第三章附則第十二條本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋和修訂。第十三條本辦法自印發(fā)之日起施行。制度模板5:雇用管理制度1、本公司雇用員工,由用工單位提出用工計(jì)劃送人事部,經(jīng)批準(zhǔn)后辦理招聘或內(nèi)部調(diào)配。2、本公司應(yīng)聘人員須經(jīng)體檢、考試或測試合格,并經(jīng)審查核定后方可雇用。3、凡應(yīng)聘人員有下列情形之一者,不予雇用:1)政府規(guī)定不得雇用者。2)經(jīng)公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實(shí)施體格檢查不合格者或發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。4、聘用程序:1)經(jīng)人事部審查有關(guān)證件。2)依需要作工作性測驗(yàn)或?qū)I(yè)知識測驗(yàn)。3)用人部門面試、筆試。4)主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試。5)資料送回人事部。5、應(yīng)聘人員經(jīng)核準(zhǔn)雇用,應(yīng)于接到通知后按其指定日期及地點(diǎn)親自辦理報(bào)到手續(xù),并繳驗(yàn)下列文件,否則視為拒絕受雇,該通知因而失其效力。1)人事資料卡。2)身份證。3)學(xué)歷、經(jīng)歷證件。4)職稱證。5)寸照片。6)結(jié)婚證(離婚證)或未婚證明。8)介紹擔(dān)保書(由公司視實(shí)際需要而定)。9)其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗(yàn)的文件。6、本公司雇用人員除特殊情形經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)免予試用、縮短試用期者外,均應(yīng)試用三個(gè)月(含受訓(xùn)期)。在試用期間,請事、病、傷假不予列計(jì),試用期間公司派專人輔導(dǎo)或培訓(xùn)并作試用考核送人事部。考核不合格者不予雇用,不發(fā)任何補(bǔ)償費(fèi)。試用人員不得提出異議??己撕细裾?,于考核合格之翌月一日起轉(zhuǎn)正為本公司正式員工。7、經(jīng)本公司雇用經(jīng)管財(cái)務(wù)的人員、電腦工作人員、職位等級在五職等(含五職等〉以上職務(wù)及公司認(rèn)定其經(jīng)辦職務(wù)或擔(dān)任工種有擔(dān)保必要者,應(yīng)于到職七日內(nèi)辦妥連帶保證手續(xù),其保證人應(yīng)具有下列資格:1)具有本市戶口。2)經(jīng)本公司認(rèn)定有正當(dāng)職業(yè)者。8、被保證人在本公司期間任職,如有下列情形之一者,連帶保證人應(yīng)負(fù)連帶賠償責(zé)任,此責(zé)任明定于連帶保證書:1)侵占或虧欠公款(物)者。2)不法毀損公物者。3)不法毀損、拷貝、轉(zhuǎn)移電腦軟件或數(shù)據(jù)資料者。4)不依本公司規(guī)定擅自越權(quán)處理業(yè)務(wù),致公司發(fā)生損害者。9、人事單位接到保證書后應(yīng)即予對保,如有不合格者,應(yīng)立即通知換保。10、被保證人中途換保,應(yīng)俟新保證書經(jīng)人事單位對保合格,并經(jīng)過六個(gè)月之后查無本規(guī)則第十條情形者,始得取回原保證書。制度模板6:培訓(xùn)管理制度一、總則為規(guī)范延安城投公司員工培訓(xùn)管理工作,提高員工的知識水平、工作技能和工作的主觀能動(dòng)性,為公司提供合格的人員,增強(qiáng)公司競爭力,實(shí)現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展,特制定本制度。二、培訓(xùn)組織管理1、人力資源部是培訓(xùn)的主要管理部門,負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、審核、指導(dǎo)公司各部門的培訓(xùn)管理工作。2、人力資源部負(fù)責(zé)公司各部門所有人員培訓(xùn)活動(dòng)的組織管理。3、各基層單位內(nèi)一般員工的培訓(xùn)活動(dòng)由基層單位自行組織,并將培訓(xùn)工作報(bào)公司人力資源部備案。4、各部門負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進(jìn)行與本部門相關(guān)培訓(xùn)的需求分析與計(jì)劃、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、組織實(shí)施、成果轉(zhuǎn)化與效果評價(jià)等。5、公司人力資源部應(yīng)為所負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員建立單位和個(gè)人培訓(xùn)檔案。單位培訓(xùn)工作檔案,包括培訓(xùn)調(diào)查、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方案策劃、培訓(xùn)實(shí)施情況(包含培訓(xùn)簽到表、課件、現(xiàn)場影音資料等)、培訓(xùn)后評估等。員工個(gè)人培訓(xùn)檔案,包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)效果等。三、培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃1、培訓(xùn)需求調(diào)查人力資源部于每年十一月初發(fā)放《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工要求填寫《部門培訓(xùn)需求表》,十一月底前報(bào)人力資源部。2、培訓(xùn)需求分析人力資源部在收集、整理、分析各部門培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,對有關(guān)的專家和相關(guān)部門進(jìn)行訪談,并結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、相關(guān)部門業(yè)績、員工考核評定、員工職業(yè)生涯管理等確定公司培訓(xùn)需求。3、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂人力資源部根據(jù)培訓(xùn)需求分析制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃初稿,培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括培訓(xùn)部門、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)時(shí)間等。計(jì)劃初稿應(yīng)返回各部門進(jìn)一步討論修改,提交董事會會議審批。4、臨時(shí)提出的各類外部培訓(xùn)和進(jìn)修,均須經(jīng)所在部門經(jīng)理同意,填寫《員工外派培訓(xùn)申請表》,分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,報(bào)公司董事長審批,由人力資源部組織;各部門臨時(shí)提出的內(nèi)部培訓(xùn)和進(jìn)修經(jīng)人力資源部審核后,報(bào)分管人力資源的副總審批,人力資源部組織執(zhí)行。四、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1、人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì),設(shè)計(jì)內(nèi)容應(yīng)包括培訓(xùn)對象、明確的培訓(xùn)目標(biāo)、較為詳細(xì)的培訓(xùn)內(nèi)容和計(jì)劃、培訓(xùn)教師、具體的培訓(xùn)方式、考核方式、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)時(shí)間等。2、培訓(xùn)內(nèi)容分類:包括知識、技能等。3、知識培訓(xùn)包括公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、基本政策、與所在崗位相關(guān)的專業(yè)知識培訓(xùn)等,使員工掌握公司的政策和行為規(guī)范,具備完成本職工作所必需的基礎(chǔ)知識和達(dá)到高績效工作標(biāo)準(zhǔn)所需的高級知識。4、技能培訓(xùn)包括崗位職責(zé)、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓(xùn),使員工在充分掌握理論的基礎(chǔ)上,能熟練地應(yīng)用、發(fā)揮、提高。5、培訓(xùn)方式包括自我培訓(xùn)、公司內(nèi)部培訓(xùn)、公司外部培訓(xùn)、綜合培訓(xùn)等。6、自我培訓(xùn)自我培訓(xùn)是員工在工作時(shí)間之外,通過自學(xué)或其他形式積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,自己承擔(dān)費(fèi)用的培訓(xùn)方式。員工自我培訓(xùn)是其他培訓(xùn)方式的基礎(chǔ),公司鼓勵(lì)員工根據(jù)自身的愿望和條件,利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自我培訓(xùn),對業(yè)績有改善的員工給予獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)優(yōu)先考慮晉升。7、公司內(nèi)部培訓(xùn)公司內(nèi)部培訓(xùn)是指由公司及各部門內(nèi)部組織管理的培訓(xùn),主要有以下幾種形式:新員工培訓(xùn);輪崗:通過在不同崗位上工作,熟悉多個(gè)崗位的技能;專家講座:人力資源部每年協(xié)調(diào)安排有關(guān)專家和內(nèi)部員工就公司經(jīng)營管理、企業(yè)文化建設(shè)及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的知識經(jīng)驗(yàn)技能等進(jìn)行統(tǒng)一宣講;8、公司外部培訓(xùn)公司外部培訓(xùn)是指選派員工參加由本公司以外單位組織管理的培訓(xùn),主要有以下幾種方式:學(xué)歷或?qū)W位證書培訓(xùn),如學(xué)歷培訓(xùn)等;參加針對崗位的短期專業(yè)培訓(xùn),如各類職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn);參加有關(guān)專題研討會、展覽會等;出國學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等。9、綜合培訓(xùn)公司根據(jù)發(fā)展需要在有關(guān)人員自我培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行特定項(xiàng)目的培訓(xùn),培訓(xùn)形式包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)的組合,如晉升培訓(xùn)等。公司普通員工從內(nèi)部晉升到部門中層以上職位前三個(gè)月內(nèi),人力資源部應(yīng)組織進(jìn)行晉升新職位培訓(xùn),包括參加針對晉升崗位的外部專題培訓(xùn)和公司經(jīng)營層統(tǒng)一安排的內(nèi)部培訓(xùn)。五、員工的培訓(xùn)權(quán)利和義務(wù)1、員工的培訓(xùn)權(quán)利員工有權(quán)利根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展要求和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃申請參加公司內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn);經(jīng)批準(zhǔn)參加培訓(xùn)的員工有權(quán)利享受公司為受訓(xùn)員工提供的各項(xiàng)待遇;員工有權(quán)利向人力資源部或部門負(fù)責(zé)人提出改進(jìn)培訓(xùn)效果的建議。2、員工的培訓(xùn)義務(wù)培訓(xùn)期間受訓(xùn)員工應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí),努力達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo);培訓(xùn)期間一律不得故意規(guī)避或不到,對無故遲到和不到的員工,按公司考勤制度處理,員工在培訓(xùn)期間無故遲到和不到2次,將取消培訓(xùn)資格6個(gè)月;員工有義務(wù)將培訓(xùn)成果運(yùn)用于日常工作中,并產(chǎn)生效果;員工自我培訓(xùn)一般只能利用業(yè)余時(shí)間,如確需占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)的,須憑培訓(xùn)有效證明,經(jīng)所在部門主任審核,報(bào)主管副總審批,可按公假處理。六、附則本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋,自發(fā)布之日起執(zhí)行。制度模板7:勞動(dòng)關(guān)系管理制度一、招聘原則公司承諾每位員工,不管在任何時(shí)間,皆以尊重、公開、公平、公正的態(tài)度對待每一位員工。員工的聘用、培訓(xùn)和晉升機(jī)會完全基于個(gè)人的能力和工作。二、招聘程序1、公司總經(jīng)辦結(jié)合公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略及公司人力資源成本目標(biāo)制定《招聘計(jì)劃書》(確定招聘職位、人數(shù)、崗位錄用條件等),經(jīng)總經(jīng)理審批后開展招聘計(jì)劃。2、招聘一般通過報(bào)刊、招聘會和網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息,并同時(shí)將招聘信息在公司內(nèi)部通知,以便于公司內(nèi)部職員優(yōu)先參加,或優(yōu)先推薦公司外較合適人員參加。3、公司招聘人員在對每位應(yīng)聘人員的簡歷進(jìn)行詳細(xì)了解、并初步溝通后,選擇符合公司招聘崗位錄用條件和用人標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘人員,通知其參加公司的第一輪面試。4、經(jīng)公司部門主管或總經(jīng)辦第一輪面試結(jié)束后,各面試人將根據(jù)應(yīng)聘人員的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評估,從中選擇合適人選。5、第一輪面試人應(yīng)將通過人員的表現(xiàn)詳細(xì)填寫在《人事通知單》上報(bào)總經(jīng)理,由總經(jīng)理決定是否需要親自進(jìn)行第二輪面試。6、經(jīng)總經(jīng)理決定錄用人員在接到公司總經(jīng)辦下達(dá)的入職通知后,應(yīng)在通知中規(guī)定的時(shí)間到公司總經(jīng)辦報(bào)到。報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下資料:身分證、學(xué)歷證、婚育證、(女性)、暫住證、職業(yè)資格證書、獲獎(jiǎng)證書等。7、公司總經(jīng)辦對新錄用人員提供上述材料的原件與復(fù)印件進(jìn)行審核無誤后,由錄用人員在上述證件的復(fù)印件上簽名確認(rèn)。弄虛作假獲得錄用者,應(yīng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。8、新錄用員工簽閱《員工手冊》以及公司其他規(guī)章制度后,由公司總經(jīng)辦移交所在部門主管,由部門主管安排介紹同事和相關(guān)的崗位培訓(xùn),進(jìn)面展開工作。9、公司總經(jīng)辦必須對員工進(jìn)行檔案資料的建立并歸檔,對隱瞞虛報(bào)或偽造個(gè)人資料的員工一經(jīng)發(fā)現(xiàn),應(yīng)立即辭退。10、傾情在招用員工時(shí),如實(shí)向其告知工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)、按勞付酬報(bào)酬及公司的其他規(guī)定。11、應(yīng)聘人員義務(wù)1)應(yīng)聘人員必須身體健康,應(yīng)根據(jù)公司要求出家有效的身體健康證明。2)有過工作經(jīng)理的錄用人員,若與原單位存在業(yè)務(wù)競爭的,應(yīng)主動(dòng)告知。若不存在,公司有權(quán)要求出具承若書。弄虛作假者,由此導(dǎo)致的一切責(zé)任,由其自身承擔(dān)。三、勞動(dòng)合同1、根據(jù)《勞動(dòng)法》相關(guān)法律規(guī)定,公司所錄用的員工根據(jù)用工性質(zhì)分為勞動(dòng)合同制、勞務(wù)工制、聘用制,實(shí)習(xí)生等。2、新入職員工自入職之日起即與公司建立勞動(dòng)關(guān)系,公司自新員工入職起1-3個(gè)月內(nèi)雨員工簽訂固定期限勞動(dòng)合同。3、根據(jù)公司實(shí)際工作需要,經(jīng)雙方協(xié)商一致,公司與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。4、員工須仔細(xì)閱讀合同內(nèi)容并簽字確認(rèn)。勞動(dòng)合同自簽訂之日起生效,具有法律效力,雙方必須嚴(yán)格執(zhí)行。制度模板8:績效管理制度第一章績效管理的概念第一條績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)中,管理人員與員工都參與進(jìn)來,首先將員工的績效目標(biāo)等內(nèi)容確定下來,然后在持續(xù)不斷溝通的前提下,管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起完成績效目標(biāo),最后,對員工完成目標(biāo)的情況進(jìn)行分析和評價(jià),督促和激勵(lì)員工更有效率地工作,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。第二條績效考核是績效管理的一個(gè)階段,是指對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)時(shí)的工作行為和工作成果進(jìn)行評估。考核業(yè)績的結(jié)果將作為員工提減薪、增減獎(jiǎng)金的依據(jù)。第三條本制度適用于所有員工。第二章績效管理方式第四條本公司采用目標(biāo)管理與工作態(tài)度考核相結(jié)合的方式,按季度對員工進(jìn)行業(yè)績管理。第五條每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目標(biāo)一、目標(biāo)的設(shè)定一)目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)和原則1、員工目標(biāo)應(yīng)以公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、上級指示、崗位職責(zé)為依據(jù);2、上下級目標(biāo)應(yīng)互相連貫,下級目標(biāo)應(yīng)以完成上級目標(biāo)而設(shè)定;3、目標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合實(shí)際,具有可行性;4、目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)數(shù)量化,不能數(shù)量化的,應(yīng)用文字清楚地表達(dá);5、目標(biāo)設(shè)定既要有可完成性又要具備挑戰(zhàn)性;6、應(yīng)注明目標(biāo)完成所需要的資源支持等。二)目標(biāo)設(shè)定的步驟 1、由各部門經(jīng)理與所屬人員協(xié)商制定當(dāng)月《部門目標(biāo)管理卡》;2、員工與主管在每季度初共同制定員工當(dāng)月《個(gè)人目標(biāo)管理卡》,完整填寫《個(gè)人目標(biāo)管理卡》上=1\*GB2⑴—=5\*GB2⑸欄目要求的內(nèi)容,并共同簽字;3、《目標(biāo)管理卡》應(yīng)包括下列內(nèi)容:1)目標(biāo)項(xiàng)目及數(shù)值2)目標(biāo)的重要性3)完成目標(biāo)的工作計(jì)劃4)工作條件或需要其他部門配合事項(xiàng)5、完成任務(wù)的工作計(jì)劃應(yīng)包括下列內(nèi)容:1)執(zhí)行目標(biāo)的方法與步驟2)衡量目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)3)開始及完成時(shí)間4)負(fù)責(zé)人員與人力調(diào)配5)其他說明事項(xiàng)如《目標(biāo)管理卡》相關(guān)欄目不足填寫上述內(nèi)容,可另附紙說明。6、《部門目標(biāo)管理卡》一式二聯(lián),部門負(fù)責(zé)人自存一份,另一份交人力資源中心存檔備查。7、《個(gè)人目標(biāo)管理卡》一式三聯(lián),個(gè)人自存一份,一份交部門負(fù)責(zé)人,另一份交人力資源中心存檔備查。二、目標(biāo)執(zhí)行階段一)實(shí)施工作計(jì)劃1、各級目標(biāo)執(zhí)行人員按既定的目標(biāo)與工作計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行。2、目標(biāo)執(zhí)行人的直屬主管應(yīng)給予充分授權(quán),并提供必要的支持。3、目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)盡全力達(dá)成目標(biāo)。二)目標(biāo)追蹤1、目標(biāo)執(zhí)行人和主管應(yīng)在每季度第一月五日前完成上季度填寫的《個(gè)人目標(biāo)管理卡》=6\*GB2⑹—=11\*GB2⑾欄的內(nèi)容,并簽字確認(rèn)。2、目標(biāo)執(zhí)行人的直接主管應(yīng)與執(zhí)行人做詳細(xì)的溝通,并就目標(biāo)執(zhí)行狀況作追蹤及問題檢討。3、人力資源中心負(fù)責(zé)追蹤、監(jiān)督工作。三)目標(biāo)落后處理1、目標(biāo)執(zhí)行困難,若純屬個(gè)別性,而不致影響公司總目標(biāo)達(dá)成的,由目標(biāo)執(zhí)行人與其直接主管檢討,提出改進(jìn)對策;2、目標(biāo)執(zhí)行困難,將影響公司總目標(biāo)或其他單位目標(biāo)達(dá)成的,應(yīng)由執(zhí)行人的直接主管協(xié)調(diào)相關(guān)單位共同檢討對策,必要時(shí)召開專會進(jìn)行協(xié)商;3、確因不可抗因素,致目標(biāo)無法達(dá)成時(shí),可由目標(biāo)執(zhí)行人提出申請,經(jīng)直屬上級核準(zhǔn)后,準(zhǔn)予修改目標(biāo),但須報(bào)集團(tuán)人力資源中心存檔備查。三、工作態(tài)度的考核(待定)四、考核驗(yàn)收階段1、由員工對工作成果與工作行為作自我評價(jià);2、直屬上級與員工做面談,進(jìn)行評估溝通;3、面談達(dá)成共識后,呈董事長審核;4、評估結(jié)果經(jīng)董事長審核后,轉(zhuǎn)人力資源中心匯總、存檔。第三章考核時(shí)應(yīng)注意的問題第六條層級考核的原則集團(tuán)公司高管人員對集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理進(jìn)行考核;集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理等也依照本原則,逐層組織開展所轄部門的考核工作。人力資源中心負(fù)責(zé)考核方案的設(shè)計(jì)、參予集團(tuán)各部門考核,并輔導(dǎo)各級考核者掌握考核要領(lǐng)。第八條年度考核成績:取員工每季度考核成績的平均值后,由直接上級、人力資源中心、董事長審核平衡后獲得。第十一條考核業(yè)績結(jié)果的運(yùn)用員工和普通管理人員本季度考核結(jié)果與個(gè)人績效工資掛鉤,由人力資源中心制定具體的辦法交董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四章考核能力的方式第三條能力考核是通過考察員工在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作,評估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?,即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的要求,任職后的素質(zhì)和能力是否有所提高,能否擔(dān)任更加重要的工作。第九條考核能力在每年年終的時(shí)候進(jìn)行;員工晉升職務(wù)時(shí),也須通過能力考核。注:對中層管理人員,進(jìn)行年度能力考核時(shí)將采用多方位考核的方法,由上級考核其理解能力和組織執(zhí)行能力;同級部門考核其協(xié)作能力和團(tuán)隊(duì)精神;下級評價(jià)則著重于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力。第十條在能力考核過程中應(yīng)按員工所擔(dān)負(fù)的工作類別確定項(xiàng)目。1、對生產(chǎn)人員應(yīng)側(cè)重于其生產(chǎn)力、創(chuàng)造力方面的因素。2、對專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)側(cè)重于其技術(shù)、工程、研究、創(chuàng)新等方面的因素。3、對行政人員重點(diǎn)考慮其行政事務(wù)處理、應(yīng)變能力、解決問題能力和其品格素質(zhì)方面的因素。4、對管理人員應(yīng)側(cè)重于執(zhí)行力、思維、處理問題能力,溝通能力及其品格、素質(zhì)方面的因素。5、對財(cái)務(wù)人員應(yīng)側(cè)重于原則性、成本意識等方面的因素。第十一條考核能力的結(jié)果則做為員工升降遷、錄用辭退、能力的開發(fā)等活動(dòng)的依據(jù)。第十二條本辦法自2010年1月起施行。制度模板9:領(lǐng)導(dǎo)值班管理制度第一條為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)值班工作,落實(shí)生產(chǎn)銷售管理制度的執(zhí)行,保障公司正常生產(chǎn)工作秩序,特制訂本制度。第二條領(lǐng)導(dǎo)值班是公司日常工作管理值班,是保障公司達(dá)成工作目標(biāo)的重要管理手段和措施。值班領(lǐng)導(dǎo)由副總經(jīng)理和部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任(特殊情況除外并以核定人員為準(zhǔn)),實(shí)行全天24小時(shí)值班制。第三條領(lǐng)導(dǎo)值班工作職責(zé)1、及時(shí)了解和掌握公司當(dāng)天生產(chǎn)銷售及整體工作運(yùn)行情況,對總經(jīng)理負(fù)責(zé);2、及時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)部門解決生產(chǎn)銷售工作各環(huán)節(jié)存在的問題,遇突發(fā)事件或重大事故應(yīng)親臨現(xiàn)場協(xié)調(diào)指揮并及時(shí)報(bào)告總經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo);3、負(fù)責(zé)對夜間、節(jié)假日時(shí)間各崗位工作的檢查監(jiān)督,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)協(xié)調(diào)、糾正并將情況通報(bào)主管部門;4、負(fù)責(zé)對夜間、節(jié)假日生產(chǎn)行政保障用車的審批和負(fù)責(zé)接待來訪人員;5、做好值班情況記錄和組織交班。第四條值班時(shí)間及交班1、值班時(shí)間從當(dāng)日08:30至次日08:30,節(jié)假日正常順延值班;2、交班由當(dāng)班值班領(lǐng)導(dǎo)于次日08:30上班前向下一班值班領(lǐng)導(dǎo)交班。第五條值班保障措施及要求1、公司行政副總經(jīng)理負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)值班總協(xié)調(diào)和實(shí)施檢查監(jiān)督;2、值班領(lǐng)導(dǎo)值班辦公地點(diǎn)設(shè)在各自領(lǐng)導(dǎo)辦公室,晚上在公司專設(shè)休息室休息就寢;3、值班領(lǐng)導(dǎo)值班時(shí)必須在職在位并全天候開通手機(jī),保障通信暢通和適時(shí)處理問題;4、積極主動(dòng)與各值班人員保持聯(lián)系溝通,夜間應(yīng)不定時(shí)檢查全員工作情況,確保公司正常工作秩序和工作安全。第六條獎(jiǎng)罰規(guī)定1、值班領(lǐng)導(dǎo)無故不參加值班或擅自離崗者處罰當(dāng)事人300元;2、當(dāng)班時(shí)發(fā)生手機(jī)不暢通(不可抗拒的意外情況除外),第一次扣除值班領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)月個(gè)人電話費(fèi)的50%,以此類推處理;3、對發(fā)生的突發(fā)性事件或重大事故,因報(bào)告和處理不及時(shí)而人為造成公司蒙受重大經(jīng)濟(jì)損失者,按公司《安全與管理工作責(zé)任追究制度》予以處罰;4、對在值班時(shí)發(fā)生突發(fā)性事件和重大事故,由于處理及時(shí)果斷得當(dāng),或工作檢查消除重大安全隱患,從而避免公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失者,公司給予500元至2000元獎(jiǎng)勵(lì)。第七條本制度由行政人事部負(fù)責(zé)制定與解釋,總經(jīng)理負(fù)責(zé)修訂。制度模板10:績效考核管理制度第一條總則1.1目的通過推行績效考核管理制度,幫助員工加深理解本部門、個(gè)人的職責(zé)和目標(biāo),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍,促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.2原則1.2.1公正、公平、公開原則考核內(nèi)容和流程向考核對象公開,以過程的公正保證結(jié)果的公正。1.2.2客觀原則強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù),對績效指標(biāo)業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價(jià)。1.2.3業(yè)績改善原則績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的,考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,找到改進(jìn)的方向,從而使部門和員工達(dá)到更高的業(yè)績水平。第二條考核范圍本制度適用于集團(tuán)公司各職能部門及所有員工。第三條考核分類本公司員工考核分為試用考核、員工月度績效考核、部門月度績效考核和年度考核四種。3.1試用期考核凡依本公司人事規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用3個(gè)月。試用期滿后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門經(jīng)理自行組織。如試用部門主管認(rèn)為有必要延長試用時(shí)間或改派其他部門試用或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)人力資源部經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過4個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。3.2員工月度績效考核(不包括試用期員工)3.2.1各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、品德、能力每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。3.2.2主管考勤人員,對于員工假、勤、獎(jiǎng)、懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。3.3部門月度績效考核各部門經(jīng)理就本部門本月計(jì)劃及上月工作完成情況填寫相應(yīng)表格,人力資源部就其月度分解指標(biāo)、本月計(jì)劃工作、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作、日常管理每月進(jìn)行考核。3.4部門年度績效考核3.4.1人力資源部于每年12月底針對各部門舉行總考核1次。3.4.2考核時(shí),主要參考各部門年初制定的年度工作計(jì)劃。第四條考核管理體系4.1總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)公司管理體制,確定員工績效考核政策

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